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企業(yè)怎樣管理核心員工
核心員工對公司的發(fā)展具有極大的影響，并且在某些方面是不可替代的，一旦離職，將對公司造成重大影響。常常，他們又被稱為“公司神牛”。
在印度，人們常常把公司里難以輕易替代、不能輕易放棄，甚至千方百計要激發(fā)、調(diào)動他們積極性的員工，稱為“公司神�！薄春诵膯T工。
核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。對一個企業(yè)家來說，要培育和增長核心能力，首要的事就是重視對核心員工的人力資源管理。
激勵核心員工
美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾估算物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。
當今公司內(nèi)員工的構(gòu)成日趨多樣化，這種多樣化表現(xiàn)在年齡、性別、學歷、性格等方面。對核心員工進行激勵時要考慮他們的個性和心理預期，針對不同的情況，采取不同的激勵辦法，只有這樣才能激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。
激勵核心員工，通常有以下幾種方法：
1.股票期權(quán)
這已成為當今跨國大公司和網(wǎng)絡公司激勵人才的最重要手段之一。股票期權(quán)在實施中一般向核心員工傾斜。例如華為技術(shù)有限公司股本結(jié)構(gòu)為：30%的優(yōu)秀員工持股;40%的骨干員工有比例持股，10%~20%的低級員工適當持股。
2.工作內(nèi)容激勵
如何讓一位才華出眾的核心員工保持旺盛的創(chuàng)造力呢?第一，輪崗。實行輪崗，既有利于個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。第二，在工作中加入新的內(nèi)容，讓核心員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問題。第三，培訓激勵。培訓不僅能幫助核心員工改進技能，提高效率，而且也是提高他們對企業(yè)的認同感并最終降低流失率的重要手段。
3.有競爭力的薪酬
核心員工是同業(yè)競爭對手爭奪的對象，企業(yè)應當不拘一格，為核心員工提供豐厚的薪酬。這種高薪不僅表現(xiàn)為比本企業(yè)的普通員工薪水高，而且應不低于人才市場上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。
制衡核心員工
核心員工一般熟悉企業(yè)的主營業(yè)務，了解企業(yè)的客戶資源，甚至洞察企業(yè)的商業(yè)機密。如果在激勵措施之外不加以約束和制衡，他們就會跳槽到同行業(yè)其他公司或離開公司，自己出來創(chuàng)業(yè)。由于他們知己知彼，可能變成公司最大的競爭對手，對公司很不利。
適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，避免使企業(yè)為雇傭他們而支付過大的人力成本，也可避免核心員工因個人愿望過于膨脹而做出有損于企業(yè)利益的行為。這些約束和制衡措施包括：
1.招聘把關(guān)
越來越多的公司認識到如果對重要崗位的人員選聘不當，會給企業(yè)帶來巨大損失，因此科學招聘乃是管理核心員工的第一步。招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻精神和團隊合作意識。
2.適當分權(quán)
不能讓某一個核心員工在較長時間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利。例如：在技術(shù)研發(fā)中，應該嚴格管理資料，采用技術(shù)小組或團隊的形式，注意各技術(shù)開發(fā)人員的相互協(xié)調(diào)。高層經(jīng)理人員中，董事會應避免授給總經(jīng)理過大的權(quán)利，應通過對副總經(jīng)理的任命來形成分工合作、牽制和競爭的機制。
3.培養(yǎng)內(nèi)部人才市場
形成企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和選拔制度，給核心人員形成壓力和動力，例如對分公司經(jīng)理的績效考核指標中可包括一項對優(yōu)秀下屬的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和選拔，如果分公司經(jīng)理達不到這項考核要求，他自己就得不到提拔。
4.注重知識產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問題
對員工職務發(fā)明和其他技術(shù)成果所有權(quán)的歸屬，應制定出符合法律的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責任、權(quán)利和義務，做到有備無患，避免在萬一陷入法律訴訟時的被動地位。
建立核心員工的動態(tài)管理模式
企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，更準確地說是核心員工的競爭。一旦核心員工流失，就意味著企業(yè)核心能力的流失，進而導致企業(yè)利潤的流失，更嚴重的還會使企業(yè)陷入困境。
1.合理規(guī)劃
管理核心員工，首先要明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的、最重要的核心人員;接下來要對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進行大盤點，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務戰(zhàn)略對關(guān)鍵員工的需求，缺口有哪些或有多大等;同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內(nèi)部員工流失率情況，預測核心員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對核心員工進行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關(guān)鍵員工的有效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
2.加強溝通
同核心員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，公司可以隨時發(fā)現(xiàn)問題并及時處理，避免核心員工突然辭職的情況出現(xiàn)。
3.適當激勵
對核心員工的薪酬管理重點要考慮中長期薪酬方案。核心員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的基本前提。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，如何有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵所在�，F(xiàn)在很多公司實施員工持股計劃和期權(quán)計劃正是基于這種考慮。
4.定期評估
每隔一個季度或一年，對公司核心員工管理的現(xiàn)狀進行評估，評估指標可以包括：核心員工的出勤率、流失率是否突然變大，公司能否吸引到外部的優(yōu)秀員工加入本公司，同業(yè)其他公司在核心員工管理上有什么新動向，市場平均薪酬是否上漲，本公司是否采取了對策等。然后根據(jù)評估情況，不斷完善各項管理工作。
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