公司內部招聘面試的有效技巧
關于公司內部招聘面試技巧問題，我們求職網的專家指出下面觀點，請您參考：
當企業發展壯大，或因人才流失產生空缺職位時，就需要招聘人才。時下多數企業通行的做法是從外部招聘，當然也有一些企業主張自己培養。那么究竟是內部選拔有利還是外部招聘更好?某大型集團公司招聘部經理謝慶華，上海實宏紙業有限公司人力資源部經理周曄，以及世紀聯融咨詢顧問有限公司資深顧問王克宇先生，相約一起來到客廳，分別發表了自己的觀點。
謝慶華：理念相同的人一同工作容易達成目標
我認為內部選拔更合理，在職位空缺時應該首先予以考慮。我相信理念相同的人在一起工作，更容易達成目標，這正是內部員工的優勢，因為現有員工對企業的歷史、文化以及業務狀況等非常了解，已經融入企業文化之中，與企業有著共同的價值觀與使命感，而且忠誠度較高。與外部招聘相比，現有員工由于熟悉公司的業務、管理方式以及企業文化，因此更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于貫徹執行方針決策，易于發揮組織效能。
換個角度講，內部選拔也有利于員工的職業發展。如果公司內部有職位空缺的時候，領導層只是想著去外面招聘，而對自己原有的員工能力上的進步熟視無睹，這樣的公司恐怕很難有長久的吸引力。如果企業能夠形成內部晉升的機制，就一定能激勵被提升者工作更加努力、工作效率更高;同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高他們的士氣。
另外一點，如果是內部選拔，企業對被選人的'工作態度、素質能力以及發展潛能等都有比較準確的認識和把握，用人的風險低于外部招聘。同時，內部候選人往往都認可了企業現有的薪酬體系，因而獲得提升之后，其工資待遇要求能夠符合企業現狀。
周曄：內部招聘難以保證選拔的公平性
我認為外部招聘在現階段對企業更合理，在職位空缺時應首先考慮。我承認理想的人力資源狀況應該是在職位空缺時，先在企業內部尋找合適的人選，而后再考慮向外招聘。但實際是這并不適合企業的現有情況。
在大多數企業中，制度性的內部選拔往往難以保證選拔的公平性。同時雖說內部選拔可以讓自己的員工“有盼頭”，但由于空缺職位有限，而候選人可能有幾個，所以一旦引發不良競爭便可能導致勾心斗角、相互拆臺等問題的發生;一旦其中某人被提拔了，其他候選人可能會出現不滿情緒，以致消極懈怠，不服管理。
在現階段，我認為外部招聘的公平性遠遠優于內部選拔。因為它可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內部成員間的不團結。同時，外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可借此樹立良好的外部形象。新員工的加人，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利于企業經營管理和技術創新，防止僵化。況且，“鯰魚效應”告訴我們，外聘人才的進入無形中會給原有員工帶來壓力，造成危機感，可激發他們的斗志和潛能;另外也可避免近親繁殖。至于說到招聘費用，外部招聘的人才來源廣，挑選余地大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些較為稀缺的復合型人才，雖然花費不少，但相對而言還是可以節省內部培養和業務培訓的費用。
王克宇：世上沒有絕對的真理
真理是相對的，世界上沒有絕對的真理。如同任何一個辯論賽的題目一樣，企業是優先采用內部招聘還是優先采用外部招聘，正反雙方都可以找出足夠的理由來支持自己的觀點。從人力資源管理理論與實踐的角度來分析，謝慶華與周曄的分析都有道理，但如果僅片面強調一方面的優勢，似乎有失偏頗。
內部招聘優先還是外部招聘優先，在不同的企業中會有不同的答案。而且，對不同企業中不同層次人才的招聘，應用的策略也應該有所區別。
但總的來說，企業在招聘過程中，內部招聘的綜合優勢要高于外部招聘，特別是對高層管理人員的招聘，以內部招聘為主益處多多。理由如同謝慶華經理所言，在此不做贅述;而對于中層管理人員、技術骨干、業務骨干人員，原則上還是內部招聘優先。只有在企業內部沒有人才或者企業的情況不適合內部招聘時，才考慮外部招聘。對于普通員工，則可以優先考慮外部招聘。因為此時內部招聘的積極意義不會得到很好發揮，甚至可能會適得其反;而對于那些企業急需、但內部又沒有的緊缺人才，也只能采取外部招聘的方式解決。至于周曄經理所講的內部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的優勢，我個人認為在許多情況下也可以通過其他方式彌補。
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