新員工培訓考核

時間：2024-05-20 10:24:17 充電培訓我要投稿

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新員工培訓考核

對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業時，面對的企業的戰略、產品、同事、，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。而設計合理、運行良好的新員工培訓考核，則像北斗星一樣，使新員工能迅速辨清方向，明確自己在企業中的定位，并利用各種資源，積極有效地開展工作，取得良好的業績。
　　新員工入職培訓是企業中的常規培訓科目，培訓體系成熟，培訓工作量大，參與的人員較多。但是，新員工入職培訓的效果卻參差不齊，差異性較大。一般來說，新員工入職培訓存在著以下問題：
　　培訓的時效性欠佳。新員工入職培訓的本意，是幫助新員工盡快熟悉企業的基本情況，并迅速進入工作角色。如果隨意拖延培訓時間，就失去了入職引導的意義。但是一些企業由于種種原因，比如業務繁忙、培訓師不到位、新員工人數少不能開班，遲遲不能進行入職培訓，有時新員工都已經變成老員工了，才等來令人哭笑不得的培訓通知。筆者曾參加某公司的新員工培訓，發現一個班級的二十幾人中，有五個人已經進公司一年以上了，他們在工作中經歷了長期的摸索，多走了很多彎路。
　　培訓形式枯燥無趣，激不起新員工的興趣。有些新員工入職培訓的形式單調、枯燥，培訓師的授課令人昏昏欲睡，大家只是被關在一個封閉的房間里，苦苦熬上三五天，毫無樂趣可言，等到被釋放時，新員工的入職培訓也就結束了。其效果自然可想而知。在筆者調查的過程中，發現某公司的新員工培訓是這樣安排的：人力資源部用半天時間介紹公司的規章制度；綜合管理部用半天時間介紹各個部門和相關領導；技術部用二天時間介紹公司的產品。就這樣，三天的新員工培訓就結束了，據參加培訓的新員工反映，這樣的培訓效果不佳。
　　培訓內容不相關，對以后的工作沒有幫助。某些入職培訓的內容與新員工的接受能力不匹配，學員對培訓內容一知半解，似懂非懂。有的培訓師是公司的高層管理者，他們誰有時間誰來上課，培訓的內容也是由自己隨意發揮。有些公司則強調培訓的娛樂性，在一個接一個游戲中大家玩得興高采烈，但是實際效果卻很差。
　　出現以上問題的根本原因，是企業對新員工的入職培訓不夠重視，培訓體系不合理，還沒有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式，可以大幅度提升企業和員工所共同擁有的人力資本價值。
　　從人力資源管理到人力資本經營的轉化
　　美國學者舒爾茨等人首先提出了人力資本理論。他認為，人力資本(Human Capital)指的是人的知識、技巧和才能，它能提高人的生產能力，這集中體現在科學技術和經營管理可以創造新的價值上。人力資本投資就是把人力資源作為投資對象，通過各種方法提高勞動力質量，從而促進科技革命和經濟增長。人力資本投資促進了人力資本的積累和增長，對國家經濟的增長以及企業的可持續發展有重要的推動作用。
　　企業的資本可以分為物質資本和人力資本兩大部分，它們在資本結構中的相對位置是逐漸變化的，主要趨勢是：一，在總資本存量中，人力資本存量所占比重逐漸上升而物質資本的存量所占比重相應下降；二，在企業的發展過程中，人力資本的作用越來越突出，而物質資本的作用則有所下降。因此，企業若要獲得更大的發展，必須充分重視對人力資本的投資。
　　對企業而言，要把人力資本納入企業的總資本運營之中，充分重視人力資本的作用，重視人力資本的形成和積累，根本轉變重物質資本輕人力資本的傳統經營理念，實現從人力資源管理到人力資本經營的轉化。對員工個人而言，每個人都應該自覺地經營自己的人力資本，員工應當建立與企業積極合作的意識，和企業一起努力提升自身的價值。企業以及個人對其所擁有的人力資本的投資，將決定著企業和員工個人的發展水平。
　　新員工入職培訓是其進入企業的第一步，通過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要；另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發展的重要性，從而積極與企業合作，努力提升自己。

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