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求職如何避免用期陷阱
求職，是利用自己所學的知識和技能，來向企事業單位尋求為其創造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源的一種過程，下面是小編收集的求職如何避免用期陷阱，歡迎大家閱讀和參考。
求職如何避免用期陷阱 篇1
剛十月，不少明年要畢業的大學生已投入到找工作之中。對七百萬數量之巨的大學畢業生群體來說，工作“試用期陷阱”值得關注。記者調查發現，一些工作試用期頻現程序違規、超期設置、待遇打折等諸多怪現象，更為某些用人單位獲取“廉價勞動力”提供了理由。對即將走向社會的大學生來說，需要警惕防范哪些“霸王潛規則”?這些“不靠譜”的怪相緣何肆意任性?
陷阱諸多，試用期成“白用期”
“我通過面試啦，不過要經過一年試用期才能正式入職”。“試用期工資多少?”“基礎底薪的一半。”“簽定正式合同了嗎?”“正式入職時才能簽”。
這段對話，很多大學畢業生看來再正常不過。然而，記者調查發現，試用期雖是勞資雙方打量彼此的一個窗口，不少大學生卻透過這窗口，看到了很多鬧心事。
先“試用”再簽合同現象嚴重。勞動合同法規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。然而記者梳理發現，試用階段不簽勞動合同、僅僅簽訂試用期合同等情況比比皆是。
今年春季，安徽大學(微博)2014屆畢業生小黃應聘上了合肥一家汽車銷售公司的文案職位，卻在入職前被告知，勞動合同要在3個月試用期考核通過后才可簽訂。3個月試用期結束后，公司卻推脫稱，轉正要等領導出差回來決定。“一直拖了5個月，我等不下去便辭職了”。
試用期成“隨意期”。“試用”多久才正常?勞動合同法采用把試用期與合同期限相掛鉤的制度，明確規定試用期最長不得超過6個月。然而記者發現，現實中試用期屢屢超期、甚至無端續期。
家住合肥市的李冰去年起就職于當地一家傳媒公司，合同上注明試用期為3個月，然而到期后，公司人力資源部門卻以“試用期時間太短，了解不全面”為由，提出再進行為期一年的“考察期”，期間依舊無法享受到正常的福利待遇。
人力資源服務商“前程無憂”曾開展一項調查顯示，受調查的應屆畢業生中有43.8%的受訪者實際試用期時長不符合勞動合同法的規定，且超長試用期的現象多集中在應屆畢業生群體。
說炒就炒，辭退理由“莫須有”。今年5月，南昌大學2015屆畢業生何佳俊應聘了一家國企，最終順利與企業簽訂了勞動合同，約定了半年的試用期。然而9月初，他卻突然被告知，因為試用期內考核成績靠后，企業要與他解除勞動合同。企業并未說清具體考核辦法。
勞動合同法規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，然而在現實中，辭退理由往往簡化到“不過關”“不適合”“不符合條件”等模糊的說法上去。
在記者調查中，不少大學生吐槽，試用期變“白用期”、試用期無保險等時有發生，勞動者的權益仿佛被用人單位“壓榨一空”。
漏洞不少，“不靠譜”試用期緣何成“頑疾”?
“不靠譜”的試用期為何成為職場“頑疾”?記者梳理如下：
企業人事制度不健全，法律意識淡薄。據調查，發生此類糾紛的企業大多為小微企業及勞動密集型行業，人力資源部門、工會等機構往往薄弱，法律意識淡薄。
更多情況下，試用期也成為一些企業節約成本的一個手段。知情人士透露，像餐飲行業等勞動密集型行業，試用期的服務員要比正式員工薪資低20%至50%左右。
勞動者維權成本高，維權意識低。南昌市中山律師事務所律師梅俊認為，一方面勞動爭議案件比一般的民事訴訟更復雜、周期更長，且難以保障司法救濟目的的最終實現，另一方面經濟支出成本也較高。
南昌市勞動人事爭議仲裁院院長胡弘毅表示，多數勞動者對試用期及享有的權利并不清楚。在如今就業壓力較大的情況下，基本是用人單位居主導地位，許多勞動者迫于壓力，不愿意采用法律程序維權，而是選擇“忍氣吞聲”。
監管存“盲區”，法律有“漏洞”。專家認為，一方面工會等相關部門起不到應有的獨立監管作用。另一方面，許多地方的勞動監管部門對于試用期的監督并不“上心”，一般以“合同備案”這樣的.被動形式進行監管，未能深入企業進行相關調查。
湖北尊而光律師事務所律師孫思琦指出，勞動合同法對用人單位考量試用期勞動者的標準沒有進行具體規定，只是在第21條中提到“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”這種模糊表述給用人單位在考量試用期勞動者的權限上留有空白。
讓“試用”更“有用”
據統計，近幾年每年約700萬高校畢業生找工作。專家指出，初入社會，要讓第一份工作“試用”更“有用”。勞動合同是規避試用期陷阱的重要武 器。在通知試用前，務必要先簽訂勞動合同，看清合同單位的名稱、法定代表人等信息，注意檢查薪資、職位是否和錄用函上相同，合同是否包含勞動合作期限、工 作內容、勞動保護和條件、報酬等內容。
安徽省勞動監察執法局局長唐正亮建議，畢業生入職前一定要“惡補”勞動合同法等相關法律知識，當自身權益受損害時要敢于維權，可以到用人單位所在地勞動部門投訴，也可到勞動仲裁部門申請仲裁維權。
安徽省人社廳勞動關系處處長陶賢海建議，勞動監察部門要研究制定好相關調查程序，不定期進行企業調查，積極履行職責。同時要加強相關方面法律培訓，提高勞動者、用人單位的法律意識和維權意識。
孫思琦建議，通過修改法律，規定“發生勞動爭議后，當事人可以選擇申請勞動爭議仲裁和向人民法院提起訴訟”，既拓寬勞動爭議解決的途徑，也在一定程度上降低了當事人的訴訟成本。
梅俊等專家認為，應進一步完善試用期的相關法律法規。一方面，提高用人單位違法成本，增加用人成本對勞動者的補償機制;另一方面，對試用期的相關規定要進一步細化、準確。
求職如何避免用期陷阱 篇2
1、不通過正規的渠道
招聘人員招聘是單位的一項重要工作，是企業形象的重要組成部分，一般單位對該項工作是非常重視的，會派專人通過正規的渠道招聘。但有些企業招聘時把單位著力包裝，夸大事實，并以單位各種招牌、榮譽、待遇和發展前景蠱惑大學生，一旦大學生被其所誘騙上鉤，則臉色突變，一幅我是流氓我怕誰的架勢。
2、說工資很高，但是要先收費
主要表現為招聘單位以攻勢強勁的虛假宣傳，信誓旦旦的不實承諾，熱情有加的偽善行為來取得大學生的信任和很高期望，然后在協議中提出苛刻條件，隱藏各種不法目的。企圖利用高薪待遇的幌子，騙取畢業生所謂的'押金，培訓費，服裝費等。
3、要你介紹他人加盟
有些學生因被騙而涉足非 法 傳 銷，到頭來后悔不已。
4、不簽訂就業協議書
就業協議書是傳遞畢業生人事關系的依據，這些關系的辦理涉及畢業生的切身利益。因此，單位不與畢業生簽訂就業協議書，對畢業生的工作，生活，職業發展是不利的。
5、違法違規留人才
有些為留住人才而扣留大學生的戶口、證件等使大學生欲走難行。有些迫使大學生簽下 賣身契 ，使大學生 生為單位的人，死為單位的鬼 。有些軟軟硬兼施，一方面大開空頭支票，另一方面強迫工作，迫使大學生逐漸接受不公正，不合理的現實。另一類就是坑蒙拐騙，使大學生掉進自己挖下的高薪陷阱，培訓陷阱、中介陷阱，甚至誘騙大學生入股，推銷、傳銷等，還有些用人單位給大學生設置了協議陷阱、合同陷阱或試用期陷阱，使大學生感到欲罷不能，求助無門。
6、不把承諾寫入合同
用人單位對招聘中的內容并非必須承擔履行義務。作為畢業生，如想要招聘的那位兌現招聘廣告中的承諾，最好將這些承諾寫入雙方的勞動合同條款中，由勞動 法的約束力來督促用人單位向畢業生履行承諾。
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