職業生涯規劃設計書
職業生涯規劃涵義
1、職業生涯的含義
職業生涯是指個體職業發展的歷程，一般是指一個人終生經歷的所有職業發展的整個歷程。
職業生涯是貫穿一生職業歷程的漫長過程。科學地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務，做好規劃，對更好地從事自己的職業，實現確立的人生目標，非常重要。
2、職業生涯規劃的含義
職業生涯規劃，是指個人發展與組織發展相結合，對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標地職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。
3、職業生涯規劃的期限
職業生涯規劃的期限，劃分為短期規劃、中期規劃和長期規劃。
短期規劃，為五年以內的規劃，主要是確定近期目標，規劃近期完成的任務。
中期規劃，一般為五年至十年，規劃三年至五年內的目標與任務。
長期規劃，其規劃時間是十至二十年以上，主要設定較長遠的目標。
4、職業生涯規劃的特性
（1）可行性：規劃要有事實依據，并非是美好幻想或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯良機。
（2）適時性：規劃是預測未來的行動，確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應有時間和時序上的妥善安排，以作為檢查行動的依據。
（3）適應性：規劃未來的職業生涯目標，牽涉到多種可變因素，因此規劃應有彈性，以增加其適應性。
（4）連續性：人生每個發展階段應能持續連貫性銜接。
5、影響個人職業生涯發展的因素
進取心與責任心、自信心、自我表現認識和自我表現調節、情緒穩定性、社會敏感性、社會接納性、社會影響力。
6、職業生涯規劃的類型
很多人都是在工作了一段時間后，才意識到職業生涯規劃的重要性。其實在你還沒有意識到的時候，你的不少決定與行為就已經對你的職業生涯產生了影響。不妨想想你是如何面對以下情況：
文理科分班時，高考填寫入學志愿時，大學時代學業、社會活動的安排，你是聽信于父母、朋友、老師，憑自己的興趣，或者隨心所欲？
選擇工作時，你是挑熱門的行業，薪資高的工作，還是只圖輕松？
工作中，你是“做一天和尚撞一天鐘”，還是在為自己的未來做準備？
在處理職業問題時，每個人采用的方法不盡相同。有學者將職業生涯規劃類型分為三類：依賴型、直覺型、理性型。
A依賴型：依賴父母、朋友、老師，或遵從書本與社會輿論。
大部分中國學生從小只知道不斷學習課本上的知識，在就業之前很少關注與職業有關的事情。加之學校、社會也缺乏相關的教育與資訊，導致很多人都不能正確處理可能影響到以后職業發展的問題：
在很多地方的高中，都會認為讀文科的人比較笨，于是文理分科時，不少人明明喜歡文科，屈從于社會輿論會選擇理科。
填寫大學志愿，聽從父母、老師的安排，盡挑當時最熱門的專業。我在幫客戶做職業方向定位服務時，都會詢問他們選擇大學專業的原因，最常見的回答就是“當初什么都不懂，父母幫我選的”，“覺得這個職業以后收入不錯”，迄今為止沒有一個人是根據自己的興趣能力自主選擇的。
考研、留學也不知道為了什么，只是因為身邊的大部分人都這么做。
工作后很多人也想過職業規劃，可無從下手。父母、朋友、書本說的都有道理，該聽誰的呢？該作何決定呢？面對眾多不盡相同的意見，當事人自己反而沒了主意。
想起了一則杜撰的短文：聯合國向全球青少年征文“對其它國家缺乏糧食的主見”，結果美國人不知道什么叫“其它國家”，歐洲人不知道什么叫“缺乏”，非洲人不知道什么叫“糧食”，中國人不知道什么叫“主見”。如果你不假思索地執行別人的建議，最終也要由你承擔結果，畢竟只有你才可以對自己的職業生涯負責。所以說，在參考別人意見的同時，我們要有自己的主見。我們要學會解決問題的思路方法，這比現成的答案更重要，正所謂“授人以魚，不如授人以漁也。”
B直覺型：憑自己的直覺、一時的喜好做出決定。
在我咨詢的案例中，不少人都曾經在某一階段憑喜好做出職業決定。譬如因為感情受挫辭職療傷、沉浸愛河無心工作、工作不順頻繁跳槽、收入不高追隨熱門…… 這種類型的人職業生涯最容易出現的隱患就是職業生涯不連貫，在每一領域的積累都不多，很難晉升到中高層。當然，如果你清心寡欲、隨遇而安、知足常樂，無衣食之憂，不在乎職場成敗，隨心所欲也是不錯的選擇，否則還是多用點心思。
C理性型：綜合考慮個人與職場等因素，分析利弊得失，做出并執行相應的計劃。
排除少數運氣好的人在內，大部分職場成功人士在規劃自己的職業生涯時，都是非常理性的。他們會及時關注職業信息，充分了解自我，制定合適的目標，并為目標而不斷努力。
三種類型各有利弊。依賴型最省時省力，但是將自己的命運托付給他人，終究是一件危險的事情；直覺型短期內會很滿足，可是長期來看隨機性太強，會存在較大風險；理性型考慮周全，但是會花費較多時間與精力。
如果你在意職場的得失，追求事業的成功，如果你想在職業生涯中少一點煩惱，多一點快樂，建議你還是多花點時間與精力，多作些思考，做個“理性型”的人。
職業生涯規劃內外因素都要考慮
許多畢業后的大學生都有過這樣的困惑：實際就業與自己職業理想相差甚遠，收入也與期望值有較大差距。為什么會有這樣的情況出現？上海世博人才培訓中心主任嚴裕民認為，缺少必要的就業前的職業規劃，缺少對職場的前瞻，因此造成了很多職場新人剛踏上工作崗位就有了職業失落感。嚴裕民強調，大學生在學習過程中就應該做好職業規劃，為將來的求職做好準備。
職業規劃要考慮的外部因素
職業生涯就是指一個人在其一生中與工作相關的一系列活動、行為、態度、價值觀、愿望等的有機整體。那么如何規劃自己的職業生涯呢？嚴裕民向大學生建議首先要考慮好如下4個問題：
第一，冷門還是熱門。現在有冷門職業和熱門職業，熱門職業一般薪酬高，“但我們決不能以此定職業。”嚴裕民強調：“必須分析自己的能力所長，對已經表露出來的職業興趣和職業特長要特別珍惜，盡量尋找符合自己特長的職業。”即使一時無法就職自己喜歡的職業，也沒有關系，可以在以后工作中逐步調整。
第二，穩定還是不穩定。中國有句老古話：“三十年河東，三十年河西”，以前很紅火熱門的職業，現在可能一點都不吃香。但是職業穩定的概念卻是相對的，計劃經濟時，所有職業都是穩定的，而現在即使是公務員，也有淘汰機制。“所謂的不穩定，不是職業的不穩定，而是企業、單位的不穩定。作為社會分工的各種職業，在社會上永遠都是需要的。”
第三，大公司還是小企業。大公司優點很多，比如有良好的福利、晉升、培訓體系，大公司的經歷為以后求職帶來便利。但是缺點也很明顯，因為大企業人才濟濟和分工過細、過明確，長處就不易被發現，其他能力可能很難得到鍛煉。相對于大公司，在小公司工作，可能身兼數職，更能展示你的才能，職業發展空間可能會更廣闊。
第四，大都市還是小城鎮。人才結構呈金字塔形，高端人才少；人才分布呈山地型，有的地方人才多，是高地，有的地方人才少，是平地。 東北振興、西部開發和中部崛起，這些地區的發展對中高級人才的需求都非常大。嚴裕民說，東北的遼寧省，沈陽、大連人才占全省總量50%，西部5個城市人才總量不足全省20%。中西部地區，更是對制造業人才求賢若渴，每年都會從發達省市，甚至國外引進優秀人才。
職業規劃也要結合自身因素
當然除了那些外部因素，還得結合自身的情況加以考慮，才能更好地為今后尋求適合職業定位。以下是兩種是比較有效地了解自己的方法：
第一，W分析法：(1)Who am I？(我是誰？)：面對自己，真實地寫出每一個想到地答案，并按重要性排序，比如自己的專業、家庭情況、年齡、性別、性格、動手能力、思考能力等等。(2)What will I do？(我想做什么？)：可以從小時候會議，將自己喜歡做的事情寫下來。(3)What can I do？(我會做什么？)：可以把自己有能力做的，還有通過潛能開發能夠做的事寫下來。(4)What does the situation allow me to do？(環境支持或允許我做什么？)：將自己所處的家庭、單位、學校、社會關系等各種環境因素考慮進去。(5)What is the plan of my career and life？(我的職業與生活規劃是什么？)第二，SWOT分析法：SWOT是“優勢、劣勢、機遇、威脅”4個英文的第一個字母的組合。優勢：學了什么、做過什么、最成功的是什么、忍耐力如何；劣勢：性格弱點、經驗或經歷中欠缺什么、最失敗是什么；機遇：現在的就業形式、各種職業發展空間、社會最急需的職業；威脅(挑戰)：專業過時、同學競爭、薪酬過低。
“通過上述方法，仔細分析就業形式與自己能力的匹配情況，規劃好自己的職業生涯。”嚴裕民還告誡即將走上工作崗位的大學生們及時調整就業思路。“還有無論學什么專業，必須具備除了專業、外語、計算機以外的有關企業管理(如文件運轉、公文起草等)、溝通、演講、組織等能力。”
職業生涯規劃新使命
“職業生涯規劃”背后的管理哲學，幫助組織更好地推動職業生涯規劃。使之能夠成為建設和諧組織的有效管理手段。
人們一直在孜孜不倦地探索著和諧的理念，這一理念將“全面、協調、可持續發展” 和“以人為本”變成了高頻出現的管理詞匯，也將“人”在組織管理中的地位提到了新的高度。如何通過有效的管理手段，推動“和諧組織”的建設，成為最有價值的管理實踐。本文提出將“職業生涯規劃”作為建設“和諧組織”的有效管理手段，通過闡釋“職業生涯規劃”背后的管理哲學，幫助組織更好地推動職業生涯規劃。
一、“和諧組織”的目的是促進人與組織的協同發展
人與組織的協同發展，指的是可持續發展。從協同發展模式的哲學內涵不難看出，其核心在于“和諧”二字。從人力資源管理的角度來看，“和諧組織”必須建立一種和諧機制。這種機制能夠不斷地反省影響人與組織和諧的因素，調整各項人力資源管理制度和措施。當組織中出現不和諧時，能有效進行相應調整，使組織重新獲得平衡，確保組織良性運行。
“和諧組織”有自己的理念和業務發展目標，強調組織中個體人自身能動性的發揮及其和諧，既強調“和”，即有共同的事業目標，和衷共濟；又強調“諧”，即強調個體人必須遵循一定的規則，步調一致以實現組織整體目標。
“和諧組織”以提升“人”和發展“人”作為關鍵切入點，為達到組織發展的目標，在變動的環境中，做到人盡其能、各得其所而又和諧相處。因此，和諧機制建立的核心是最大限度地發揮組織中人的主觀能動性，實現組織的可持續發展目標。
很顯然，職業生涯規劃是人與組織和諧發展的重要連接點：基于“人為本”的理念，嘗試通過對人的職業生涯進行規劃，實現個人的能力提升和職業發展。較之招聘、培訓、考核等模塊，從時間和空間上來看，職業生涯規劃更動態、更開闊，更需要用明天定義今天，更需要跨越崗位局限。
二、以職業生涯規劃促進人與組織的和諧發展
1.正確地理解職業生涯規劃
組織內部有序流動程度越高，組織成員能夠得到的機會和希望也就越多，組織也就越具有彈性，因此組織內的矛盾和沖突也越不容易產生。而順暢的人員進入與退出的機制，將促進組織內部的有序流動。
事業理念、戰略目標牽引組織的發展，組織的發展空間為員工創造職業發展空間。組織能創造、提供出更多的發展機會，這使得職業生涯規劃成為可能，也使組織成員的發展與組織本身的發展有效銜接。職業生涯規劃就是幫助員工更好地認識自己，更好地認識到所在組織存在的各種可能機會，有計劃地提升自己的職業能力，把握和獲得適合自己發展的職業機會。
有效的職業生涯規劃，是組織不斷地給組織成員提供做貢獻的機會，讓組織內成員對組織產生信任，相信組織和自身存在的價值，從而主動地承擔責任。
2.職業生涯規劃直接影響組織績效
職業生涯規劃為組織成員提供了發展機會，較大程度上提高了組織成員的主動投入度，而投入度的增加直接影響到組織績效產出。組織內部成員的投入度分為兩類：理性投入和情感投入。當工作能夠給成員帶來金錢、職業技能和個人發展方面的利益時，就會產生“理性投入”；當成員珍視、熱衷和相信自己所從事的工作時，“情感投入”便會油然而生。而后者對工作績效的影響，比側重于實際利益的理性投入要高出三倍。
根據組織領導力委員會(CLC)對全球超過59家組織的5萬多名員工的調查，員工投入度的提高能夠使自主努力的程度(即員工自愿付出超越本身職責的努力)上升 57%。而這一自主努力程度的提高，平均而言，能使個人績效提升20%，跳槽傾向下降87%。組織之間在員工投入度方面的得分差異非常大，得分高的組織中忠于職守、全力以赴的員工比例，是得分最低組織的9倍之多。這些組織為什么會擁有如此多傾力投入的員工？CLC的調查顯示：某些組織中員工的績效水平比一般組織要高出20%之多，這并不是因為他們提供的薪水高或者是待遇高，而是由于這些組織讓員工意識到自己對組織的成功何等重要，并給予員工較好的職業發展機會。
三、樹立新的職業發展觀，將職業發展落實到位
過去幾年，各種組織都高度關注職業生涯規劃，甚至有沒有職業生涯規劃，已經作為判斷一個組織人力資源管理是否科學先進的標準。但從實踐效果來看，費盡千辛萬苦完成的職業發展通道圖，在實際工作中卻難以落到實處。即使是管理、專業雙通道，依然逃不出金字塔式的結構，晉升機會越來越少，晉升人員鳳毛麟角。大部分人員感慨：職業通道，此路不通。而職業生涯規劃也成為美好的愿望，沒有起到應有的作用。
探究問題產生的根源，目前的職業生涯規劃存在如下誤區：
職業生涯規劃被狹義地理解為職業發展通道，將大量的精力投入職位階梯的設計。雖然組織在管理、專業兩方面都設計了高層級，但高層級的人員數量迅速增加，意味著人工成本壓力劇增。組織出于控制人工總成本考慮，一方面出臺硬性的晉升周期，一方面控制晉升的比例，員工實質上并不能擁有充分的晉升機會。這種基于職位階梯的職業生涯規劃，注定是鏡花水月，可望而不可及。
職業發展通道是基于“今天”的組織狀況，進行自下而上的職位級別的梳理，并沒有與組織發展規劃結合起來，是個靜態而不是動態的職業發展通道。環境在不斷變化，業務在不停發展，即使同一業務，不同時期的任務重點也有很大差異，沒有面向未來發展的職業生涯規劃，注定使員工抱怨沒有發展機會，組織苦惱沒有可用人才。
而建立新的職業生涯規劃體系，首先從思想和認識上，不要狹義地將職業生涯規劃理解為職業發展通道設計。要樹立新的職業發展觀，一方面引導組織內成員更多地關注組織的發展，關注組織發展過程中可能產生的機會；另外一方面引導組織內成員更為客觀地認識自己，在組織中找到更為合適的發展機會。
具體操作建議如下：
其一，組織定期檢討和調整職業發展體系。基于組織的發展規劃對現有崗位體系、崗位職責、人員任職要求進行修訂或調整，幫助組織成員清晰地理解組織發展過程中的職業機會(職位職責變化、職位調整等)，在每個人面前，都有新的挑戰產生，都有新的機會出現。
其二，組織定期對內部成員進行有針對性的評估，評估包括能力、態度和工作績效，基于評估的結果與員工進行溝通，一方面輔導組織成員認識自己，另一方面輔導員工找到合適的職業機會，并制定相應的職業發展建議及管理措施，包括：個人能力改進計劃、培訓計劃、工作輔導計劃、職位變動(包括晉升、輪崗、淘汰)及職位職責調整等。
其三，基于新的職業發展觀，在組織內部建立配套的管理制度和流程，并真正推進職業生涯規劃工作的實施，在組織內部營造職業發展氛圍，建立起有效運轉的職業發展機制。
職業生涯規劃是組織內部建立順暢的進入和退出機制，通過人與組織動態匹配，促進人與組織的和諧發展。
如何做好職業生涯規劃
職業生涯規劃是企業遠景下的規劃
在全球最大的微波爐制造中心格蘭仕，38000名員工早已和企業結成了一個"生命共同體"，公司成立28年來，極少有員工主動炒老板"魷魚"。伴隨格蘭仕制造規模的持續擴大，俞堯昌、趙靜、陳署明等一大批人才在這個舞臺上快速成長，他們在達成公司目標的同時，也順理成章地實現了自己的人生價值。這一切得益于格蘭仕長期不懈地幫助員工做好職業生涯規劃。
職業生涯規劃是近幾年企業人力資源管理中常見的人才發展模式。
企業在對員工進行職業生涯規劃時，首先依據公司的經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術、事務等），以打開員工職業發展通道；其次依據具體員工的實際情況做相應的能力分析和評估，以決定員工的發展方向和發展計劃。但是，現實的職業生涯發展規劃中，我們正面要解決的是如何讓員工的生涯和企業發展相統一，如何讓員工提升自身能力，以面對生涯發展中的要求，這也是大多數管理人員感到困惑的事情。
企業吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發展空間，即所謂"選擇了一個企業，就是選擇一種生活"。如果企業領導者可以樹立長遠的經營目標，擺脫短期化經營行為，就是贏得人才信任的關鍵一步。優秀企業對企業發展進行長遠的規劃，使企業經營走向理性化。對經理人來說，他們需要看到的是規范的現代企業模式，面對一個有充分發展活力、有充分歸屬感的企業，經理人會很容易找到自己的平臺，看到自己光明的未來。無論企業提出怎樣高標準的目標和要求，他們仍然會選擇忠誠地留下。
"個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一"是海爾在塑造共同"遠景"時提出的觀點。張瑞敏認為，海爾要實現企業的總體目標，首先要實現個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一。要調動全體員工的積極性，不斷提高產品的質量，首先要解決共同價值與個體價值的關系問題。企業的基礎是個人，沒有個人能力的發揮，沒有了解個人能力是怎樣發揮作用的，企業就不能成為一個有機體，也就不可能形成企業活力。事實上，企業的所有問題都在于人，而每個人都有自己的意愿。設立企業的共同遠景就要關注個人、個人的意愿、心智和思考方式。如果員工本身沒有被充分激勵，沒有向實現個人價值的目標挑戰，就不會有企業的成長。所謂共同遠景，就是要充分兼顧員工個人的利益、個人的人生目標、個人的愛好和志向，充分調動每個員工的積極性，激勵他們為企業的共同事業貢獻力量。
一個有遠景的企業，表明它的企業正在走向成熟，走向成熟的企業，對內部管理、對團隊建設、對員工素質等企業各方面的要求會越來越高，這時候企業員工的職業生涯規劃才是企業最需要做的一件事。職業生涯規劃是基于企業遠景之下的規劃。
職業生涯前景對員工有激勵作用
我們在對員工確定生涯前景時，要考慮的不是員工的現有狀況如何，而是要挖掘員工的潛質，設想員工發揮出所有潛能時將是一個怎么樣的情景，這樣就可以突破員工現有情況的局限，從而向員工描繪出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人員與員工進行溝通，以勾畫出員工未來可能達到的狀態，這主要應從正面進行，即多談談員工的優點，使員工突破自身的膽怯心理，幫助他們看到自身的長處有助于實現自己的生涯前景。
針對員工而非崗位。員工通常都有一種感覺，即希望生涯規劃是為他們量身定制的，而不是為崗位的所有人制定的，這樣員工就會感受到自身對組織的重要性，從而激發出潛能，也就能體現出員工生涯前景的獨特之處。
生涯前景應對員工有激勵作用。管理人員對員工進行的生涯前景設計應能滿足員工的價值觀和需求，必須讓員工從中看到個人利益，以及這些利益對自己帶來的好處，這樣才能使生涯規劃發揮對員工的激勵作用。
運用員工能力素質模型提升員工在職業生涯規劃中各個階段的能力。由于員工職業規劃是一個長期、漸進過程，如何在這個過程中盡快、可靠的將員工的能力進行提高，對企業管理人員而言，是一個長期而艱巨的任務，而一套好的工具有利于對管理人員提供幫助--建立員工勝任能力素質模型，以勝任能力素質模型作為輔助工具來幫助員工實現職業生涯規劃。具體做法可以從下面去考慮：找出員工能力的強項和弱項；讓員工談談對自己能力發展的想法；制定對員工能力發展進行提高的途徑；爭取與員工達成一致；共同確定員工能力發展的行動步驟；不斷進行改進，并與員工進行溝通。
在進行員工職業生涯規劃時應避免問題
在進行員工職業生涯規劃應避免的問題。不要以職業生涯規劃來批評員工。管理人員與員工進行溝通時，不要總是強調員工的現實能力與勝任能力之間的差距，以至對員工進行批評，打擊員工的發展雄心，這樣員工就不會感到興奮而是感到威脅，有必要進行自我防衛。不要說教。職業生涯規劃之所以能對員工產生激勵作用，是因為它能給員工帶來更多的個人希望和夢想，如果管理人員越是要員工這樣或那樣，就會使員工感到自身能力不夠，權利無法發揮，從而傷害其進取心。不要告訴員工必須改變自身行為。如果管理人員這樣做，實際上是在對員工進行紀律教育而不是鼓勵員工瞄準更高的高度。不要在進行員工職業生涯規劃時對員工許下各種有誘惑力的承諾。生涯規劃本身對員工應該具有足夠的激勵作用，充滿誘惑力的承諾本身具有缺陷--員工認為你是在賄賂他，而不是正在為他們發展進行考慮；而且一旦承諾無法兌現，員工就認為受到欺騙而適得其反。
員工對自己職業生涯規劃的幾個步驟
職業生涯規劃可以由企業為員工做，也可以由員工本人做。當你為自己設計職業規劃時，你正在用有條例的頭腦為自己要達到的目標規定一個時間計劃表，即為自己的人生設置里程碑。職業生涯規劃一旦設定，它將時時提醒你已經取得了哪些成績以及你的進展如何。
第一步：分析你的需求。你也許會問：這一步怎么做呢？不妨試試以下方法。開動腦筋，寫下來10條未來5年你認為自己應做的事情，要確切，但不要有限制和顧慮那些是自己做不到的，給自己頭腦充分空間。
第二步：SWOT分析。分析完你的需求，試著分析自己性格、所處環境的優勢和劣勢。以及一生中可能會有哪能機遇；職業生涯中可能有哪些威脅？這是要求你試著去理解并回答自己這個問題：我在哪兒？
第三步：長期和短期的目標。根據你認定的需求，自己的優勢、劣勢、可能的機遇來勾畫自己長期和短期的目標。例如，如果你分析自己的需求是想授課，賺很多錢，有很好的社會地位，則你可選的職業道路會明晰起來。你可以選擇成為管理講師--這要求你的優勢包括豐富的管理知識和經驗，優秀的演講技能和交流溝通技能。在這個長期目標的基礎上，你可制定自己短期目標來一步步實現。
第四步：阻礙。確切地說，寫下阻礙你達到目標的自己的缺點，所處環境中劣勢。這些缺點一定是和你的目標有聯系的，而并不是分析自己所有的缺點。他們可能是你的素質方面、知識方面、能力方面、創造力方面、財力方面或是行為習慣方面的不足。當你發現自己不足的時刻，就下決心改正它，這能使你不斷進步。
第五步：提升計劃。要明確，要有期限。你可能會需要掌握某些新的技能，提高某些技能，或學習新的知識。
第六步：尋求幫助。有外力的協助和監督會幫你更有效地完成這一步驟。
第七步：分析自己的角色。制定一個明確的實施計劃：一定要明確根據計劃你要做什么。那么現在你已經有了一個初步的職業規劃方案。如果你目前已在一個單位工作，對你來說進一步的提升非常重要，你要做的則是進行角色分析。反思一下這個單位對你的要求和期望是什么。做出哪種貢獻可以使你在單位中脫穎而出？大部分人在長期的工作中趨于麻木，對自己的角色并清晰。但是，就像任何產品在市場中要有其特色的定位和賣點一樣，你也要做些事情，一些相關的、有意義和影響但又不落俗套的事情，讓這個單位知道你的存在，認可你的價值和成績。成功的人士會不斷對照單位的投入來評估自己的產出價值，并保持自己的貢獻在單位的要求之上。
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