餐飲新員工入職培訓

時間：2024-10-14 11:39:29 入職培訓我要投稿

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餐飲新員工入職培訓

餐飲新員工入職培訓1

第一：新人入職培訓的時間。

餐飲新員工入職培訓

　　新人入職培訓主要分為兩個階段，第一階段是封閉或是半封閉培訓階段，一般時間少則三天，例如：海底撈的入職培訓初級階段就是3天；或是7天，例如：王品臺塑牛排的入職七天訓；這個階段稍長一點可以選擇1個月甚至2至3個月封閉訓練，例如：凈雅酒店在威海培訓基地為期2個月的全封閉軍事訓練；第二階段是崗位操作培訓階段，一般通過了第一階段的訓練及考核，就代表著新人對企業的基本認同，以及企業對新人的基本認可了。這個階段雙方都充滿期待。

　　第二：認真有效地組織入職短訓期。

　　新人在這個階段是最空白的期間，他們對新企業新環境大多一無所知，是學習勁頭最好的時期。所以這個階段的訓練是否有效，直接決定了通過考核的新人日后的工作激情與穩定。無論是時間短期的方式3至7天，還是較長期的1至3月，都要本著對企業負責，對新人負責，對自己負責的方式進行。如果短期內不能夠給新人一個良好的工作習慣，那么就要給他們打造一個良好的工作印象！

　　這個培訓階段的幾個重點：

　　1 、主持訓練的老師，一定是餐廳內的專業人士，業務過硬，且對企業的理念及文化領悟深刻，富有激情，能為新人帶來正確的思維理念，以及成為新人的模仿榜樣，甚至以后工作的目標，當然還要有良好的培訓技巧以及表達能力。

　　2、要制定新人入職的培訓計劃，循序漸進。培訓計劃的制定，有助于我們明確培訓的方向，以及新人培訓的進展情況。

　　3 、培訓的內容主要為：企業理念的導入，例如：A企業文化，管理理念，企業愿景，企業歌等等；B職業化理念導入，例如：時間觀念、服從意識、服務意識、禮貌禮儀、崗位職責、以及配合意識等等C基本崗位技能，例如：托盤技巧，基本的服務程序等等；

　　4 、培訓的方式，對于文字知識類的，可以采用課堂式講解的方式；對于服務的技能及程序，適合采用操作演練的方式；對于語言表達類的知識，則適合采用情景演練的方式，另外由于，餐飲行業勞動強度很大，正式上崗后工作十分辛苦，所以，必要的身體訓練是十分有必要的，所以，軍訓或是團隊拓展訓練是十分不錯的訓練方式。此外，為保持新人時刻處于學習的高效狀態，日常行為的訓練也是很好的方式。

　　5 、培訓的考核：主要考核的知識點有：企業文化知識；基本管理制度；基本服務技能。考核的方式有：筆試，用于考核文字的知識點；口試，用于點菜，或是表達類的知識；實際操作，用于擺臺，托盤等技能類的考核。此外對于新人日常的行為表現也是重要考核環節，因為這更能體現出新人是否能夠樂于助人，與人合作，以及用于承擔責任，和是否正面對待錯誤。這也可以通過新人培訓心得，新人相互評分指正等方式進行。

　　第一：很多酒店餐飲都很忽視入職培訓。

　　現在服務員很難招聘到，餐廳用人急切，很多用人餐廳，恨不得從大街上趕緊抓進來兩個，給他們兩個托盤就上崗。所以，大多的入職培訓都草草了事，講講理論；講講制度；講講托盤的使用方法；講講基本的餐牌知識就上崗了，想的是邊培訓邊上崗，一邊做事一邊學習。

　　第二：培訓理念缺失。

　　很多店鋪管理者想著生意不是特別好的時候，可以讓新員工上崗實際操作一下，這樣老員工旁邊指導，以老帶新，一舉兩得，美其名曰：“這樣新人有實戰經驗，學習快！”。殊不知，這是典型的培訓不負責任，浪費企業的培訓資源，同時也是極大的對我們的顧客不負責任。試想您在拿我們的企業文化、企業制度練手！拿我們的“上帝”練手！那樣能換來好的結果嗎？

　　第三：新人心態多樣，多變，是調整訓練的'最佳時機！

　　新員工到到達一個新環境，出于自閉、害羞、膽怯心理或是充滿了新鮮與好奇心理；如果是有經驗的從業者，還喜歡和以往的工作環境進行對比。一旦新的環境還不如以往的環境，就產生了厭惡新工作抵觸新工作的心理。所以，在新員工入職期間，灌輸新人歸零的思想，并且應當顯示更多更優秀的企業管理理念，及發展優勢給新人，才能最大限度的吸引新人。

　　第四：主持新人入職培訓的培訓師大多不夠專業。

　　新晉員工，新到一個陌生環境，就像一張白紙一樣，美麗的顏色都需要餐廳專業的培訓師去描繪它。現在培訓師大多都認識到，新人到新環境如同白紙，其實，新的環境對于新人來說也同樣充滿好奇，同樣也如同白紙一樣，所以，培訓師除了要給新人這張白紙畫滿色彩，還要給自己的企業增光填色，把企業理念最好的傳遞給每一個新員工，讓新員工最有效的適應新的工作環境。所以，專業的培訓師，可以給新員工帶來正確的標準、正面的榜樣，是新人競相模仿的對象，是新人對企業的正面理解，是新人日后的發展方向。相反，新人如果看到給自己培訓的老師：形象邋遢、不修邊幅；言行不一、缺乏專業。再加上對新環境的壞印象：員工抱怨、排斥新人、食宿環境差、工作環境差等等，自然可以想象新人是否愿意為這樣的新環境效力，甚至賣命終身！

　　第五：入職培訓的系統不夠完善，不能夠起到為企業甄選人才，輸送人才，實現企業永續經營的目的。

　　入職培訓要本著“適合就是最好的”、“寧缺勿濫”的原則。所以，對新人的考核，跟蹤是十分有必要的，而目前的大多餐飲企業，都是草草培訓三天就上崗，后來由于餐廳經營忙碌，培訓不及時，且上崗后的培訓節奏和新人入職培訓時的節奏不協調造成培訓實效低下。

　　由此，我們很清楚看到新人入職培訓的重要，在我們抱怨酒店餐飲行業新員工難招的時候，還是要多審視自己的培訓體系是否完善，而培訓體系完善的一步，就是要做好這個新人的入職培訓了。

　　我們都知道成功取決于良好的工作習慣。而如何擁有良好的工作習慣呢？據美國專家學者研究，人們發現要養成一個習慣，需要21天時間。所以21天的時間內，不斷灌輸新員工正確的企業理念、行為準則與技能技巧，培養新員工適合企業發展及需求的工作習慣，就能最大限度的為企業輸送有效的人才。

餐飲新員工入職培訓2

　　隨著飯店業的迅猛發展，飯店培訓將發生重心轉移，服務技術技藝的培訓依然重要，但將更重視樹立新觀念和提高行為技巧，更加關注賓客與服務人員、管理人員和員工之間的相互作用，更強調如何使各種活動和行為達到能更好為賓客服務的水平。因此，在飯店新員工培訓中必須遵循以下的基本原則：

　　1、與時俱進原則飯店作為一個憑借各種硬件設施、通過軟件服務使客人滿意來獲得經濟收入的企業，為了不斷迎合客人的需要，提高賓客的滿意度，甚至在一定程度上挖掘客人的潛在需求，引導客人的消費，需要從飯店建筑設計、裝飾布置、設備設施配備、服務項目設立、服務理念、服務技能等方面進行創新。這就要求飯店在培訓新員工時做到與時俱進，保證培訓內容的前瞻性。

　　2、實事求是原則即在培訓過程中，無論是培訓內容、形式、方法、進度等都應從新員工的實際情況出發，要適應其年齡特征、工作經歷、崗位要求、現有的知識水平和服務技能等，使培訓工作具有較強的針對性。

　　3、學以致用原則培訓所傳授的知識、技能等應該是員工工作中急需了解和掌握的，學習以后能很快應用到工作實踐中去。切忌空洞地講理論，從概念到概念，而應緊密結合受訓者的崗位需要和個人需要，從需要出發，理論聯系實際，使培訓內容具有較強的實用性。

　　4、全面評估原則即根據培訓宗旨、目標以及培訓標準，運用科學的評估手段，對培訓活動的全過程及其結果進行評價、鑒別和監督。通過評估，實事求是地評價培訓的效果，肯定培訓取得的成績，發現存在問題。對新員工的培訓要做到從開始學習到運用的'全過程評估及對知識、技能和態度等方面的全面評估。

　　培訓的目的就是通過對員工在服務態度、專業知識和業務技能等方面的訓練，提高他們的職業素質，提高飯店企業的的管理水平與服務質量，從而實現飯店經營管理的目標。因此針對新員工，應該依次從以下幾方面進行培訓：

　　（1）飯店基礎知識培訓包括飯店的創建背景、地理位置、建筑風格、經營理念、經營特色、客源狀況、組織機構、規章制度、飯店產品知識等內容，使新員工對自己將要進人的“家”有一全面的認識和了解。

　　（2）飯店禮節禮貌培訓包括嚴格的儀容、儀表、儀態、表情、眼神、語言、動作等方面的要求以及如何尊重客人的宗教信仰、風俗習慣。新員工上崗前必須經過禮節禮貌知識的培訓，掌握飯店對從業者在上述方面的要求，以便在日后的服務中時時、處處體現出對客人的尊重。

　　（3）飯店意識培訓意識決定人的行為，行為養成習慣。

　　因此在培訓新員工時還必須培養他們的飯店意識，如服務意識、角色意識、質量意識、團隊意識、服從意識等。簡單地講，所謂服務意識就是“賓客意識”，即員工要做到心里有賓客、眼里有賓客、耳里有賓客、嘴里有賓客，時時刻刻想客人所想甚至是客人所未想，急客人所急甚至是客人所未急。角色意識就是指員工要明白自己在不同時間、場合所扮演的“角色”及這一角色賦予的特定要求。

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