企業員工培訓的last mile

企業員工培訓的last mile

——談培訓成果的轉化

在企業培訓當中，很多人都在注重對培訓效果的評估，評估行為是否轉化，而缺乏將成果轉化為績效的過程控制措施。

企業培訓中的last mile

“最后一英里(last-mile)”是指從光節點到每個用戶家庭之間不大于1英里的距離。由于光纖能夠提供極高帶寬，而傳統的電話線帶寬只有幾十千赫茲(khz)，因此從光節點到用戶終端之間的狹窄信息通道就形成接入網絡的帶寬“瓶頸”，從而導致信息傳輸速度緩慢。這就是一直困擾著相當一部分用戶和電信運營商的“最后一英里(last-mail)”問題，這是直接指向推動用戶寬帶應用的 “臨門一腳”,這個問題解決不好,就成了網絡的瓶頸，而在企業教育訓練工作系統中也同樣存在last mile的問題，那就是培訓成果如何轉化為員工工作績效。

很多企業由重視講師水平以及培訓的實施逐漸轉向對培訓需求分析和培訓效果評估方面，也反應了企業培訓投入漸漸趨向理性，但大多數企業在培訓中依然沒有重視和解決last mile的問題，使得培訓效果屢屢不盡人意，企業花了錢沒有得到預期的員工表現的改進，而員工花費了時間和精力卻沒有實現自身工作績效的提升，由此帶來了企業和員工的“雙輸”。如果不重視和解決“最后一公里”的問題，企業的培訓投資回報將不可能得到實現。

通常企業在設計培訓工作流程時都會包括以下幾個方面：培訓需求分析、培訓規劃與設計、培訓實施和效果評估，培訓成果轉化并沒有得到應有的重視，而實際上，培訓成果轉化的工作應在效果評估階段中得到體現。所謂成果轉化，即為將培訓所學到的知識、技能和經驗應用于實際工作和生活當中，由此產生高績效的過程。

培訓成果轉化的重要意義

哈佛大學針對七十余家機構的專家所作的“培訓相關工作重要性”的調查結論顯示，在培訓所有工作環節中，“培訓后的工作”占據了前二名的位置。培訓后的工作包括兩個層面，一是我們通常意義上談到的培訓效果評估，即對培訓的效果進行評價，二是促進學員將培訓成果轉化為實際工作績效而開展的一些措施。

培訓效果評估通常采用了柯氏評估模型，如表2：

其中，反應層和學習層的評估可以在培訓結束后馬上進行評估的，而行為層和效果層是不能馬上得到評估的，需要在一定期限后進行評估，它是建立在培訓成果已轉化的基礎上，或者說第三級和第四級評估實際上就是在檢驗培訓成果轉化的程度如何。學員培訓所得轉化為實際工作績效的程度直接影響了培訓效果的好壞，而在現實中，這個工作是較容易被忽視的，很多人都在注重對培訓效果的評估，評估行為是否轉化，而缺乏將成果轉化為績效的過程控制措施。

如何促進培訓成果的轉化

隨著人力資源從業者對人力資源管理工作如何發揮價值的不斷探索，培訓管理者也開始從新審視自己的工作，于是，越來越多的hr開始從單純衡量培訓效果轉向如何來促進培訓成果的轉化，真正使培訓獲得應有的價值。
一場培訓課程結束之后，培訓成果轉化的工作才剛剛開始。培訓成果轉化需要學員、學員主管和講師共同投入，以學員為中心，幫助學員將所學運用于實際工作。在這個過程中，各個培訓相關者都要做好屬于自己職責內的事情，人力資源部則應建立相應的機制保證這些工作的落實。

講師企業可要求講師在培訓結束后進行長期的跟蹤服務，根據課程實施階段組成的學員組織，推選班長，形成特定課程結業團，由講師定期回顧并更新學習內容，摘取學員將培訓內容應用到實際工作的例子進行分享，隨時支援學員有關培訓內容的各種問題。通過建立課程討論bbs專區、課程內容回顧電子刊等形式，加強學員對課程內容的理解和應用，激發學員持續學習，將學習內容轉化為自己所掌握的工作技能。

學員在培訓結束后，應積極主動將所學內容應用到實際工作當中。具體做法可制定如何在工作中貫徹落實培訓課程中的知識和技能的行動計劃，并當場簽名交給直接主管，依據行動計劃定期提交學習應用報告，作為主管評價學習行動計劃履行的結果。行動計劃可參見圖表3：

直線主管：直線主管在培訓結束后發揮著最重要的作用，他的態度和做法直接影響了員工的行為導向。作為學員的主管，要鼓勵和督導員工將培訓課程中所學的知識和技能運用到工作中來，指導員工運用學習成果，通過評價員工培訓后返回崗位的表現，督導下屬員工執行提交的學習行動計劃，評價員工的學習應用情況報告。圖表4：為某公司主管對員工的培訓成果轉化評估表。

人力資源部 建立相應的機制，創造有助于培訓成果轉化的工作環境，保證以上這些措施和工作能得到落實。人力資源部應專門建立推進培訓成果轉化的制度和流程，讓學員的直接上級支持受訓者將在培訓中學到的知識和技能運用到工作當中，不能讓受訓者因為運用了培訓中的新知識、新技能的行為遭到失敗而受到公開打擊，鼓勵和獎勵那些將培訓內容加以運用的員工。建立和完善培訓成果轉化的相應制度后，要及時跟蹤和貫徹對轉化過程中各個角色者的要求，保證培訓成果轉化機制的正常運行，并逐漸形成企業培訓成果轉化的氛圍。

應注意的幾點問題

1、培訓成果轉化實際從培訓需求分析階段就應該做好基礎工作，即在對培訓目標和課程進行設計時，要注重與崗位業務發展能力的連接，注重培訓內容對實際工作績效的促進與幫助作用；

2、培訓成果轉化過程中要注意通過管理手段強化對所學知識和技能的實踐。員工在實際工作中運用了培訓所學的知識、技能，要有相應的獎勵措施，而如果運用失敗的，可免除責罰，以體現公司鼓勵員工將所學運用到實際工作的態度。

3、培訓成果轉化的過程中，hr部門和直線主管要注意跟蹤和督導員工的應用行為，指導員工將所學知識、技能運用于實際工作，并對其運用正確與否給予反饋。

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