人力資源管理制度
隨著社會不斷地進步，我們每個人都可能會接觸到制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編收集整理的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
第一節組織管理
一、組織管控管理
（一）根據公司戰略發展規劃和內外部環境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，并根據評價結果提出相應的優化建議和方案。同時公司各部門可根據業務發展需要，提出本部門組織架構、授權調整的優化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優化建議進行研討和評估，最終經董事會審批通過后發布執行。
（二）對于下屬項目公司內部的崗位設置及部門內授權調整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，并對調整結果進行備案。
二、組織管理文件
基于公司發展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經營管理中的權責關系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經董事會審批后由綜合管理部發布實施，并根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時進行更新。
當審批流程修訂涉及部門權責調整時，經相關職能部門和總經辦評審通過后方可發布實施。
三、支持性文件
（一）某某公司授權體系
第二節人員編制說明
一、基本規定
（一）各部門組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統一由董事會審批確定。
（二）某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。
二、人員編制規范
1
2
根據公司階段性發展策略和重點，綜合管理部可根據實際需求調整在崗人員配置標準，經公司董事會審批同意后執行。
三、人員編制管理
（一）編制確定：
1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經理審核，由董事會審批同意后執行。
2.下屬項目公司總編制范圍內各部門具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經理審批，某某公司綜合管理部備案。
（二）編制監控
1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現狀進行總結和梳理；
2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進行人員優化、跨區域調配、集中培訓等方式進行調整，使人員總量控制在合理范圍內。
（三）編制調整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由并準備相關資料（崗位說明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經理、董事會審批后確定。
第三節人事管理權限
一、人事任免權限
（一）公司發文任免范圍：
某某公司：部門負責人（總監級）及以上人員；
二、人員調動原則
（一）員工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調動。
（二）各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續。
三、績效考核權限
（一）公司總經理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經理審核，董事會審批。
（二）公司總監級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經理審批；
四、薪酬激勵管理權限
（一）公司每年將根據市場環境及公司運營狀況、市場年調薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經董事會批準后執行。
（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經理審核，董事會審批。
第四節招聘管理
一、目的
針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。
二、招聘職責與權限
（一）職責界定
公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。
1、某某公司綜合管理部
（1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協調和落實工作。
（2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監督實施，如校園招聘。
2、下屬項目公司
負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區域內的校園招聘。
3、各業務部門是招聘管理工作的配合部門。
三、招聘環節管理
所有面試工作由各公司綜合管理部按規范流程組織，用人部門必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。
（一）招聘實施管理流程
1、招聘渠道管理
（1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網絡招聘、媒體、現場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。
2、招聘流程
（1）信息發布
1）根據審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；
2）在獲取候選人時，優先使用人才庫查詢、內部推薦渠道。
（2）簡歷篩選溝通
1）招聘人員依據應聘者簡歷的基本條件、工作經驗和業績、專業技能、跳槽頻率及職業發展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；
2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者了解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。
（3）面試組織
1）在面試環節開始前，面試官需：
ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；
ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個人簡歷。
2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數不能超過4次。
3）初試環節
ü參照招聘職責與權限規定，確定初試參與面試官；
ü如有需要可根據需求崗位專業要求對應聘者進行專業水平測試。
4）復試環節
ü參照招聘職責與權限規定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時間；
ü復試應重點考察應聘者的專業技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質。特殊情況下，初試與復試可合并進行。
5）面試結果反饋
所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回復。通過面試者應及時反饋并進行錄用溝通。
6）薪酬溝通
在應聘者通過所有面試環節后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。
7）背景調查
ü應聘者背景調查是招聘的必要環節，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調查并填寫《應聘人員背景調查表》附件；
ü背景調查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經歷、職業操守、工作口碑及離職原因等信息；
3、錄用程序
（1）錄用審批權限
ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；
ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經理審核，董事長審批；
ü副總監級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經理審批；
ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個審批等級，經理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；
ü為節省人力和規范實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉為正式員工需經綜合管理部審批，嚴禁未經公司審批私自轉為正式員工；
ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發文規定執行。
4、人才庫管理
1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；
2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）
3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；
4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優秀人才并及時導入人才庫，做好關鍵人才動態維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。
5、雇主品牌建設
1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；
2）打造專業化、職業化的面試官形象；
3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。
四、招聘費用管理
（一）綜合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。
（二）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立臺賬。
五、招聘效果評估
招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。
（一）應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%
（二）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%
（三）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%
第五節培訓管理
一、總則
（一）目的
1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業技能和綜合素質，提高企業核心競爭力，實現企業戰略目標。
2.幫助員工制定適合自身發展的職業生涯規劃，促使員工不斷學習成長，激發員工潛能，做到員工與企業的雙贏。
結合公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。
（二）職責
1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實施，并協調和監督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執行。
2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實施記錄與資料存檔。
二、培訓的對象及分類
（一）培訓對象：公司全體員工均為培訓對象。
（二）培訓類別
為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。
1.內部培訓
本制度所稱內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。
2.在職學習
本制度所稱在職學習是指根據發展需要經公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。
3.新員工入職培訓
（1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業務流程。
（2）培訓內容：公司企業文化及各部門的基本情況，公司各項規章制度。
（3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。
（4）培訓方式：個別溝通或集中上課。
（5）培訓記錄：企業文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。
4.專業技能培訓
（1）培訓目的：提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格。
（2）培訓內容：財務管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。
（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。
（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。
（5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。
5.轉崗和晉升培訓
（1）培訓目的：使員工適應崗位需要
（2）培訓內容：崗位技能培訓
（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。
（4）培訓方式：內部培訓
（5）培訓記錄：考試考核
6.管理技能培訓
（1）培訓目的：提高管理人員的管理能力
（2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。
（3）培訓責任部門：綜合管理部
（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓
（5）培訓成果記錄：課堂作業、考試成績、培訓結業證書
7.公共類培訓
公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。
三、培訓計劃管理
（一）制定培訓計劃
1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。
2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調查，填寫《培訓需求調查問卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。
3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經理批準。
（二）實施培訓計劃
1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯系老師、場地，發放通知，準備培訓資料等。
2.培訓組織者做好培訓考核記錄。
3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。
（三）匯總培訓記錄
1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產生的資料。
2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限于以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。
四、培訓費用管理
培訓費用定義：
1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發生的相關費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產生的汽油費、過路過橋費、停車費等。
2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。
3.培訓費用的報銷原則：培訓結束后1個月內進行結算并報銷，超過期限不予報銷。
五、培訓紀律
（一）培訓組織紀律
1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。
2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，并簽到。
（二）課堂紀律
參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。
（三）考勤紀律
準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經培訓組織負責人同意后，辦理請假手續。
第六節入職及異動管理
一、新員工入職管理
（一）擬錄用人員須經所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫院體檢合格后方可辦理入職。
（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。
（三）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。
（四）所有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：
1.個人簡歷紙質版1份；
2.個人免冠一寸彩色照片2張；
3.身份證復印件（驗原件）1份；
4.最高學歷（資格）證書復印件（驗原件）1份；
5.三甲醫院的體檢報告；
6.由原單位開具的離職證明原件。
（五）員工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現任何不真實的公司將取消錄用資格。
（六）對于任何個人信息的變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。
（七）綜合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關指紋錄入手續、辦公用品領用手續。
（八）各綜合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總，并制作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。
（九）由部門負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。
（十）新員工入職用人部門須對新員工提供：
1、部門有關制度、管理規定；
2、所在崗位要求的技能標準；
3、所在崗位工作流程和業務指導；
4、本團隊內人員介紹及業務協調等。
二、試用與轉正管理
（一）公司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優秀的員工可申請提前轉正。
按照國家相關勞動法規規定并且根據企業實際情況員工試用期限規定如下：
（二）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。
（三）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤了解。
（四）新員工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：
1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規章制度和有違法行為的；
2.被核實提供虛假簡歷的；
3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；
4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。
（五）試用期轉正考核
1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業績評估考核；
2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫《員工轉正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉正考核評估。考核結果包括以下四種情況：
a)考核評估優秀，提前轉為正式員工；
b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；
c)有待觀察，延長試用期；
d)考核評估不合格，即時辭退。
（七）試用期考核評估合格，經所在部門、綜合管理部及分管領導審批后執行轉正。
（八）對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。
（九）對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續。
三、異動管理
異動種類：指調動、晉升、降職等。
（一）員工調配原則及要求
1.公司提倡人盡其才，充分發揮員工的能力和潛質，重視員工與企業的共同發展；在滿足工作需要、相互協商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；
2.公司根據企業發展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。
（二）調動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。
1.員工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，并對自己的職業發展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調動的行為是公司所不允許的；
2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；
3.跨部門之間調動的工作流程
（1）公司有關部門提出調崗的，由綜合管理部負責協調，取得調入與調出部門負責人的同意后，由被調動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經理審批后，方可辦理工作交接和調動手續。
（2）員工本人提出調崗的，由本人提出書面調崗申請，經所在部門領導同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負責人、調入部門負責人及分管領導同意后，報綜合管理部、總經理審批后，方可辦理工作交接和調動手續。
4.跨公司之間調動的工作流程
經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調動申請流程，經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意，按審批權限審批。
5.調出部門負責人在調職員工正式調動前須確認調職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯系人及聯系方式、工作相關的文件資料等。
6.由財務人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。
7.調出公司綜合管理部確認調動交接手續辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。
8.申請調動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業上崗證》，并在調動申請審批時經綜合管理部和擬調入部門對其進行操作考核，考核合格后方可辦理調動手續。
9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調動必須按規定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動。
（三）晉升、降職
1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。
2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。
3.晉升和降職的審批流程：
（1）公司部門負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經理審核、董事會審批。
（2）公司部門負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經分管領導、綜合管理部審核、總經理審批。
四、離職管理
（一）員工主動離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。
（二）員工被動離職，綜合管理部發出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。
（三）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。
（四）確定離職事項后，由員工或部門發起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續。
（五）提出辭職申請的員工在離職通知期內應正常工作。
（六）如未經批準即離崗者，給公司造成經濟損失的，則根據國家勞動法規的有關規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。
（七）離職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限于以下交接內容：
1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；
2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；
3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；
4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。
5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。
（八）如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。
（九）如未辦理離職手續，與其他公司建立勞動關系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經濟損失的權利。
（十）離職工資待辦理完離職手續后，與公司其他在職員工的工資同時發放，不另提前線下發放。離職證明待辦理完離職手續后由離職單位綜合管理部開具。
第七節薪酬福利管理
一、適用范圍
（一）本制度適用于公司全體員工。
（二）公司勞務派遣人員不適用于本制度。
二、薪酬理念
（一）以崗位定薪：堅持薪酬與崗位價值、經營責任和風險相統一；
（二）以市場定薪：堅持內部公平性與市場競爭性并舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經濟水平、薪資標準的差異性；
（三）以績效定薪：基于對公司業績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；
（四）以能力定薪：同一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對于核心優秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。
三、薪酬級別及薪酬結構
（一）薪酬級別
1.公司對所有崗位價值進行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請，經綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。
2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。
（二）薪酬構成：員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。
1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。
標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。
（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。
（2）績效工資分為月度績效工資、節點進度績效獎金。
月度績效工資的發放額度依據員工月度績效考核結果確定。
節點進度績效獎金為公司根據開發和銷售的項目關鍵性節點的績效考核成績，決定員工節點進度獎金的發放額度。
2.利潤獎金：公司根據年度經營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發放額度。
具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。
3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業福利。
四、員工新入職定薪
（一）主要根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關流程審批。
（二）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。
五、員工崗位變動的薪酬管理
每年將根據市場環境及公司運營狀況、行業人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統一的調薪計劃，經公司批準后執行。
（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調薪，原則上薪資最高可往上調整2個檔位，調整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。
（二）降職降薪：員工因降職導致薪酬調整，由部門提出調薪建議，調整后就近套入相應薪級及檔位。
（三）員工調動：原則上員工平級調動時，統一不調薪。
（四）員工薪資變動生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過2次，每次薪資調整時間最少間隔6個月。
（五）年度調薪時間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。
六、薪酬發放
（一）標準工資按月發放至員工工資卡中。
1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。
2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。
3.因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經員工同意，在下月發放薪酬時予以補發。
4.公司員工薪酬的計算公式為：
薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應扣款
（二）員工年終利潤獎金
1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個自然年度內事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。
2.員工在年終利潤獎金發放前離職的，一律不予發放年終獎金。
3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門及公司核發。
4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據國家規定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。
5.激勵獎金的發放具體參見各激勵管理辦法。
七、薪資溝通
（一）調薪或獎金分配經審批完成后，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發放前溝通到下屬，以保證時效性。
（二）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經發現并經調查屬實，情節嚴重者按解除勞動合同處理。
八、各類補貼
1.高溫降暑補貼
每年根據國家政策，為保證炎夏季節高溫條件下經濟建設和企業生產經營活動的正常進行，保障職工在勞動生產過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業的員工（工程一線人員）發放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；
符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統一申請，綜合管理部審核并報總經理審批后隨工資發放。
2.出差補貼
詳細參見公司《出差管理規定》。
3.話費補貼、交通（燃油）補貼
根據工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。
九、福利管理
（一）重大節日發放賀禮或過節費
公司每逢佳節（新年開年、端午節、中秋節、春節）來臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問，公司將根據經營情況，發放節日禮金或禮物。
（二）社會保險與商業保險
按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。
（三）公積金購買
根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：
月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；
1、各層級購買基數如下:
2、往后符合購買條件的人員按相應層級基數辦理；
（四）賀儀禮金
在企業服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金
1.結婚賀儀：發放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。
2.生育賀儀：員工按國家政策規定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。
3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。
(五)慰問關懷
1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。
2.生日慰問
為更好體現公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發一份生日賀卡及禮品。
3.員工體檢
員工入職時須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執行。
(六)其它福利
1.免費提供工作餐
工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。
2.員工文體活動
為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。
3.團建
各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。
第八節考勤與請休假管理
一、適用范圍
（一）適用于公司全體員工。
（二）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動法規和實際情況在本制度的框架下進行細化。
二、管理職責
綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執行之責。
公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監督的義務。
三、考勤管理
（一）工作時間
公司根據員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。
1.公司實行7小時標準工時制（適用于行政班），工作時間：
上午8:30-12:00下午14:00-17:30
工作時間調整以公司具體通知為準。
（二）考勤登記
1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。
2.因公外出者需在外出前在釘釘發起填寫《因公外出》，經直屬領導審批確認后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。
（三）考勤規定
1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內；遲到累計時間在十分鐘以外時：
遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；
30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；
遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。
（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。
（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。
（4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。
2.曠工：
（1）以下情況視為曠工：
1）未辦理請假手續或請假未經批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；
2）假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批準的；
3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效的；
4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。
（2）曠工處罰：
1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；
2）連續曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。
3.全勤獎：當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。
（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。
（2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。
（四）加班管理
1.加班定義
（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之后，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。
（2）員工加班應提前在釘釘發起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。
（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。
（4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）
（5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。
（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。
（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。
2.加班補償：
（1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都采取調休的方式進行補償；
（2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；
（3）有特別文件規定的部門，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經所在公司總經理批準后可以采取發放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規定執行。享受加班工資后不再享受調休。
四、假期規定
分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。
（一）法定假期
1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。
2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。
（二）病假
1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，向綜合管理部門提供醫院開具的休假證明，可享受帶薪病假。
2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。
3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發，超過5天，則按事假進行核算。
4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續假。
5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。
（三）事假
1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領導批準后方可休假，否則視為曠工。
2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。
（四）婚假
1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。
2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發證日期為準）一次性休完，過期不予補休。
（五）喪假
1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。
2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。
（六）產假、陪護假、哺乳假
1.產假
以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請；
2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。
3.女員工生育后到小孩一周歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。
4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發，不享受其他福利待遇。
（七）工傷假
1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發生工傷事故后，應第一時間到指定醫院就診，并在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場。
2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫院開具的休假證明、病歷、費用發票等明細材料原件。
3.工傷經確認后，具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。
（八）補休
1.加班需事前在釘釘發起加班申請，經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。
2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經審批后方可休假。
（九）年休假
1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四舍五入之后即為當年年休假天數，如下表所示:
（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；
（2）未休年假可以抵扣病假、事假；
2、工齡計算
以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。
3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；
4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時間安排可根據員工的意愿，在不影響工作的前提下，經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。
三、請假流程
（一）請假須提前在釘釘發起調休申請，按流程報批，經審批同意后方可休假：
1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。
2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。
3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經綜合管理部審核、總經理審批后，方可休假。
（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀處理。
（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續。
（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。
（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。
（六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。
第九節勞動關系管理
一、勞動合同管理原則
（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。
（二）公司與員工須嚴格履行勞動合同規定的義務，雙方經協商一致，可以變更或者解除勞動合同。
二、勞動合同及其他協議文本
（一）勞動合同及其他協議文本內容由綜管部征求公司法律顧問意見后統一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經理批準后執行。
（二）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。
三、勞動合同初簽
（一）新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。
1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。
2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執行。
（二）未畢業的優秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協議》，待其取得畢業證后簽訂《勞動合同》。
（三）滿55周歲的'女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續在公司工作，簽訂《聘用協議》。
四、勞動合同的履行與變更
（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。
（二）公司發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續履行。
（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的相關內容：
1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發生改變的；
2.訂立勞動合同時所依據的法律、法規發生變化時，勞動合同應變更相應內容。
3.勞動合同期內，因客觀情況發生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產或者進行重大技術改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經雙方協商一致，可對勞動合同相關內容作相應變更，由綜合管理部發送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動合同解除，由綜合管理部發送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。
4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執一份。
5.員工在公司內部調動的，無須重新簽訂勞動合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動情況。
6.員工跨公司調動的，應與調入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續；員工跨公司調動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。
五、勞動合同續訂
（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發起《勞動合同續簽審批表》，進行內部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續簽合同意向。
（二）獲準續簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續簽通知書》，勞動者需書面明確表示續簽合同意見，并根據通知書約定的日期，交回綜合管理部。
（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續訂勞動合同。員工同意續簽的應最遲在合同期滿前5日內辦理續簽手續，超出規定時間內未做出答復的按其不再與公司續簽合同辦理。
（四）因公司原因不予續簽勞動合同人員，公司須說明不再續簽原因，并依據國家相關法律法規辦理。
六、勞動合同解除與終止
（一）員工要求與公司解除勞動合同，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見（試用期內提前3天）。
（二）公司與員工解除勞動合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規、規章規定的程序辦理解除勞動合同的手續。
（三）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：
1.勞動合同期滿的；
2.勞動合同中約定的終止條件出現的；
3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；
4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;
5.訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化，勞動合同無法繼續履行，經協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動合同解除。
6.法律、法規、規章規定的其他情形。
7.勞動合同終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。
8.員工因工負傷或患職業病，并經勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。
七、勞動合同解除的經濟補償與賠償
違約責任：
1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。
2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經濟責任和法律責任。
八、勞動合同的管理與保存
（一）綜合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協議執行情況，協助處理勞動爭議。
（二）公司對已經解除或終止勞動合同的文本應至少保存3年。
九、勞動合同爭議
（一）勞動合同雙方因履行勞動合同發生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規定和《勞動爭議調解規則》辦理。
（二）因辭退、開除等發生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
第十節人事檔案管理制度
一、總則
（一）目的：為有效地對員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規避和控制企業勞動用工風險，特制定本規定。
（二）歸檔范圍
公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。
二、檔案管理員職責
由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。
三、人事檔案管理內容
（一）員工入職檔案
1、個人簡歷、履歷；
2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；
3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；
4、原公司離職證明原件；
5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；
6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協議；
7、經公司審批完畢的員工異動文件（如：轉正、調動、調薪、晉升、降職等）。
（二）員工培訓檔案
1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統計表。
（三）績效管理檔案
將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。
（四）員工離職檔案
員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關系、退休、死亡等情形。
1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。
四、人事檔案管理相關規定
（一）基礎管理
1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規范。
2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。
3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。
4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。
5、調動入公司的員工，應在辦理手續同時調閱檔案，在其報到一個月內立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。
6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的文件資料須經公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。
7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。
8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發生錯誤。
（二）檔案的查、借閱
1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。
2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經綜合管理部負責人簽批后方可辦理。
3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續。
4、所有經批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規定處理。
5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經綜合管理部分管領導批準后，方可查閱。
6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。
第十一節薪酬保密管理規定
一、總則
（一）目的：為加強公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。
（二）適用范圍：本規定適用于公司全體員工。
二、薪酬保密管理政策
（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。
（二）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。
（三）員工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。
三、薪酬管理內容和責任
（一）員工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的文件資料。
（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發放、調閱、保管等薪資作業過程的人員。
四、薪酬保密規定
（一）公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。
（二）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。
（三）公司總經理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。
（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。
（五）所有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協議。
五、薪酬保密操作細則
（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定后，方由人事經理填上薪酬。
（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統一由人事經理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。
（三）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。
（四）所有涉及薪酬數據的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。
（五）相關薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。
（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。
（七）相關薪酬責任人離職或調動工作時，在其辦妥交接手續后，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。
六、處罰措施
（一）薪酬責任人員違反薪酬保密規定的，一經查實，按簽定的《保密協議》規定予以處理，情節嚴重者，即時辭退且不獲任何經濟補償。
（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經濟補償等處罰。
第十二節老帶新傳幫帶管理制度
一、總則
（一）目的：為適應公司人才發展的需要，進一步加強對新員工的開發和管理，引導幫助新員工進行職業生涯設計，激發新員工立足崗位成才的積極性，同時培養老員工業務理論水平和培訓能力，創造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。
（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經驗豐富員工對經驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、工作技能、經驗經歷等方面的指導和交流。
（三）適用范圍：
1、適用于公司全體員工。
2、公司領導、部門總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。
二、組織實施
（一）綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；
（二）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。
三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件
（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：
1、認同企業價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；
2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質和理論水平；
3、具備較強的業務技能和工作能力，有豐富的實踐經驗和閱歷；
4、有良好的職業素養，工作熱情高，溝通能力好；
5、對曾被評為公司“優秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優先。
（二）有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：
1、被發現有重大違規違紀行為；
2、發現新員工有違規違紀行為時不及時勸阻、說服教育；
3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；
4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩定的謠言；
5、違反其他公司規定，給新員工帶來負面影響的。
四、傳幫帶內容
（一）企業文化
1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；
2、向新員工介紹及解釋公司的相關規章制度，指導新員工操作相關辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。
（二）工作指導
1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優化和新員工的問題答疑；
2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過程中傳授自身心得；
3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附件一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；
4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業務類培訓輔導工作。
（三）工作、生活、學習中遇到的其他問題
1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；
2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；
3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態，必要時給予力所能及的人文（或物質）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。
五、“老帶新傳幫帶”實施程序
（一）綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相應用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；
（二）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；
（三）通過自我申報及部門統籌安排，并征得擬結為師徒關系雙方同意后，通過協議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系；
（四）員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；
（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優劣也將作為傳幫帶師傅日后評優、加薪及晉升的依據。
七、傳幫帶獎懲辦法
（一）傳幫帶周期為1-3個月，視員工的試用期長短而定。
（二）公司鼓勵員工之間相互協調幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。
（三）新員工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。
（四）新員工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。
（五）傳幫帶師傅可優先參加公司年度評優評先活動。
八、附則
一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時進行補充。
二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。
三、本制度自公布之日起執行。
人力資源管理制度2
為適應公司經營管理及業務發展的需要,同時為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經營管理業務的正常運作和服務品質,特制定本管理程序。
一、管理職責人
1、xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責公司人力資源調配工作,審定各部門人員編制。
2、部門經理負責本部門內人員的合理調配,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動決定。
二、調職管理程序
1、部門經理調動
a.經xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門批準,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門填寫《調動通知書》,并通知公司各部門。
b.接到《調動通知書》后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門監督執行。
c.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。
d.新任命部門經理在到崗一周內應將管理處人事變動情況公告業主,公告應包括新任經理相片、簡歷及服務承諾等,以方便與業主的交流溝通。新接項目部門經理在業主入伙時,向業主進行公告。
2、管理及技術人員調動
a.根據工作需要,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責進行人員調配,填寫《調動通知書》,并通知相關部門。
b.接到調動通知后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。
c.財務人員的交接須由xxxx物業管理有限公司財務管理部監督執行。
d.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由直屬上級或部門經理安排其他人員暫為代理。
3、普通員工(含班長)調動
a.經相關部門經理同意后,由xxxx物業管理有限公司相關人力資源管理部門填寫《調動通知書》。
b.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由部門經理安排其他人員暫為代理。
三、調職相關手續辦理
1、調出部門接到xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門發出的《調動通知書》時,該部門的人事管理員憑'調出部門聯'辦理相應的.轉檔手續。
2、同時,調出部門的人事管理員將調出人員的個人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調入部門聯'一起交給工作交接完畢的調出人員。
3、調動人員到調入部門報到時,調入部門的人事管理員首先應檢查其個人資料是否齊全,如不齊應及時與調出部門取得聯系并補齊資料。
四、升(免)職管理程序
1、升(免)部門經理
由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門根據工作需要及業績表現提交擬升(免)部門經理人選,報xxxx物業管理有限公司總經理批準,xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(面談)后,由xxxx物業管理有限公司總經理簽發任免決定。
2、升(免)部門主管、組長、組長、班長
a.由部門經理根據工作需要及業績表現,對擬升人員進行培訓和考核后,由部門自行下發人事任命,并報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
b.由部門經理根據業績表現,對擬任免人員進行面談,由部門自行下發任免決定,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
五、部門人員編制變更管理程序
1、人員編制增加
根據工作需要,部門原有人員數量編制不能滿足工作正常開展需要時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
2、人員編制減少
部門因業務調整需減少人員編制時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
人力資源管理制度3
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展
人們常說企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的.人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執行！
人力資源管理制度4
一、聘用原則：
1. 聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2. 人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3. 增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1. 制定人力資源需求計劃
1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2) 各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3) 管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4) 管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1) 用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3) 當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4) 當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發布招聘信息
1) 對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)
2) 同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2) 管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4) 對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1) 管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3) 在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4) 部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5) 員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1) 管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。
2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4) 新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)
6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1) 應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。
3) 應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4) 應聘者為人處事態度是否正面。
5) 應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7) 應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11) 同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4) 臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5) 如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1. 試用期規定
1) 新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2) 試用期間執行轉正工資的70%發放。
3) 試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2. 試用期培訓
1) 新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3. 新員工轉正審批流程
1) 試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2) 審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3) 員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)
4) 員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5) 若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1) 對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2) 對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3) 對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的.，原則上解除勞動合同。
1、 審批流程
四、勞動合同管理
1. 公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。
2. 勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2) 員工到職日期、合同起止日期。
3) 職位名稱。
4) 辦公時間。
5) 保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6) 工作紀律。
7) 員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8) 勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9) 經濟補償及勞動糾紛。
10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11) 《保密協議》
12) 《擔保協議》
3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5. 公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1. 員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2. 公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3. 離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1) 辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l 不滿意員工在試用期的表現。
l 嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l 犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l 對工作不勝任。
l 周圍環境起了重大變化。
2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
l 員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l 如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3) 公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1) 辭退
l 有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l 管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l 審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l 離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2) 員工辭職
l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
l 管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3) 公司內部轉移
l 部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。
l 不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。
l 員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1) 離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l 向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l 向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l 向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l 向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4) 員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5) 若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1) 招聘與錄用
l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
l 在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
l 招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。
l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。
l 分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2) 試用及轉正
l 新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。
l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3) 勞動合同與人事檔案管理
l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
l 分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4) 人事管理與人事月報
l 分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批后，辦理相應手續。
l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。
人力資源管理制度5
1、薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。
薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2、薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現組織目標；
3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的`消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。
4、薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區及行業的特點與慣例；
3）當地生活水平；
4）國家的有關法令和法規。
5、薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的'薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會保險法等。
7、薪酬管理的地位與作業
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引并留住優秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：
1）薪酬管理與工作分析的關系；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關系；
4）薪酬管理與績效管理的關系；
5）薪酬管理與員工關系管理的關系。
2、人力資源公司管理規章制度
第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。
第二條：員工因突發事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。
第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。
第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產假（女）90日；流產假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發之日起執行。
人力資源管理制度6
第一章 總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章 人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出
公司長、中、短期人力資源規劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批準后實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。
第四章 培訓
第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。
第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業準入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。
第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的'規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。
第八章 社會保障
第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。
第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。
第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批準，行政部辦理辭職手續。
人力資源管理制度7
第一節 總 則
1. 目的
為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節 工作時間
1. 公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節 考勤規則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。
第四節 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節假日
元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的'計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節 考勤核算與復核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
人力資源管理制度8
為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的.干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領導職務任免年齡規定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。
人力資源管理制度9
第一章總則
第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權限及職責
第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第三章機構設置及編制核定
第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
（一）定崗定編原則。
（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。
（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。
（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。
（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。
（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。
第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。
第十四條各級員工聘任程序：
（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；
（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；
（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉正
（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。
（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。
第五章員工調崗制度
第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。
第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。
第十八條調動原則：
（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。
（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。
（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。
第六章員工培訓制度
第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。
第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。
第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。
第七章勞動合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。
第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。
第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（三）嚴重違反公司規章制度；
（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責任的；
（七）法律、法規規定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：
（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；
（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。
第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的.行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：
（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。
（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。
（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。
（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續。
第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。
（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。
（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：
（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；
（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；
（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；
（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。
第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。
第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；
（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；
（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績效考核：
（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。
（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。
（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。
第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：
（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；
（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；
（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。
第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。
第十二章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
（1）公開、公平、公正原則
（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。
（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。
（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。
（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。
第六十二條查閱檔案按下列規定：
（一）查閱人事檔案須經公司權限人審批同意；
（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；
（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。
第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。
第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理制度10
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的`《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日
人力資源管理制度11
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
二、入職手續
新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的'表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。
2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
五、勞動合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。
六、離職手續
1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。
3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。
人力資源管理制度12
一、總則
第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的'試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
人力資源管理制度13
招聘管理制度
一、目的：
規范招聘管理，提高招聘效率，建立科學有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發展提供人力資源保障
二、適用范圍及說明：
適用于公司所有部門。作為招聘管理工作的框架性規定，是對招聘工作的原則性制度。
三、職責：
人力資源部為招聘工作的主要管理部門，各用人部門協助組織完善。
1）工作職責如下：
A負責人力資源招聘體系的建立、維護和管理；
B、負責招聘渠道的開拓、建立和維護；
C、負責重大招聘項目的策劃、組織和實施，例如校園招聘等；
D、為公司運營管理提供招聘相關數據支持；
E、負責員工招聘需求計劃的編制、申請、報批和實施；
F、負責對招聘成本、招聘人員質量和數量等招聘效果進行評估和分析。
2）在招聘選拔過程中，人力資源部負責面試的組織包括核心素質評價、薪資確定及通知錄用人員報到；用人部門負責專業能力面試與評價。
四、招聘前的準備要求:
招聘前需準備好公司簡介、招聘證件、招聘簡章等招聘宣傳材料。
五、招聘流程
1）、招聘需求計劃審批流程
A、年/月度人員需求計劃
人力資源部根據公司發展需要和各部門人員變動情況制定周/月度招聘需求計劃，經總經理審批后制作招聘計劃并實施。
附表1：《每月人員變動情況表》每月前三天內完成
2）、面試流程：
A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→復試（部門負責人）→復試（總經理）
附表2：《面試評價表》
3）、試用/錄用流程及規定（入職流程）：
A、所有人員：填寫《員工登記表》→核查證件→填寫《個人資料收集表》→發放員工手冊→解讀公司相關政策→部門入職→IT安排電話電腦
附表3：《員工登記表》
附表4：《個人資料收集表》
附件一：員工手冊（草案）
報到需提交資料：
各種證書原件、復印件（各1份），身份證原件、復印件1份，相片2張。
B、試用人員必須如實填報及提供個人資料，如有弄虛作假，一經查出，一律解除勞動關系。
C、員工入職一周內應簽訂勞動合同, 并嚴格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動合同法》規定，對試用期內無法判斷是否達到崗位要求的，可以延長至六個月。
六、轉正流程
個人填寫《員工轉正申請表》→審核（部門）→復核（人力資源部）→審批(總經理)→備案精選文庫
（人力資源部）
所有人員必須參加新員工入職培訓和轉正面談合格后方可轉正。
附表5：《員工轉正申請表》
七、招聘渠道
1)、網絡招聘：在相關招聘網站上進行招聘信息發布與簡歷的'收集（如前程無憂、珠江人才網等）；
2)、現場招聘：定期參加南方人才市場現場招聘會；
3)、內部推薦：在內部發布職位需求信息，鼓勵內部人員或推薦其他優秀員工應聘，并對推薦人員進行獎勵；
4)、學校招聘：與周邊及其他地區學校建立合作意向，學校根據用人需求提供合適人員。
八、招聘費用管理
1）招聘費用的界定：
A、通過網絡、人才市場等媒體發布招聘信息所產生的廣告、信息及展位費；
B、人才引進、渠道開發所產生的交通、餐飲費用；
C、校園招聘、校企合作所發生的宣傳、公關費用；
D、人才舉薦所產生的獎勵費用；
E 、其它總經理批準的招聘費用；
請假制度
一、目的：使員工休假時間得以保障，規范員工請假和休假作業，依照國家法律法規，特制定本公司相關假期制度。
二、范圍：適用于公司正式簽訂勞動合同的正式員工。
（一）請假審批程序及規定
1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產假、⑦工傷假七種。
2、員工不論申請何種假期都應事先填寫請假單，請假單須分別明確地填寫請假人姓名、所屬部門、職別、假期種類、請假時間、請假事由等內容，批準人對假期種類和請假時間應進行嚴格核實，一切無誤后才可批假。經批準后的請假單交行政部后方可休假，行政部須對請假人作好考勤并將所有請假人的請假單進行匯總后于次月三日前交財務部，以便核算工資。
3、員工請假都應有職務代理人，并將經辦事務交待清楚。
4、請假審批程序：
普通員工——>部門主管/部門經理（可以直接批一天以內假期），交由行政人事部審核——>總經理（假期一天以上者）；
部門主管/部門經理——>總經理（假期一天以上者）
5、員工請假而在假期滿后需延假時，必須在假期內向其部門主管電話或傳真申請，其部門主管同意后代填寫請假單并按程序審批。在假期外申請延假無效作礦工處理，任何員工延假都不得超過五天，否則作礦工處理。
6、請假期間應扣除本人請假期的工資（有規定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會根據員工請假期長短調整當月的效益獎金。
7、若當天遲到一個小時以上時，不允許請假，也不得批假，否則將對雙方進行嚴重懲處（特殊情況除外）。
8、國家規定的長假（如春節、國慶、五一、元旦、中秋）前后禁止休相連的事假、年假。
9、假期滿后，返回公司時員工應主動到行政部辦理銷假手續，再到本部門報到上班。
（二）假期種類要求
以下條款如與國家有關政策、法規相沖突，以國家政策、法規為準。
1、病假
1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無法正常工作的，可請病假（請假回來后必須提供區級以上醫院證明、病歷方、醫院收費單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無憑證作事假處理。病假不得超過三個工作日，特殊病假可特殊處理）。
2）員工請病假需填寫請假單，按程序批準后，親自交行政部確認后方可休假。若因急病或住院的可托人代請假或電話通知本部門主管/經理，待痊愈后補交醫院證明和病歷及補辦請假手續。若無有效證明或未按規定程序辦理請假手續者，在核算相關福利時則以事假論處。
3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經發現按曠工論處，并依據情節輕重予以懲處。
4）入職頭三個月內病假期間不帶薪；入職三個月后到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過3個工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經理批準。
2、事假
1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請事假。
2）員工請事假需提前1天向所屬部門主管申請，按程序批準后并親自將請假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當天及時向所屬部門主管親自請假或電話或傳真告知，假后補交請假單到行政部存檔。
3）部門主管有權根據公司實際情況酌情少批或不予批員工的事假。
4）員工在事假期滿后應按時返回公司上班，逾期、無故不到者按曠工論處。
5）事假單次不超2天，一月不超2次。
6）事假期間不帶薪。
3、年假
1）員工工作試用期滿后已與公司簽訂正式勞動合同，連續工作滿12個月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內累積請假超過10個工作日，當年年假期予以取消。
2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉到次年補休，否則，年假將自動取消，公司對此不作任何補償。
3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預先作出計劃，并于休假前至少兩個月向部門主管（經理）申請，按程序批準方可休年假。
4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關福利。
4、婚假
1）員工必須遵守國家計劃生育政策，按照國家規定法定結婚年齡者方可享受婚假。
2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿25周歲，女滿23周歲）。
3）員工休婚假后必須出示結婚證正本方有效，行政部復印留底備案，否則按事假論處。
4）員工的婚假必須在自結婚證書生效之日起的三個月內休完。
5）員工的婚假如需連同年假一并使用，則需經部門主管（經理）審批，總經理批準后方可同時休假。
6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。
7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關福利。
5、喪假
1）員工以下親屬去世辦理喪事時，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。
2）喪假期為三天有薪假期。
3）員工的喪假如需連同年假一并使用，則需經部門主管（經理）審批，總經理批準后方可同時休假。
4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關福利。
6、產假
1）員工必須遵守國家計劃生育政策，不得超生及非婚生育。
女員工產假假期為90天(包括產前休息15天），若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后的假合并使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的每多生育一個嬰兒，增加產假15天。
2）休產假假期期間，員工享受公司的基本生活補貼，即基本工資的80%，不享受其他獎金及津貼或補貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補貼于休假后第五、第六、第七個月后分3個月發放。
3）員工申請產假時，必須向行政部提供第一胎的準生證正本。
4）女員工只可享受一次產假，且一次休完，不得分期使用。
7、工傷假
1）員工工作時間因工負傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。
2）必須出具市級以上醫院開具的工傷證明或保險公司認可的醫院證明。
3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。
4）公司可視工傷的實際情況縮短工傷假期。
（三）其它
未與公司簽訂正式《勞動合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。
根據國家有關規定，國家法定節假日假期遵照國家有關規定辦理。
人力資源管理制度14
為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛生事業路線方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；
(4)醫療服務職業道德、行為規范；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；
(7)現代醫院管理有關內容。
2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的`醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。
人力資源管理制度15
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。
二、范圍:
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;
3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;
3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經他人的.允許,嚴禁隨意動用他人物品;
3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;
3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;
3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;
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