淺談高校青年教師激勵(lì)的制度設(shè)計(jì)的論文
論文關(guān)鍵詞：青年教師 激勵(lì)制度 設(shè)計(jì)
論文摘要：本文分析了高校青年教師的心理與行為特點(diǎn)、需求特征，提出了建立與高校青年教師需求特征相匹配的三個(gè)激勵(lì)機(jī)制：物質(zhì)激勵(lì)、成長激勵(lì)、情感激勵(lì)。
高校青年教師是高校持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障。只有有效激勵(lì)青年教師，滿足他們的需要，充分調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性挖掘個(gè)人的潛力，才能實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，從而保障高校教師隊(duì)伍的長期可持續(xù)發(fā)展激勵(lì)作為心理學(xué)術(shù)語，“指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程”，“指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力”。在人力資源管理中就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性的問題一個(gè)有效的激勵(lì)手段必然是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的。管理心理學(xué)中將激發(fā)人的動(dòng)機(jī)心理過程的模式表示為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為又指向一定目標(biāo)簡單來說，動(dòng)機(jī)支配人的行為，而動(dòng)機(jī)則是由需要弓}起的。要研究高校青年教師的激勵(lì)問題，有必要先分析他們的心理與行為特點(diǎn)以及他們的需求特征。
一、高校青年教師的心理與行為特點(diǎn)
1．高校青年教師具有一定的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)．目前高校的青年教師大多具有博士學(xué)位，受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能。因此，他們往往都具備了較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲和較寬泛的知識(shí)面，綜合能力素養(yǎng)較高。
2．高校青年教師具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人的基本需要可以分為生理、安全、愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。高校青年教師通常具有較高的需求層次，希望自己的能力得以實(shí)現(xiàn)，希望自己越來越成為所期望的人物，希望完成與自己的能力相稱的一切事情。所以他們富于理想，敢于挑戰(zhàn)，渴望充分展示個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
3．高校青年教師重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。高校教師的勞動(dòng)不是簡單的重復(fù)勞動(dòng)，而是不斷推出新的勞動(dòng)成果、增加新內(nèi)容的創(chuàng)造性勞動(dòng)。高校青年教師更渴望也更需要看到自己的工作成果，注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
4．高校教師工作自主性較高。大學(xué)是一個(gè)相對(duì)松散的組織機(jī)構(gòu)。教師工作的創(chuàng)造性要求其工作環(huán)境相對(duì)寬松，在教學(xué)、科研工作中受時(shí)間、空間的限制小，具有較大的獨(dú)立性和自由度。高度自主的工作過程強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)和自我管理，因此，他人很難對(duì)教師的工作過程進(jìn)行監(jiān)督和控制。青年教師往往憑借自己特殊的專業(yè)知識(shí)和技能執(zhí)著于對(duì)特定研究方向的探索，不愿隨波逐流，大多個(gè)性突出，蔑視權(quán)勢(shì)。
5．高校教師的工作成果難以加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。教師的教學(xué)、科研工作常常以學(xué)生的成長和某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，往往不具備立竿見影、可以直接進(jìn)行量化測(cè)量和評(píng)價(jià)的技術(shù)條件。人才培養(yǎng)和科研項(xiàng)目的完成，往往不是個(gè)人單兵作戰(zhàn)所能奏效的，團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作導(dǎo)致對(duì)個(gè)人的工作成果難以進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化衡量。
二、高校青年教師的需求特征
基于以上對(duì)高校青年教師心理與行為特點(diǎn)的分析，結(jié)合大學(xué)教師工作的特殊性，我們可以從以下幾個(gè)方面來分析高校青年教師的需求特征：
1．薪酬福利的需求
從整個(gè)社會(huì)范圍來看，高校教師的收入相對(duì)較高，但同時(shí)他們的物質(zhì)需求并沒有完全滿足，來自各方面的開支比較大。如贍養(yǎng)老人、子女教育等問題。在高校內(nèi)部，青年教師處于相對(duì)弱勢(shì)地位，青年教師的薪酬與實(shí)際貢獻(xiàn)不相適應(yīng)的情況還一定程度的存在。青年教師正處于成家立業(yè)的年齡段，高額的房價(jià)、飛漲的物價(jià)等因素導(dǎo)致青年教師的生存狀況不容樂觀。這一點(diǎn)從媒體的報(bào)道可見一斑。應(yīng)該說，青年教師是高校中經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)最重的群體，謀生是其工作的主要?jiǎng)恿�。因此，�?duì)高校青年教師而言，金錢等物質(zhì)激勵(lì)還居于主導(dǎo)地位。
2、職業(yè)成長的需求
與人的成長一樣，教師的職業(yè)成長也呈現(xiàn)出周期性。盡管每位教師的成長都具有特殊性，但個(gè)體特殊性中也蘊(yùn)含著共同的趨勢(shì)，呈現(xiàn)出階段性的成長周期。在教師成長的不同階段，培育的投入與成果的產(chǎn)出是不同的。青年教師處于培育的投入期，往往是投入多，成果產(chǎn)出少，即使有成果，增幅也很小。中年教師處于成長的成熟期，成果增長速度快，是出成果最多的黃金時(shí)期。老年教師由于年齡增大，身體狀況下降，成果的絕對(duì)量可能不會(huì)減少，但成果增幅會(huì)減慢，甚至下降。青年教師有發(fā)展?jié)摿�，但目前的業(yè)績并不驚人。青年教師往往還沒有形成相對(duì)穩(wěn)定的研究方向，研究質(zhì)量不是很高，僅憑自己的實(shí)力很難爭(zhēng)取到國家、省、部級(jí)科研項(xiàng)目，缺乏作為大項(xiàng)目負(fù)責(zé)人旋展才華的機(jī)遇。由于受到經(jīng)費(fèi)等條件的限制，青年教師外出參加學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)較少。再加上缺乏名師指點(diǎn)，青年教師更是常常在職業(yè)成長方面處于困惑和迷茫中，不知道應(yīng)該在什么方向用力，怎樣用力。如此導(dǎo)致的結(jié)果是青年教師在同仁中知曉率低。因此，青年教師對(duì)職業(yè)成長的需求是最為迫切的，物質(zhì)上的清貧、工作上的多勞少獲暫時(shí)都是可以忍受的，唯有看不到前途，缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)最讓人沮喪。
3．情感關(guān)懷的需要
無需諱言，雖然在現(xiàn)今的高校，個(gè)人的主體性得到了歷史上從未有過的尊重，但歷史積淀下來的一些陋習(xí)，如論資排輩、官本位化傾向還是一定程度存在的。在資歷和權(quán)位上處于最弱勢(shì)的青年教師自然成為這些陋習(xí)的重災(zāi)區(qū)�！皦|背”與“排輩”的苦惱，理想與現(xiàn)實(shí)的沖突，社會(huì)精神滑坡與個(gè)人道德底線的模糊，往往使得青年教師陷入自我人格被壓抑、自我價(jià)值被貶低、自我生命被浪費(fèi)的郁悶和無助感中。于是，大家感到高校青年教師的一個(gè)突出特點(diǎn)就是牢騷特多。因?yàn)椴荒苻q明方向，找不到安身立命的使命，無法將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校、社會(huì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致個(gè)人痛苦，事業(yè)無成，最后走向邊緣的青年教師還是不乏其例的。在一定程度上講，青年教師是高校教師群體中最需要情感關(guān)懷的群體。學(xué)校寬容與理解，集體的誠信合作，同事的坦誠溝通，都將大大增強(qiáng)青年教師對(duì)職業(yè)的滿意度，對(duì)學(xué)校的歸屬感以及對(duì)工作的持久熱情。
三、建立與高校青年教師需求特征相匹配的激勵(lì)機(jī)制
有效激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須以個(gè)體需求特征相匹配。對(duì)高校青年教師的激勵(lì)也必須建立在其需求特征的基礎(chǔ)上。
1．合理的薪酬體系是有效的物質(zhì)激勵(lì)
薪酬福利一定程度上代表著人才的市場(chǎng)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，是個(gè)人不斷創(chuàng)新、發(fā)揮動(dòng)作能力的物質(zhì)保證。因此，科學(xué)、公平、合理的薪酬制度是青年教師最為期盼的。此外，青年教師對(duì)醫(yī)療保障、住房補(bǔ)貼以及子女入學(xué)等方面的福利待遇也有著更為迫切的需求。根據(jù)馬曉娜的研究，當(dāng)前高校青年教師薪酬管理中存在三方面的問題：(1)對(duì)內(nèi)公平性不夠；(2)對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性；(3)對(duì)個(gè)體激勵(lì)性不足。針對(duì)這樣的情況，高�？梢試L試提高績效薪酬在整體薪酬中的比重，而科學(xué)合理的績效考核體系是前提也是難點(diǎn)�？冃Э己艘趯W(xué)校校情，注重評(píng)價(jià)主體的多元性，探索形成科學(xué)評(píng)價(jià)工作結(jié)果及工作過程的有效機(jī)制。同時(shí)，進(jìn)行崗位等級(jí)及比例設(shè)置也有助于形成寬帶薪酬法，使工作者在較長時(shí)間內(nèi)處于同一薪酬級(jí)別里，但在同一級(jí)別中，收入也會(huì)有很大不同，高績效的普通工作者可以享受到較高的'薪酬，從而提高薪酬公平度。對(duì)于教師對(duì)各種福利待遇的需求，可以通過直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合的辦法，讓青年教師感受到心理上的相對(duì)公平。
2．良好的職業(yè)規(guī)劃是最好的成長激勵(lì)
良好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是使教師持久保持工作積極性的重要激勵(lì)因素。為使優(yōu)秀的知識(shí)型人才盡快成長，高校為其提供成長的階梯是十分重要的。健全的人才培養(yǎng)機(jī)制不僅要給每一個(gè)人提供不斷提高自身素質(zhì)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而且要提供適合個(gè)人發(fā)展特點(diǎn)的進(jìn)步途徑。目前中國大學(xué)處于較好的發(fā)展時(shí)期，各個(gè)高校都愿意也都有可能為青年教師發(fā)展搭建一定的平臺(tái)，如提供在職培訓(xùn)，鼓勵(lì)攻讀高一級(jí)學(xué)位，參加各種學(xué)術(shù)會(huì)議，爭(zhēng)取各種條件選派青年教師到國外知名高校進(jìn)行訪學(xué)和研修等。這些措施對(duì)青年教師開闊視野，提高學(xué)術(shù)水平和國際交流能力無疑是非常有利的。通過有組織、有計(jì)劃的在職進(jìn)修和培訓(xùn)，可以為教師的成長提供機(jī)會(huì)。支持和鼓勵(lì)具有不同需求的青年教師沿著各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，符合其心理動(dòng)機(jī)，可以有效地提高青年教師的工作滿意度，進(jìn)而提高努力程度。
3．人性化管理是功效持久的情感激勵(lì)
只有在高校人力資本管理過程中，確立具有更強(qiáng)開放性、參與性的人本主義管理風(fēng)格，才能夠使教師與高校管理層的利益趨于一致，使高校這一知識(shí)型組織的運(yùn)行更有效率。學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造條件讓教師，尤其是青年教師民主地參與到高校的管理過程中來。信任能夠很好的發(fā)揮青年教師的主觀能動(dòng)性。參與的權(quán)利與實(shí)際參與的體驗(yàn)會(huì)大大增強(qiáng)青年教師的公平感。同時(shí)在參與過程中教師們了解了制度制定的原則，從而能夠很好的配合制度的實(shí)施，減少改革的阻力。上下級(jí)對(duì)話制度，申訴和監(jiān)督制度也是有效增強(qiáng)教師公平感的保障措施。高校中管理部門的工作定位是服務(wù)，服務(wù)教師、學(xué)生以及教學(xué)科研工作。管理應(yīng)該始終貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心和情感。充分尊重青年教師，尊重每個(gè)人的個(gè)人習(xí)慣和行為方式，給他們更多的靈活性，給他們自主思考的空間，多進(jìn)行互動(dòng)溝通并為教師工作提供一些力所能及的人性化服務(wù)，可以使青年教師群體更具創(chuàng)造力。一旦青年教師與大學(xué)及高校教師職業(yè)之間產(chǎn)生了良好的心理契約，建立了和諧的心理紐帶，青年教師就會(huì)愉快地奉獻(xiàn)其責(zé)任心和創(chuàng)造力。
學(xué)校的生存和發(fā)展最終來源于以教師為主體所發(fā)揮的合力。青年教師承載著高校的未來發(fā)展。青年教師積極性的調(diào)動(dòng)很大程度上影響著高水平大學(xué)建設(shè)的成效。只有通過科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)，給予青年教師持續(xù)而有效的激勵(lì)，才能將他們的智慧與熱情、探索與創(chuàng)造才能最大限度地挖掘出來。有效的激勵(lì)機(jī)制的建立不僅是培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)師資的保證，也是學(xué)校教育成功的保證。
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