職業生涯的策略
職業生涯的策略1
在現實生活中，想不通過自我調整，就找到一個“完全適合”自己的職業，幾乎是不可能的。職業生涯規劃應把握以下四個要點：
第一，興趣是可以培養的。應在讓學生了解職業興趣的種類和興趣對從業重要性的同時，強調職業興趣既可以在學習專業知識和技能的'過程中培養，更能夠在未來的職業生活中得到強化。
第二，性格是可以完善的。一些職業對從業者性格有特殊要求，性格有許多“天生”的成分，但卻并非一成不變，人群中有許多因從事某種職業而改變性格的實例。
第三，能力是可以提高的。由從業能力和關鍵能力組成的綜合職業能力，不論是專業能力，還是方法能力和社會能力，既可以在學習生活中得到提高，也可以在職業生活中得以強化。就傳統意義上的職業能力，即一般學習能力?包括觀察力、注意力、思維力等?、言語能力、算術能力、空間判斷能力、形態能力、眼手協調性、手指靈活性等，均可以在知識學習、技能訓練、實踐活動中得到提高。
第四，潛能是可以挖掘的。每個人都具有未被發現的潛能，特別是在應試教育環境中受到壓抑的青年人，可能具有更多的潛能。這些青年人進入職業學校以后，給予恰當的引導和合適的環境，潛能就能變為顯能，在職業生活中表現出卓越的才華。
職業生涯的策略2
大學生進行職業生涯規劃時，可按學習重點與心理特征的不同將大學時期分成探索期、定向期、準備期、沖刺期四個階段，并按照每個階段的不同目標和自身成長特點，制訂一些有針對性的實施方案。
1．第一階段——探索期
大學生在探索期的階段目標是：職業生涯認知和規劃。要實現這一目標，可從三方面努力：一是轉變由高中生到大學生的角色，重新確定自己的學習目標和要求。二是開始接觸職業和職業生涯的概念，重點了解自己未來所希望從事的職業或與自己所學專業對口的職業，多向畢業生咨詢就業方面的問題，進行初步的職業生涯設計。三是熟悉環境，建立新的人際關系，盡快融入到大學生活中去；認真學習，掌握好專業基礎知識，加強英語、計算機學習，掌握現代職業者所應具備的最基本技能；積極參加各種各樣的社團活動，盡可能全面地鍛煉自己。
2．第二階段——定向期
大學生在定向期的階段目標是：初步確定就業方向以及相應能力與素質的培養。要實現這一目標，應從四方面努力：一是認識自己的需要和興趣，確定自己的價值觀、動機和抱負。二是以提高自身的基本素質為主，通過參加學生會或社團等組織，職業規劃培養和鍛煉自己的組織領導能力、團隊協作精神，同時檢驗自己的知識技能。三是思考未來的就業方向，開始嘗試兼職、社會實踐活動，爭取在課余時間長時期從事與自己未來職業或本專業有關的工作，提高自己的責任感、主動性和抗挫折能力，不斷總結職業經驗。四是增強英語口語和計算機應用的能力，通過英語和計算機的相關證書考試。
3．第三階段——準備期
大學生在準備期的階段目標是：掌握求職技能，為擇業做好準備。應著手做好以下工作：一是在加強專業知識學習的同時，考取與目標職業有關的職業資格證書或通過相應的職業技能鑒定。二是進一步樹立科學的就業觀念，學習撰寫簡歷、求職信，學習面試知識、求職禮儀，掌握求職技能。三是了解搜集就業信息的渠道，加入校友網絡，向已經畢業的校友了解往年的'求職情況，參加和專業有關的暑期工作，和同學交流求職工作心得體會等。
4．第四階段——沖刺期
大學生在沖刺期的階段目標是：成功就業。在這個階段大學生的畢業方向已經確定，大部分學生的目標應該鎖定在工作申請及成功就業上。宜著手做好以下事情：一是審視自己的職業目標是否明確，就業期望是否恰當，所作的準備是否充分。二是主動參加就業、創業講座，積極參加模擬招聘，提高擇業技巧。三是重視實習機會，通過實習從宏觀上了解單位的工作方式、運轉模式、工作流程，從微觀上明確個人在崗位上的職責要求及規范，為正式走上工作崗位奠定良好基礎。四是精心設計制作求職材料，開始畢業后工作的申請，主動了解就業指導中心提供的招聘信息，積極參加招聘活動，落實就業單位。
總之，職業生涯規劃具有十分重要的意義。大學生應從大一開始就及早謀劃，科學地設計自己的職業生涯。這不僅有利于大學學業的圓滿完成，順利走上就業崗位，更有利于正確把握人生方向，創造成功的人生。
職業生涯的策略3
一、大學教師職業生涯管理的內涵與意義
（一）教師職業生涯管理的內涵。美國著名的職業指導專家埃德加。H.施恩教授對職業生涯進行了系統研究，并創立了職業生涯規劃學說。隨著職業生涯管理研究的不斷深入，一些系統的職業生涯理論逐步形成，為職業生涯管理提供了重要的理論基礎。如美國波士頓大學教授帕森斯的“職業-人匹配理論”、美國心理學教授約翰·霍蘭德的職業性向理論、薩柏、格林豪斯的職業生涯階段理論、埃德加·施恩的“職業錨理論”。
20世紀九十年代中期，職業生涯相關理論傳入我國，我國學者王兆明等人認為職業生涯規劃是一個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主、客觀條件進行測定、分析和總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，并且能綜合時代特點和自己的職業傾向，確定其最佳的職業發展目標，為實現這一目標規劃出行之有效的安排。
教師職業生涯管理就是教師本人或所在學校對教師的職業生涯有目的地確定發展目標、制定規劃、實施與檢查，以及總結的綜合性動態過程。對于教師職業生涯規劃的管理需要從學校與教師兩個層面進行，這樣才能實現學校與教師的雙贏。
（二）促進大學教師職業管理的重要意義。美國著名的心理學教授費爾德曼認為：在21世紀，職業生涯規劃對于生產性工作來說，能夠最大化個體的職業潛能，對于國家和機構來說，在經濟全球化的市場能建立或保持在有競爭力的經濟邊緣。尤其在當前形勢下，促進大學教師職業管理更具現實意義。
1、實現教師職業目標與高校發展目標的統一，建立學校與教師之間的長期心理契約。高校教師職業生涯管理與開發是以教師的價值實現和增值為目的，通過教師向職業目標的努力，謀求教師水平的提升與教學質量的提高，從而激起教師對學校的強烈歸屬感，建立學校與教師之間穩定的心理契約，從而實現學校的長期發展。
2、有助于充分調動教師的積極性，提高工作滿意度和教學質量。職業生涯規劃管理和馬斯洛的需求層次理論相對應，結合教師在不同階段的不同需求，通過對教師職業發展的分階段管理，使教師能清晰地認識到自己各個階段的任務和目標。同時，職業升遷路徑和考核方式的透明化有助于調動教師的工作積極性和提高教師工作滿意度。科學合理的職業生涯管理使教師樹立正確的自我概念、保持一種積極向上的態度，更好地適應多變的教學環境，克服職業倦怠。
3、有助于幫助教師克服職業高原現象，明確職業發展路徑。美國心理學家弗侖斯認為：職業高原是指個體職業生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小的一種狀態。職業高原會使組織的運行效率低下，缺乏創新精神，組織陷入僵化、無序、低效的治理狀態。同樣，這一現象也必然存在于高校教師群體的職業發展歷程中，教師職業生涯管理有助于為教師提供職業發展平臺，幫助教師明確職業發展的路徑，及時更新知識，實現職業理想，從而避免教師過早地進入職業高原期。
二、我國大學教師職業生涯管理現狀及存在的問題
（一）缺乏科學的職業生涯規劃意識，職業路徑不明確。教師的職業生涯規劃應該通過學校和教師的共同努力來設計，做到教師的生涯發展與學校的總體發展相一致，達到雙贏的目的。由于缺乏必要的競爭機制，學校的職業生涯管理與企業相比，仍然比較落后。20xx年針對某高校的調查結果顯示，74.89%的教師都認識到了職業生涯規劃的重要性。但是，對自己近5～10年的職業生涯“認真規劃，目標明確”者僅占29.64%；55.88%的人只是“簡單考慮過，目標不太明確”。由此可見，目前大多數高校教師對學校的發展規劃、學科專業發展規劃和崗位晉升途徑的了解不多、不透，對于自身的職業生涯路徑缺乏自我認知、規劃意識。
（二）缺乏組織和管理的系統平臺，職業生涯管理組織保障機制不健全。科學合理的教師職業生涯規劃離不開學校的系統支持平臺，但是目前多數高校職能部門缺乏從組織機構層面對教師職業生涯規劃的引導與管理。目前，國內外很多高校紛紛建立了促進教師職業發展和教師教學質量的組織機構，我國也已正式啟動了“本科教學工程”，重點建設30多個國家級高教師教學發展中心，促進提高教師教學能力和教師教學發展。
（三）導師制的傳幫帶鏈條斷裂，青年教師職業生涯缺乏指導。我國學術職業階梯是一個以院校為基礎的封閉運行的體系，目前，很多高校教師的年齡結構、知識結構、學緣結構、學歷結構不合理現象嚴重，擁有高學歷但缺乏實踐鍛煉的青年教師數量不斷增加。近年來，由于科研任務繁重，很多的老教師、老教授忙于自身的科研課題，無暇顧及青年教師的培訓，忽視了對青年教師教學能力、學術科研的指導。導師制的傳幫帶鏈條斷裂，導致青年教師進入教學能力下降、科研經費不足、科研項目少的惡性循環，這不僅使學術梯隊斷層，也嚴重影響了青年教師的職業發展。
（四）缺乏完善的培訓機制，教師職業晉升空間不足。目前，高校普遍采用崗前培訓和實習授課培訓，由于兩種培訓方式的培訓時間短、內容單一，不能達到提高教師技能的'培訓目的。同時，由于近年高校擴招，很多高校無法落實實習授課及教授指導工作，使得高校缺乏教育理論、教學規律、教學方法方面的系統培訓機制。很多非師范類學校畢業的青年教師在沒有接受系統的學習與培訓的情況下，就直接上臺授課，這就導致青年教師教學能力不足問題越來越突出，而教學能力是教師晉升的重要途徑，這就縮小了青年教師的職業晉升空間。
（五）缺乏有效激勵機制，教師職業發展積極性不高。目前，高校的激勵問題成為促進教師職業發展，提高教師工作滿意度和學校核心競爭力的重要瓶頸。尤其是隨著高校青年教師數量的不斷增加，教師激勵問題也越來越突顯。在績效考核過程中，大多數高校績效考核的指標體系不科學，考核方法簡單，缺乏科學性和客觀性。同時，大多數高校往往注重科研成果的貢獻率，而缺乏對授課效果、教學效果的考核與激勵，激勵效果不明顯，影響了教師職業發展的積極性。
（六）重科研輕教學現象嚴重，忽視自我職業生涯規劃。目前，許多高校重科研輕教學現象嚴重，很多教師為了職稱晉級，將過多的精力甚至全部精力投入到科研中，由于科研任務繁重，日常教學還要占據部分時間、精力，因此，很多教師往往忽視了其職業生涯的規劃與管理，沒有充分認識到其重要性。
三、國外大學教師職業管理經驗借鑒
近年來，隨著各國對教師教學能力和教師職業發展問題研究的不斷深化，世界各國高校紛紛開展網上學習、競賽、交流活動及教師培訓等各種服務活動，建立專門的教學服務機構，通過各種途徑提升教學水平，促進教師職業發展，促進教師職業發展。
（一）為教師提供多樣的培訓和自由的交流服務。美國哈佛大學每年舉辦秋冬教學研討會，開展微格教學促進教師之間的交流和討論，為教師提供個人咨詢和課程服務，促進教師教學風格和教學技巧的豐富化，幫助新教師及早調整教學，順利入職。美國康奈爾大學為教師提供自由的學術氛圍，允許教師在課堂上自由地講述學科和課程相關的內容，自由地選擇課堂的教學方法，自由地進行學術研究。同時還為教師提供教學材料、教師評價和教學咨詢等服務，以促進教師職業發展。
（二）設置專門的教學組織機構。加拿大多倫多大學為促進教師職業生涯發展設立了教學促進中心，為教師特別是青年教師提供各種教學資源與咨詢服務，還為新教師組織報告會，以提升教師的職業適應能力，縮短新教師的職業適應期。美國馬里蘭大學也設有教學卓越中心，并通過中心組織開展教師培訓活動，為教師的專業發展和教學工作提供幫助。英國牛津大學設有大學學習促進中心（IAUL），為教師提供課程設計、教學方法等方面的指導，以提高教師教學能力及素養，幫助教師進行職業生涯規劃與管理。
（三）提供專項基金與資源保障。在美國，很多聯邦公共機構和私人基金會都參與資助高校教師發展項目，如美國國家科學基金會（NSF）、國家人文科學基金會（NEH）、丹福斯基金會、布什基金會等。官方和民間的專項基金投入，為大學教師進行個人研修和職業素質發展提供了物質保障。英國政府為促進教師職業發展，積極促進終身學習信息化，積極促進基于網絡的學校、科研機構和圖書館等一體化建設，建立統一的教育網絡和教育服務，提供教師培訓、教育咨詢、職業教育、教師職業發展以及教育督查的服務，實現了教學資源的高度共享，促進了教師職業生涯規劃的管理。
綜上，可以看出國外在促進大學教師職業發展的問題上，采用了多種多樣的方式，包括開展教師入職培訓、學術交流、座談等培訓咨詢服務，重視專門教學組織機構的建設，為教師教學活動提供專門的、有針對性的教學資源支持和教學服務，這些都為我國大學教師職業發展提供了有益的經驗借鑒。
四、大學教師職業生涯管理具體策略
（一）明確教師職業發展路徑，樹立科學的職業生涯規劃意識。促進教師職業生涯管理就首先要樹立科學的職業生涯規劃意識，職業生涯規劃是一個動態變化的系統工程。教師的職業發展路徑總體上看可以分為自我發展總體狀況分析、職業目標定位、職業發展策略的擬定與實施、職業規劃的調整四個步驟。
1、自我發展總體狀況分析。要倡導教師做好客觀、全面的自我認知，明確自己的人格、能力、優勢和劣勢以及自己的職業傾向。同時，要進行教師職業認知，即了解崗位職責、崗位素質要求、晉升途徑等，揚長避短選擇適合自己的崗位。
2、職業目標定位。在自我認知和職業認知的基礎上，學校應鼓勵教師結合實際，確定短期、中期、長期目標，使教師的職業行為沿著預定的方向前進。
3、職業發展策略擬定與實施。教師的職業發展策略應注意保持可操作性和靈活性，要預留一定的上升空間，保持職業競爭力。
4、職業規劃的調整。在影響職業生涯規劃的諸多因素中，有很多因素是變化的、難以預測的，這就需要根據環境的變化不斷地對職業生涯規劃進行評估，必要時要進行職業生涯路線的調整。
（二）教師職業生涯管理的主要內容
1、積極開展“校中校”培訓，提高教師職業發展技能。開展教師培訓有助于及時補充職業發展中所需要的新知識、新技能，不斷提高教師水平。校中校培訓模式下，教師具有了雙重身份，既是學生的老師，還是培訓中心的學生。“校中校”培訓具有較強的針對性，可根據教師的個性化需求，制定專門的教師培訓方案和授課方式。另外，根據教師業余時間不固定的特征，采取分期培訓、循環培訓和視頻授課等方式。對于外請專家的培訓課程，可以將專家講課的視頻上傳到教師教學發展中心的網絡共享平臺中，供教師進行自我學習。
2、充分發揮傳幫帶作用，指導教師職業發展路徑。“青年教師導師制”是學校按照一定的標準和程序，遴選一批師德高尚、經驗豐富的中老年教師，對青年教師進行專門的指導，幫助其解決在教學、科研等方面的問題，提升其專業素質，促進其發展的一種管理制度。通過導師的“傳幫帶”作用，青年教師能快速熟悉教學工作、掌握教學技巧，在工作中不斷規劃、調適職業發展目標和方向，激發教師的工作積極性，從而縮短職業適應期。
3、建立科學合理的分類考核與激勵機制，增強教師工作滿意度。心理學家發現，如果沒有激勵，一個人的能力只能發揮其潛能的20～30%，而施以激勵后，其工作能力就能發揮到80～90%。高校應該建立科學合理的激勵機制，對教師的考核實行彈性考核和柔性考核，充分考慮工作量、學生反饋、教學成效等各種因素，實現校督導組、學院領導、課題組、教研組、項目組對教師的直線考核，體現考核的靈活性與合理性。另外，根據不同職位、不同職稱、不同部門的教師可進行分類激勵，對于教授和副教授等高收入人員，可采取提供良好的工作環境及榮譽職稱等精神激勵；對于收入水平不高的青年教師，可采用獎勵進修、帶薪休假、增發獎金等物質激勵方式。對于具有管理層職位的教師，可以采取提供更多發展空間的激勵方式，從而使各層次的教師對自己的職業發展目標充滿信心。
（三）教師職業生涯管理保障機制的構建
1、建立教師教學發展中心，為教師職業發展提供組織保障。設立教學發展中心、教學促進中心等專門的組織機構，對教師教學發展問題進行專項管理，通過積極開展教師培訓、研究交流、質量評估、咨詢服務等活動，為提升學校教師的教學能力提供全方位的服務，滿足教師個性化專業化發展和人才培養特色的需要，為教師職業發展提供堅強的組織保障。
2、拓展教學資源，為教師職業發展搭建資源支持平臺。高校可以搭建網絡平臺，實現信息發布、“校中校”網絡培訓、在線教學質量評估、BBS、專家在線咨詢等主要功能，打破時間與空間的限制，促進教師間的相互交流，實現教學資源的共享。另外，組建專家庫，聘請教學改革方面的專家、企業中具有豐富實踐經驗的專家對教師的問題進行個性化診斷，為教師進行性格、氣質、職業傾向測驗，建立教師培養提高檔案管理制度，記錄教師培養提高過程，幫助教師尤其是青年教師進行職業生涯規劃。
職業生涯的策略4
東漢三國時期，群雄逐鹿，人杰輩出！與絕大多數懷才不遇者的思維定勢相反：長期隱居南陽草廬的諸葛亮一出山就投靠了當時最為勢單力薄的劉備集團并終生為其奔走效力。
在為劉備集團做出杰出貢獻基礎上，諸葛亮實現了個人事業的成功——這歸根結底取決于諸葛亮近乎圓滿的職業選擇策劃！
清晰定位個人職業策略
諸葛亮的個人職業發展定位非常清晰。諸葛亮自幼胸懷大志，始終以春秋戰國時期兩位著名的最高參謀管仲、樂毅為個人楷模，立誓要成為他所處時代杰出的“謀略大師”，為光復漢室貢獻力量；同時，諸葛亮也非常清楚：他自己長期積累的才干已具備了實現職業目標的可能！
選擇目標對象
從應聘對象選擇上看，諸葛亮也獨具慧眼：曹操已經統一了半個中國，實力雄厚，最有資格挑戰全國統治權；孫權只求偏安自保；而勢力最為弱小的劉備集團卻具備快速成長、與曹操、孫權三足鼎立乃至在此基礎上一統天下的可能性。
原因在于：第一，劉備始終堅持光復漢室的理想并在全國贏得了相當一批支持者——這與諸葛亮的個人價值觀吻合；第二，劉備品性堅韌頑強，敢于與任何強大的敵人對抗；第三，劉備待人寬厚謙和，團隊凝聚力超強；第四，劉備是漢朝皇族后裔，具備名正言順繼承“大統”的資格——以上條件恰恰是劉備增值潛力最大的資源且其他諸侯很難模仿、替代。此外，還有一個非常重要的原因：到赤壁之戰前夕時，曹操和孫權兩大集團都已人才濟濟、頗具規模，諸葛亮若去投奔，最多也只能成為一名“中層管理人員”；而劉備集團當時主要由一些武將構成，高級參謀人才奇缺，諸葛亮完全有可能被破格提拔進入最高領導層！
職場面試的.準備與實施
在應聘準備和應聘實施方面，諸葛亮更是做得登峰造極！
在個人推銷方面，諸葛亮通過躬耕隴畝給外界留下踏實肯干的印象；同時，他還自作了一篇《梁父吟》，含蓄地表明心志；此外，諸葛亮在與外人言談中每每自比管仲、樂毅，一方面宣傳了個人的卓越才華，另一方面也表明了他對“和諧雙贏”的君臣關系的向往——諸葛亮個人才能和求職意向等重要信息最終通過各種渠道傳遞到了劉備那里。
在應聘臨場發揮方面，諸葛亮在完全私密性的“隆中對”時，通過邏輯嚴謹的精彩表述充分展現了個人對國內軍事、政治形勢以及劉備集團未來發展戰略的全面深入思考，令劉備對這個27歲的年輕人大為嘆服！此后，劉備始終待諸葛亮為上賓，全部重大決策都要與其共同協商探討，甚至在臨終之時還有托孤讓位之舉；諸葛亮也始終對劉備忠誠一心，鞠躬盡瘁！深厚的君臣情誼是劉備集團后來事業蓬勃發展、最終與曹操、孫權三足鼎立的重要因素并傳為千古佳話！
諸葛亮是昔日亂世中的一個孤兒，若非正確的職業選擇助力，很可能就淹沒在歷史的塵埃之中，永不為人所知！但積極進取且頗有心計的諸葛亮通過在職業選擇上的完美謀劃，徹底改變了自己的命運。
結語：生涯規劃是新時代的潮流，現代人的課題，生涯規劃愈早做愈好，勝算也愈大，而且愈到老愈受用，自己不但要早做生涯規劃，讓自己活出快樂人生，而且要做子女、學生、員工的生涯貴人，為他們生涯點燈，協助指導他們適性發展。因此我們當代大學生應該針對自己作好個人職業生涯策略規劃。請繼續關注華人商業精英輔助計劃。
職業生涯的策略5
有效的職業生涯規劃是需要有明確的生涯策略方案，只要制定了方案，才會幫助你一步步的走向成功，實現自己的目標。
根據個體的現實差異，可以選擇的有效策略多種多樣，但是大致可以分為以下3類。
第一類：一步到位型
在現有的條件下，我們可以達成的職業目標，運用當下資源很快實現。比如你希望成為一名設計師，那么你就可以進入設計公司而一步到位。
第二類：多步趨近型
對于那些目前無法實現的'目標，先選擇一個與目標相對接近的職業，然后在一步一步的達成自己的夢想目標，比如說你想成為自己當老板，而你目前沒有足夠的資本，那么你就先給被人打工來積累資源。
第三類：從業期待型
自己無法實現自己的目標，也沒有相近的職業，可以先選擇一個職業投入工作，然后等待機會，然后在來實現自己的目標，比如你想去外企公司上班，但是以你現在的經驗和能力無法達到要求，這時你就可以先進去一家企業學習技能，積累經驗，等達到去外企的資格后，在尋求發展。
職業生涯的策略6
組織想要穩定員工隊伍，就要通過不同的方式讓員工能夠參與到組織的工作中，讓員工能夠將個人的發展目標與組織的發展目標結合起來，讓員工明確在組織中自己能夠實現的目標和未來愿景。為此，組織需要將職工的職業工作生命周期與生物生命周期有效結合起來，有針對性的采取相應的管理措施。生物生命周期指的是人從出生到死亡的時間，也就是人的一生；而職業生涯周期是指人從工作開始，到退休或者更長，這兩個周期之間的關系是非常密切的。通常情況下，人的職業生涯周期可以分為早期、中期以及后期三個主要階段，在不同的時間段，組織的規劃和管理任務是有差異的。
（一）對不同職業生涯階段實行差異化管理
1.導入階段（早期）
在職業生涯的導入階段，即早期，組織的主要工作是系統的評估新員工，組織員工進行培訓，對其職業生涯規劃與管理的相關措施進行完善，讓員工能夠盡快的度過適應期，順利開始工作。幫助員工以組織發展目標為基礎，樹立自身的職業生涯目標。
（1）對新員工進行培訓
在職業生涯早期階段，培訓是幫助新員工實現社會化的重要手段。利用新員工培訓，可以幫助他們了解組織的各方面的情況、管理體制、薪酬制度等等；幫助新員工更好的掌握組織員工的行為規范、崗位的基本工作方法；幫助他們對企業組織的文化產生認同感，能夠從心里針對的接受組織，為組織服務，認識到團隊合作的重要性，樹立團隊意識。在最短的時間內，讓員工熟悉組織，對組織產生歸屬感，進而積極、主動的開始工作，縮短適應新崗位的時間。
（2）為新員工提供挑戰性工作，嚴格要求員工
相關研究表明，工作的挑戰性與員工的工作效率有直接的關系，在入職第一年，新員工工作的挑戰性越高，其工作效率也越高；工作沒有挑戰性，員工的工作效率也理想。而員工的上級能夠支持、信任員工，對員工充滿期望，新員工的工作效率也會很高。所以，新員工的直屬上級應該轉變思想，不要認為員工剛入職，就放松管理，應該嚴格要求員工，并在合理的范圍內，為新員工安排一些高技能要求、挑戰性強的工作，這樣員工的工作熱情和欲望能夠很好的被激發出來。
（3）豐富最初的工作任務
在職業生涯規劃中，有很多員工對自身的發展和成就有很高的要求，那么組織可以對其工作任務進行調整，使其最初的工作任務變得豐富。這樣的員工對自身有很高的要求，能力也較強，如果現有工作不能滿足他們，那么他們可能會跳槽。所以，組織要大膽使用這類員工，為他們分配一些挑戰性較強的工作，為其發展提供充足的空間。工作上的挑戰性，指的是對員工現有工作能力提出挑戰，其職責依靠員工現有的能力是無法完成的，但是如果員工能夠發揮自身的主觀能動性，挖掘自身的潛能，通過不斷的努力是能夠完成的，這樣的工作對員工的職業生涯發展具有極強的推動作用。
2.成長階段（中期）
員工職業生涯的成長階段，即中期，指的是員工立業直至快要退休的這段時間，大約是30-50歲之間。這段時期，員工在組織中的已經穩定，工作欲望最強、自身的能力也最容易發揮，能夠為組織做出很多的貢獻，但是這個階段員工容易發生中年危機。在這個階段，組織應該盡可能的采取靈活的管理策略，要充分的信任員工，委托員工其才能范圍內能夠完成的工作，對其工作成績要予以充分的肯定，在工作中遇到的問題，組織要盡可能的幫助解決；組織這類員工進行專業培訓，進一步提升其專業能力，以及綜合素質，為其職業生涯發展提供助力。
（1）幫助員工形成職業自我概念
在這個時期中，員工經過一段時間的發展之后，會進入瓶頸期，職位也很難發生變動，員工會因此而覺得挫敗，對自己進入組織時樹立的職業理想開始產生懷疑。這個時候，組織要幫助員工樹立新的職業自我，找到自身在職業生涯中新的理想和目標。組織要給員工充分的福利，讓他們深入探討自己的職業生涯，并為員工提供職業相關的信息，另外，還要為員工提供參加培訓班、交流會的機會，讓員工能夠短時間內適應職業的變化。
（2）合理設計雙重的職業發展通道
企業組織想要高效管理員工的職業生涯，就必須要科學的設置和調整組織的職位結構，為了員工的成長，建立職業發展通道。通過對國外、國內的一些組織進行調查，發現組織設置的職業通道主要有三種模式：即單通道模式、 雙通道模式和多通道模式。目前，國內組織的員工主要有兩種類型，即專業技術性員工、管理型員工。所以，組織在設置職業發展通道的時候，要從員工的類型出發，合理設計雙重的職業發展通道，這樣員工的`對職業工作的主動性、積極性能夠被有效調動起來，其職業發展空間也會增加，對實現員工的自我價值是非常有利的。
（3）引入輪崗制度
在組織內，崗位輪換是推動員工職業發展、為員工創造廣闊發展空間的有效手段。大多數情況下，組織員工會努力工作，主要就是希望能夠升職、加薪，但是隨著組織行政管理層次的減少，組織結構變的緊湊，內部晉升的路線縮短很多，這使得組織的高級職位非常有限，極大的降低員工晉升的機會。在階梯式晉升制度無法實現的情況下，組織想要留住人才，最好的辦法就是引入輪崗制度，實現組織員工的橫向調動。因為，崗位輪換可以說是對員工能力的挑戰和鍛煉，在不同的工作崗位，員工可以積累更為豐富的工作經驗，對其職業生涯發展是非常有利的。對員工來說，輪換到的崗位可能更有吸引力，發展前景可能更好，而這個崗位的工作可能對員工更有挑戰性，能夠帶給員工更新鮮的感受，進而使員工愿意留在這個崗位上繼續工作。引入輪崗制度需要注意的是，不同的崗位需要選出一位工作經驗豐富的員工作為導師，在其他員工輪到這個崗位的時候，能夠為其安排工作，并為其提供相應的指導，確保其在輪崗期間能夠有所鍛煉和提升。
3.衰落階段（后期）
職業生涯的衰落階段，即后期，指的是員工在組織中工作相當長的時間之后，自身的才能發揮到極限，想要升職幾乎沒有可能，只能離職到其他組織中尋求更高的職位。針對這一時期的員工，組織要給與平等的對待，要讓他們覺得自己對組織還是能有貢獻的；相對與其他員工，組織要對這類員工給與更多的愛護和關心，無論是生活上、還是工作上，適時地的對其進行心理疏導，并針對其特長安排合適的工作，鼓舞其士氣。
（1）思想工作到位
在進入到職業生涯后期，也就是衰落期，大部分員工都會出現心理失衡、挫折感、挫敗感等心理問題，員工的心理不穩定，直接影響到員工的工作效率。針對這一問題，組織應該安排專門的人員為這類員工進行心理疏導，做好思想工作，讓他們知道職業生涯發展到最后，退休是必然的事實，應該勇敢的面對和接受。具體來說，組織可以這對老員工退休問題開展專門的咨詢活動，讓員工正確的認識退休；了解員工在面對退休問題思想上有哪些問題，有針對性的予以解決。讓員工在正式退休之前，能夠充分的做好思想準備，避免員工在退休之后，產生失落感、茫然不知所措，或者更嚴重的心理問題。
（2）退休計劃安排到位
由于退休帶來的心理問題，如失落感、恐懼感，會因為退休計劃的完善、細致而有所減輕，員工能夠安心開始退休生活，而為那些長久為自己服務員工安排多樣、精彩的退休生活，是組織不可推卸的責任。例如，可以安排退休員工繼續學習、繼續充實自己；組織退休員工參與集體活動、社會公益活動；發展多種興趣和愛好等，通過多樣化的活動，讓退休員工能夠交到更多的朋友，能有各種活動充實自己的退休生活，讓退休員工的精神文化需要得到滿足，保證其身心健康。通過退休計劃，讓員工感受到，雖然退休，但是組織并沒有放棄他們，依然關心他們，退休之后的生活是多彩的、有保障的，這樣在退休之前他們才能夠安心工作。
（3）做好退休之際的職業工作銜接
在同一時間，組織可能會有一批員工面臨退休，很多崗位會出現空缺，這會影響到企業的正常運轉。為了保證組織工作的正常進行，組織要做好員工分批退休的計劃。要根據員工退休的批次、退休人數、崗位等，提前培養好崗位的接班人，保證在老員工離職之后，有適合的員工能夠第一時間接替，不會影響崗位的工作；組織即將退休的老員工與接替崗位的員工度多多進行交流，通過傳、幫、帶等形式，讓接替的員工了解崗位的職責，工作程度、方法等，保證一切工作的順利進行。
（二）實施工作--家庭的平衡計劃
于組織員工而言，工作重要，家庭也同樣重要，組織以員工要通過工作來實現自我價值和自我發展，但是卻需要家庭來獲得情感上的體驗和滿足，兩者缺一不可。員工的組織職業生涯發展，必須要充分的考慮員工的家庭生活。組織職業生涯發展與有效管理，必須要兼顧工作與家庭生活，使得工作能夠不與家庭沖突，這樣才能顯著提升員工的工作滿意度，增強員工的幸福感。
很多時候，企業對員工的職業生涯發展，往往注意員工的工作效能與滿意度，而往往忽略了家庭生活的重要性，擠占家庭生活時間，使得員工無暇顧及家庭生活，那么員工面對家庭方面的壓力會轉化成不良情緒，并帶到工作中來，為職業生涯造成負面影響，這也使得員工抱怨、不穩定心態上升，甚至出現離職跳槽現象的發生。組織應該針對這種現象實施工作--生活平衡計劃，比如設計彈性工作制度提供家庭支持等，給予靈活的假日制度，從而盡可能的照顧大多數員工，讓員工感受到企業給予的人文關懷，促使員工工作與家庭兩不誤，更好的實現有效平衡，在這樣的組織職業生涯下，員工才能夠獲得主觀成就感，也能夠更好的為組織服務。
（三）推進組織學習
在員工的職業生涯發展過程中，組織占據輔助的位置，為員工提供發展平臺，但是主要還是依靠員工自己，員工要對自己的職業生涯做出完善的規劃。員工職業發展的重要途徑就是不斷學習，通過學習來提升員工的職業能力，實現職業生涯更好發展。對于企業來說，應該在人力資源管理上大做文章，必須持續推進學習型組織的建設。
首先，加強培訓體系的建設，設立培訓中心，建構短期培訓與長期培訓相結合的培養體系，通過形式多樣的培訓活動，為員工提供更多的培訓和學習機會，促使員工形成嶄新的職業發展理念，不斷開拓職業發展的有效方法，增強員工的職業技能，提升員工的學習創新能力，提升員工的內在和外在競爭力。
第二，適當的崗位輪換也能促進員工掌握更多更全面的技能，對于員工來說，機械式的單一長久從事某一崗位的工作，難免會疲勞乏味，有惰性情緒的出現，造成創新思維能力的不足，為了避免這種停滯不前的員工從業狀況，可以采取適當的崗位輪換，相對的打破崗位和工種界限，促使人才在企業內部實現自由流動，那么人力資源也能夠獲得優化配置，使得每名員工都能找到最適合自己發展的位置，那么員工知識技能水平自然而然的會獲得顯著提升，組織績效目標也會更好的達成。
第三，建立知識共享中心。職業發展是需要經驗積累，同時需要不斷的知識儲備，很多員工由于入職時間比較短，所以從經驗層面還很有限，需要學習的理論知識與實踐技能都很多，為了發揮組織學習的能量，可避免員工走彎路，組織學習應該注重以老帶新，通過經驗豐富的老員工與新入職員工之間的結對子，促使員工職業快速成長，積累寶貴經驗，從結對子中學習知識，這樣在企業內部就會形成良好的學習氛圍，建構起學習型組織，組織與員工的相互促進和學習不僅有利于員工個人職業生涯的成功還能使組織適應動態環境在競爭中求發展。
（四）培育支撐性的組織文化
組織文化是促使組織增強凝聚力、實現良好效能的重要條件與基礎。文化的力量是非常巨大的，企業必須重視文化的培育，尤其是組織文化。與企業組織而言，組織文化意味著向心力、凝聚力，也體現著企業的精神面貌，強大的精神力量可以轉化為生產力，可以成為企業發展的重要動力來源，所以企業應加強組織文化建設，將職業生涯管理融入其中體現職業生涯管理中組織與個人的動態平衡關系和協調配合作用鼓勵員工進行自我職業生涯管理，并提供一定的支持幫助。定期對員工進行滿意度和職業生涯困難調查加強溝通和反饋，通過這種文化的培育，來增強員工的職業成功主觀感受，以此吸引和留住優秀員工。
知識經濟時代，員工更加注重未來的職業發展機會及自我實現，通過職業生涯發展與規劃，努力為員工提供施展才能的舞臺，幫助員工實現自我價值，既是留住人才的根本保證，也是企業長盛不衰的保證。本文從組織的視角來探討職業生涯發展與規劃的問題，在闡述職業生涯規劃重要性的基礎上，分析了職業生涯規劃與組織發展的關系，并從員工與組織相結合原則、公平競爭原則、互信協作原則三個角度，全面把握組織中員工職業生涯規劃的基本原則，最后從對不同職業生涯階段（早、中、后期）實行差異化管理，實施工作與家庭的平衡計劃，推進組織學習和培育支撐性的組織文化等方面入手，積極探索組織中員工職業生涯規劃的策略，以此來促使員工更好地為組織做出貢獻。
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職業生涯的策略7
一、職業生涯規劃的階段從職業生涯發展過程來看，職業生涯發展經歷了不同時期，一種觀點認為職業生涯的階段主要可分為：
(一) 職業準備期：職業準備期是形成了較為明確的職業意向后，從事職業的心理、知識、技能的準備以及等待就業機會。每個擇業者都有選擇一份理想職業的愿望與要求，準備充分的就能夠很快地找到自己理想的職業，順利地進入職業角色;
(二) 職業選擇期：這是實際選擇職業的時期，也是由潛在的勞動者變為現實勞動者的關鍵時期。職業選擇不僅僅是個人挑選職業的過程，也是社會挑選勞動者的過程，只有個人與社會成功結合、相互認可，職業選擇才會成功。
(三) 職業適應期：擇業者剛剛踏上工作崗位，存在一個適應過程，要完成從一個擇業者到一個職業工作者的角色轉換。要盡快適應新的角色、新的工作環境、工作方式、人際關系等。
(四) 職業穩定期：這一時期，個人的職業活動能力處于最旺盛時期，是創造業績、成就事業的黃金時期。當然職業穩定是相對的，在科學技術發展迅速、人才流動加快的今天，就業單位與職業崗位發生變化是很正常的。
(五) 職業結束期：由于年齡或身體狀況原因，逐漸減弱職業活動能力與職業興趣，從而結束職業生涯。
中職生職業生涯規劃的側重點在職業準備、職業選擇、職業適應三個階段。中職生要對職業進行物質、心理、知識、技能等各方面充分的準備，還要根據各方面客觀地對職業做出選擇。對即將踏入的職業活動要有一定的合理的心理預期，包括工作的性質、勞動強度、工作時間、工作方式、同事以及上下級關系都要快速適應，迅速成為一個成功的職業者。
不管是美國專家撒柏也好，還是哪位專家提出的也罷，都是把職業生涯劃分為幾個典型階段，其實內容都是大同小異。但是，隨著社會變遷的步伐越來越快，個人對自己的期望值也有很大差異，那么，在階段的時間劃分上個體差異會有一定的距離。
(一) 探索階段(畢業前～25歲)
根據自身的興趣、能力以及對職業的社會價值、就業機會進行考慮和分析，進入人才市場開始從事某種職業。其實，是“預”的過程。
(二)嘗試階段(25～30歲)
這個階段，可能會更換工作較頻繁。處在此階段的人工作上可能存在晉升，但其實不是十分穩定職業生涯規劃的階段和方式及實施策略職業生涯規劃的階段和方式及實施策略。至于從事什么職業或職位，都只是一個嘗試的階段。這一時期充滿著選擇與對比，需要在對比中確立自己要從事的職業或職位。這個時候我們確實需要多動腦筋，想多點，想遠點。不要害怕失敗，要在失敗中總結經驗。
(三)穩定階段(30～40歲)
其實，這個階段是個人職業發展的黃金階段，一般重要的工作成果都是在這一階段積累的。此時，便是“立”了。但是，是否能對自己從事的職業有很大的沖勁，充分發揮自己的專業技能，是需要前些年的多重經驗累積。之前的步伐是否到位，決定了此時是否有足夠的素質面對人生較大的挑戰。
(四)職業中期危機階段
這一階段，人要面臨的職場壓力比較大，新生力量的不斷涌現，知識的不斷更新，人的精力開始有所衰退，這時候希望能再掌握新的技能、學習新的知識的人很多。同時在這個階段，職業危機也相對嚴重。
(五)維持階段
一般到了這個階段的人，在工作中已經取得一定的.成績了，努力維持職業的順利發展，提升自己的社會地位是這一階段的共同目標。
(六)衰退階段
職業生涯接近尾聲或退出工作領域。
“職業規劃是一種自我探索的過程，改變計劃還是改變自己要依據實際情況做決定。” 親愛的朋友，你完成到哪個階段了?
二、職業生涯規劃的方式
職業生涯規劃，應從一生的發展寫起，然后分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后，再從一日、一周、一月計劃實行下去，直至實現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。
(一)定出未來發展目標
今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標也就確定了。
(二)定出十年的大計
二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業?將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。
(三)定出五年計劃
定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。
(四)定出三年計劃
俗話說，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細。因為計劃是你的行動準則。
(五)定出明年計劃
定出明年的計劃以及實現計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。
(六)下月計劃
下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務、質和量方面的要求，財務上收支，計劃學習的新知識和有關信息，計劃結識的新朋友等等職業生涯規劃的階段和方式及實施策略職業規劃。
(七)下周計劃
計劃的內容與上述6種相同。重點在于必須具體、詳細、數字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃
(八)明日計劃
取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊，明日按計劃去做。可以避免“撿了芝麻，丟了西瓜”。
三、職業生涯規劃的實施策略在選定行業時，可以考慮幾個方面
(一)個人興趣;
(二)與所學專業相關;
(三)有發展潛力;
(四)高附加值的行業。
事實上，即使是創業，也可以用同樣的原則來評估選擇。
從以上的順序：生涯階段、性格、興趣和環境的配合、行業的選定之后，欲實現事業目標一定要擬定相應的行動計劃，建議可從五個方面來著手進行：
1. 建立正確心態：了解他人專長，放下身架、虛心學習。
職業生涯的策略8
論文摘要：本文對職業學校女性體育教師職業生涯發展的瓶頸問題進行了綜合的分析，同時對職業學校女性體育教師的發展策略給出了合理化建議，以期對職業學校女性體育教師的職業生涯發展提供有益的參考。
論文關鍵詞：職業學校；女性體育教師；職業生涯發展瓶頸與策略
職業學校女性體育教師所從事的工作與其它類型學校的教師既有共性，又有不同之處。其所在的工作環境與學生的實際能力、職業學校在我國其它類型的學校所處的地位、以及職業學校對體育教師的要求都與其它性質的學校有所差別。對于女性體育教師而言，其職業生涯發展的瓶頸與其它性質學校的區別也是顯而易見的。因此，探討職業學校女性體育教師職業生涯發展瓶頸問題，并對其發展策略做科學的規劃，對于提高職業體育整體水平，促進職業學校和諧發展都具有實際意義。
一、教師職業生涯發展的概念
教師職業生涯發展是指教師為達到職業生涯計劃所列出的各種職業目標而進行的知識、能力和技術的發展性活動。因而，教師職業生涯發展是一種動態、連續不斷、循序漸進、且不可逆轉的過程。
二、職業學校女性體育教師職業生涯發展的“瓶頸”
（一）職業學校體育工作氛圍造成女性體育教師后勁不足
職業學校的培養目標，是為國家培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的高技能人才。在此目標的引領下，職業學校對學生的培養主要集中在專業知識和技能，以及學生的就業能力培養等方面。相比較而言，對學校體育工作的管理和期待值較低，致使多年來職業學校體育運動發展十分緩慢，處于較低的層次和水平。因此，各個職業學校對體育教學以及相關運動競賽的關注度不高，學校體育工作的資金投入十分有限，教師的培養和培訓工作缺失，造成廣大職業學校體育教師工作熱情不高，工作能力下降。對于女性體育教師來說，一方面是社會對女性體育教師的認可度不高，再加上學校體育工作的整體氛圍不濃，其工作熱情和態度更是受到了比較嚴重的影響和制約，造成工作后勁不足。
（二）性別因素造成管理方面的“玻璃天花板”問題
由于職業的特殊性以及生理、心理等諸多方面的原因，女性體育教師在與男體育教師雖然實現了同工同酬，其發展環境與受重視程度還是有較大的區別，從而造成所謂的“玻璃天花板”現象。玻璃天花板是指，雖然女性體育教師可能已經通過了進入管理階段等級層的第一道門，但是在某處她們會撞上一個看不見的障礙，這個障礙阻止了她們進一步向管理高層晉升。因此，“玻璃天花板”是指因為性別而形成的阻礙。在體育教學中，女性傳統的的優柔寡斷，感性等性格特點被放大。在此背景下，女性體育教師只能被動地接受社會給予的評價，其職業生涯的發展受到一定程度的制約。
（三）繼續教育不夠導致教學及體育活動指導能力下降
職業學校受多種條件制約而造成資金緊張。在有限的資金當中，投入到體育教學的比例極少。因此，學習和培訓機會對女性體育教師而言幾乎是天方夜譚，只能靠“吃老本”或自學相關體育知識來維持基本教學需要。隨著我國經濟的迅猛發展，我國的學校體育運動不斷向著國際化、現代化、科學化和多樣化發展，女性體育教師固有的體育知識和閉門造車式的自學方式已經很難追趕學校體育運動發展的腳步。在此背景下，職業學校體育教師的能力和水平在指導學生體育活動中的能力已經捉襟見肘，很難適應學生不斷增長的'新的需求。由此造成的學校體育工作后續力量匱乏也在情理之中。
（四）性別角色帶來的工作困惑
受性別因素的影響，女性體育教師不可避免的要經過孕期、哺乳期等特殊的生理過程，女性不但要和男性一樣承擔繁重的教學任務和課外體育活動指導等工作，在家庭中女性還是贍養子女的主力軍。受傳統觀念的影響，大部分家務勞動還要女性來承擔。因此，女性體育教師在職業和家庭的雙重重壓之下，必然會帶來性別角色的困惑：是回歸家庭還是實現自我？是勇挑重擔還是得過且過？這種性別角色帶來的困惑勢必會給女性體育教師的工作帶來不利的影響。
（五）自身能力與職業發展的矛盾沖突
體育教學與其它項目教學比較有其特殊性。體育運動對人體的力量、速度、耐力等素質有很高的要求，同時，體育運動又是集對抗性、競爭性、娛樂性等多種特征為一身的項目，對于女性體育教師來說，她們的身體狀態處于明顯的弱勢。隨著年齡的不斷增長，女性體育教師的各項身體機能還會有不斷下降的趨勢。加之后續工作后勁不足，一部分體育教師離開隊伍改做其它崗位的工作。一部分女性體育教師從事健美操、乒乓球等對體力要求相對較低的工作，造成運動技能單一，競爭力弱等現象。
（六）女性體育教師科研能力不足
隨著職業學校的迅速發展，職業學校以科研促教學的要求日益提高，這也是是教師向“學者型”、“專家型”教師轉化的客觀要求。職業學校的女性體育教師受傳統觀念的影響，部分教師教科研的認識不足，其中科研“無用論”占有較大比重。加之受自身文化素養的影響，其科研能力不足。從而使其教學能力提高空間有限，進一步造成發展后勁不足。
三、職業學校女性體育教師職業生涯發展的策略
（一）職業學校要為女性體育教師提供更多的發展機會
解放以來，女性在國家的建設和發展中的作用是有目共睹的。作為職業學校，要重視女性體育教師的職業發展需求，為她們創造和提供更多的機會。不僅要積極鼓勵她們積極投身教育教學之中，同時要為她們創設繼續教育的環境，充分挖掘女性體育教師的優勢，為她們更好的做好本職工作提供多樣的條件。對于能力突出的教師要鼓勵她們積極參與管理工作，在保證學校體育教學健康發展的基礎上，不斷挖掘她們的潛能，為學校體育工作做出更多貢獻。
（二）平衡家庭與工作關系，實現自我價值
職業學校女性體育教師作為現代女性，在實現自我價值方面的要求比較強烈。因此平衡好日常工作和學習中的各種關系，對提升職業能力將起到關鍵的作用。家庭中，各成員之間要相互理解、支持。夫妻雙方要互相讓步，互相愛護，共同支配家務，承擔子女教育，贍養父母等，共同發展。工作中，處理好上下級、同事間的關系，只有平衡好各方面的關系，才能在做好本職工作的同時，最大限度的提升自身價值，并實現自我價值。
（三）發揮自身優勢，制定合理工作生涯規劃
職業規劃與發展實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要等慢慢地形成較為明晰的自我職業定位。體育教師要在初入職場開始就為職業生涯做合理的規劃。經過3-5年的時間，就會對自身的優勢及個人需求有一個準確的定位，從而確定是在行政管理崗位上還是在教育教學崗位上發揮自己的聰明才智。并有針對性地從事相關專業知識積累，根據工作崗位要求，做宏觀與微觀相結合的職業規劃，為更好地實現職業發展需求、實現自身價值打好基礎。
（四）提高理論水平與實踐能力，順應學校體育教學發展的需要
首先，要去除科研“無用論”的思想，努力鉆研教育教學理論，通過撰寫論文以及課題研究等方式，對教育教學當中出現的問題進行思考與研究，發現并及時解決教學中存在的問題。其次，要了解本專業最前沿的資訊，及時更新觀念與技術，與體育發展的潮流保持同步。第三，要克服自身心理、生理、年齡以及家庭等方面的障礙，堅持身體鍛煉，保持充沛的體力，始終把健康活力的印象展示給學生。合理制定和規劃自身的職業發展計劃，作好定期自我檢查，個體的職業發展與學校的發展方向一致，才能更快適應組織環境，順應學校體育教學發展的需要。
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