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新進員工謹防試用期陷阱
今年被稱為“史上最難就業季”，不少用人單位利用勞動者求職心切又缺少必要的維權知識，在試用期上玩起了花樣。在此提醒新進員工嚴加防范試用期“六大陷阱”。
試用期的“陷阱”都有哪些?
陷阱一：試用合格再簽合同
先試用再簽勞動合同，一般有試用階段不簽勞動合同、僅僅簽訂試用期合同、同時簽訂試用期合同和勞動合同等表現形式。根據《勞動合同法》第19條規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”也就是說，試用期是依附于勞動合同、以勞動合同為前提條件的，沒有勞動合同就沒有試用期條款，不存在單獨的“試用期合同”。不僅如此，在試用期，如果用人單位不簽書面勞動合同超過一個月的，勞動者還可以依據《勞動合同法》第82條的規定主張雙倍工資補償。
陷阱二：試用期與合同期限不符不少用人單位規定的試用期限
過長，或者隨意確定試用期限，如有的單位僅與勞動者簽訂一年期勞動合同，試用期卻長達6個月。《勞動合同法》采用把試用期與合同期限相掛鉤的制度，規定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。”也就是說，試用期的長短與勞動合同期限有一種對應關系。如果試用期約定超過了法律規定的期限，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，也可以要求用人單位對超過部分按照非試用期工資標準支付工資。除此以外，依據《勞動合同法》第83條的規定，勞動者還有權要求用人單位以試用期滿后月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的時間向勞動者支付賠償金。
陷阱三：擅自延長試用期或多次試用
有的用人單位在第一次試用快要結束時，以時間太短、考察不全面、還需繼續努力為理由，對原來的試用期進行延長或與勞動者重新約定一個或者多個試用期。《勞動合同法》第19條：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”也就是說，用人單位不得以任何理由與勞動者重復約定試用期，也不得對原來約定的試用期進行延長。如果單位在一次試用的合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任工作，應該承擔由此而帶來的風險。
陷阱四：試用期工資低于最低工資
一些用人單位把試用期職工當作“價廉物美”的勞動力，試用期工資常常低于最低工資標準，甚至還出現“零工資”試用的情形。《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”勞動者在試用期內的工資權益受最低工資標準和相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資80%的雙重保護，試用期既不是“廉價期”，也不是“白用期”。
陷阱五：不繳納社會保險
一些用人單位為降低用工成本，往往以試用期滿再說為由，不給勞動者辦理社會保險。根據《勞動合同法》、《社會保險法》等法律規定，勞動關系自用工之日起建立，在試用期間，用人單位和勞動者同樣存在勞動關系，勞動者享受包括社會保險權在內的所有勞動權利，不能因為勞動者的試用期身份而加以限制或與其他勞動者區別對待。此外，社會保險是國家實施的一項強制性的保險制度，依法繳納社會保險是用人單位和勞動者的法定義務，不因任何一方的意思改變而改變。因此，不管是用人單位和勞動者私下約定免繳社會保險，還是用人單位以商業保險取代社會保險，都是違法的，也是無效的。
陷阱六：隨意辭退勞動者
一些用人單位認為，既然是試用，就可以隨心所欲地解除勞動合同，有的單位甚至走馬燈式地更換試用人員。根據《勞動合同法》第21條規定，解除試用期員工，也需要用人單位證明勞動者存在不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、勞動合同無效等法定解除情形。試用期最常見的解除理由就是：不符合錄用條件，但需要用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件，如果不能證明就隨意解除，屬于違法解約，勞動者有權主張賠償。
工會工作者特別提醒廣大勞動者，借用法律的“慧眼”，辨別試用期條款中的暗道與陷阱。同時，還要注意保留相關證據，一旦發現自己的權益受損，如試用期工資過低、不繳納社會保險費、違規延長試用期等，要及時向勞動監察部門舉報或提起勞動仲裁和訴訟，運用法律武器來依法維護自己的合法權益。
新進員工謹防試用期陷阱案例
案例一 簽訂空白勞動合同“被填空” 月薪縮水一半
小莫應聘到一家軟件公司上班，雙方口頭約定月薪6000多元。拿到勞動合同的時候，小莫發現合同上并沒有寫明崗位和工資，還是在這份空白勞動合同上簽字。可幾個月來，他每月工資只有3000多元。小莫找到人事部門屢次協調未果，最終公司讓他馬上走人。小莫要求公司支付當初承諾的工資并支付經濟補償金，此時公司拿出了與小莫簽訂的勞動合同，與當初不同的是，這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000多元。
【點評】像小莫這樣遭遇勞動合同“被填空”的人并不少見。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，但合同文本保留一些空白處，可根據單位的意愿隨意更改，這都為勞動者日后維權埋下隱患。如果小莫想要證明用人單位在勞動合同上弄虛作假，就得找到相應證據，但現實中很難取證。因此，畢業生簽訂勞動合同時，一定要查看合同文本內容是否完整，是否加蓋單位公章，起止日期是否明確等等，發現空白勞動合同，要勇敢地向用人單位提出自己的疑問，不要貿然簽字。
另外，《勞動合同法》規定，用人單位自用人之日起即與勞動者建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。試用期包含在勞動合同期限內，因此有些單位“2個月試用期之后再簽勞動合同”的做法是違法的。
案例二 入職30日內須繳社保試用期最長不超6個月
小鄒進入一家網站工作，試用期已超過大半年，盡管平時做的工作與正式員工無異，但公司每月只發給他1400多元工資。本以為轉正后工資會有所提高，但小鄒得知，他還要經過3個月試用期才能轉正，而且轉正后公司才為其辦理社會保險。
【點評】小鄒的試用期已超過最長期限6個月，如果單位沒有提出任何不能轉正的理由，就明顯違反試用期相關規定，小鄒可向勞動保障監察部門舉報投訴。另外，根據社保法以及相關管理規定，用人單位應當自用工之日起30日內，為其職工申請辦理社會保險登記并申報繳納社會保險費。
另外，有的用人單位在第一次試用快要結束時，以時間太短、考察不全面、還需繼續努力為理由，對原來的試用期進行延長。《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，用人單位不得以任何理由與勞動者重復約定試用期，也不得對原來約定的試用期進行延長。
還需要提醒的是，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
案例三 因入職培訓等名義不要繳納費用
小李是計算機專業應屆畢業生，經過兩輪的面試后，小李收到了某科技公司發出的《通過公司面試的通知》。通知中寫明，小李通過了科技公司的咨詢顧問崗位面試，為確保小李掌握該崗位相關的知識、技能，勝任入職后的工作需求，該公司將對小李進行相關培訓，公司與小李各負擔培訓費用的50%。考慮到該行業的發展前景，小李向科技公司繳納了培訓費2萬元。然而，5個月的培訓后，科技公司并未與小李簽訂勞動合同，也未向小李提供工作崗位。
【點評】科技公司在招錄員工的過程中，以對小李進行入職專項培訓為由，向小李收取高額培訓費用的行為有違法律規定，小李有權拒絕。《勞動合同法》明確規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。
此外，科技公司雖向小李發出《通過公司面試的通知》，但該通知僅代表小李通過面試，并不意味著公司將必然與小李簽訂勞動合同、建立勞動關系。小李并不能據此認定，該份工作已經“十拿九穩”。因此，在求職過程中，當遭遇用人單位提出交納“保證金”“制服費”“培訓費”等要求，或遭遇用人單位提出代存、代管“從業資質證”“資格證”等要求時，求職者可依法予以拒絕。
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