員工職級晉升管理制度（通用13篇）
在學習、工作、生活中，制度對人們來說越來越重要，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的員工職級晉升管理制度，歡迎閱讀與收藏。
員工職級晉升管理制度 篇1
第一章總則
一、目的
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、晉升需具備的條件
（1）具備較高職位的技能；
（2）相關工作經驗和資歷；
（3）在職工作表現及職業道德；
（4）完成職位所需的有關訓練課程；
（5）具有較好的適應性和潛力。
五、晉升核定權限
(1)高層由總經理提議，經股東會核定；
(2)中層副經理以上由總經理核定；
(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；
(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。
六、管理職責劃分
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章員工職業發展通道
一、縱向發展
部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東
二、橫向發展
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的`，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）
第三章員工晉升管理
一、晉升時機
（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升流程
1、員工晉升申報
（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
（3）人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在xx個工作日內完成，并于xx個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、晉升考核評估工作
（1）晉升考核評估工作原則
①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
（2）晉升考核評估工作流程
①人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
③評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
④人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的xx個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于xx個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
（1）人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
（2）任命公告將采用以下兩種方式進行。
①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
4、其他相關規定
一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
第四章附則
1、本制度自頒布之日起開始執行。
2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工職級晉升管理制度 篇2
一、目的
1.提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，實現自下而上的推動公司人才隊伍整體水平不斷提升；
2.指導員工規劃個人職業生涯，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，讓員工實現個人發展計劃；
3.明確公司的“選人、用人、留人”的人才策略，促進公司發展對人才的需求與個人發展計劃的對接；
4.規范公司員工的晉升、晉級工作流程。
二、適用范圍
本制度適用于全體員工。
三、權責
人力資源部負責本制度的修訂、監督、審查等管理工作，公司各部門負責制度的執行工作。
四、定義
晉升：指職位在不同職等上的提升；
降職：指職位在不同職等上的下降；
晉級：指職級在同一職等職位上的提升；
降級：指職級在同一職等職位上的下降；
公益事業：公益事業是員工參與其職責外公司發展工作的行為，指由某部門發起的，因人力不足但仍要完成的某項臨時項目或緊急任務，且該項目或任務對非本部門員工提供的協助而言是無任何報酬的，其完成的該項目或任務才稱為公益事業。（以上所稱的“本部門”，范指一個小團隊，而不是一個大部門。例：A店面的大型促銷活動，需要B店面的人員協助。）
任職時限：指員工自入職后在公司服務的時間；
五、內容
5.1職位職級結構說明
5.1.1公司管理層級分4層，即基層、中層、高層和高管；
5.1.2公司各職位共分12等，由下至上依次為經辦、主辦、主管、副經理、經理、副總監、總監、副總經理、總經理、副總裁、常務副總裁、總裁；
5.1.3公司各職系分按職能不同共分5類，即后勤類、業務類、零售類、技術類和管理類；
5.1.4晉升順序：依不同層級、不同職等，按從低層往高層、從低等往高等的順序進行縱向晉升；降職反之。
5.1.5晉級順序：依同一職等職位，按從低級往高級的順序進行橫向晉級；降級反之。
5.1.6具體晉升晉級路徑請參照《晉升晉級結構圖》。
5.2晉升晉級條件說明
5.2.1晉升晉級條件由公司要求、部門要求和崗位要求這三個層面評定項組成。
5.2.2晉升晉級條件評定項：
1．任職時限：依不同職位設定在公司服務的時限，即司齡；晉級標準；
2．考核期限：依不同職位設定考核期限，從到新職位職級起計至連續時限結束；
3．制度分：依公司制度分管理規定執行；
4．績效考核：參加公司績效考核管理，并依不同職位設定晉升晉級標準；
5．受訓：參加公司或部門組織的培訓，并依不同職位設定參加培訓合格次數和課時的晉升晉級
標準；
6．公益事業：依不同職位設定公益事業任務標準，并執行公益事業管理規定；
7．帶訓：依不同職位設定培養接替人數的標準和開發內部課程數的標準；
8．競聘：參加公司組織的'競聘工作或內部多人晉升同一職位時通過競聘方式擇優；
9.部門要求：由各部門根據管理需要制定；
10．崗位要求：由各部門根據崗位說明書任職資格條件來制定；
以上降職降級可參照《評定項說明表》
5.3降職降級條件說明
5.3.1降職降級由公司要求這個層面3個評定項組成。
5.3.2降職降級條件評定項：
1．制度分：依公司制度分管理規定執行；
2．考核期限：同晉升晉級考核期限一致；
3．績效考核：參加公司績效考核管理，并依不同職位設定降職降級標準；
以上降職降級可參照《評定項說明表》
5.4職位職級調整流程
5.4.1在考核期滿足條件下，由直接上級填寫《職位職級調整申請表》并審批。
5.4.2在考核期限未到時，因公司規劃和決議出現職位職級調整的，由人力資源部填寫《職位職級調整申請表》后逐級審批。
5.4.3由直接上級根據考評情況進行職位職級調整性質的判定。遇職位職級不變的，則只需批至直接上級即可；遇晉級或降級或降職的，則需批至部門最高主管；遇晉升的，則需參加競聘競崗評比，競聘成功的則給予晉升，競聘失敗的則轉晉級。
5.4.4部門審批后的《職位職級調整申請表》轉至人資料部復核審批，如符合規定的，則報董事長審批；如不符合規定的，則退回原部門重新申請。
5.4.5經董事長批準的職位職級調整情況由人資部交員工本人會簽，并在公司EIS和宣傳欄上公布。
5.4.6人資部根據調整結果作員工信息薪酬、組織架構等檔案調整和歸檔。
5.5員工職位職級調整規定
5.5.1員工晉級一般按每次1個等級進行調整，最高不超過2級；降級反之。
5.5.2當員工出現本職位最低級且有降級情形時，則降職降級同時進行，依標準調整至下一職等對應的職級。
5.5.3當員工出現違反公司規章制度而降職情形時，則一般降到下一職等1級，特殊的可連降3個職等。
5.5.4當員工出現因公司管理需要或工作表現突出而晉升情形時，則晉升晉級同時進行，由部門主管依《職位職級調整申請表》按最近1-6個月評定結果擬定對應的職等職級，并附晉升報告后逐級審批。
5.5.5當員工出現既滿足晉升條件又晉級條件時，按先晉升后晉級。即晉升競聘成功時可晉升，晉升競聘失敗時則晉級。
5.5.6申請晉升副經理級及以上的必須有對應的帶訓人數和開發內部培訓課程數，并做好《部門帶訓登記表》
5.5.7申請晉升副經理級及以上的必須參加公司或部門組織的競聘上崗評比活動，獲得第一名方可晉升，其他人員則轉晉升辦理。
5.6員工職級規定
5.6.1試用期內員工的職級工資按本崗位1級的80%發放，轉正一般按本崗位1級的標準評定；綜合能力比較優秀的，可直接給予本崗位1級的評定。
5.6.2個別綜合能力特別突出的，可給予本崗位1-3級的評定，但不得超過3級，且需報董事長審批。
員工職級晉升管理制度 篇3
第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理。
2、各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉呈總經理核定。
3、各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。
第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結合的原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發展方向的變化而調整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者。
2、積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者。
3、業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者。
4、連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者。
5、非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者。
6、領導有方，所領導的.單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者。
7、領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者。
8、有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。
9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監察委員會或監察部會同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會推薦。
3、董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察委員會審核，總經理提名報董事局批準。屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據年度定期辦理提升會。
2、各部門主管對各自下屬進行初步評定后，按規定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。
4、人力資源部對被評人進行評議，根據需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。
5、人力資源部依考核進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以做相應調整，晉升者以提升信形式個別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內辦妥工作交接手續，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。
第十條、晉升手續由人力資源部負責辦理。
第十一條、其他相關規定
1、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
3、晉升條件不足時可設職務代理：
（1）各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第十二條、本規章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。
員工職級晉升管理制度 篇4
第一條公司為了吸引所需的優秀人才，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和素質，特制定此晉升管理制度。
第二條晉升較高職位必須具備以下條件：
1.較高職位所需技能；
2.相關工作經驗和資歷；
3.在職工作表現良好；
4.完成職位所需要的有關課程訓練；
5.具備較好的適應能力和潛力。
第三條職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期。每年3月根據考核評分制度（另行規定）組織運營狀況，統一實施晉升計劃。
2.不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的'員工，隨時予以提升。
3.試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條晉升操作程序。
1.人力資源部門依據企業政策在每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。
2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。
第六條晉升核定權限。
1.副董事長、總經理特別助理由董事長核定。
2.各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。
3.各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經理級別以上人員核定，報董事長復核。
4.普通員工由各級單位主管核定，呈總經理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。
第七條各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。
第八條員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條本制度于制訂之日正式生效。
員工職級晉升管理制度 篇5
一、職員應具備的政治條件
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執行黨的路線、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛本職工作、努力鉆研業務、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務。
二、職員等級
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個職等和一至十、十個職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
三、職員晉升評審條件
1、初級職員的基本條件：
(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門領導和高、中級職員的指導下能保質保量地完成規定的任務，協助協調有關方面的工作和關系。
(2)、基本掌握本職能部門管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務;具有初步的分析、解決問題的能力，有一定的辦事和社會交往能力
(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿;能熟練地使用計算機進行文字處理和網絡操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)
2、中級職員的基本條件：
(1)、獨立承擔某方面的管理工作，并能主動積極地有創造性地完成規定的任務，協調、平衡各方面的工作和關系，擬定階段性工作計劃并組織實施。
(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專業知識和方法，有一定的政策理論水平、業務能力和系統分析能力，具有解決實際問題能力。
(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規章制度、作計劃、報告)，在任現職期間曾獨立撰寫、完成過3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規章制度等。能夠熟練地使用計算機進行文字處理、網絡操作，比較熟練地解決計算機工作中出現的問題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。
3、高級職員的基本條件：
(1)、分管某一部門或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作;擬定本職工作中的中、長期計劃并負責組織實施，組織起草重要文稿。為改進工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實施，獨立綜合、平衡、協調各方面的工作和關系，指導下屬職員的工作。
(2)、系統地掌握本職管理工作所需的專業知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問題的能力。
(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現職期間獨立撰寫或發表過3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實際工作中證明行之有效的.規章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫能力。
四、職員晉升申報條件
十級職員的資格條件：中專或高中畢業、工作滿2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專畢業、工作滿2年，大學畢業、工作滿1年，或任一級職員滿2年。年度考核合格。
八級職員的資格條件：碩士畢業、工作滿1年，或任九級職員滿2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經過專門培訓。
七級職工的資格條件：博士畢業、工作滿1年，或任八級職員滿2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專及其以上學歷、任七級職員滿3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學本科及其以上學歷、任六級職員滿3年。年度考核合格。在任中級職員期間經過專門培訓。
四級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任五級職員滿4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任四級職員滿4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、職員實行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿根據聘期內的工作表現、能力及崗位需要決定是否續聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續聘。職工和研究所可根據具體情況進行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉入工人系列。
3、實行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿任職年限后的五年內晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿任職年限后的六年內晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核
(1)、凡申請晉升職員職級人員需進行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語。
(2)、考試內容：
計算機進行實際操作。申請六級職員英語限于2014年前作為參考條件，自2014年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料
員工職級晉升管理制度 篇6
第一章總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡;對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。
定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。
職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。
第二章職業生涯規劃系統
員工職業生涯規劃程序
(一)自我評價
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現實審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現實審查步驟
在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。
第三章職業發展通道
(一)公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的.勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力;
高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升;
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗，具體實踐能力有待提升;
第四章組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，明確職業發展意向，完成個人職業生涯規劃，并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章個人職業生涯規劃內容要求
一、自我分析
二、職業分析
三、確定職業目標
四、分階段目標
五、職業發展路徑與策略
員工職級晉升管理制度 篇7
一、目的
為了提高員工的業務能力和素質，激勵在職員工的工作進取性，提拔優秀人才，建立和儲備適合公司發展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發公司現有的人力資源。特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
三、概念定義
本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。
1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發生崗位晉升后，職位和工資都會隨著崗位的變化而變化。
2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。
四、內部晉升的優勢
1、有利于公司員工對職業生涯規劃的需求滿足。
2、有利于公司員工各項優勢的開發（能力、興趣、特長）、有效利用。
3、有利于穩定、激勵現有的人力資源。
4、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。
5、更大程度的滿足企業發展需要。
五、晉升較高職位必須具備以下條件：
定性指標：
《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經見習合格才轉為正式崗位）
1、較高職位所需技能；
2、相關工作經驗和資歷；
3、在職工作表現優良；
4、具備較好的適應能力和潛力。
5、沒有嚴重違反過公司規章制度
6、無一次拒客投訴
7、無一次打架現象發生
8、上級安排工作無一次頂嘴現象
9、無一次違規行為發生
10、員工投訴在四人以下。
《2》從見習崗位轉正的要求：
1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發生一起忘記處理的日常管理工作（如衛生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優勢于它人，能夠起好帶頭作用。
2、見習主管的轉正：見習主管期間，發生處理事件不當在兩起以內，無一起違返規章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現象發生，直接下屬無明顯不服務意識。
3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內無發生重大事件；月員工流失率控制在于3%內；客流量在上升。
4、見習廚帥的轉正：見習廚師期間，無發生一起菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。
5、見習主廚（后廚主管）的轉正：見習主廚期間，后廚無重大事件發生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理能力服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。
6、見習片區經理的轉正：見習片區經理期間，所管理片區無不及時處理事件導致生產的；所管理片區業績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區人員穩定月員工流失率在3%內。
7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業規章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理能力服眾，員工好評。
定量指標：
《1》本人自薦的情景：
門店員工：
1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。
2、晉升領班以上的`見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。
3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。
4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。
5、晉升見習片區經理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業績連續三次排在前三位才有資格寫晉升申請。
6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。
總部（各部門員工）：
晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）
《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的《平時表現情景說明》文件一起交公司人事部。
《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經理指定、董事會指定）：不經任何入職時間及工作經歷限制，能夠無條件的提拔。
六、員工晉升形式
《1》崗位晉升
1、定期：每年的6月、12月根據員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規劃，由人事部統一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。
2、不定期：結合公司現有人事缺口現象，人事有需求就可能有員工會發生崗位晉升的現象，對表現優異的員工隨時能夠提升。
《2》薪資晉級
1、總部各部門員工而言：每個季度結束后對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現象。
2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發生變化，由店長根據員工表現決定，表現優秀者當月就可能拿高級別工資。
七、崗位晉升的評審流程
1、員工本人自薦：
A）本人寫申請交部門負責人（店長）；
B）部門負責人收到申請7個工作日內上交公司人事部并在申請表上附上自我（店長）及片區經理（部門總監）的意見（注：意見同意和不一樣意都需交到公司人事部）；
C）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區經理都同意的由人事部組織更高層領導討論并調查本人情景在7個工作日內回復門店及本人結果，并辦理提升見習手續。
2、直接上級推薦：
A）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；
B）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內回復其部門負責人并通知其本人。
3、公司出面提拔：
A)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續即可。
八、晉升操作程序
1、人事部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時間內依據員工綜合考評資料協調各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區經理、行政總廚、市場總監、財務總監、生產總監）取得一致意見后，呈請總經理、董事會核定；不定期者，依據職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見后呈請總經理、董事會核定。
2、凡經核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續，最終再以人事通報形式公布。
九、晉升核定權限
1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據人事需求統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據試菜考核結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經理批示。
2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉正申請單上交人事部備案）；由人事部統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉正情景，同時上報總經理批示。
3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經理。
4、見習領班轉為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上后本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片區經理在轉正申請上頭簽字后（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調查了解后給予門店店長及本人回復轉正情景，并辦理相關手續，同時上報總經理。
5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業人力資源總體戰略規劃的情景下，安排專人談話并調查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經理。
6、見習主管的轉正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、片區經理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據店長意見，及門店員工的調查數據批示該員工的轉正情景，同時上報總經理。
7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區經理，片區經理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經理，由人事部、總經理找本人談話，人事部作專人調查該員工的管理能力，最終接合人力資源戰略規劃由總經理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。
8、見習店長的轉正：由人事、總經理、董事會層層審批。
9、店長向片區經理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，人事部匯報總經理，及董事會，由人事部、總經理、董會事領導找本人談話，并作專人調查，最終接合人力資源戰略規劃由董事會來決定該員工的晉升。
10、片區經理的轉正：總經理直接考核。
十、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內辦妥所有相關手續（《崗位變動交接表》）。
十一、本制度制定由人事部制定，解釋權歸人事部。
員工職級晉升管理制度 篇8
第一條為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法，
第二條晉升較高職位依據以下因素：
1.具備較高職位的.技能;
2.相關工作經驗和資歷;
3.在職工作表現與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營狀況，統一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
第五條晉升操作程序
1.人力資源部門依據公司規定于每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規定;
2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條晉升核定權限
1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;
2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;
第七條各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
第八條凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
員工職級晉升管理制度 篇9
(一)目的
第一條為了規范公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定，
(二)人員調動管理
第二條調動的定義
調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。
第三條人員調動的原則
1.符合公司的經營方針;
2.符合相關的人事政策;
3.提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條人員調動的實施
依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動;
1.配合公司的經營任務;
2.調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;
3.適合員工本人的能力;
4.緩和人員沖突，維持組織正常秩序。
(三)人員降職管理
第五條降職的定義
降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。
第六條降職的原因
大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理;
1.因為工作能力不能勝任本職工作;
2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;
3.依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。
第七條降職的程序
降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。
第八條降職的.審核權限
依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：
1.高層管理人員的降職由總經理裁決;
2.各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定;
3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理審核;
第九條降職的工資待遇處理
降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發放。
第十條附則
如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。
員工職級晉升管理制度 篇10
第一章總則
第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度;相關部門負責人(部門經理、店長、主任)、副總經理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章崗位職級和職業發展管理
第一節崗位職級設臵
第八條根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設臵三大序列十五級(對照關系見附表一);并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理(副主任)、部門經理(主任)、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條各序列崗位分別設臵不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。
第二節職業發展管理
第十一條員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。
(一)、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的'能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理;
通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。
(二)、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新;職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門(門店)負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
第十四條員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
1)符合公司發展戰略和人力資源發展規劃;
2)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度;
3)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升;
4)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道;
5)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降;
6)內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
7)考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會;不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級;年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級;年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。
第二十一條年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級;經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。
第二十二條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升;連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二節晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。員工職級晉升的基本條件：
1)具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能;
2)相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀;
3)入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上;
4)完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力;
5)具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿足以下條件：
1)考評期當年度連續請假(含各種類型、下同)不超過20天，當年累計請假不超過30天;
2)考評期內無違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);
3)考評期內必須有8個月(含)以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1)在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年;
2)近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;
3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;
4)具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準。
第三十四條門店營銷序列員工晉升標準。
第三十五條通用序列員工晉升標準。
第三節特別規定
第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。
1)長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
2)年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3)年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：
1)全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵;
2)經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;
3)帶頭節約公司各項資源，并卓有成效;
4)善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;
5)能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻;
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1)一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務;
2)工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;
3)不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作;
4)一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上;
5)近六個月內有曠工行為;
6)一年內，病、事假天數累計超過30天(含)以上者，工傷除外;
7)違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;
8)有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：
1)被顧客直接有效投訴;
2)嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上;
3)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失;
4)違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上;
5)連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降;
6)工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害;
7)有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低2個級別：
1)違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害;
2)打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理;
3)連續曠工5日或累計曠工7日及以上;
4)工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失;
5)在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序;
6)向外泄漏公司業務機密者;
7)對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵;
8)有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：
1)未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動;
2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事;
3)利用公司名義，在外招謠撞騙者;
4)利用職權循私舞弊者;
5)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者;
6)偷竊或故意損壞公司財物者;
7)觸犯刑律，經判有期徒刑確定者;
8)在公司內打人或互相打罵者;
9)散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序;
10)因故意或過失的行為而引起災害或造成損失;
11)有煽動怠工或罷工具體事實者;
12)有其他應予以降職、免職或開除的情形。
第四節晉升程序
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經理辦公會審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
1)員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;
2)員工所在部門(門店)復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦;
3)人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件;
4)人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單;
5)人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂;
6)人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議;
7)總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準;相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
1)應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。
2)經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥(醫)師等專業技術人才的員工，按照現有副店長(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1)大學專科(含)以上文化程度，身體健康;
2)良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹;
3)較強的業務能力和一定的管理能力;
4)較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極;
5)年齡在40歲以下;
6)工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負責人推薦)，經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條儲備人才的培養
1)通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
2)公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3)通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4)公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第六章領導者優化
第五十四條用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：
1)年度績效考核成績為“不可接受”的;
2)連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的;
3)連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。
第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。
1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;
2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換;
3)留職察看(轉入觀察期)：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內(3-6個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理;
4)解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條本制度自下發之日起執行。
員工職級晉升管理制度 篇11
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的.員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1晉升考核評估工作原則
2.1.1充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
2.2晉升考核評估工作流程
2.2.1人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
員工職級晉升管理制度 篇12
第一章總則
第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長、總經理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工的服務質量按月考核發放。
第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內容
第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;
第13條業績工資：
業績工資=個人標準業績工資x績效考核系數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第17條員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的.浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20條副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第24條公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發放
第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
第32條員工固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章附則
第34條公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條本規定從20xx年9月1日起開始試行。
員工職級晉升管理制度 篇13
第一條總則
為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條職系職級劃分
根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條薪酬發展通道
所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。
第六條崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條年薪制
1.適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2.薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3.薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下：薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數
季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的'產值業績。
2）年度獎金兌現：全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；
3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；
第九條崗位績效工資制
1.適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）
2.薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3.薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：4.薪酬核定
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。
第十條銷售提成工資制
1.適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2.薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3.薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4.薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條項目績效工資制
1.適用范圍
項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。
2.薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3.薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4.薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。
第十二條計時計件工資制
計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1．計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2．計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。
第十三條協議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。
第十四條固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條年功工資
年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制。
第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
第十七條新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
第十八條應屆畢業生工資
1.畢業前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期結束時，根據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優秀者可以提前轉正。
2）試用期結束時，根據上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調整；試用期后每三個月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條培訓及各類假期薪酬
1.公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2.事假和病假
1)事假期間，停發固定薪酬；
2)病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發放生活補貼；
3)請假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3.慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4.婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數按照實際工作時間折算）。
5.產假。產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行；
6.流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行。
7.年假。年假根據參加工作時間決定，具體標準見下表4。
休年假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度出現時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執行。
工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。
第二十條薪酬調整
（一）薪酬普遍調整
集團根據社會物價水平變動情況及集團經營效益情況，對薪酬基數進行不定期調整。
（二）崗位變動薪酬調整
因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。
若在15日（包括15日）前進行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
（三）年度考核薪酬調整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1)薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2)薪酬降檔時，如降檔后已經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
（四）個別薪酬調整
遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進行，超出相應范圍的按協議工資制執行。
1．晉檔情形
1)員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2)員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；
3)員工為關鍵人才；
4)其他需要個別晉檔的情形。
2．降檔情形
1)員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2)員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3)過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消失或無效的；
4)其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條薪酬支付
薪酬發放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發放。
薪酬通過銀行代發或以現金形式發放。
員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發放有疑義的，應于發薪日7個工作日內到人力資源管理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發放時予以調整。
第二十二條其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。
第二十三條個人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關法律法規，統一代扣代繳個人所得稅。
第二十四條制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規定同時廢止。
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