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互聯網創業公司要如何打好招聘戰
一提到互聯網公司，給人的一般印象大都是靚麗光鮮、高薪、技術宅等等。提到互聯網公司的HR，更是讓無數人充滿向往。但是身為互聯網公司的HR，卻深有體會。在互聯網公司做招聘工作，與在傳統行業做招聘并無太多不同。基本的工作程序是一樣的。以社招為例，一般的工作流程是：收集匯總部門招聘需求——選擇招聘渠道發布招聘信息——篩選簡歷邀約面試——面試并做好后續跟蹤反饋——協調入職相關事宜。從KPI角度看，衡量的指標也主要是招到合格候選人的數量以及員工穩定性。
但是，互聯網公司的招聘工作又有其自身的行業特點。第一，工作壓力大。壓力大要從兩個方面來說，一是互聯網行業是一個比較年輕的行業，市場上成熟的人才供應體系并沒有形成，并且每天都有大量的創業公司成立，對人才的需求急劇增長，使得市場人才需求長期處于求大于供的狀態，這樣也不斷抬高人力薪酬水平，一個工作只有兩三年的開發人員動輒就年薪20萬，即使如此高薪，仍然一才難求。并且，互聯網行業是一個快速發展、高速創新、不斷被顛覆的行業，從2000的站到2010年的電商，從PC端到移動端，從互聯網時代到如今的互聯網+時代，各個領域都在不斷創新。而創新的同時必然伴隨著創新人才的需求，而沉浸在電商或者站的那些互聯網人才已經很難滿足發展的需要，人才缺口是造成招聘工作壓力大的原因之一。二是互聯網公司獨特的人才特點——高流動率。根據相關數據測算，一般互聯網公司的人員流動率能達到20%，是傳統行業的幾倍之高。在公司經常看到，一個入職剛滿一個月的架構師又被其他公司挖走了。招聘工作又要重新開展，但是招聘到一個合格的人選要經過漫長的等待，從而使招聘成本居高不下。來自互聯網同行業公司的人才競爭是HR壓力大的又一大因素。 為了吸引合適的人才，各大互聯網公司在薪酬結構上也是下足了功夫，高底薪、各種獎金、股票期權等等五花八門。
互聯網行業招聘的另一大特點就是組織結構變化快。在互聯網公司傳統的金字塔式的組織架構正在不斷被淘汰，基于流程的矩陣式管理模式已經初露端倪。所以傳統的公司甚至部門年度招聘規劃已經逐漸變得形同虛設。互聯網公司的快速變化，使得組織架構趨于不穩定。這要源于技術和產品的不斷創新和被顛覆。在互聯網公司，因為某項新技術而設立一個部門或者因為某個大神級人物的到來而設立一個部門，甚至因為一些產品的創新性不足而被砍掉一個甚至幾個部門都是很常見的事情。招聘計劃常常是跟著“人”走，而不是“人”跟著計劃走。正因為這種組織結構的不穩定性，甚至產品、技術的爆發性，傳統的按年甚至按幾年來做的人力資源規劃和預算顯得越來越不切實際。人員數量和要求的變化也非常的頻繁，經常是因人定崗，而非因崗尋人。但是，這并不意味著人員組織可以無限擴展，招聘預算可以無限擴大，在快速變化的互聯網公司，控制人力資源成本還是非常重要的（對于快速擴張期的公司這一點容易被忽略）。所以，基于互聯網公司的獨特特點，按照年度做成本預算，按照季度甚至按照月度來做人員規劃和預算顯得會更合理些。因為某位大神級人物的加入而改變招聘規劃和預算也是情有可原的。所以，對于互聯網公司的HR來說，必修的兩門功課就是抗壓和善變。
互聯網公司的HR部門的第三個特點是招聘成本高，低價高效的招聘渠道越來越受互聯網公司HR的青睞（甚至說不得不的一種選擇）。不斷高企的招聘成本使得企業的管理者想方設法壓縮人力資源部門的成本，所以，拓展免費的招聘渠道，減少獵頭用量，增加員工推薦越來越受到互聯網公司的歡迎。所以互聯公司的HR需要面臨的另一個挑戰就是不斷拓展低成本的招聘渠道，甚至自己到處去找人。由于互聯網行業的這種特點，許多免費的垂直網站也開始興起，例如拉勾網、周伯通、一覽英才網等等。在互聯網公司，對于一些初中級的技術崗位（指從業1—5年，月薪1萬到3萬的人群），獵頭的效率并不是特別高，HR直接招聘以及員工直接推薦成了更加有效的渠道。
由于互聯網公司人員流動率大，工作壓力大，時間緊，培養專業的面試官又不太現實，所以急功近利、應急式的面試成為常態。所以，成為一名合格的互聯網公司的招聘HR也成為一項巨大的挑戰，除了基本的業務能力以外，還要能做投資人、銷售、培訓師和雇主品牌市場的工作。
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