京東怎樣培訓6萬員工

時間：2024-12-05 18:21:42 玉華充電培訓我要投稿

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京東怎樣培訓6萬員工

　　京東作為國內領先的電商平臺，其員工培訓模式具備獨特的特點和優勢。員工培訓在京東的發展戰略中扮演著重要的角色，以確保員工的專業能力和業務水平不斷提升。下面是小編整理的京東怎樣培訓6萬員工，僅供參考！

京東怎樣培訓6萬員工

　　京東怎樣培訓6萬員工

　　移動互聯網時代，該如何利用互聯網思維開創人才培養新模式?

　　有兩組數據可以印證京東的變化：過去我們用60%或更多的時間為管理者服務，開發他們喜歡的課程;如今，我們對管理者的服務可能只需要20%的精力，而把更多的時間、精力、力量放到了員工上。

　　這就要求我們對員工的服務必須接地氣，否則員工不買賬，我們的工作就沒有價值。京東目前有6萬多名員工，有上千名的中高層，僅培訓800名經理層就用了4個月的時間，費時費力，有時大家還沒空參加，而這個定式現在要被顛覆，我們需要重新思考：第一，是不是一定要培養人?第二，一定要開發課程嗎?第三，一定要上課培訓嗎?第四，如何讓學習變得簡單、快樂?

　　互聯網思維其實就是一種工具，能讓我們用新的思維方式來反思和工作。傳統企業的培訓效果是“高大上，聽不懂”，而互聯網企業追求“接地氣、講干貨、說人話”。互聯網思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式，卻往往能直擊用戶內心深處。

　　京東培訓的三種思維能力

　　談到互聯網思維，實際上就是要解決“三個點”和“三大能力”的問題。互聯網思維的三個點，其實就是痛點、尖叫點、引爆點。痛點指的是用戶思維能力，你對用戶有沒有讀懂;尖叫點指的是產品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產品，像微信就是這樣的產品;引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產品和服務能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。

　　那么，如何將這三種思維模式，應用到人力資源和培訓中?過去，培訓的三大能力是講課的能力、開發課程的能力和班級運營的能力。如今有新三樣，首先就是社群運營能力，你會不會讓粉絲玩起來;第二，是多媒體制作能力，讓你想培訓的內容成為可聽、可視化的聲光電合一的產品;第三，叫做爆點營銷，你會不會引爆一個問題，比如“爆款”就能招人氣，讓客流量上來，之后讓人不自覺地去傳播。現在有一句話叫“飯前不拍照，臣妾做不到”。不是只有來吃飯的才叫用戶，真正的用戶是還沒吃呢，就先把照片傳出去了。圈里一百個人覺得這個店挺好，下回也要去，一個帶一百，這種用戶才是真正的用戶。

　　如果你要是能夠把學習產品創造出這種引爆點，讓大家能夠幫著你傳播，并且他還不覺得是在替你干活，這背后就是功夫。

　　做“有用”的培訓

　　互聯網培訓的特點是什么?我的總結是做產品。什么叫產品?如果這門課程只能這個老師講，不叫產品。產品是任何一個人去講，質量都不會下降太多，它的傳播范圍更廣大。

　　而互聯網思維，給培訓帶來了無限的想象空間：我們是不是能用一半的費用，一半的時間，得到的效果卻不減?對此，我們有四個做法：第一個是有用，第二個是少花錢，第三個是少花時間，第四個是心甘情愿。

　　先說說有用。最關鍵是你的客戶(學員)和客戶的領導覺得有用沒有用。如何評判他們的滿意度，比如感謝信，包括具體哪里好、對自己及部門有哪些幫助以及是否有后續的行動計劃等。

　　我們在內部調研時發現，公司很多專業級人才中，有50%的人職業夢想是成為管理者。但作為要靠技術驅動未來的京東，需要更多安心做技術的人才。

　　問到為什么要成為管理者，回答通常是：“成為管理者，才有更多的話語權。”再問：你們愿意做審批嗎?愿意開各種會議嗎?“不愿意，我就想讓別人聽我的。”這就太簡單了，這就是痛點。于是，我們的培訓可以圍繞他們做一些尖叫的產品，其實就兩點：給他們更大的舞臺和更多展現的機會;讓領導和員工都認識他，讓他說話有人聽。

　　我們圍繞這塊做了兩個產品，一個叫京東TALK，一個叫京東TV。京東TALK就是模仿美國的演講秀模式，一個鋪著紅地毯的舞臺和兩塊顯示屏，一塊顯示倒計時(共18分鐘)，還有一個用來放PPT。而這個舞臺只允許專業人士上來，管理者一律免來。我們第一次請了一個曾經是研究無人機的博士程序員，他講了自己的工作，叫“虛擬試衣”。講完這個程序之后，他立刻就火了，很短時間內就成了公司的名人。

　　做讓人尖叫的培訓產品

　　在設計領導力培訓時，我發現公司缺干部，管理者又抽不出時間上課。怎么使產品令人尖叫——不花時間又能達到效果?我發現有一個一對一的情景測試很有用。以往是小組測試，很多人都可以濫竽充數。而這個要一對一面試、考試，誰都逃不過去的“以考代培”的培訓方式，的確很具挑戰性。而怎么讓大家接受這個方式，引爆他們的熱情?考試誰都不喜歡，但我們在培訓中灌輸了一個觀點：管理者是磨出來的。而能夠過關，說明你是一個好的管理者。

　　對于京東內部近5萬的藍領員工(配送員近兩萬名，其余是倉儲、分撿、客服等)，這些一線員工的痛點到底在哪兒?

　　我們調研后發現了四大痛點。第一個痛點是學歷低，大部分人都是高中學歷，流失率高;第二是沒有空調，他們的工作環境、學習環境較差;第三個是沒有時間，工作壓力大;第四個是沒有茶歇，基層員工看到總部培訓中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒有。

　　據此，我們怎么做尖叫的產品?我們嘗試用開放大學的模式，讓他們變成大專和本科學歷，有機會鯉魚跳龍門;進行硬件設施改善，現在在每個倉庫配一個教室，改善學習環境;開發微信產品，讓他們在手機上隨時能進行碎片化的學習;統一標配，總部和一線員工同樣標準，每天課程配備人均8元的茶歇。

　　引爆點只給大家講兩個：第一個產品叫“我和東哥做校友”，第二個產品叫“我在京東上大學”。“我在京東上大學”是一個平臺性的產品，我們跟北航等幾所大學合作，開設了電商本科和大專的學歷教育，鼓勵學員自費來學。我在動員會上特意說：很多人借錢結婚，借錢買房，甚至借錢生娃，能不能借錢讀一個本科，讓自己鯉魚跳龍門?現在，已有400多員工報名。而我們的激勵方式，與校方談好了折扣價，員工兩年半后拿到了學歷，會給他獎勵，如果學習期間晉升了一級，減免1/3學費，晉升兩級減免1/2，晉升三級整個課程全免費。用這樣的產品，去激勵大家靠自我的動力來學習。

　　“少花錢”也能做培訓

　　培訓一定要大投入嗎?少花錢，并不等于質量不好，最關鍵在于你相不相信內部的資源比外部資源更有價值。我們曾在618店慶大促銷時做過一個知識分享活動。

　　活動為時1小時，第一步：員工間交換題目，形成聯盟。我們共有35個題目，隨機發給大家;與其他人交換主題，尋找自己擅長的主題;找到能夠相互支撐的朋友，形成7-8人的聯盟。

　　第二步，活動開始安靜的創作，也叫迪斯尼轉盤。版主在問題旁寫上自己的名字，認真填寫第一帖;將自己的問題卡，傳遞給左邊的同事;閱讀前面同事的回復，寫上自己認為更有價值的信息;不斷傳遞，補充進去最有價值的信息。

　　第三步：叫能量集市。所有人起立，拿著自己的主題，選擇一張白板紙，將自己的問題和已經收集到的回復張貼到白板紙上;分享自己的成功經驗和處理方法，而每人回帖不少于8個;版主最后選出3個最佳回帖，貼上紅點，任務就算完成了。

　　活動結束后，還有一項工作，是編輯把貼紅點的答案往前放，其他參考答案往后放，這就形成了解決關鍵問題的小冊子了。這對于對618了解不多的員工，是一個非常好的項目式培訓。

　　所以說，少花錢背后最關鍵的邏輯叫推手，在于你能不能推動公司內部專家幫你干活。我的夢想就是讓這些專家們白天給公司干活，晚上給京東大學干活。而且，他們是心甘情愿幫你干。

　　“心甘情愿”的攻心術

　　我們有一個產品叫“專業脫口秀”。我在內部找了個能言善道的85后員工，讓他圍繞業務條線，以脫口秀的形式每周推出一檔節目，介紹你種種業務的趨勢和公司內部的變化，要講得有趣。就像現在的相聲，幾乎是幾十秒鐘就一個抖包袱，因為客戶已經越來越重口味。因此，他可以找編輯，也可以自編自演，我們每月給他一定的課程開發費。我們用這樣的方式，更快速地推動公司內部知識的傳遞。

　　再比如京東TV，是一個內部視頻傳播的培訓方式。源起自“老劉有話說”，我們將劉強東的演講視頻，按主題切分成10分鐘左右的若干個片段播出，反響很好。隨后我就想，這些內容能不能由全員來創造?于是嘗試做一個項目叫“快手酷拍”。我們發現許多配送員不喜歡培訓，他們都是按單計酬，培訓會占用時間。于是我鼓勵配送員用閑暇時間，用手機把他們工作中的重點記錄下來，自編自拍自傳，通過海報郵件造勢，再加之超值大獎激勵，通過拉票賺人氣和圍觀投票，最終有58個視頻脫穎而出，有5000多張選票，數千條評論。最后，我問這些人要什么獎品，原本打算獎勵Iphone三件套，結果員工說：“不要小的，要50寸以上的大彩電，并且直接京東配送到我的老家去。”這就是引爆點。

　　過去培訓就是要改變A(態度)和S(技能)，但我認為這個邏輯要有新的調整，現在關注knowledge是更加符合互聯網的模式。

　　現在的假設都已經改變了，人才的儲備率遠高于10年前，同時80后、90后的知識學習轉化能力明顯強于70后，學習是一種開啟后自發延續并完成的過程，大量的知識會推動每個人自我成長。

　　比如說滿血復活的項目，它非常難做。很多課程都是讓大家痛哭流涕，自我更新，更新完之后繼續折磨自己和折磨別人。我們想，能不能用簡單的辦法在兩三個小時來解決實際問題。最近，我看到一篇文章，說快餐時代的人不需要用很復雜的方式去滿血，你能不能嘗試用5分鐘吃一個葡萄干，聞一聞，看一看，捏一捏，嚼一口，感覺它在你身體里吸收的過程。5分鐘吃一個葡萄干，我相信，你如果能體驗好，其實能達到旅游一個月的目的，現在的社會需要我們用更短的時間解決同樣高質量的問題。事實上，解決情緒壓力要大于培訓內容本身。

　　培訓終極目的是績效

　　最后，談一下為什么個體和組織都能心甘情愿的投入培訓。通過建立一種學習生態系統，讓學員自動自發地學習，以知識習得為方法，而目的是為了提升能力。我們設計了“京東年級”這樣的能力等級項目，用一種顯性且易操控的方式，鑒別員工的成長與價值。京東年級能體現出員工的學習任務、知識貢獻等。同時，用各個年齡層都喜歡的語言表達和宣傳形式，引爆員工的熱情。

　　京東嘗試搭建了一個燈籠模型的方式，底座叫小的E—Learning，我們把它做成每個崗位，每個層級必修課程的平臺，且考試都包含在這里;中間燈籠身是大的動態知識庫，包括京東TV，京東論壇，包括各部門的知識庫，把它變成共享平臺;燈籠帽是挖掘，往往是京東大學內或者行業專家，基于業務部門需要，從燈籠身里列出來叫知識列表，當知識列表出來之后，其實就形成了課程開發初步的藍本。如果沒有這個素材庫，很多課程開發就都是原創，有了這些積累就是二次開發，更簡單，時間更快，這樣就變成搜集、挖掘和應用的循環過程。

　　現在的智能終端設備越來越多，會推動培訓越來越快地從學習領域到績效領域。培訓能不能幫到績效，有沒有像顧問一樣去幫助它，你能不能做到用智能的系統去做推送，使人更輕松的工作，將決定人力資源工作的價值。

　　京東的員工培訓模式是什么樣的

　　京東作為國內領先的電商平臺，其員工培訓模式具備獨特的特點和優勢。員工培訓在京東的發展戰略中扮演著重要的角色，以確保員工的專業能力和業務水平不斷提升。在京東，員工培訓主要包括入職培訓、在職培訓和職業發展培訓三個層面。

　　首先，入職培訓是新員工踏入公司的第一步。此階段的培訓主要側重于企業文化的灌輸、業務流程的了解以及基本的職業技能培養。強大的企業文化使員工能夠迅速融入團隊，提升工作效率。入職培訓期間，HR會組織新員工參觀公司各個部門，讓他們對公司的整個運作機制有一個全面的了解。

　　其次，在職培訓是京東培訓體系中最為重要的一環，它旨在幫助員工在實際工作中不斷提升技能。京東采用了豐富多樣的在線學習平臺，員工可以根據自己的工作需求和時間安排，自由選擇相應的課程。這種靈活的培訓方式，不僅提升了員工的學習積極性，也確保了培訓的有效性。此外，京東還定期邀請外部專家和行業領袖進行講座，以拓寬員工的視野，提升其專業素養。

　　最后，職業發展培訓則是京東為了激勵員工長期發展而設立的系統化培養計劃。該計劃通過導師制和輪崗制的結合，使員工能夠在不同的崗位上積累經驗，發現自己的興趣和優勢，進而為未來的職業發展做好準備。

　　京東的員工培訓模式創新

　　隨著科技的快速發展，京東的員工培訓模式也在不斷更新與創新。比如，京東引入了大數據和人工智能技術，根據員工的學習行為和效果進行個性化的培訓方案制定。這種數據驅動的培訓方式，使得每位員工都能得到針對性的學習內容，效果顯著提升。

　　此外，京東在培訓管理上也不斷探索新的模式。例如，利用VR（虛擬現實）技術進行模擬培訓，讓員工能夠在真實的情境中進行實踐，這不僅增強了培訓的趣味性，也提高了員工的實際操作能力。這種創新的培訓模式，大大提高了員工在培訓過程中的沉浸感，使得學習效果更加顯著。

　　線上學習與線下結合的模式

　　京東的培訓體系強調線上學習與線下結合的模式。在線學習平臺“JD Learning”被廣泛運用，內容涵蓋產品知識、客戶服務、市場營銷等多方面，這一舉措不僅降低了培訓成本，同時使員工能夠靈活安排時間進行學習。

　　此外，線下的實操培訓也不可或缺。員工在學習了理論知識后，通過線下的演練和實操加深理解。這一系列環節保證了員工在培訓后能夠有效轉化為實際工作能力，真正實現了學以致用。

　　京東的人員培訓效果及其評價

　　通過上述的培訓模式與創新手段，京東在員工培訓方面取得了顯著效果。數據表明，經過系統培訓的員工，其工作效率平均提高了15%，客戶滿意度也有明顯提升。這不僅為公司的業務發展提供了強有力的支持，也使得員工在職業發展上獲得了更多機會。

　　然而，在員工培訓的實際執行過程中，也存在反饋和改進的空間。京東積極聽取員工的聲音，定期對培訓內容和方式進行評估與調整，以確保培訓的持續有效。

　　綜上所述，京東的員工培訓模式通過系統化、創新化的方式，提升了員工的綜合素質，為公司的長期發展打下了堅實的基礎。未來，京東將在員工培訓領域繼續探索更加智能化、個性化的培訓方案，力求與時俱進，培養出更多優秀的人才。

　　京東的團隊培養

　　京東認為團隊培養是公司內部最重要的事，并為此建立了“七上八下”的團隊培養原則。

　　“七上”就是要求管理者能夠大膽的提拔“七成熟”的員工，即提拔年輕一代的管理者。“七成熟”的員工意思是員工的工作能力達到崗位要求的70%，并且價值觀符合京東的要求。京東對“七成熟”員工的培養和鍛煉不是簡單的畫大餅，而是真正的把權力授權給員工，通過完成困難的挑戰來迅速提升個人的能力。不過，京東認為“七成熟”的員工容易因為一時的成功而失去理智的頭腦，同時他們把控風險的能力還不夠，因此還需要不斷的向成熟的管理者、前輩去虛心學習。

　　“八下”指的是京東80%的管理者，都必須從內部培養提拔，只有20%可以從外部人才市場和社會進行招聘。例如公司推出的“十百千工程”，就是要從配送體系中培養10名高級管理人員，100名區域管理人員和至少1000名的站長。種種證據表明，外部招聘的人才其表現往往不如內部培養的人才好，內部人才更加符合京東企業價值觀的要求。為了能夠做到80%的管理者，都從公司內部提拔京東建立了一套整體的培訓方案，對不同層級的管理者和員工都給予豐富的培訓教育資源來幫助他們提高自己的能力。

　　京東培訓學習建議

　　京東是一個全球知名的電商平臺，其商業模式和服務質量為行業樹立了一個良好的典范。在這個平臺上工作的員工需要具備一定的業務素質和運營技能。因此，京東為員工提供了專業的培訓課程，以提高他們的專業素養和能力水平。那么，如何才能在京東的培訓中獲得較大的學習效果呢？以下是幾個建議供大家參考。

　　建議一：制定明確的學習計劃

　　京東的培訓課程內容非常豐富，一定要制定明確的培訓計劃，以避免在各種課程之間反復橫跳，浪費時間和資源。首先，先要了解公司的需求以及自身的職業發展規劃，然后再結合自己所處的部門和職位來確定需要學習的課程和時間。在學習的過程中，一定要堅持學習，定期評估自己的學習成果，并進行調整和優化。

　　建議二：充分利用學習資源

　　在京東的培訓過程中，我們可以充分利用平臺提供的各種學習資源，包括在線教學、線下課程、學習筆記、技術支持等等。這不僅可以幫助我們更好地學習課程，還能夠與其他同事進行交流和互動，從而豐富自己的經驗和知識。在使用學習資源的時候，一定要積極提問和互動，與他人分享自己的思考和見解，通過互相幫助來提高自己。

　　建議三：注重實踐和應用

　　學習知識和理論知識只是培訓的第一步，更重要的是要注重實踐和應用。在實際工作中，我們應該將所學的知識運用到實踐中，通過自己的實踐和經驗來不斷完善和提高自己的技能。此外，我們還可以利用工作之余的時間來探索和研究相關領域的問題，加深對行業的理解和認識，為自己的職業發展提供更廣闊的空間。

　　建議四：制定有效的學習評估機制

　　有效的學習評估機制能夠準確地反映自己的學習成果和進步情況，并對自己的學習目標進行不斷的修正和優化。在制定評估機制的過程中，我們應該從實際出發，結合自己的實際情況和需求來制定相應的評估指標和標準，以評估自己的學習效果和質量。此外，評估機制還應該針對不同的學習階段和環節制定相應的評估方式和方法，以便更好地指導自己的學習行動。

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