員工職業發展規劃

員工職業發展規劃（精選10篇）

　　時間就如同白駒過隙般的流逝，相信大家對即將到來的工作生活滿心期待吧！讓我們對今后的職業發展方向做個計劃吧。職業規劃怎么寫才能切實有效地幫助到自己將來的發展呢？下面是小編精心整理的員工職業發展規劃，歡迎閱讀與收藏。

　　員工職業發展規劃 1

　　一、目標：

　　職業生涯發展制度致力于員工的個人成長和發展，通過對員工職業生涯管理，企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。

　　二、適用范圍：

　　本制度適合本公司內的所有員工。

　　三、職業生涯發展具體內容

　　1、職業生涯方案設計

　　設計內容：確立職業目標；對自我與環境評估；職業選擇；職業生涯發展策略；對行動和結果進行評估與反饋。

　　2、職業生涯方案實施

　　3、職業生涯效果評估、反饋及改進

　　四、職業生涯規劃程序：

　　1、員工對其自身的優勢與劣勢進行認識與分析；

　　2、讓員工談自己對自己的職業設定--自我職業規劃；

　　3、職業生涯設計輔導小組協助分析社會環境和公司環境，使員工清楚對公司的`認識以及社會職業的現實狀況；

　　4、輔導小組將企業對員工的規劃告知員工，并達成一致，與員工共同制定員工個人的職業規劃；

　　5、員工采取措施，實施職業規劃發展計劃；

　　6、對職業規劃進行階段性評估與反饋，以采取相關調整措施；

　　五、為使個人職業生涯與組織發展能夠有機結合，公司提供下列條件以促使員工職業生涯規劃的實現：

　　1、公司設立職業生涯設計輔導小組（由部門經理與總辦共同組成），定期對員工職業生涯發展進行評估，提出建議；

　　2、實行人才崗位輪換，給予員工更多發展空間；

　　3、當公司出現職位空缺時，采取對內優先選拔原則；

　　4、公司逐步實行競爭上崗制，機遇均等、公平公正原則；

　　5、結合實際，提供職業生涯發展所需要的培訓與再學習。

　　員工職業發展規劃 2

　　一、總則

　　1、當員工在公司工作期間，公司須輔導并指引員工對個人的職業生涯發展進行規劃，從而達到個人與公司共同發展的目的。

　　2、公司應準確而及時的為員工開辟晉升通道，促使員工成為公司的棟梁之才，為公司和個人創造更大的利益。

　　二、員工職業生涯規劃

　　1、新員工入職后(經過5-7天的崗位培訓后)，由店內人力資源部輔導員工填寫《員工職業生涯發展規劃表（一）》(入職-2個月)，員工應確立在試用期的發展規劃。當員工入職工作二個月時，由新員工所在部門對員工進行評定，同時對員工的個人規劃實施督導。

　　2、員工轉正時，即填寫《員工職業生涯發展規劃表（二）》(入職2個月-6個月)，訂立個人入職半年的發展規劃，部門將根據員工在崗的實際情況進行考評后，對其入職半年的目標加以引導。

　　3、員工入職半年后，由部門主動與員工溝通并協助填寫《員工職業生涯發展規劃表（三）》(入職6個月-12個月)，訂立個人半年的發展規劃，對其入職一年的個人規劃給予支持與幫助。

　　4、員工入職一年后，應回顧一年來的工作以及是否達到預期的規劃目標，填寫《員工職業生涯發展規劃表（四）》(入職12個月-24個月)，訂立下一年的個人發展規劃。部門應對其個人發展規劃給予合理的指引，適時的為員工調整下一年規劃目標，以確保員工在下一年底能夠達到規劃目標。

　　5、員工入職兩年以上，部門經理或總經理(主管級以下由部門經理，主管級及以上由總經理)應及時與員工懇談，填寫《員工職業生涯發展規劃表（五）》(長期規劃)，了解員工是否對現狀滿意及是否達到預期的規劃目標，最終幫助員工確立長期的發展規劃及終極目標并加以正確的指引。

　　6、各部門將員工每一時期填寫完成的《員工職業生涯發展規劃表》及時交到店內人力資源部存檔，并到集團人力資源部備案。店內人力資源部隨時掌握員工職業生涯的發展規劃，并輔助各部門完成跟蹤工作。

　　三、店內員工的晉升通道

　　1、試用期轉正培訓(試用期2個月)：

　　新入職滿兩個月的員工，由店內訓導員負責組織員工轉正培訓（培訓內容及考核由集團人力資源部和相關部門制定），培訓考核后成績合格的員工可轉正，并晉升為正式員工待遇。如培訓考核成績不合格，延長一個月試用期。

　　2、晉升高級服務員培訓：

　　凡入職半年的(如不滿工作年限，但工作表現突出的.員工，可由店總推薦，參加培訓)，且已具備高級服務員崗位基本要求的員工，集團人力資源部將定期組織員工進行在崗高級服務員培訓（培訓內容及考核由集團人力資源部和相關部門制定），培訓后將考核成績優異的員工晉升為高級服務員，并晉升為高級服務員待遇。

　　3、晉升領班培訓

　　凡入職一年或已在高級服務員崗位工作半年的(如不滿工作年限，但工作表現突出的員工，可由店總推薦，參加培訓)，個人發展規劃中希望將來成為領班，且目前沒有晉升為領班職位，但已具備領班崗位基本要求的員工，集團人力資源部將定期組織員工進行在崗領班培訓（培訓內容及考核由集團人力資源部和相關部門制定），培訓后將考核成績優異的員工安排到領班崗位輪流實習一個月，工資級別暫不調整。此時原崗位領班將輔助其員工工作，工資級別不變。一個月后考核成績突出的員工，可晉升到有領班空缺的崗位工作，并晉升至領班待遇，如無空缺可晉升一檔工資。

　　4、晉升主管培訓

　　凡在高級服務員崗位一年的或領班崗位工作半年以上的(如不滿工作年限，但工作表現突出的員工，可由店總推薦，參加培訓)，個人發展規劃中希望將來成為主管，且目前沒有晉升為主管職位，同時已具備主管崗位基本要求的員工，集團人力資源部將定期組織員工進行在崗主管培訓（培訓內容及考核由集團人力資源部和相關部門制定），培訓后將考核成績優異的員工安排到主管崗位輪流實習一個月，工資級別暫不調整。此時原崗位主管將輔助其員工工作，工資級別不變。一個月后考核成績突出的員工，可晉升到有主管空缺的崗位工作，并晉升至主管待遇，如無空缺可晉升一檔工資。

　　5、晉升經理培訓

　　凡在領班工作滿二年的或在職主管工作滿一年的(如不滿工作年限，但工作表現突出的員工，可由店總推薦，參加培訓)，個人發展規劃中希望將來成為經理，同時具備良好的經理發展潛力，集團人力資源部將定期組織員工進行在崗經理培訓（培訓內容及考核由集團人力資源部和相關部門制定），培訓后將考核成績優異的員工安排到經理崗位輪流實習一個月，工資級別暫不調整。此時原崗位經理將輔助其員工工作。一個月后考核成績突出的員工，可晉升到有經理空缺的崗位工作，并晉升至經理待遇，如無空缺可晉升一檔工資。

　　員工職業發展規劃 3

　　美容師是美容行業的一線人員，也是美容業前進的活力源泉。作為美容師，應放下浮躁，踏實前進，通過不斷的提升自己實現自己的職場夢想。

　　一、正確地自我定位，檢測自己是否適合美容行業

　　每個人都有自己擅長以及不太擅長的東西，關鍵在于如何去發揮自己的所長。想從事美容行業，因此成為一名美容師，在這之前，必須首先做好自我定位，看看自己是否適合做美容行業。

　　在進行自我定位的過程中，可以采取“三點一線”自我定位法。所謂三點即人生追求的目標、自己的興趣和愛好以及所具備的潛力。如果這三點比較一致，在一條水平直線上，那么定位就是正確的，職業生涯就容易成功。否則，要么很難有大的突破，要么原地踏步走。

　　二、了解職業生涯各個階段的不同任務

　　熟悉期：如何盡快熟悉所從事的職業？公司培訓，主動學習，向有從業經驗的人虛心請教，同事的幫、帶等。

　　美容師的職業熟悉期要掌握的內容有：

　　基本常識：皮膚的結構、女性的生理周期等。

　　產品知識：產品結構，產品品類，產品的`成分，產品的功效，產品的賣點，產品的文化。

　　美容技能：基本的按摩、護理、手法、使用各種儀器、各個部位的護理流程、產品的調配。

　　銷售技能：禮儀接待、心理溝通、發現需求、判斷顧客類型、回答顧客疑問、成交技巧等。

　　美容院工作制度：晨會流程、考勤、職責、薪酬待遇、接打電話、派卡、收款。

　　初級美容師的職業重點在基礎皮膚護理方面的實際操作能力及執行能力；中級美容師強調對各類正常皮膚及問題性皮膚的分析、判斷，制定護理方案并加以執行的能力；高級美容師的重點則放在芳香美容等新興皮膚護理項目和美體部分。

　　熟練期：是一個從懂到精的過程，在這個階段主要靠自己的悟性和不斷實踐。

　　美容師的職業熟練期要掌握的內容有：提高服務質量，技術過關、讓顧客滿意認可。提升銷售業績，銷售過關、提高自己的收入。搞好人際關系，融入團隊當中，得到領導賞識，職務得到晉升。

　　分項發展期：成為某方面的專家，在實踐中不斷進行研究，總結、提煉、發展、創新，現自己的工作優勢。

　　對于美容師而言，一般都是以開美容院為最終目標。建議初期向高級美容技師、美容顧問發展；后期可走出美容院，擔任企業的美容導師或美容學校講師；當經驗和資金積累達到一定程度，即可準備自己單獨開店。

　　三、設定目標、分解目標

　　有了職業規劃，關鍵是要去執行，美容師在職業規劃上一定要給自己設定目標。橫向的目標包括：工作目標、生活目標，學習目標。

　　工作目標：就是要在某個階段工作上達到那種程度，可以是職務上的。

　　生活目標：就是一步一步提高自己的生活質量，包括衣食住行等方面。

　　學習目標：應學到的知識技能。學會當下最流行的美容技能，學會管理團隊等。

　　四、通過不斷的學習來提升自己，達成目標

　　作為一名初級美容師，必須不斷的進行學習，不斷的提升自己。

　　對于美容師來說，很重要的兩條學習途徑，一是所在公司和美容院組織的集中培訓；二是從平時的工作中吸取經驗教訓。對于美容師而言，要積極參與美容院的培訓，真正的從培訓中學習到東西。另外就是廠家導師、講師的下店培訓。一般來講，下到店里來的美導、講師都是行業經驗比較豐富的，美容師應該抓住這個機會，好好學習提升自己。

　　美容師在平時的工作中，也要善于向同事請教學習，在相互的溝通中，總結或者學習到很多新的東西。對于比自己能力強的成功人士，美容師更要多接觸，從她們的職場經驗中為自己的職場發展提供參考信息。

　　作為美容師，更重要的是要善于自我學習。美容師的日常工作，包括對顧客的護理手法操作以及和顧客的溝通，都是很好的學習機會，達到在工作中學習。

　　員工職業發展規劃 4

　　二十世紀以來，“競爭”這個詞在企業經營和發展中無不與之息息相關，緊密地聯系在一起。社會在經歷了價格競爭、質量競爭和服務競爭以后，在當今已開始進入了一個嶄新的階段，這就是人才的競爭。特別是對于酒店業來說，隨著對外開放步伐的加快和經濟的快速發展，酒店業的競爭日趨白日化。酒店要得以發展，必須要留住人才，必須要有一個強大的人才階梯隊伍，而員工的職業生涯規劃對于人才階梯隊的創建就會起到非常重要的作用。

　　一、當前酒店業面臨的現狀：

　　隨著市場競爭越發激烈，酒店業已進入微利時代，這對各酒店企業的管理水平提出了更高要求。誰能不斷改進管理方式，提高服務水平，降低經營成本，誰就能在競爭中立于不敗之地；與此同時，酒店企業勞動密集型與旅游行業敏感性強的特征在人力資源配置上表現出的矛盾也更加突出。面對這種狀況，許多酒店企業表現出專業人才匱乏，員工工作積極性不高，人力資源配置方法落后，管理模式缺乏靈活性和應變能力差等弱點。

　　隨著市場經濟的發展，人們已經充分認識到企業競爭的關鍵在于人才競爭，能否有效地進行人力資源配置、使用和開發，是關系企業生存發展的重大問題；而當今社會已進入服務經濟時代，作為服務經濟排頭兵的旅游飯店行業，在新的形勢下面臨許多新的問題。各酒店企業要想在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須在人力資源管理與開發方面尋求新的突破與創新。

　　二、酒店人員流失原因分析：

　　酒店業人員流動性大，人才流失嚴重，很多經營管理人員經常抱怨人才留不住。那么人才留不住的主要原因是什么呢？筆者認為主要有以下幾點：

　　第一、酒店業市場競爭激烈，利潤率下降，管理者往往會用控制員工薪資待遇的方法來節約成本。而就業機會的增加和員工追求個人發展心態的強烈愿望，促使一些高素質人才流向更有發展前途的企業。

　　第二、酒店用人觀念陳舊，缺乏長遠發展的戰略眼光，不能把用人和育人兩者結合好，僅把員工看作是一種成本而非一種資源，用工機制不活，員工看不到晉升或加薪的希望，服務員幾乎成了吃“青春飯”的崗位，缺乏成就感和歸屬感。

　　第三、激勵機制不合理，管理制度不完善。國有或行業酒店論資排輩、任人唯親的用人制度使一些勞動強度大、工作任務繁重、責任大、質量要求高的一線員工的積極性受挫，一旦有了薪金待遇、發展機會比較好的就業機會，他們往往選擇跳槽。

　　第四、員工與高層管理人員思想溝通渠道不暢，存在隔閡，員工受重視、受尊重不夠。

　　第五、員工歸屬感普遍差。酒店的文化建設和以人為本的理念常停留在口頭上，并沒有真正落實到位，員工福利待遇、工作條件、文化生活得不到及時改善和提高，部分員工享受不到養老保險、醫療保險等應有的保障。

　　第六，酒店沒有重視員工職業生涯規劃工作是一個重要原因。缺乏員工職業生涯規劃，就會使員工陷入到瑣碎的服務工作中，看不到發展前途，導致見異思遷，頻繁跳槽，不管是對員工自身發展還是酒店的競爭能力都造成了極大的損失。

　　三、酒店員工職業生涯規劃工作普遍的現狀和存在的問題：

　　（一）、許多酒店都缺乏對員工進行職業生涯規劃的重視，甚至一部分中小酒店的經營管理人員根本就不知道如何對員工進行職業生涯規劃。他們的經營思維還存在于驅動自己的員工為企業謀取利益的最大化、壓縮員工應得利益或者顧客比員工更重要的層面上。在這一類的酒店中優秀員工一般是會跳槽走的。

　　（二）、員工職業生涯規劃只是一個口號。實際上，許多酒店的員工職業生涯規劃最多只是一個規劃的思路，并沒有根植于本酒店的具體管理工作及員工的激勵體系與之相配套。有許多酒店習慣于將其所謂員工職業生涯規劃在招收新員工時進行夸大宣傳和承諾，而對于其具體的實施卻沒有實質性的內容及方法，從而導致許多員工工作一段時間以后感覺沒有希望而最終選擇另謀高就，這些酒店也就在如此往復中陷入止步不前的困境。

　　（三）、員工職業生涯規劃沒有做到員工需求與企業需求的有機結合。許多酒店的員工職業生涯規劃是企業自行制定的，沒有做到與員工的很好溝通，不能真正體現員工作為個體的職業發展的要求。因為每一個人、每一個崗位的職業生涯規劃各有不同。如此一來就形成了一種類似于兩張皮的狀態，不能達到預期的目的。并且錄用新員工之后酒店也缺少對員工個人的職業生涯規劃的引導教育。

　　四、酒店應如何抓好員工的職業生涯規劃呢？

　　（一）要根據員工不同的氣質、特長、愛好來確定其職業生涯規劃

　　當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身氣質決定的。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身職業氣質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。在員工發現了自己的愛好以及特長后，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身氣質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。

　　（二）、要將員工職業發展培訓與任職發展方向培訓相一致

　　企業培訓的第一目的就是為企業的健康經營發展需要而實施。所以，企業不應孤立地為員工的職業發展需要而舉辦培訓，而應該為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異來進行有針對性地培訓，即對員工進行任職發展方向培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，在客觀上就起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。

　　要想實施好員工的.任職發展方向培訓，前提就是要建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業內不同的崗位制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。

　　（三）要重視做好對高素質員工的職業生涯規劃

　　酒店雖然是人員密集型企業，很多人認為什么人都能干，但由于客人的素質和品味越來越高，一家要取得服務創新和突破的酒店，必須擁有一批高素質的人才。這就要求我們尤其要抓好對大學生等高素質人才的發現、教育和培養，為其職業發展建立一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來發展的方向和目標。在招聘時，酒店應該主動多選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養，將能為酒店培育出優秀的管理人才。

　　良好的員工職業生涯規劃，不僅有利于酒店員工不斷發掘自我潛能，增強個人實力，同時也會在提升個人成功的同時全面提升酒店的綜合競爭能力。當酒店能夠為員工創造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求，當員工能夠與其他人合作一起解決問題，認識到自己對酒店的重要性時，他們受尊重的需求得到了滿足，就會發揮更多的主動性和創造性，增強責任心和使命感，同時也會極大地提高整個酒店的整體服務質量。

　　國際假日集團的創始人凱蒙·威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。在劇烈的酒店市場競爭中要想占有有利地位，作為各級酒店管理人員就必須要積極研究酒店市場，把現代先進的酒店市場人才管理理念引進酒店事業，員工的職業生涯理論已經被認為是二十一世紀致勝市場的關鍵，我們一定要將這個先進的理念與酒店自身發展實際緊密結合，通過建立一支高素質的酒店業人才階梯隊伍，才能在未來的激烈競爭中立于不敗之地。

　　員工職業發展規劃 5

　　一、員工職業發展規劃的重要性

　　員工職業發展規劃是指為員工指定明確的職業發展目標，制定相應的職業發展計劃和路徑，提供必要的培訓和支持，以幫助員工實現職業生涯成功和企業發展目標的一種制度化的管理方式。員工職業發展規劃的重要性體現在以下幾個方面：

　　1、提高員工工作積極性和職業滿意度。員工清楚自己的職業目標和發展方向，能夠更好地規劃職業生涯，從而增強工作動力和職業滿足感。

　　2、提高員工的工作能力和素質。通過制定職業發展計劃和提供必要的培訓支持，幫助員工提升專業能力和素質，從而更好地適應企業變化和業務發展需要。

　　3、增強企業員工的穩定性和發展性。員工職業發展規劃可以幫助企業更好地留住人才，提高員工的忠誠度和歸屬感，從而增強企業的.穩定性和發展性。

　　二、制定流程

　　1、明確制定目的和范圍。HR需要明確制定員工職業發展規劃的目的和范圍，包括制定職業發展計劃的對象、內容、方式和時間等方面。

　　2、收集員工信息。HR需要通過問卷調查、面談等方式，收集員工的職業發展意愿、能力、特長和興趣等信息，為制定職業發展計劃提供參考。

　　3、制定職業發展計劃。根據員工的職業發展意愿和能力，HR需要制定相應的職業發展計劃，包括明確職業目標、制定發展路徑、提供必要的培訓支持等方面。

　　4、與員工溝通和確認。HR需要與員工進行溝通和確認，確保職業發展計劃的可行性和員工的認可度。

　　5、實施和跟蹤。HR需要制定相應的實施策略和跟蹤機制，確保職業發展計劃的順利實施和效果評估。

　　三、實施策略

　　1、提供必要的培訓支持。企業需要為員工提供必要的培訓支持，包括專業培訓、管理能力培訓、職業素養培訓等方面。通過培訓，幫助員工提升自身能力和素質，更好地適應企業變化和業務發展需要。

　　2、建立職業發展導師制度。企業需要建立職業發展導師制度，為員工提供職業咨詢和指導服務，幫助員工制定職業發展計劃和實現職業目標。同時，導師也可以為企業提供人才發掘和培養的重要支持。

　　3、營造良好的職業發展氛圍。企業需要營造良好的職業發展氛圍，包括加強內部交流、建立、開展職業發展活動等方面。通過這些措施，增強員工的歸屬感和職業滿意度，提高企業的穩定性和發展性。

　　綜上所述，員工職業發展規劃對于企業和員工都是十分重要的。作為專業的人力資源，HR需要從員工職業發展規劃的重要性、制定流程和實施策略三個方面，制定相應的職業發展計劃，從而實現員工與企業的共贏。

　　員工職業發展規劃 6

　　一、我的職業規劃

　　五年說長不長說短不短的一段時間，大學同學拉來差距的關建性五年，事業夯實基礎及上升期邁出第一步的五年。我的第一個五年也許不會很富有，但是我一定是很充實的。五年的時間我應該具備一個職業經理人應該具有的一切了，所差的也許僅僅是那一個蘇經理的頭銜，但我會向著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解肯定會更加的深邃和獨到，我可能不僅僅滿足于職業經理人的身份，也許我會向蘇總的身份挑戰，我的.這個職業規劃在一些性格現在趨向于穩重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個充滿機遇和挑戰的五年，我就有這份魄力和勇氣，人不輕狂枉少年，因為這是我的第一個五年規劃。寫這部分時正想起《春天里》好聽!

　　二、我的愛情

　　說這個話題真的沒有什么準備，感覺好遙遠的，戀愛就是兩個人互相的付責任，但是我還沒有準備好結婚，所以感覺好遙遠的。但是我也希望我的天使早點到來讓我更加有動力來超額完成我的五年規劃目標。

　　三、我的生活

　　這五年我的生活里肯定有很多個第一次，第一次買車，第一次買房，第一次升職，第一次工作，等等，但是蘇聰一定要記住，不要玩生活，因為你在玩生活時其實也是在玩你自己。期待我的第一個第一次快點到來。

　　四、我的朋友圈

　　我的朋友，必須要單獨列出來，因為我愛你們，沒有你們就沒我的快樂生活和工作，隨著朋友圈的擴大，必然會有一些老朋友會聯系少一點，但是我想告訴你們，我沒有忘記你們，我們是永遠的好朋友，祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友，有你們的陪伴才有我快樂健康的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人，沒有他們就沒有我二十幾年的快樂無憂的學生時代。更要謝謝我自己，如果你不堅強，奮進，你就不會有現在的朋友和幸福生活，謝謝我自己。

　　個人特質

　　我的個性十分隨和，性格比較外向，喜歡和別人打交道、和睦相處。我能夠不厭其煩的做一些枯燥且麻煩的事情。有同情心，善良，喜歡關心幫助他人，工作時嚴謹而有條理，愿意承擔責任。

　　職業價值觀

　　職業價值觀是個人對不同職業進行的心理傾向體系，它探討人們在職業選擇和職業生活中，在眾多的價值取向里，優先考慮哪種價值。由于個人的身心條件、年齡閱歷、教育狀況、家庭影響、興趣愛好等方面的不同，每種職業也有各自的特性。不同的人對職業特性的評價和取向是不同的。

　　在銀行、證券工作的工作人員應具備的職業價值觀也就是我的職業價值觀，應該富有熱情，將顧客的需要作為工作的重點，不僅要幫助他們解決問題，還要耐心熱情并微笑著面對每一位顧客。

　　五、專業就業方向及前景分析

　　我現在所主修的是管理學，另外又修了雙學位即金融學，主要研究如何在不確定的條件下稀缺資源進行跨時期的分配。主要培養具有金融保險理論基礎知識和掌握金融保險業務技術，能夠運用經濟學一般方法分析金融保險活動、處理金融保險業務，有一定綜合判斷和創新能力，能夠在中央銀行、商業銀行、政策性銀行、證券公司、人壽保險公司、財產保險公司、再保險公司、信托投資公司、金融租賃公司、金融資產公司、集團財務公司、投資資金公司及金融教育部門工作的高級專門人才。

　　員工職業發展規劃 7

　　我認為，選擇職業目標應該有3條基本標準：一看行業發展前景，二看企業成長速度，三看企業的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對于人力資源工作，我把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。

　　年底，我來到新浪，此時，新浪網剛剛擺脫互聯網危機，恢復元氣并走向盈利。我坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業，它雖然只有11年的成長時間，但是已經經歷了整個互聯網的發展歷程。相對于傳統行業而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在3歲左右。這里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰和創新，工作感受非常適合愿意接受挑戰的年輕人。其實，到新浪做人力資源部總監，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業，而是因為新浪符合我就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領域，他首先關注的是這一行業的發展前景。然后看這家企業是否走在同行業的發展前列。企業發展速度快，人才需求量大，機會、挑戰就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對于人力資源工作，我把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。

　　一、內向男孩的自我磨練

　　1987年，我從財經學院經濟學專業畢業，為了抱著能到社會中經歷磨練的心態。我曾經將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產出物質產品的.工業部門，才最能體現一個人的價值。可是因為一些機緣巧合，他最終還是把職業方向定在了自己曾經很輕視的服務領域。小時候，我自認為比較內向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學后，他報名參加了公共關系學習班，后來還加入公共關系協會，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經驗。這個過程改變了他對公共關系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業鍛煉克服的，我開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關注在人際合作領域的職業發展目標。199年，美國協和集團招募管理人員，經朋友推薦我應聘加入到該集團，擔任集團中國區總經理助理。在與協和集團中國區總經理一個加拿大老外的相處中，我學習到很多作為經理人的職業要求和從業經驗，并開始有意識積累人力資源方面的經驗和知識。

　　二、從協和集團步入人力資源管理

　　當時，協和集團正努力開拓中國大陸地區的零售業市場，中國區總經理是個有數十年商業管理經驗的加拿大人，他經常在周末帶著我到北京各處進行調研，并通過個人經歷鼓勵我選擇正確的職業道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業前景非常好，而我的性格中又有較多的耐心與合作特質。于是，從1991年到1994年底，他安排我負責協和集團中國區的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務等多方面。我認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業績的貢獻，并將人力資源管理領域確定為一生的職業發展目標。開始從事人力資源工作時，我就是外行管內行。面對有心理學、管理學等專業背景的同事，在沒有任何人力資源管理經驗的基礎上要勝任崗位的要求，的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學習、積累。

　　三、家樂福考驗理想執行力

　　1994年底，法國家樂福來到中國。經一家獵頭公司引薦，我加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業巨頭以流程為基礎的管理模式讓我印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業的一些偏見看法。當時在國內只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規范化、制度化，企業領導只對業績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規范停留在理念層面，而是更注重執行，公司設有內審專員，專門監察流程的執行情況。而且公司定期組織員工學習業務知識，各部門主管親自授課，把業內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業務不斷發展，我到家樂福的一年后，公司全球行業排名不斷提升，已經躍升到全球第二位。

　　一年的時間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業務、財務等方面的工作，我卻沒有接受，他的目標很明確希望能把人力資源做到更好。我覺得，人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐，足夠他用一生去努力。在協和集團和家樂福的工作和學習使我認識到，服務業在國家經濟總量中的比重會越來越大，對社會發展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農業的在經濟總量中的比重也是非常大，而隨著經濟發展和社會進步，第三產業即服務業逐漸增長，并成為經濟發展的支柱產業，現在已經占到經濟總量的7%。韓國在2世紀七十年代的經濟結構也與當今中國相似，后來也經歷了農業到工業再到服務業占主導的過程，人力資源管理在企業中的貢獻將越來越受到業績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業領域，我有自己的見解。

　　他認為，如果從縱向角度劃分行業，那么各個行業間的專業業務差距是很大的，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統行業還是新興行業，人力資源管理方面并沒有本質差別，任何企業都需要績效和人才的管理。

　　四、在新浪施行人才管理理念

　　20xx年11月份我來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊；突破創新；回饋社會；永續經營。我認為，要在實踐中體現公司的核心價值觀，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開發是企業發展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變為以績效為導向、以人才為本的戰略管理，把人力資源管理貫穿在企業的各個發展環節和發展階段。員工是企業的內部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。

　　人力資源管理就是公司和員工發展之間的橋梁。如今，我最關心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態和能力發揮。不同人的個性與他們從事的職業有很大的關聯性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業規劃指導，幫助其有效克服職業發展瓶頸。近日，我正忙著安排和政府部門聯系解決部分員工子女入托的問題只要對員工很重要，做這些工作都是必要的。我說，自己的職業選擇也是個性使然。他為人心態平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重這是職業原則。我并沒有給自己制定一些物質方面的奮斗目標，也從不因為這些問題與人爭執，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關系問題太復雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道。

　　我戴著眼鏡、文質彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰所以嘗試著選擇不同的行業，喜歡挑戰所以來到互聯網這個充滿挑戰和有很多不確定性的行業。不管怎么選擇，我對自己的職業定位是很清醒的，在不斷接受挑戰的同時，他卻又牢牢把握著方向做好人力資源管理，把它做到極致。

　　員工職業發展規劃 8

　　前言：

　　巴金說過這樣一句話：“奮斗就是生活，人生只有前進”。一個人沒有理想，生活就沒有重心，就缺少朝氣；有些人沒有任何目標，他們在世間行走就像河中的一棵小草，他們不是行走，而是隨波逐流。為自己建立一個正確的目標，朝向這個目標努力追求，生活自然就會充實而有意義。

　　一、個人分析

　　1、個人優點：

　　做事干脆，效率高，不拖泥帶水。待人和善，性格開朗，喜歡與人交流。責任心強。好奇心強，喜歡新鮮事物，關注事物的意義和發展的可能性。不喜歡條條框框的限制和因循守舊的工作方式，習慣便捷的問題解決方法。對新知識的接受能力比較強。

　　2、個人缺點：

　　做事粗心大意，但行事缺少穩定的計劃和流程，經常依靠臨場發揮，可能因為忽視必要的準備工作，而草率地身陷其中。注意力容易游移，對目標的韌性和堅持性不夠，缺乏足夠的耐心，有時不能貫徹始終。

　　二、職業取向

　　我比較喜歡嘗試新的事物，不喜歡因循守舊，不習慣單調的生活，所以我認為單調的老式的，幾年如一日的工作不適合我。而且我本身存在粗心大意的缺點，因此，一些需要精密計算的工作也不適合我。所以經過我的考慮，我認為，像工程審核、精密建筑的設計一定是不適合我的。目前，我不想把自己限定在哪幾種職業上面，但規劃師跟房地產策劃師一定是我的，這兩個職業一方面契合我的專業，學以致用，一方面又能使得我喜歡創新的特長得到化的發揮。

　　三、目標確立

　　1、環境分析：

　　我國正處于城市化大規模發展時期，城市建設如火如荼。對于城市規劃設計等建設方面人才需求比較大，十二五規劃在接下來的五年仍將以城市建設為主，新一輪的大規模建設，需要進行大量包括城鎮住宅、城市商業、市政基礎在內的建設，也將帶來規劃設計相關人才的大量需求。

　　2、目標計劃：

　　根據自身的條件和優點，以及規劃設計這門職業的特點，將目標確定如下：

　　短期目標：2011-2014，利用3年時間選擇適合自己的建筑規劃設計相關專業，以學習為主或者繼續學習深造。

　　中期目標：2014-2019，選擇一家比較穩定有發展潛力的設計公司，爭取獨立負責項目，擔任項目經理。

　　長期目標：2019-至今，往規劃管理方向發展、或爭取自主創業。

　　四、實施方案

　　短期目標：

　　1、根據即將參加的2011研究生考試結果，考上則繼續學習深造，沒有考上的話，則選擇就業。

　　2、根據本校的排名和學位等硬件條件，以選擇中小規模的`設計公司為宜，從畫圖做起，以學習為主，一年以后評初級職稱。

　　3、爭取早些接觸方案設計，注意培養自己對各類型的項目都有所了解、和甲方的方案溝通交流能力，為以后走上管理做準備。

　　4、并在實際中運用學校所學能力，形成自己的正確價值觀、責任感。

　　5、培養作為職業規劃設計師該有的社會責任感和社會倫理觀。

　　6、注重培養拓展人際關系。

　　7、身體是革命的本錢，形成良好的生活習慣，和興趣愛好，適當參加體育鍛煉。

　　中期目標：

　　1、根據2011-2014年公司的實際情況，選擇加盟其它更有潛力、適合自己以后發展公司，爭取薪酬待遇有所提高。

　　2、評中級職稱，根具實際情況準備考取注冊規劃師。

　　3、爭取薪酬待遇有所提高。

　　4、爭取獨立負責項目，當上項目經理，走上管理崗位。

　　5、仍然堅持規劃師應有的職業道德和社會、文化、科學倫理觀，極力避免以下問題，以爭取以后有較大發展；

　　（1）不求質量，唯利是圖，甚至混錢騙錢。

　　（2）不講原則，唯權是從。

　　（3）違背科學，不講理性。

　　（4）不講公德，迎合業主。

　　（5）浮夸浮燥，不思進取。

　　6、根據實際情況，有余力的情況下爭取考取注冊建筑師職稱。

　　7、繼續鍛煉自己在項目溝通上面的能力，拓展人際關系。

　　8、根據實際情況和自身能力選擇是否自主創業。

　　長期目標：

　　1、走上管理崗位，成為一個合格的設計師、管理者。

　　2、爭取在規劃設計或相關職業上有較大發展。

　　3、培養自己的事業心、溝通能力和創造能力，以爭取具有以下能力：

　　（1）認真負責的態度。能令項目相關方滿意，保證項目出手的質量，切忌拖拉扯皮。

　　（2）組織協調的能力。能夠合理的處理內部同事之間協調，外部與顧客合作單位協調，不推諉。

　　（3）團隊協作的精神。既要發揮每個人的專業特長和積極性，形成共識，不推卸責任。

　　（4）靈活的工作方法。有明確的目標，有適宜的實現目標的途徑。

　　（5）勇于創新的精神。要有創新的激情，要勇于挖掘創新源泉，尋找創新切入點。

　　4、根據屆時的實際情況和自己的能力特點、財務狀況、人際關系等因素，客觀選擇是否要自主創業。

　　結束語：

　　我的成功標準是個人事務與職業生涯的協調發展，只要自己盡心盡力，能力也得到了發揮，每個階段都有了切實的自我提高。即使目標沒有實現，我也不會覺得失敗，給自己太多的壓力本身就是一件失敗的事情。我們應該學會充分的享受生活，使每一天過的充實而有意義。

　　員工職業發展規劃 9

　　一、前言

　　在今天這個人才競爭的時代，個人職業生涯規劃書開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的職業生涯規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。

　　作為當代大學生，若是帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需要，使自己占有一席之地？因此，我只有為自己做一份有用的職業規劃書，將自己的未來好好的設計一下。有了目標，才會有動力。

　　二、自我認識：

　　剛剛走出校園的我，沒有任何的工作經驗，走上工作崗位初始也未參加過專業的培訓，很多專業知識對我來說雖然極具吸引力，但還是非常陌生，和其他同事相比自知存在著太大的差距。而我也知道自己的最大缺點之一就是急躁粗心，很多事情太急于完成就導致了不少的錯誤。再加上雖然在生產科，但是很多事情我卻心有余而力不足。所以隨著這些擔心，初來時的興奮逐漸被壓力所取代。在通過大家的幫助和自己的學習，逐漸進入工作狀態后，不安與緊張慢慢得到了平復，自己也有了自信和做好工作的決心。

　　三、職業分析:

　　作為一個普通的建筑公司職員，現階段只是負責工程項目資料、圖紙等檔案的收集、管理，參加分部分項工程的驗收工作，負責計劃、統計的管理工作，負責工程項目的內業管理工作，完成領導交辦的其他任務。初入公司這段時間是學習的主要階段，所以剛來公司時，在工地現場陪著同事質檢、測量和整理資料，通過他們認真詳細的講解，我也學習了涉及工作內容的專業知識。整理資料和質檢工作看似一成不變，但是耐心和細心卻是不可缺少的，而這一點我就做的很不夠。在今后的工作中我應多加強專業方面的學習。除此之外，配合同事工作、認真完成交辦的各項任務也是我的主要工作之一，雖然工作有些繁瑣，但我仍會以積極的心態去對待，不折不扣的去完成。

　　四、職業生涯目標的確立:

　　從我的專業與興趣的角度來看，我的目標是成為一個建筑公司的高層管理人員。中國的建筑行業還有很大的發展空間，目前很多的新技術、新工藝、新材料、新設備整個滁州地區都很少接觸，只能從外地的大型企業觀摩學習。這也是滁州企業缺少高端人才的原因。我清楚的知道以我現在所學的專業和職業資格來看，我以后的職業情況不容樂觀。

　　在自我認知部分，我就認為一級建造師是符合我的價值觀的`，同時由于我喜歡發現問題，改進工藝，研究管理理念，正好適合這份工作。通過職業認知，我發現滁州的建筑行業正是缺乏高級技術性人才，這正是我的一個機會，當然同時也是一個不小的挑戰。這樣我把一級建造師作為目標職業就更加實際可行了。

　　第一年我會去施工現場做個技術員，學習和熟悉自己的崗位職責，具體包括負責工程項目資料、圖紙等檔案的收集、管理，參加分部分項工程的驗收工作，負責計劃、統計的管理工作，負責工程項目的內業管理工作，完成公司領導交辦的其他任務等。

　　第二年在熟悉了建筑行業基本的業務工作后，努力提高自己的知識和專業水平，在學習上面積極的參加建筑行業的專業培訓，并選擇參加專升本的考試，提高自己的學歷，同時參加二級建造師的職業資格考試。

　　第三年更加勤奮的工作，刻苦的學習，努力提高各種工作技能，充分發揮自己的能力，讓自己真正走上管理道路。如果未能取得二級建造師的職業資格，我將繼續參加二級建造師的考試，爭取早日取得二級建造師職業資格。

　　第四年除了努力提高自己的專業工作能力外，更要讓自己成為一個管理型人才。對自己的工作方法積極改善，加強部門見的協調溝通，營造和諧進取的企業文化氛圍。而學習方面，在取得本科學歷的基礎上，參加一級建造師的職業資格考試。

　　第五年努力加強自己的管理能力和專業能力，且取得建造師職業資格后，希望自己有能力成為企業的中層管理人員，能單獨的管理一個或多個項目工作。且為成為更高級的職業資格和管理人員繼續努力。

　　我知道自己在職業認知上還不是很完善。我想我在今后的工作中，有更多的機會進一步對自己的目標職業進行認識。

　　五、行動方案的制定:

　　自己在前面對自己的性格、潛能、職業性向等等都作了一定的分析，我作為一個學生應如何根據自己的條件，制定適合自己的行動方案呢，首先利用現在的大好時光努力學習科學文化知識和專業知識，努力參加實踐工作，作到理論與實踐向結合。認識到自己的長處和不足，積極發揚自己的長處，擬補自己的不足，積極培養自己的獨立性，努力調整自己的心態，當自己憂郁時學會適當的發泄，控制自己的性格，使自己的性格變的沉穩，不急噪。努力改進自己性格的不足之處，在學習中使自己的潛能得到最大的發揮，在學習中和以后的工作中維持自己對本職業的興趣愛好，確立自己的職業目標，在學習中不斷的充實自己所學的專業知識，不斷提高自己的修養，獲取更為好的專業技能，積極培養自己對社會的適應性，來適應日以激烈的社會人才的競爭。在著其中就需要我們從現在就開始認真的了解社會，參與競爭！

　　六、結束語：

　　人生是無止境的長河，沒有目的的青春在河的這頭變得如次蒼白無力。唯有有把握的人生才能激流勇進，到達生命的彼岸。為了不讓我的青春在無知中流失，我分析了自我，制定了以上職業的實施計劃，相信在此次的職業規劃之后，通過我自己的努力，定能在我的青春的畫冊里描繪出絢麗的圖畫。那扇能夠看到未來絢麗風景的窗戶我定能開啟。

　　員工職業發展規劃 10

　　一、新員工職業生涯規劃存在的問題分析

　　1.自我分析不足，不能準確評估自己

　　自我評估是職業生涯規劃過程中的一個起始環節，評估的客觀全面，是科學進行職業生涯規劃的前提。在自我分析這一環節中，必須清楚自己是否真正了解自己，自己喜歡的工作是什么，自己的技能專長是什么，自身的優勢弱點有哪些，機會、威脅有哪些，即要充分且正確地認識自身的條件與相關的環境，避免在對自己認識不清的情況下做出錯誤的選擇，準確客觀地分析和評價自我是使本人對自己的性格、興趣、特長、需求、學識、技能、智商、情商、行動、經歷、社會關系等個人的基本素質、智能和資源特點，有一個客觀、全面、深入的了解和認識。能夠知己之長、知己之短、知己所能、知己之所不能，這也是正確進行職業生涯規劃的前提。通過以往進行調查可知，新員工自我認識分析較為缺乏，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確地評價，這也就會造成新員工在進行職業目標確定時，產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態，這些都不能使他們在主觀和客觀很好結合的基礎上進行職業目標的確定。

　　2.對職業機會評估不足，確定職業目標抱有投機心理

　　根據調查顯示，新員工多數經過大學的專業學習，形成一定的價值判斷，面對本科畢業的工作選擇有了自己的初步設想，但員工在進行職業目標選擇時，抱著一定的投機心理，若公務員能順利考上就從政，不管自己喜歡與否，只看重公務員職位的穩定、社會地位高;若考不上就到企業從事與所學專業相關的工作。造成這種現象的原因有許多，主要是員工沒有認清自己適合做什么工作，容易受外界因素干擾，對職業選擇沒有堅定的信念，導致對職業目標選擇的偏移。任何一個人的職業生涯都必須依附于一定的組織環境條件和資源，都必然受到一定社會、經濟、政治、文化和科技環境的影響作用。正是這些因素的影響，使得員工在對出現的職業機會進行評估過程中，產生投機心理，抱著先“先占位置，再圖發展”的思想，不認真根據自身和職業情況進行匹配，給以后的職業生涯規劃增添障礙。

　　3.實踐環節薄弱，職業環境不熟悉

　　職業生涯規劃包括自我評估、職業環境分析、職業目標的確定、實施策略與措施和反饋調整五個環節。其中，職業環境分析是特別重要的一個方面，因為職業環境因素對個人職業生涯發展的影響是巨大的。對這些職業信息與環境的了解與把握，是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。當前新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環節薄弱，新員工群體整體缺乏對外部職業環境的關注與了解。在新員工中不清楚“自己喜歡的職業的從業要求”，對于職業要求和變化趨勢的了解相對多一些。

　　4.方法不明，如何規劃不清

　　企業的職業生涯規劃指導還沒有全面深入開展，仍停留在職業生涯管理的一般指導層面，許多企業沒有提供完善的人才培養措施及職業生涯規劃指導服務，員工對自己的'職業前景很茫然。從員工的內在需求看，他們正處在職業生涯的探索階段，需要對自己的未來職業生涯做出決策，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的，需要企業專門機構的人才測評和職業咨詢的幫助，需要職業生涯規劃理論的指導，需要有專業的職業生涯規劃人員的輔導。

　　二、解決新員工職業生涯規劃問題的基本對策

　　1.全社會要營造新員工職業生涯規劃設計的良好氛圍

　　社會氛圍對于新員工或企業進行職業生涯規劃設計的影響至關重要，如果沒有合適的社會氛圍作支撐，新員工職業生涯規劃設計在進行起來就會困難重重。要想在全社會形成良好的氛圍，首先就要通過輿論、宣傳等的作用，大力宣傳職業生涯規劃設計的意義與作用，不但引導新員工進行職業生涯規劃設計，而且引導己經參加工作的人進行職業生涯規劃設計，營造全社會認可、接受、支持和重視職業生涯規劃設計的良好局面。同時，也要人力開展關于新員工職業生涯規劃設計的理論研究，不斷根據形勢的變化進行研究，提供新員工職業生涯規劃設計的方法、途徑等參考，為新員工職業生涯規劃設計打下堅實的理論基礎。這樣，就能夠大大促進新員工職業生涯規劃設計的順利進行。

　　2.企業要重視新員工職業生涯規劃并發揮好引導作用

　　企業在新員工職業生涯規劃中承擔著重要責任，新員工的職業生涯規劃設計必須在企業的正確引導下才能順利進行。企業在新員工職業生涯規劃設計中發揮作用，首先必須充分認識到職業生涯規劃對新員工的作用和意義，在思想上重視新員工職業生涯規劃設計。可以采取兩方面:一方面鼓勵新員工進行職業生涯規劃設計;另一方面也使全員能夠重視新員工職業生涯規劃設計，積極為新員工提供指導。其次，大力加強中層和基層人員隊伍建設，對他們進行職業生涯規劃設計理論方面的培訓，以職業生涯規劃設計的有關理論來支撐員工的職業生涯規劃。

　　3.加強職業咨詢和人才測評建設的力度

　　職業生涯輔導不能用思想教育和專業教育來代替。企業在開設職業生涯規劃指導課程的同時，應設置專門的職能部門對員工的職業生涯規劃進行專門指導，真正把理論指導與實踐指導、普遍指導與分類指導、一般指導與個別指導有機結合起來，進一步提高職業生涯規劃指導的科學性和人本化水平。一方面，要加強職業咨詢建設。職業生涯規劃具有個性化的特點，它會因為每一個個體的具體情況和所能依賴的條件不同而有所不同。由于新員工缺乏社會經驗，對職業世界只有模糊的感性認識，所以只有加強面向個體、個性化的職業咨詢輔導才能滿足員工的需要。另一方面，要加強人才測評建設。在國外，人才測評是作為企業人力資源管理中心必備的指導手段來使用的，而在我國目前只有較少的企業使用了這一手段。只有通過科學的手段進行測評，才能進行一個更為科學、客觀的自我評估。員工掌握了測量結果，就能很好地認識自己，消除職業生涯規劃過程中的迷茫。企業可采用心理測量及自我評定等方法，幫助員工了解自己的能力傾向、興趣、個性等方面心理特質，指導員工進行合理的生涯規劃，激發他們的潛力。

　　4.構建新員工職業輪換的職業發展機制

　　新員工在進入企業之前主要在校園，他們的主要精力是用于學習專業理論知識，因此對外面的職業世界了解不多，實踐能力、業務經驗等方面相對較弱，不利于員工客觀全面把握職業環境，因此需要鼓勵新員工進行職業輪換。當然，職業輪換只是新員工增進個人對企業熟悉的一個方面，企業還可以通過其他方面加強對員工的訓練，使員工熟悉整個職業規劃的理論和實踐。

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