企業如何管理“帶刺員工”

時間：2022-04-18 15:00:42 充電培訓我要投稿

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企業如何管理“帶刺員工”

　　對于領導來說，怎么去管理公司有著很大的學問，并不是口頭上說那么幾句話，就能夠讓員工聽從你的安排，更多的還是需要掌握方法。下面是小編整理的關于企業如何管理“帶刺員工”的資料，歡迎大家閱讀。

企業如何管理“帶刺員工”

　　企業如何管理“帶刺員工” 篇1

　　孫悟空在西天取經的路上，開山拓道，降妖除怪，一路與兩位師弟合力保護師父唐僧西行，歷經九九八十一難，最后終于取得真經，真可謂功不可沒！對于這種神通廣大、能力超群、勇擔重任、業績不凡的員工，企業本是求賢若渴；但一旦招聘進來，又會發現他們個性顯明，桀驁不遜，不服約束，慣于我行我素，容不得別人對自己的工作評頭論足，指三教四。他們這種特立獨行的工作風格令管理者們愛恨交加，卻又不知所措。通常，我們把這種具有突出特長、鮮明個性、不服常規管理的孫悟空式員工，稱之為“帶刺員工。”

　　毫無疑問，孫悟空是一個好員工。畢竟，職場中如諸葛亮式德才兼備、慮事周全、謙虛謹慎的人才，還是少數的。不論對于處于初創期，還是高速發展期的企業來講，都是迫切需要能夠為公司創造突出業績的員工。企業在用人觀方面，應偏重于“唯才是舉”，或“才德并重”，而不應一味拘泥于“唯德是舉”。

　　也許每位“帶刺員工”的上級主管，都希望自己手中也能有個“緊箍咒”，關鍵的時候念一念，讓那個桀驁不遜的家伙附首貼耳，乖乖聽命于已。但實際情況卻遠非那么簡單。

　　企業面對“帶刺員工”的尷尬

　　在業績第一、績效決定成敗的當今社會，企業有必要對員工的知識與技能、崗位職責權限、員工對公司價值貢獻度三者之間的關系進行反思。在傳統企業管理模式下，員工職位高低與其對公司的貢獻度，有著很強的相關性。然而在現代企業制度下的組織中，一個員工在組織中的地位是否舉足輕重，主要取決于他是否擁有公司所需要的核心知識和技能，而非單純看他的職位高低。而“帶刺員工”往往在一定的領域內具備比普通員工更系統的知識結構，更完備的實踐經驗，或更突出的個人綜合能力。他們對于團隊目標甚至對于公司戰略目標的實現，都會產生非常重要的影響。

　　由于“帶刺員工”本身能力超強，因此在他們眼里，企業已不再是傳統意義上為員工遮風擋雨的“屋檐”，而是個人知識技能開花結果的“土壤”，是舞出自己最美步伐的“舞臺”。所以他們一般不會把上級當成自己的“救世主”，也不會把企業當成自己的“家”，而習慣于把上級看成“職業發展伙伴”，把企業看成施展才能的陣地。但目前仍然有大量的企業沿用舊有的管理模式和管理習慣去管理這些“帶刺員工”，結果導致“兩敗俱傷”：企業核心人才流失，企業發展受到影響：“孫悟空”頻頻跳槽，“孫悟空”的職業生涯規劃不能順利實現。那么，如何管理“帶刺員工”，才使其能為已所用，最終實現企業與員工的雙贏呢？

　　動之以情

　　中國企業的管理者，大都習慣于自我定位為一個團隊的家長，然后對團隊的`每個成員進行恩威并施的指導和教化，西天取經團隊的管理者唐僧就是這樣的一位典范。唐僧從五行山下救出孫悟空，其實就是菩薩的精心安排，目的是讓孫悟空加入取經團隊后，感恩于唐僧，以便于管理。最終果然如愿，孫悟空從五行山下出來后，感覺師傅對他有再造之恩，為唐僧一開始憑借非權力影響因素實施對孫悟空的管理奠定了基礎。作為企業管理者，首先要真心關愛下屬，關心下屬的日常生活，尤其對于“帶刺員工”生活中的重要關鍵事件，如孩子就讀、愛人就業、家中的生老病死等大事情，一定要鼎力相助，有恩于他，讓他們發自內心地心存感激、敬愛、佩服之情，這樣，“帶刺員工”就不太好意思與公司斤斤計較，反目為仇了。

　　明確規則

　　對于一個管理者，只得到下屬的敬愛還是遠遠不夠的，能讓下屬對自己的"既愛且怕" ，則是每個管理者最喜歡的感覺。要達到以上目標，管理者需根據公司制度、文化理念，組織“帶刺員工”及員工代表共同參與制定本業務單元的制度及游戲規則，并堅決執行，讓“帶刺員工”逐漸養成遵守規則的習慣。如孫悟空在剛加盟取經團隊時，不懂規則，經常做出出格之舉，后來，幸虧菩薩及時地提供了提升唐僧領導力的緊箍咒，如此以來，恩威并舉，時不時念一念緊箍咒，即使是當年大鬧天空的孫悟空，也得乖乖跟著唐長老西行去了。因此一個組織或團隊的管理者，還建立工作規則，并逐漸外化為“帶刺員工”的行為，內化為這類員工的價值理念，這對于提升團隊協作能力與水平，達成團隊目標，具有重大意義。

　　充分授權

　　“帶刺員工”往往具有一技之長，能力超群、精力旺盛，不喜歡他人甚至自己的上級在自己面前指手畫腳。因此，作為其管理者，對此類員工要注意充分授權，并讓其承擔一些頗具挑戰性的工作。唐僧對悟空的管理便是讓他做急、難、險、重的任務。而最終的結果是：不管是多么難辦的任務，孫悟空通過整合內外資源，每次都將任務完成得很好，自己也感覺特別有成就感。同樣，對于一個能力不凡的下屬，管理者的一個重要任務就是多給他分配一些具有挑戰性的工作，尤其是與其知識、能力匹配度高的挑戰性的工作，并充分授權，放手讓其來干。這樣不但確保本業務單元或組織目標的實現，同時，能夠充分發揮這類員工的智慧與能力，滿足這類員工自我實現及尋找成就感的需要。

　　個性化激勵

　　我們在對“帶刺員工”實施有效管理控制的同時，激勵方式的選擇更為重要。同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環境和時期，都會引起不同的反應和效果。因此管理者應根據不同的激勵對象和環境的差異，采取相應的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。

　　首先，尋找“帶刺員工”個性化的需求

　　按照馬斯洛的需求理論，“帶刺員工”的行為主要受自尊和自我實現需求的驅使。自我實現的需求激勵個人為取得成就盡最大的努力，展示創造性和實現潛能成為最重要的因素。然而，一般的管理者對“帶刺員工”的關鍵激勵因素與員工自己理解并不一樣。據美國一項專項調查顯示，在“帶刺員工”激勵要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發展等要素視為關鍵激勵要素，而“帶刺員工”自己關注的關鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現、靈活的紀律約束等。

　　目前有很多公司對這種需求理解的錯位也非常明顯：不少公司的管理者認為在物質方面對給予“帶刺員工”充分的獎勵，如車貼、房貼等等，甚至包括股權，但是最終并沒有實現預期的激勵效果，因為薪酬及股權等問題只能解決他的物質需求方面的激勵，而對于這類員工最關注的更深層次的激勵如工作參與、客觀工作評價及職業發展及公司管理方式、工作環境等卻沒有任何改進。所以，管理者要想真正贏得“帶刺員工”的心，實現“帶刺員工”與組織的協同發展，就必須改變原有的管理模式及管理理念，正視“帶刺員工”的客觀需求。

　　其次，提高“帶刺員工”的組織承諾或組織歸屬感

　　組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象，體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，隱含了員工對于是否繼續留在該組織的決定。一份對美國7500員工的調查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內對股東的總體回報（112 ％）要遠大于員工承諾水平低的公司（76％），擁有高承諾員工的公司關鍵員工的流失率遠遠小于低承諾水平的流失率。可見員工對組織的承諾對于公司及“帶刺員工”的發展是何等重要。

　　“帶刺員工”的組織承諾，作為反映“帶刺員工”和組織之間關系的一種心理狀態，是一種特定的態度。態度受價值觀和信念直接影響，而價值觀和信念又是個體所處的文化培養而成的。因此，“帶刺員工”的組織承諾也不可避免的有著中國傳統文化的痕跡。

　　中國文化強調個人在家庭、社會及人際關系上重義輕利。受此影響，帶刺員工的規范承諾表現為：以社會規范和職業道德為行為準則，努力自覺的工作，且盡職盡責，對組織有義務感和責任感。

　　提高“帶刺員工”的組織承諾方法：

　　1 、設計人性化的各項人力資源政策。中國企業與中國傳統文化特點一脈相承，非常重視員工經驗中的情感體驗成分。那么為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待。因此，管理者要從“帶刺員工”的需要出發，悉心設計各項政策，營造適宜的工作環境，為“帶刺員工”能高度卷入并努力達成組織目標創造條件。對“帶刺員工”的每一分付出，公司都要給予及時積極地肯定，并通過公平的分配和晉升系統給予回報。

　　2 、做好員工職業生涯管理，建立組織內部職業生涯發展體系。由于“帶刺員工”更注重自我學習、個體成長與發展，因此為員工的發展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作愿景，幫助員工進行自我實現，成為組織管理的重點之一。

　　3 、信任管理：要贏得“帶刺員工”的感情和忠誠必須給予他們足夠信任，這一點對“帶刺員工”而言尤為重要。管理者要通過誠實與公開的溝通，與“帶刺員工”建立相互信賴的關系，給予員工歸屬感，不是通過嚴厲的規則而是通過教育培訓來降低組織不期望行為的發生，從而消除雇傭不穩定因素對組織承諾的消極影響。

　　大多數企業中，都會或多或少地存在諸如孫悟空式的“帶刺員工”，在知識經濟時代，雖然企業的老板們也都認識到知識管理的重要性，并且試圖通過知識管理來消滅這些所謂“帶刺員工”的核心作用，取消他們的不可替代性。但是，“二八定律”，告訴我們，以上努力只能在一定程度上削弱“帶刺員工”的作用，他們突出的個人能力所形成的不可替代性，再很長一段時間內都將繼續存在。因此組織處理“帶刺員工”最有效的方法是用一種包容心態去關心、關愛、信任他們，建立共同愿景，并幫助他們在組織內部建立職業生涯規劃，從而最終實現組織與個人協同與共贏。

　　企業如何管理“帶刺員工” 篇2

　　對于領導來說，怎么去管理公司有著很大的學問，并不是口頭上說那么幾句話，就能夠讓員工聽從你的安排，更多的還是需要掌握方法。

　　尤其在有些公司，一些老員工在看到新領導年輕后，仗著自己有著豐富的經驗，完全不把領導的話放在心中，這類人一般被稱作是“刺頭”。那么，應該如何管理公司？

　　1、學會管理員工的方式

　　在職場上，管理員工并不是簡單的一件事情，很多方面都是去考慮的。要是沒有管理好員工，不僅可能領導的威嚴會受到影響，還會讓別人否定自己的能力，面子上會很難看。可以說，這是很多領導都不愿意碰到的情況。

　　所以，學會管理員工的方式是領導的基本工作，也是展現領導能力的關鍵。對于這一點，我們可以查閱相關方面的知識，或者向身邊同是領導的朋友取取經，只有不斷去豐富

　　2、懂得運用領導的威嚴

　　在職場上，領導和員工之間有著上下級之分，而這也說明領導跟員工之間的氣場不能是一樣的，不然就很難壓得住員工。一般來說，凡是公司中的領導，身上都會有種無形的氣場，帶著一種身為領導的威嚴，有種讓人不敢直視的感覺。

　　試著去想想，要是領導經常帶頭笑嘻嘻的話，容易讓員工產生誤解，認為領導跟自己是一樣的人，兩人之間是沒有距離的。所以，要想管理好公司里的“刺頭”，一定要懂得運用領導的威嚴，要保持嚴肅的狀態，不能出現笑嘻嘻的情況，否則就很能管理住了。

　　3、加強員工的工作資源

　　對于員工來說，工作是很重要的`事情，每天的工作量是無法確定的事情。所以，領導也可以運用這一點知識，就好比上學的時候，老師碰到那種不聽話的學生，會用給他加負的方式來治理調皮搗蛋的毛病。

　　在職場上，這一點也同樣可以使用。假如你的是領導的話，面對那些怎么都聽不進的“刺頭”，就可以選擇加強他的工作資源。既然用說得不行，那就來點實際的，去多干一些實事，多給公司貢獻一些創收。相信這種方法，大家或多或少都見識過吧，應該還是有成效的。

　　4、時刻關注員工的工作狀態

　　這種方法，在效果上還是很不錯的。領導時刻關注員工的工作狀態，無疑在精神上給員工很大的壓迫感，自然也就能夠讓員工明白領導關注他的原因。而在這種方法里面，還存在許多的小方法，其中最有效果對于那些不服從管理的“刺頭”來說，每天進行幾次的工作匯報，無疑會給他很大的壓迫感。

　　尤其那種面對面匯報工作，所產生的出來的壓力要更大，效果也會更加的顯著。可以說，這一點還是值得嘗試一下的，說不定就會得到意外的收獲。的應該是讓員工定期匯報工作。

　　附：企業管理員工方式

　　1、重視觀念的建立

　　首先要明確員工管理的觀念。員工管理并非一種權利，而是一種責任，要想很好的管理員工，首先要將封建家長式作風拋棄，堅持對于員工個人價值方面有足夠的尊重。企業應該講人才看成是企業發展非常重要的資本，并且將這種觀念徹底略是在企業的管理制度等工作中。

　　2、設定較高的目標

　　對于企業挽留人才的工作，其關鍵問題就是為員工提供成長和成功的機會。每個人都是有著好勝心的，而且比較好勝的員工通常也都是比較優秀的員工。所以作為一個企業的管理者，應該為員工提供成長和成功的環境和機會。給予員工一些相關的挑戰和刺激，使員工能夠學到一些新的知識，同時在促進員工提升的同時使員工更加忠誠。

　　3、對于員工個人事業的發展有足夠的支持

　　每一個人都是有著發展事業的想法的，并且每個人都在潛意識中有一種自己絕對正確的觀念。所以很多員工在發展職場生涯的同時也在規劃自己的事業發展計劃。所以企業在員工的業績評估過程中應該和員工保證溝通，了解員工的發展目標，并且能夠適當的為員工的發展提供支持。

　　4、企業管理要信守諾言

　　作為企業的管理者，都會對員工做出一些相關的承諾，而且這些承諾是需要實現的。同時很多時候管理者很可能在無意中對員工做出了一些承諾，有時候管理者忘記了，而員工卻會記得，如果不兌現承諾，那么對于管理者來說將會失去員工的信任。

　　5、能夠接受員工的失敗

　　企業對于員工應該有足夠的信任與支持，很多情況下企業的創新理念和成功理念都是來自于員工的。然而失敗是很常見的一種現象。企業面對員工的失敗，應該嘗試著去接受，很多時候，不以成敗論英雄反而能更好的促進企業的發展和員工的發展。

　　6、建立企業內的相關規范

　　一個企業要想穩定發展，需要去制定相關的規則并且按照規則去進行管理。無規矩不成方圓企業應該讓員工了解到自己應該擔負的職責并且針對這種職責去行動。

　　附：【企業管理】員工的離職原因，只有兩點最真實

　　馬云說：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：

　　1、錢，沒給到位;心，委屈了。

　　這些歸根到底就一條：干得不爽。