員工流失率高的原因
人才的流動性導致了企業人才流失的嚴重性。這無疑會給企業帶來不利的影響，一方面，一線員工流動率高會降低企業的生產率，下面是小編為大家收集的員工流失率高的原因，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一、企業缺乏合理的招聘機制
企業在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業在招聘中告知員工企業在日后會給員工提供多少的福利待遇，當員工來公司入職后才了解到自己所獲得的權利達不到自己所期望的。
中國人自古就以誠信為本。企業在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環境、情感等方面，員工在工作過程中無法達到實現。員工就會擔心公司誠信度問題，會打擊到員工的工作積極性，甚至會令員工對公司產生敵意的態度。
二、企業當中員工晉升通道不完善
沒有明確的晉升制度是對企業和員工工作的一種不負責現象，企業無法看到員工在工作當中的能力以及員工在工作當中喪志了工作的積極性。
近幾年來，中國的本土企業對現代企業制度進行完善和改進，晉升制度的完善和改進是現代企業制度必不或缺的一部分。首先，晉升制度的單一、晉升標準的不規范。
長期以來，大多數的企業都采用了以行政管理職位晉升通道為主導的晉升模式。這種模式導致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時也導致了技術崗位人才的流失和浪費。
不健全的晉升標準，對員工的晉升缺乏了足夠的依據和嚴格的標準，從而降低了晉升制度的公平、公正性。
其次，沒有明確的職位下降通道。在大多數企業當中存在著員工能上但是不能下的現象，考核制度中沒有設定很多的量化指標，員工在工作中沒有出現很大的失職現象就不會出現降職、減薪等危機。
換而言之，員工在工作中做好或做壞，能力強或不強都差別不大。
三、企業缺乏合理的薪酬激勵制度
目前很多企業，由于管理基礎的薄弱，在薪酬福利和激勵制度上難以做到細分，無法滿足員工的需求。
且外，企業對激勵制度的理解十分簡單，僅是單純的獎勵和懲罰制度，完全缺失長期的`、有效的激勵機制。
例如，有一些中小型民營企業銷售員業績的提成完全按照老板心情的好壞來決定，或提成過了一兩個月之后才發放。這會讓企業員工感覺到激勵制度的隨意性和不完善。
之所以完善薪酬制度，就是為了實現員工公平、公正、公開的業績提成，防止企業在薪酬制度方面造成不公平的現象。通過對薪酬制度的完善，可以讓員工在薪酬方面實施“按勞分配，多勞多得”
四、企業缺乏對員工的人文關懷
員工關懷是企業堅持“以人為人”核心理念的集中體現。目前很多企業無法帶給一線員工人文關懷，一線員工在工作中備受壓力，在自身無法解壓時，一線員工就會選擇逃避。
且外，對一線員工工作指導的缺失也會導致一線員工流失的因素。企業無法對員工工作進行指導，讓員工在自身工作中找不出所存在的問題，最終也不會進步。
不重視人文關懷，某種意義上來講也是對員工本身的不尊重、不愛護。人文關懷的確實會導致員工和企業之間無法形成共同的價值取向，也無法給企業帶來更高的價值。
擴展資料：
員工流失管理
對于民營企業來說，在管理上因其機制靈活、有較大的經營自主權，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，也使得公司的人員流動性比較大，而管理者認為需要員工直接從勞動市場中招聘就可以了，也就對員工流失不是看的那么重。其實員工的流失太大，對于企業的發展來說是非常不利的，如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。那么如何做好員工流失管理呢?什么方法可以降低員工流失率。
員工流動的原因：
l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受。多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人是按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業和外資企業大。這主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。
2、處罰嚴重、工作壓力大。民營企業在管理狀態上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個別企業對員工的處罰扣款就達當月工資總額的1/3，所剩無幾就只能維持基本生活了。
員工流失率
當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
3、員工職業生涯計劃難以實現。一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業發展的不充分、用人制度不完善等有關系。
4、企業前景不明朗或內部管理混亂。這里存在兩個方面的問題：一是企業缺乏明確的發展目標，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。另一方面，企業內部管理混亂、工作職責不明確和缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用，他往往試用期將滿時就離開了。
員工流失管理對策：
根據對民營企業員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，構建合理的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。
1、確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。這種人本精神應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。
2、建立制度化約束機制
一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理;其次可實行培訓賠償制度;此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。
3、內部管理規范化
企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
4、培養文化凝聚力
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。
5、以崗用人
招聘應本著招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無能之輩或是高薪聘高于職位描述的能人。我覺得要控制好企業的員工流失，應該是從招聘開始的。很多企業都是盲目地找些高學歷的，而沒考慮到所招的人員是否與公司的發展相結合，試問你所招回來的人員的技術能力遠遠超過其所在的職位的話，工資是定的了，又怎么能留得住了。
如何降低員工流失率：
1、酬養住人：俗話說“人為財死”，大家出門在外工作，首先講求的是賺錢，而工資往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能夠讓員工有一份競爭力的工資水平的話，對于留住員工可以起到很好的作用，而且現在的人也很現實，往往工作就是“現金為王”，在同等的福利條件下，拿到手的工資哪怕多50元，也會毫不猶豫的一走了之。
2、福利牽住人：除了工資以外，員工其實還看重的還有福利，干活，如果錢少，但是干得開心，那這份工作也還是能夠留住很多人的，所以來年在福利方面我們也想有一個大的改善，除了嚴格按法律法規給員工辦理五險一金外，還計劃進行以下的一些活動：進行員工每年度的健康體檢、安排員工旅游、生日活動、安排員工的業務文娛體育活動等，從而提高企業的凝聚力;
3、文化圈住人：除了以上硬件建設外，我們還想在軟件方面下些功夫，創建一個良好的企業文化，充分發揮企業文化的作用，用文化來圈住人、留住人。比如：創建舒適良好的工作環境、創建一個良好的企業溝通平臺，讓員工有機會和公司領導進行溝通，將工作中的意見和不滿有機會發泄出來，這樣從另一側面也可以減少員工的離職;另外還可以在現場張貼投訴電話號碼、設立意見箱等等;辦好企業內刊，作好企業宣傳的喉舌，豐富員工的精神生活。
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