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用培訓打造中層經理人
國內某知名銷售公司的吳先生，因業績考核沒有通過，近日被公司辭退了。令吳先生吃驚的是，和他同一公司的其他幾名中層經理級人員，雖不在此次公司“裁員”名單里，但也作好了要離開公司的打算。中層經理人才的年終跳槽現象值得關注。
據了解，這種現象在年終顯得尤為突出。目前有很多企業選擇以年度為一個周期的考核制度，因而很多企業會在年終對員工進行總結，能力不足、考核不合格者自然會面臨被“炒”的危險。其中，對中層人才的考評是企業最看重的，加上中層人員薪水相對較高，從降低人工成本的角度，對這檔人“開刀”也屬正常。另一方面，中層經理人的“活躍度”較高，對企業有任何不滿意往往會主動“出手”，因為他們大都年齡在35歲左右、至少有5年左右的相關工作經驗，無論是從工作精力還是社會閱歷都處于人生最充沛的階段，這些人要求多變，喜歡尋求新的發展契機。
不少企業已經意識到這種現象的存在，并且為了改善中層經理人才身上存在的問題，培養并“穩”住優秀的中層經理人才，已采取了各種積極措施。綜觀下來，這些企業所用的招數無非是提供頗有競爭力的薪資福利和培訓機會。常見的方法主要有中長期保險、年終考核激勵制度、輪崗實習制度等等。
自我發展的培訓套餐
這種方法在注重員工職業生涯發展規劃的企業內最為普遍。據了解，現代企業人力資源部有項重要的工作就是為員工設計合理的職業生涯規劃，特別是眾多中層經理、副經理，經常會被人力資源部有關負責人召見——談談自己最近工作的進展、個人近期的工作目標及長遠目標等，告訴他們自己認為在個人能力或專業知識等方面的不足以及需要。這樣，公司再根據該員工的個人能力與工作需要，為員工提供適合發展的培訓套餐，以供選擇。
培養培訓計劃
據近期前程無憂一項數據調查顯示：企業在給員工提供的福利分析中，享有者比例最大的是培訓計劃，且最主要的是用在中層人才身上。據了解，南京某國有上市公司在技術類經理人才培訓計劃中，其中有一條就是“凡技術類出身的中層，都可享受一次接受名牌院校MBA課程學習的機會。”另外，有些合資企業也將高校研究生進修課程，如行政管理、工商管理、經濟管理等納入了中層的培養培訓計劃。同時，企業還對個人優秀的中層經理人，提供以往只有高層才能享受的免費出外出境考察等培訓機會。
中長期保險
除了勞動法規定的基本“五金”外，不少企業為留住人才，還額外地為員工提供補充醫療、人身、養老等保險，且保險金額隨著員工在公司服務期限增加而增加，一旦員工離職將不再享受該項保險。
年終考核激勵制度
有些實行年終考核制度的企業，在給員工們當年完成的工作業績進行考核完畢后，還承諾：將有60的員工在來年獲得加薪，工資福利也會得到相應的提高；相反，對于那些考核較差的員工，也有10的員工會降薪。這樣，就可以大大地激勵員工們的工作積極性，將有限的資源傾向于有價值、有能力的員工們身上。
輪崗實習制度
這種一般對新進員工才實施的“輪崗”制度，近年也被運用到廣大中層經理人身上了。不同的是，所實習的職位要比新員工們高得多。“原先是銷售部的經理，現在兼任一年生產部的實習經理職務；今年還是南京地區的分公司總經理，明年又被調往其他城市工作個一年半載。”這種變化，一般周期不會很長，但通過不同崗位的工作經歷，可以大大拓展一個員工的工作面，從而為進一步的提升奠定堅實的基礎。
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