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如何做好銀行新員工職業生涯規劃
日子總是像從指尖流過的細沙，在不經意間悄然滑落，工作了許久，你還記得當初的目標嗎？請一起努力，寫一份職業規劃吧。那么職業規劃書要怎么寫呢？以下是小編精心整理的如何做好銀行新員工職業生涯規劃，僅供參考，大家一起來看看吧。
如何做好銀行新員工職業生涯規劃
“以人為本”是現代銀行人才隊伍建設的關鍵。職業生涯規劃正體現了“以人為本”的管理思想，在銀行人力資源管理中發揮著非常重要的作用。職業生涯規劃是指組織或個人把個人發展和組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素、社會因素等進行分析，制定有關個人一生中在事業發展上的戰略設想和計劃安排。人力資源部門做好職業生涯規劃是新員工步入職場的重要一課，同時也是銀行發掘人才，培養人才的重要途徑。
一、職業生涯規劃的意義
(一)職業生涯規劃對于員工的意義
1.有利于正確認知自我，準確定位，確立人生方向和奮斗策略。通過職業生涯規劃使員工真正的了解自己的性格特點、興趣愛好以及優劣勢所在。根據準確的自我定位，新員工擬訂職業發展路徑和實現方法。
2.有利于員工個人職業道路發展。做好職業生涯規劃可以使員工自身特點、期望與企業需求相一致，使員工在職業發展上切合實際，少走彎路，順利實現職業目標。
(二)職業生涯規劃對于企業的意義
1. 有利于人力資源開發與管理。職業生涯規劃首先是員工個體對自身特點、工作技能、工作期望的認識和定位，同時職業生涯規劃是人力資源部門了解員工的有效途徑。通過職業規劃，可以發現員工自身與崗位任職資格是否相匹配，進而為人力資源的開發和人員管理提供依據。
2.有利于企業員工隊伍的穩定。職業生涯規劃以“人性化管理”為出發點，是員工個性、期望、追求得以表現的方式。通過職業規劃，根據員工特點，盡可能分配與員工期望、興趣相適宜的工作崗位，充分調動員工的積極性，激發員工內在潛力。更重要的一點是體現企業對員工的關愛、尊重，促使員工隊伍和諧、穩定。
二、做好員工職業生涯規劃的建議
(一)以入職培訓為契機做好早期職業生涯規劃
新員工初入職場開始職業生涯是他們“社會化”最關鍵的時期，一個良好的開端直接影響到今后的職業道路和職業發展。因此，入職培訓的職業生涯規劃就顯得尤為重要。人力資源部門要開設系統、科學、合理的職業生涯規劃課程引導員工做好職業生涯規劃。
1.人格特征分析
每個人都有自己獨特的人格特性和能力模式，這種特性和模式與企業某一崗位的實際工作內容及對人的要求之間具有較大的相關度，因此對人格特性進行分析也是新員工職業生涯規劃的基礎。人格特性分析就是對員工體質檢查、能力測驗、興趣測試、人格測試、學業成績、家庭背景、職業穩定性、社會適應能力等多方面的材料做出綜合評價。這些資料的獲取一方面通過人力資源部門工作人員同員工溝通或查閱檔案取得，另一方面可借助專用的測評軟件獲取。例如性格外向型的人，通常溝通能力較強、親和力強，適合做外勤營銷類崗位;性格沉穩、內向的更適合做內勤相關工作。這就為指導職業生涯規劃提供了初步依據，為達到人事相宜提供了基礎。
2.工作分析
工作分析是全面了解一項具體工作或職務的管理活動。它是完成組織中各項工作所需技能、責任和知識、技巧、學歷和工作經歷的系統活動。工作分析是人力資源工作的基礎，為人員選拔、任用，為人力資源開發、績效評價以及制定科學的薪酬分配體系提供了依據。同時通過工作分析使企業人力資源管理者結合員工自身特點與崗位任職條件對照，明確、調整員工的職業發展方向，做到人盡其才，幫助其實現職業規劃目標。
3.制定職業規劃書
通過人格分析，確定某一員工具有什么樣的人格特征，適合從事什么樣的工作崗位。通過工作分析，確定某一崗位需要什么人格特征的人，二者結合，對號入座，并與員工進行溝通、交流。通過交流使員工有機會表達自己的需要，有機會自我評價這種規劃對企業和自身是否都有利，同時對外來職業發展形成共識，實現企業需要和個人需要相配合。在此基礎上制定職業規劃書，使員工在一定時期內按既定的規劃發展，作為企業為員工職業發展提供相應的環境等條件，促進職業規劃穩步推進，促進員工健康成長。
(二)銀行要為員工搭建職業發展平臺
在員工明確了職業發展方向后，職業生涯規劃才算真正的開始。職業生涯規劃能否順利的實現還需要企業為員工提供發展空間和平臺。
1.員工個人職業發展要與企業發展規劃相統一。職業生涯規劃使基于企業愿景之下規劃的，員工的成長必須建立在企業提供的平臺上發展。同時企業要充分兼顧員工個人利益、個人的人生目標，充分調動員工的積極性，激勵他們為企業的共同事業貢獻力量。
2.建立公平競爭、唯才是用，多層次，多渠道的發展平臺。在選人上，建立“賽馬機制”，樹立“能力、表現與實績重于一切”的理念。在用人機制上，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制。
(三)新員工職業生涯規劃要具有持續性
新員工的職業生涯規劃是一項系統的人才培育工程，不是一時半會就能實現員工的職業規劃。它具有可持續性，就要求人力資源及相關部門堅持不懈的跟蹤培養，形成上下一體共同培育的常態機制。在實踐工作中，把那些與企業發展愿景相一致的員工培養成企業需要的人才，真正的達到個人需求和企業需要和諧統一。就像一句廣告詞說的一樣，你好，我也好，大家好才是真的好!總的來說，做好職業生涯規劃是雙贏的，即有利于員工個人發展又有利于企業的發展。
拓展：有關有效培訓新員工的方法
新員工培訓的目的在于使其能夠迅速進入工作狀態，勝任新工作，熟悉和適應工作環境，最為重要的是讓新員工接受企業的文化、價值觀、行為標準等，慢慢融入企業。下面就新員工培訓各個階段的實際操作，談談建研科技股份有限公司(簡稱建研科技)的做法。
一、培訓計劃
建研科技的培訓計劃由人力資源部門制定，內容包括培訓目的、內容、時間、地點、培訓方式、反饋等。新員工培訓分為三個層次：公司層次、部門層次和個人層次。
1.公司層次培訓
(1)公司狀況：發展歷史、經營現狀、經營項目、生產經營目的、歷史使命及行業地位。
(2)公司組織機構，各部門的工作職責、業務范圍。
(3)公司規章制度、紀律、道德規范及禮儀規范要求。
(4)產品的性能、包裝及價格，產品銷售情況，市場上同類產品信息及其生產廠家的情況。
(5)解說《員工手冊》。包括以下具體內容：發薪方法及日期，晉升制度，休假及請假規定，員工福利制度，作息時間及輪班制度，遲到、早退、曠工處分辦法，勞動合同協議，聘用、解雇規定，在職員工行為準則等。
(6)公司商業機密、信息安全保密培訓。在入職培訓過程中，對新員工要灌輸保守公司機密的意識，并把《公司商業機密保密協議》作為《勞動合同》的附件同新員工簽訂。接受整體培訓后，對受訓新員工的優勢、劣勢做出評價，提供給該員工未來的技術技能培訓、實地培訓的負責人，以便他們針對各個員工的弱點開展有側重的培訓。
2.部門層次培訓
(1)參觀各部門，了解各部門情況，介紹負責人和同事。
(2)說明工作崗位職責、要求，安排并介紹培訓期間的指導人員。
(3)工作態度與服務理念。
(4)掌握未來工作的崗位職責及具體內容，每天的例行工作和其他相關工作。
(5)未來工作可能會用到的工作方法、時間管理技巧及人際關系溝通技巧等。
(6)與其他同事的協調、配合能力及團隊協作精神。
(7)介紹與本部門工作相關的部門成員、該部門的主要職能、本部門與該部門在工作上的合作事項及未來部門間的工作配合要求等。
3.個人層次的培訓
新員工個人應提高工作所需的技能技巧，可借助公司的幫助，但最重要的還是個人的自我修養。
二、培訓方法
公司主要采取以下方法進行新員工培訓。
(1)新員工見面會。公司分別于每季度的第1個月舉行新員工見面會。公司領導及各部門負責人、當季度新員工參會。具體內容有：介紹領導、新員工自我介紹、新員工代表發言、公司情況介紹、規章制度介紹、保密培訓、新員工提問，以及新老員工交流座談會等。見面會后進行會餐、郊游等集體活動，以增進新員工之間的感情。
(2)職業素養提升講座。公司每年邀請著名培訓專家對新員工進行“職業素養與個人成長”專題培訓講座。通過授課、游戲、互動、討論等環節從認識公司與自我、科學的工作方法、職場禮儀、職場溝通、公文寫作等方面對新員工進行全方位的職業素養培訓。
(3)新員工輔導導師制度。在新員工報到后兩周內，由部門負責人為其安排一名導師，并報人力資源部備案。如果新員工或導師的工作變更需要調換導師，由部門負責人安排調整。每位導師的輔導期為1年，在輔導期結束后，導師和學生填寫《輔導情況調查表》，由人力資源部打分，每年擇優評選出年度優秀導師，并加以表彰和獎勵。
新員工導師的職責主要有：對新員工進行工作安排與具體工作指導;與新員工一起制訂培養計劃，明確員工的發展方向和應提高的具體技能，有計劃地安排參與研發和經營項目;對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感;督促新員工學習，積極參與公司培訓計劃，提高專業素養和實際工作能力;對新員工的思想狀態進行跟蹤，通過言傳身教，提高新員工的職業道德水平;對新員工的情況向部門負責人及人力資源部反饋。
(4)工作輪換法。是指讓受訓者在一定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗。這種方法的優點：一是能豐富培訓對象的工作經歷，盡快發現培訓對象的長處和短處，從而更好地開發員工的特長;二是能加強培訓對象對各部門工作的了解，擴展員工的知識面，為受訓對象今后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。
三、培訓計劃的實施
部門培訓的負責人必須是新員工未來的直接上級和實地培訓的負責人，必須具有豐富的工作經驗和規范的技術水準。公司全體員工尤其是相關部門的骨干都有責任協助新員工的入職培訓工作。對參與培訓的管理人員也要進行培訓技巧和方法方面的培訓。
四、培訓評估
每開展一項培訓項目，都及時檢查新員工的培訓效果，由培訓指導員或講師負責。培訓評估有利于組織總結經驗，更好地展開下一次入職培訓計劃。對公司的新員工培訓進行反應層和學習層的評估。反應層所評估的是學員的滿意程度，即通過填寫《培訓反饋表》了解受訓者對培訓內容是否感興趣，對培訓安排和組織是否滿意，培訓方式是否合適，培訓中傳授的知識與技能在工作中是否有用等。
第二級評估是學習層，測試受訓人員是否真正學到知識。對于知識型的培訓，通常在項目開始之前對受訓人員進行知識和技能的考核，在培訓后按同樣的標準再次測試，通過比較培訓前后新員工的考核成績，可確定其進步程度。將評估的內容及結果形成書面的報告，呈報用人部門主管、人力資源部經理及相關公司領導，作為培訓檔案的主要組成部分。
五、培訓檔案管理
人力資源部為每一位新員工建立相應的培訓檔案，記錄各階段產生的培訓記錄。包括培訓計劃、培訓方案、實施過程、效果評估和考核記錄等各方面的內容。
同時，建立培訓講師檔案，這有利于日后選擇培訓講師。主要包括培訓講師姓名、基本簡歷、培訓經驗、培訓業績、本公司培訓反饋滿意度等各方面的內容。還應建立外部培訓公司及中介機構的檔案，對組織服務、專業技能、反饋滿意度等詳細分析總結，為今后選擇合作對象提供參考。
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