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職場探秘：向招聘官討教面試硬道理！
對每一個求職者來說，HR都像是一位“守門員”想進入公司，就必須要經過這一關。即便是職場達人杜拉拉，在進入DB公司之前，也差一點兒被拒收簡歷，幾經努力之后得到的不過是HR李文華淡淡的一句話：“簡歷我留下，我能做到的只有祝你好運。”
現代企業越來越多地用“人力資源”(Human Resource)的概念替代了過去的“人事管理”，而從事人員配置、績效管理、合同制定、員工培訓等工作的人也被稱為HR.
在公司里，HR是最能體現和踐行企業文化的崗位，因為他們的主要工作之一，就是站在公司立場上，選拔最符合企業利益的人才。作為求職者，如果能了解一些HR的工作方法和思路，就可以不斷縮小自己與目標之間的距離，在應聘的過程中有的放矢，少走彎路。
展示，而非掩飾
28歲的郭忠源在參加了電視招聘節目《職來職往》之后，成為很多人議論的話題。這個本科畢業于清華大學繼續教育學院、研究生畢業于北京物資學院的小伙子面對現場18位招聘官時的表現，或許將會成為他人生中一段刻骨銘心的經歷。
在自我介紹階段，郭忠源闡述了自己的三個優勢：第一，學過營銷、學過高級市場營銷;第二，做過兩個市場營銷策劃，其中一個贏得北京物資學院第六屆創業大賽一等獎;第三，兩個策劃均得到一名外企高管的認可。由此，他提出的期望月薪為8000元。
在面試過程中，HR們經常用到的一個工具叫做“行為事件法”，簡單來說，就是請應聘者回憶以往工作中遇到的最有成就感或挫折感的關鍵事例，描述當時的情境、事件過程、自己扮演的角色、遇到的困難、如何解決、達到怎樣的效果等內容。在這個過程中，HR會有針對性地進行追問，從而達到考察應聘者各方面素質和能力的目標。
不出所料，郭忠源被行為事件訪談了有HR要求他簡單介紹一下之前提到的成功案例。
“最引以為豪的是推廣一個物流網站，比如在一些大網站上搞一些鏈接。”
“他們為什么要鏈接?”HR開始追問。
“因為付費。”
“你在哪些大網站上，用付費的方式，讓他們跳鏈到你這里?”繼續追問。
“這個問題很敏感嘛……在我做的時候還是百度。”
“百度是沒有跳鏈的，百度是競價排名。”
“對，是的。”
“還有哪些網站能夠跳鏈到你這兒?”HR緊追不舍。
“我覺得其他網站對于物流營銷的利益都不如百度，因為現在物流行業老板普遍是……”
“我記得你剛才說過的話是‘還有一些大網站，我們可以讓他們跳鏈’。”
“OK，我不再自我保護了，我說錯了，不是一些大網站，好吧，就是百度。”
不出所料，郭忠源的求職以失敗告終。
在招聘領域有個形象的說法，每個人都像一座冰山，浮出水面的部分是可見的、外顯的，包括一個人的知識和技能;而另一部分是內隱的、深藏的，包括社會角色、自我概念、個性和動機。在招聘過程中，知識和技能部分通常由具體的用人部門來負責考察，而HR的任務則是，利用各種專業工具和自身經驗，判斷求職者是一個什么樣的人。
那位對郭忠源步步緊逼的HR隨后解釋了自己這么做的原因。“我為什么問這個問題，我所知道的大網站，沒有一家會因為付費，就跳鏈到一個新網站上的，那是損害本網站自身利益的。”他說，“你一直在回答我的問題，因為你擔心被誤會。但是你表現出來的這種反擊和不嚴謹，更容易讓我們誤會。”
一個可以推而廣之的經驗是，對每一個應聘者來說，在準備和HR打交道之前務必做到對自己簡歷上的每一個字負責，不要試圖用含糊的表達蒙混過去。簡歷上那些夸大的、不嚴謹的部分，都會在犀利的追問中變得不堪一擊，無論你再用多少語言來掩飾，結果都只能變得更糟，甚至被升格為“人品問題”。
所以，一個重要的面試法則就是：展示，而非掩飾。
曾經聽一位資深HR提起過，在面試過程中，求職者除了展示以往的工作業績之外，還應該盡量展現自己“不可被培訓的能力”。他認為，能力和素質分為兩種，比如，英語能力、了解公司產品知識、公司所在行業熟悉程度、計算機能力、財務知識等等，都屬于可以通過培訓來提高的能力;而吃苦耐勞、誠實、善良、工作主動性、溝通能力、協調能力、分析能力等等，則屬于難以培訓的能力，因此在面試環節中應該著重體現出來。
而這同時也意味著，那些不可被培訓的能力，在面試中會更被看重。
不是發現人才，而是發現符合公司利益的人才
沒有HR會把自己當伯樂，把應聘者當千里馬。HR首先維護的是公司利益，他工作的重心就是優化人力資源，為公司選擇合適的人。
企業招聘沒有固定的標準，人崗匹配才是最高境界。作為招聘方，HR最關心的大致可以概括為以下五句話：你了解公司嗎?你了解這一工作嗎?你能做好這一工作嗎?你具備這些品質嗎?你會與我的團隊好好合作嗎?事實上，招聘過程中的每一個環節，都是圍繞這五個問題進行的。
通常來說，HR對應聘者能力和素質的考察大致包括以下幾個方面：服務意識、穩定性、團隊合作、動機、邏輯思維、創新意識、計劃控制、表達能力、影響力、外語水平等。
招聘之前，企業會對自己想招什么樣的人做個職位分析，也就是HR理論中的崗位分析。每一家公司都有自己的企業文化，每一個崗位的定位也會產生不同的素質需求，因此，不同公司、不同崗位在招聘時，對每項素質賦予的權重也會不一樣。
某IT外企負責員工招聘的小張告訴我，在她的經驗中，服務意識意味著責任心，是應該在面試環節被重點考察的。
她曾經遇到過一名求職者，從簡歷上看，有過開發十幾個項目的經歷。可是，當要求他具體說說的時候，他卻堅持“沒什么可說的”，甚至表示“說了你也不懂”。
作為HR，小張確實對。net技術并不精通，但她更看重的是應聘者能否具體說出曾經做過的哪怕一個項目，以及由此反映出的他們在自己參與的部分是否盡心盡力。“重點考察的是一個人對項目是否了解，背景是否真實。只有足夠了解自己的項目，才能證明有工作責任心;相反，如果講不出個所以然，基本上就可以認為他是混過來的。”
很多HR都有一個共識：頻繁跳槽的人穩定性差，在面試這樣的人時需要格外警惕。
常見的跳槽理由大致如下：項目結束且沒有后續，公司倒閉，管理混亂，想換到外企或者國企工作，找個離家近的，和領導理念不一致，創業失敗想重新找工作等等。作為求職者，準備面試時應該對自己每一次跳槽進行合理化解釋。不過，如果每一次職業經歷都不超過一年的話，無論你怎么解釋，也很難讓人信服。
據說，在人力資源領域有個說法：一個人在一家公司做了至少5年，才能把事情做明白。但事實上，沒有太多的人能在一個崗位上待夠5年，因此在穩定性方面，HR在操作中會把可接受的跳槽時限定為3年超過3年的職業經歷會給你加分，而不足3年就跳槽的經歷則多多少少會被減分。
團隊合作也是被用人單位普遍看重的一項基本素質，而針對它的考察，其實在面試之前就開始了。
很多企業的招聘流程中，會在筆試之后、面試之前進行一輪“無領導小組討論”。在這個環節中，7～8名求職者被分為一組，在規定時間內針對某個話題進行討論，并達成一致意見。而HR則會在一旁觀察每個人的表現。
一位就職于某招聘網站、長期負責面試工作的HR向我展示了她的工作手冊，在“無領導小組討論”一章的最開始，寫明了這個面試環節總體指導思想：對于表現不突出或者基本不說話的應聘者可以直接淘汰，但是對于表現得非常強勢的應聘者也需要慎重考慮，可以根據企業文化和崗位要求進行選擇性面試。
她進一步解釋說，在群體壓力(包括時間壓力和達成一致目標的壓力)下，確實有一些人會表現得過于強勢，總是希望其他人以自己的意見為準，告訴別人“就這么定了，不要再說了”。而這樣的人，通常會被打上“團隊合作能力欠佳”的標簽。“一個大的方向是，思路清晰、開闊，表達簡潔，有框架性、概括力，同時又能聽取別人意見，這樣的表現基本上會被打高分。”
作為招聘者，HR每天都在做選擇題在眾多應聘者之間篩選出符合甚至是超出期望的那一個。
同質化強，這是每一個HR在校園招聘中都會有的深切體會。曾聽到某企業的招聘官抱怨，每天看到的總是千篇一律的簡歷，尤其是應屆畢業生，英語四級(六級)、計算機二級(三級)、成績優良(排名3/50)、連續N年獲得獎學金、參加××社團組織、在××公司做過幾個月的實習工作……這樣的簡歷要多少有多少，成功的機會微乎其微。
除此之外，缺乏相關經驗也是阻礙應屆生求職的重要因素。大學生和社會接觸有限，考慮問題過于理想化，且不全面，即使順利通過了之前的筆試環節，也很容易在面試中敗下陣來。
有負責校園招聘的面試官告訴我，他們通常也會采用“行為事件法”，讓求職的大學生講一個經歷過的失敗事件。“說起失敗，不少學生舉的例子讓我們哭笑不得，大致就是兩類，一類是高考失利，一類是家人去世。可這根本不是我們需要的答案。”這位HR說，“有些人說著說著就哭起來了，我只好安慰一下，然后放棄這個題目。”
回答問題時的學生腔不著邊際、空洞無物，套用課本概念。如果你是招聘官，要求應聘者現場進行針對某產品的營銷策劃時，得到的答案卻是背課文一樣的“如果你想做一個好的營銷策劃的話，你要知道競爭對手的市場范圍是多少，我們可以通過物流配送體系來打探到這個行情……”，你會怎么想?
在不少HR的經驗里，收到的大多數簡歷上都會標有諸如學生會干部、團委副書記、班長之類的頭銜。在實際經驗中，這些學生干部的頭銜大多數時候并不能贏得特別的印象分。甚至有人還持一種偏見，認為學生會干部在實際工作中會眼高手低，工作能力往往不如普通同學。一些學生干部喜歡把“總策劃”、“總負責”、“帶領團隊”這樣的大詞兒掛在嘴邊，吊足胃口之后展現出來的實際能力又往往與之不相匹配，反而會引起招聘方的反感。
另一個極端是，一些應屆畢業生往往會因為對工作的渴望，過于看重求職機會，因此在面試中表現得過于謙卑，而這同樣也不能贏得任何印象加分。“不少面試者從進門的那一刻就面帶微笑，但那笑容太標準了，讓人一看就覺得假。”小張說，其實，互相尊重、講禮貌、平和地交談，這樣才能展現出一個人最真實的一面，也是 HR在面試中追求的最佳狀態。
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