hr如何跳槽

　　今天是人力資源部張晶在公司工作的最后一天，所有工作都已經交接清楚，唯一沒有完成的，似乎就是等晚上大家為她踐行了。張晶顯得輕松而平靜，說說笑笑地和平時關系不錯的同事道別。和其他部門同事跳槽不同，張晶的離開使許多人深感意外，一方面她是公司的骨干員工，深受領導重視；另一方面，大家一直沒感覺到張晶有辭職的意向，甚至有些工作在交接的時候，接手工作的同事還以為是工作內容的調整呢。
實際上，張晶早在半年前就開始做辭職的準備了。從那時起，她就開始尋找新的工作機會，并有計劃的移交工作。一切進展的順利而隱秘，當水到渠成的時候，才向公司正式提出辭職。

　　在企業中，跳槽幾乎是每位hr人員都要經常面臨的問題，而同樣作為企業的一員，hr們也有著類似的跳槽故事。不過，就象案例中的張晶一樣，作為員工跳槽管理者的hr，他們的跳槽則與其他部門員工有許多的不同，并形成了許多有著hr特色的跳槽規律。
　　一、跳槽率更高。
　　盡管員工離職率應該保持在多少，理論和實踐上沒有一個統一的標準，但5%—15%這一比例還是為大多數企業認可。hr們也一直在努力，爭取企業保持較低的離職率，以保證員工隊伍的穩定性。有意思的是，hr工作者本身的離職率卻遠高于自已所期望的標準。有數據表明，16.07%的hr打算跳槽；68.93%的hr正在觀望；只有15%的hr選擇在現有單位踏踏實實做事，而hr近年真實的跳槽率，則高達40%。這也可算上一個奇特的悖論，要求別人穩定的人，自已卻穩定不下來，這是為什么呢？
　　這種現象的一個重要原因在于近年hr市場的火爆。以前企業追求快速發展，近幾年基本上都達到了一定規模，而管理滯后問題就特別突顯。許多企業在業內、業外都風光無限，但內部的人力資源管理工作卻幾乎處于原始創業狀態，甚至根本談不上人力資源管理。企業已經意識到這個問題，并產生了大量的人力資源管理需求，這直接導致了近年來人力資源理念和技術在市場上的風生水起，hr們待遇也是水漲船高，仍然是供不應求。面對機會，許多hr不但心動了，而且行動了。
　　hr跳槽率高的另一個重要原因在于企業以及hr人員本身，對于hr的功能和定位都缺少深刻的理解和認識。許多企業是口號上重視人力資源，落實到工作中時，則根本忽視hr價值，hr人員往往成為企業高層的傳聲筒，逐漸失去對企業的信心和成就感。而很多hr人員在hr技術快速發展的今天，經常以hr技術操作的角度來期望企業作出改變，對于企業戰略和業務則疏于理解和沉淀，使hr工作成為空談，企業無法認同， hr部門在企業中也變得無足輕重。
　　二、隱蔽性更強
　　hr工作一個特殊性就是在負責招聘的同時，可以接觸到大量的人才機構。從網絡招聘、現場招聘以及獵頭等方式，都比其他部門的員工有更多機會去了解市場上的招聘信息。這對hr跳槽來說，可以說是打開了一道方便之門。同時，其他部門員工查看招聘信息，會立即引起其主管或同事的注意，很難做到“神不知鬼不覺”。hr人員則不同，查看招聘信息，與人才機構打交道是職責所在，是必須做的事。許多企業的hr人員都與一些獵頭及其他人才機構保持非常好的個人關系，想跳槽時，打個招呼就行了，而優秀的hr經理人員，更是獵頭們一直關注的對象。所以往往是下一份工作找好了，企業還沒有一絲察覺呢。
　　三、跳槽高峰期要晚一個月左歷。
　　每年3、4月和9、10月是各個企業招聘的高峰期，因而這也是員工跳槽的最佳時間。hr人員跳槽則不同，他們的跳槽時間很多集中在5月或11月，這也是hr人員跳槽的另一個特色。之所以如此，是與其工作性質相關的。現在員工大多具有較高的職業忠誠度，而非企業忠誠度，hr人員也不例外。在每年企業招聘高峰期，hr人員一旦跳槽，則企業的招聘工作會停滯，所以這段時間不宜跳槽。于是hr人員對于自已職業的敬業心，在客觀上成就了hr人員對企業的負責任。
　　4、我年輕，我跳槽。
　　現在hr人員一個特色就是普遍性的年輕。許多企業的hr人員是“80后”。這一代人有著典型的時代特色，個性張揚，追求新鮮事物，當然也評論說缺乏敬業精神等。但不管怎么說，80后員工充滿了不確定性，即使是人力資源從業者也是如此。由于年輕，承壓能力不足，他們不斷的選擇新的環境；當然在另一方面，許多年輕的hr希望自已不斷的嘗試新的行業、新的企業。在hr市場火爆的時代，外面的世界對他們充滿了誘惑。年輕，是他們跳槽的理由，也是他們跳槽的資本。
　　今天是人力資源部張晶在公司工作的最后一天，所有工作都已經交接清楚，唯一沒有完成的，似乎就是等晚上大家為她踐行了。張晶顯得輕松而平靜，說說笑笑地和平時關系不錯的同事道別。和其他部門同事跳槽不同，張晶的離開使許多人深感意外，一方面她是公司的骨干員工，深受領導重視；另一方面，大家一直沒感覺到張晶有辭職的意向，甚至有些工作在交接的時候，接手工作的同事還以為是工作內容的調整呢。
實際上，張晶早在半年前就開始做辭職的準備了。從那時起，她就開始尋找新的工作機會，并有計劃的移交工作。一切進展的順利而隱秘，當水到渠成的時候，才向公司正式提出辭職。

　　在企業中，跳槽幾乎是每位hr人員都要經常面臨的問題，而同樣作為企業的一員，hr們也有著類似的跳槽故事。不過，就象案例中的張晶一樣，作為員工跳槽管理者的hr，他們的跳槽則與其他部門員工有許多的不同，并形成了許多有著hr特色的跳槽規律。
　　一、跳槽率更高。
　　盡管員工離職率應該保持在多少，理論和實踐上沒有一個統一的標準，但5%—15%這一比例還是為大多數企業認可。hr們也一直在努力，爭取企業保持較低的離職率，以保證員工隊伍的穩定性。有意思的是，hr工作者本身的離職率卻遠高于自已所期望的標準。有數據表明，16.07%的hr打算跳槽；68.93%的hr正在觀望；只有15%的hr選擇在現有單位踏踏實實做事，而hr近年真實的跳槽率，則高達40%。這也可算上一個奇特的悖論，要求別人穩定的人，自已卻穩定不下來，這是為什么呢？
　　這種現象的一個重要原因在于近年hr市場的火爆。以前企業追求快速發展，近幾年基本上都達到了一定規模，而管理滯后問題就特別突顯。許多企業在業內、業外都風光無限，但內部的人力資源管理工作卻幾乎處于原始創業狀態，甚至根本談不上人力資源管理。企業已經意識到這個問題，并產生了大量的人力資源管理需求，這直接導致了近年來人力資源理念和技術在市場上的風生水起，hr們待遇也是水漲船高，仍然是供不應求。面對機會，許多hr不但心動了，而且行動了。
　　hr跳槽率高的另一個重要原因在于企業以及hr人員本身，對于hr的功能和定位都缺少深刻的理解和認識。許多企業是口號上重視人力資源，落實到工作中時，則根本忽視hr價值，hr人員往往成為企業高層的傳聲筒，逐漸失去對企業的信心和成就感。而很多hr人員在hr技術快速發展的今天，經常以hr技術操作的角度來期望企業作出改變，對于企業戰略和業務則疏于理解和沉淀，使hr工作成為空談，企業無法認同， hr部門在企業中也變得無足輕重。
　　二、隱蔽性更強
　　hr工作一個特殊性就是在負責招聘的同時，可以接觸到大量的人才機構。從網絡招聘、現場招聘以及獵頭等方式，都比其他部門的員工有更多機會去了解市場上的招聘信息。這對hr跳槽來說，可以說是打開了一道方便之門。同時，其他部門員工查看招聘信息，會立即引起其主管或同事的注意，很難做到“神不知鬼不覺”。hr人員則不同，查看招聘信息，與人才機構打交道是職責所在，是必須做的事。許多企業的hr人員都與一些獵頭及其他人才機構保持非常好的個人關系，想跳槽時，打個招呼就行了，而優秀的hr經理人員，更是獵頭們一直關注的對象。所以往往是下一份工作找好了，企業還沒有一絲察覺呢。
　　三、跳槽高峰期要晚一個月左歷。
　　每年3、4月和9、10月是各個企業招聘的高峰期，因而這也是員工跳槽的最佳時間。hr人員跳槽則不同，他們的跳槽時間很多集中在5月或11月，這也是hr人員跳槽的另一個特色。之所以如此，是與其工作性質相關的。現在員工大多具有較高的職業忠誠度，而非企業忠誠度，hr人員也不例外。在每年企業招聘高峰期，hr人員一旦跳槽，則企業的招聘工作會停滯，所以這段時間不宜跳槽。于是hr人員對于自已職業的敬業心，在客觀上成就了hr人員對企業的負責任。
　　4、我年輕，我跳槽。
　　現在hr人員一個特色就是普遍性的年輕。許多企業的hr人員是“80后”。這一代人有著典型的時代特色，個性張揚，追求新鮮事物，當然也評論說缺乏敬業精神等。但不管怎么說，80后員工充滿了不確定性，即使是人力資源從業者也是如此。由于年輕，承壓能力不足，他們不斷的選擇新的環境；當然在另一方面，許多年輕的hr希望自已不斷的嘗試新的行業、新的企業。在hr市場火爆的時代，外面的世界對他們充滿了誘惑。年輕，是他們跳槽的理由，也是他們跳槽的資本。