管理培訓生自我評價

時間：2020-11-12 18:22:51 自我評價我要投稿

管理培訓生自我評價

　　自我評價自我意識的一種形式。是主體對自己思想、愿望、行為和個性特點的判斷和評價。以下是小編整理的管理培訓生自我評價，希望能夠幫助到大家！

管理培訓生自我評價

　　首先非常感謝賓館領導對我的信任和關愛，在安排我到餐飲經理班培訓班的學習。自從在學校接受了酒店管理的學習之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進展，眾所周知，現代酒店發展的非常迅速，現在已經進入了品牌餐飲階段，如果沒有新理念、新思想、新的經營模式，那么我們就會落后。在學習的這段時間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經理進行了交流，每個酒店都有自己成功的經營理念。總體來說，解析什么是酒店管理培訓學習工作總結關這次學習使我在思想上、理論上和專業知識上有了很大提高。現在很榮幸有機會向大家匯報一下學習的一些心得，可能在認識上還不夠深刻，還望大家見諒。

　　下面對授課老師所講到的關于酒店管理培訓這一科目，我談一下自己的一些認識和想法：

　　關于酒店管理培訓，我們大家經常聽到和接觸到這個詞語，可自己仔細一想，什么叫培訓？培訓的含義是什么呢？如果在去學習之前問我的話，我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓就是一種培養和訓練的活動，是一個有系統的連續不斷的過程，它的目的和目標是改善和提高受訓者的知識、技能、態度和行為，以保證組織的績效和個人的發展。我以前也接受過培訓，也培訓過別人，但我始終沒有找到有效培訓的切口。我們夏經理特別重視培訓，以前每當安排培訓時，我心里就犯愁，因為我不知道怎么酒店管理培訓才能讓員工從內心里接受培訓，怎么才能讓員工有效的吸收培訓的內容。通過在學習和交流，在對于酒店管理培訓的認識上有了更大的提高。培訓者有四個等次。

　　1、盲目式——不知何為培訓，不知道培訓什么。

　　2、嘗試式——知道培訓什么，不知如何培訓。

　　3、因循式——知道如何培訓，不能有效培訓。

　　4、策略式——注意有效性并強調變通創造性。

　　我想我以前應該介于嘗試式和因循式之間吧！

　　以前酒店管理培訓效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓無效果的弊端，通過和老師以及同學的交流，許多酒店包括我們有以下幾點弊端：

　　1、培訓選擇不恰當的時間。比如在班前會時培訓員工，或者選擇在下午，中午大家經過對客服務的疲勞活動，下午本來想休息，卻又被我們強行拉出來接受培訓，怎么會有結果呢？

　　2、內容有偏差。太多的強調技能和程序的培訓，但忽略了態度和理念上的培訓。

　　3、培訓的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？

　　同時通過和老師、同學的交流，我們又總結了針對培訓弊端找出了對策。

　　1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓。培訓只講一個問題，重點不超過三個，因為專家認為，員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋，讓員工重復。

　　2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費時間，又找不到解決問題的方法。

　　3、個別指導解決個別問題，一定要結合實際，因為不同的問題需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個團隊共同解決，要看問題的`特殊性。掌握好時機、場合和方法。

　　我們餐飲前臺，最重要的是服務，餐飲服務其實是由有形實物和無形勞務組成的一種特殊的飯店產品，餐飲服務還是一次性的。它的一次性是不能被儲存，只能當次使用，當場享受。所以每天面對不同的客人，我們就會出現不同的問題。所以我們就必須制訂部門培訓計劃，我們部門經理制訂了專題性的培訓計劃，并制訂培訓目標。按照經理的指解析什么是酒店管理培訓學習工作總結關令，我們重點進行專業性和業務性進行培訓，逐步開展復合型、交叉型的培訓，定期進行考核并評估培訓效果，及時溝通和反潰我們每次進行酒店管理培訓經領都參加進行督導，及時糾正我們培訓的不足。

　　大家知道，我們餐飲服務員都是成年人，而我們成人學員又有他固有的心理和特點，比如：

　　1、學習動機和他的需求息息相關。

　　2、注重實效和應用。

　　3、肯定自我，很難接受他人。

　　4、固守經驗，難以接受新事物。

　　還有注意力時間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運動，體驗實踐。這占37%。

　　2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。

　　3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數據就給我們提出了問題。我們員工接受培訓，學習的途徑在哪兒？我們學習一般通過5+1學習，5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、味覺和嗅覺。

　　綜合以上的問題，我認為以后酒店管理培訓培訓要進行深入化，具體化和切實化。在培訓活動中，應該分為六大部分，觀察與分析、設計與計劃、激勵與調動、實施培訓、評估和認證。

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　　管理培訓生是大學生招聘最引人注目的職位，每年都有一小部分優秀學生以“管理培訓生”的身份進入優秀公司。進入3月底，外企的管理培訓生差不多都已招聘完畢，等待著“走馬上任”。在入職之際，管理培訓生會遇到哪些常見的問題與挑戰，資深外企主管將現身說法為你支招。

　　挑戰1：融入外企文化

　　每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化將在職場上處處碰壁。作為職場新人，管理培訓生怎樣才能盡快了解公司的文化和崗位的要求，并迅速融入團隊，順利開展工作？

　　安利生產運作總監Shenlin chen認為，什么樣的老板，決定了你以什么方式融入團隊，無論遇到什么老板，心態都要從正面來看。他以自身的經歷為例，他服務過7個老板，其中有兩個是完全不同的風格：一個老板看報告時重視結果，這樣的老板會給你很大的空間；而另一個老板看報告時重視過程，每一個標點和字母都不能錯，這樣的老板讓你懂得細節。這其中，不是哪一個老板更好的問題，而是你都要以好的心態去學習。

　　挑戰2：挑戰誠信的誘惑

　　管理培訓生將分配到公司的各個部門，有些核心部門如業務、市場、儲運、采購等直接跟客戶打交道，如果客戶采用“回扣”的方式拉攏你，作為管理培訓生如何處理好“誠信”？“誠信對企業來講是一種價值觀，通過員工來體現，所以不僅是高層的事，也是每一個員工的事。”安利人才發展及組織績效總監 Barbara認為，誠信不是有沒有的問題，而是堅持的問題。誠信難在堅持，職場新人頭一兩年好堅持，而且剛進職場的新人一般不會遇到“回扣”的問題，但隨著職位不斷提高，誘惑不斷累積，機會越來越多，誠信問題就出現了。誠信的變質是從小變化開始的，在外企，成功的方法多種多樣，但失敗的途徑總是類似，一旦出現誠信問題，是沒有機會翻身的。

　　挑戰3：跨部門溝通合作

　　在外企，經常需要組織跨部門的會議，作為職場新人，如何與跨部門的同事有效地溝通及合作，并不斷提升自己的個人影響力呢？“在職場工作，與不同部門打交道，平常功夫很重要。”安利區域業務副總監Connie li認為，在外企，平時建立支持你的人脈，緊急時可以幫到你。比如去茶水間，與同事打個招呼，下班聚在一起吃個飯等。

　　人才發展及組織績效總監Barbara提醒，組織跨部門會議時，有些小細節要謹慎處理，比如發郵件通知各部門，要不要抄送給各部門的老板，這點處理要慎重，如果你與對方私交不好，對方會覺得你用老板來壓人。細節要靠平時積累，初入職場，可以從前輩和同事身上學習。

　　挑戰4：向上司匯報的技巧

　　新員工初入職場，工作上肯定會遇到許多困難。面對這些困難，是多請示，多匯報，還是獨立思考，獨當一面呢。如果要向老板匯報，如何匯報最有效呢？

　　“給老板報告，一定要清晰表達觀點。”區域業務副總監Connie li認為，向上司匯報，可以是書面的，也可是口頭的，關鍵看上司的喜好。如果上司喜歡口頭匯報，那要做好溝通準備，表達能力上多培養，如果上司喜歡書面匯報，那要多用電子郵件。匯報是給老板“選擇題”而不是問“問答題”，所以職場新人向上司匯報時要帶著答案給上司。成熟的員工一般會想幾個方案，每個方案各有什么優點與缺點，綜合考慮，向上司建議選擇哪個方案。

　　挑戰5：新人職業規劃

　　大學生在學校流行職業規劃，但進入職場之后，還要不要職業規劃呢？有些人規劃自己的職業之路是三年做經理，五年做總監，這樣的職業規劃是有利還是有害？“職業規劃規劃的是大方向，好比一個燈照著你前進，但具體到每一年，把每一年都規劃到細節，這種做法可以是對，也可以說是不對。”人才發展及組織績效總監Barbara認為，“對”是因為你有目標，“不對”是因為如果目標是金錢、地位等，很可能會讓你失望。所以，職場新人做職業規劃時，目標與理想要有，回報要放得弱一些。很多職場新人在給自己規劃時，提出三年做經理，五年做總監，這對個人沉淀是不利的。新人把職業規劃定得太死，反而成為職業發展的限制，因為為了趕路，你沒有心思去沉淀了。

　　挑戰6：把握新人的機會

　　外企是一個發展成熟且嚴密的組織，管理培訓生初入職場，只是其中一個不起眼的“螺絲釘”，有鑒于此，有些公司已經不將大學生新人叫管理培訓生，而改為“培訓生”。對于這些培訓生，未來的發展機會在哪里？生產運作總監Shenlin chen給新人一個小“TIPS”。他認為，未來的機會，不會出現在一個部門，而會出現在公司全球化整合過程中的跨部門的機會。職場新人要有快速學習，快速提升的能力，對于新出現的機會，千萬不要放過，盡量去爭取。

　　挑戰7：面對輪崗的心態波動

　　一般情況下，管理培訓生會有一年的輪崗。比如，安利前幾屆管理培訓生是先輪崗再定崗，今年是先定崗，后輪崗。也就是，頭半年先到核心部門輪崗，如業務、市場、儲運部門，后半年是到你所應聘的部門深度輪崗。在為期一年的輪崗過程中，培訓生比較容易出現的問題是什么？

　　人才發展及組織績效總監Barbara用四個字簡單概括，那就是覺得“大材小用”。“職場新人從高校的理論環境，到公司的現實環境，都認為自己很棒，是來挑大梁的。但往往做的卻是最簡單的工作，這在培訓生成長過程中是必不可少的過程。不同階段，目標不一樣，職場新人頭三年的目標是學習，學習一種工作方式與技能，從簡單的工作中獲得知識與技能，選擇從中學習，你就成長了，很多培訓生的心態是我有才，不需要學習了，這樣的心態會讓你失望的。這就是培訓生常見的問題。”

　　快速融入外企文化才有利于個人的成長。

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