六類常見的職業測評方法
職業測評是心理測驗的一個分支，在學術上被廣泛認可的心理測驗的定義是“行為樣組的客觀的標準的測量”。科學的職業測評以特定的理論為基礎，經過設計問卷、抽樣、統計分析、建立常模等程序編制，必須符合三個條件。下面是小編為大家收集的六類常見的職業測評方法，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
1、霍蘭德SDS職業興趣
美國著名職業指導專家J。霍蘭德(HOLLAND)編制的，在幾十年間經過一百多次大規模的實驗研究，形成了人格類型與職業類型的學說和測驗。 該測驗能幫助被試者發現和確定自己的職業興趣和能力專長， 從而科學地做出求職擇業。
霍蘭德在其一系列關于人格與職業關系的假設的基礎上，提出了六種基本的職業類型。
1、實際型。(如一般勞工、技工、修理工等)和技術性職業(如攝影師、機械裝配工等)。
2、研究型。其典型的職業包括科學研究人員、工程師等。
3、藝術型。(如演員、導演)、文學方面的(如，詩人、劇作家等)。
4、社會型。其典型的職業包括教育工作者與社會工作者。
5。企業型。其典型的職業包括政府官員、企業領導等。
6。傳統型。其典型的職業包括辦公室人員、會計、打字員等。
2、MBTI職業性格
按照卡爾容格對于人的心理類型的基本劃分，人群分別屬于外向型E或內向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發現意義，而后者則把相應的心理過程指向自身。接下來就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能(思考S和情感F)以及兩種感知功能(實感S和直覺N)。每個人都有自己的某一個主導類型，而圓滿的狀態，則是這四種心理能力的齊頭并進。
3、職業錨定位
職業錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的《職業動力論》這本書中提到的。但是對職業錨下一個準確的定義是在26年以后才有的。2004 年，筆者在浙江巨化股份有限公司進行職業生涯規劃與管理培訓時，與該公司的黨委書記苗育先生共同研討確定了一個職業錨的定義： 生涯設計公益網職業測評。
職業錨就是最佳職業定位，是一個人在長期的職業生涯實踐中通過內外部條件、因素的比較，自覺主動選擇能最有利于自身發展和作出最大貢獻的職業定位，簡稱職業錨。
4、貝爾賓團隊角色
團隊角色理論，也叫做貝爾賓團隊角色理論(Belbin Team Roles)，貝爾賓(Dr。 Raymond Meredith Belbin)是英國劍橋大學的教授，他在1981年出版了一本書《團隊管理：他們為什么成功或失敗》(Management Teams - Why They Succeed or Fail)，在這本書中他提出了團隊角色模型的理論。
貝爾賓教授的理論中指出，每個人在工作環境中都有兩個角色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定;另一個不那么明顯，是個體天然傾向的團隊角色。根據這個理論，貝爾賓教授創造了九種類型的團隊角色，它們分別是：智多星、協調者、推進者、監督員、外交家、凝聚者、實干家、完美主義者、以及專家。每種類型的角色都有其特色與專長，但也伴隨著一定的可接受(Allowable)的弱勢。
每個人都不至只有一個角色，一般會有兩個左右的“顯著角色”，團隊是否完美就是團隊中的人是否在“顯著角色”中有“互補”效應。
5、TKI沖突處理模型
工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑!TKI沖突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學習各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。
沖突情境是指兩個人的關注看來不可調和的情境，在這種情境下，我們能從兩個基本的維度來描述一個人的行為：、(1)【強硬性】，個體試圖滿足自己的關注的程度;(2)【合作性】，個體試圖滿足他人的關注的程度。 用行為的這兩個基本維度，即【強硬性】與【合作性】可以定義五類應對沖突的具體方法，這五類沖突分別是：競爭型、合作型、妥協型、回避型、順應型。
6、DISC行為模式測試
DISC理論首先在20世紀的早期出現，William Moulton Marston教授，心理“測謊器”的創始人，他基于其個人激勵的理論創建了DISC的行為因素分析方法，并在其書中-The Emotions of Normal People加以構建，這是迄今為止，為數不多的將心理學運用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個字母-Dominance(支配)，Influence(影響)，Steady(穩健)，Compliance(服從)便廣為流傳。
內在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著您最自然真實的內在動機和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時顯現，是因為您沒有空間或時間去思考如何調整您的行為，這種行為模式您通常不自知;
外在行為模式：是您基于您自身對環境的判斷與認知，認為自己在特定環境下理應呈現的理想行為模式。這個模式通常代表個人試圖在工作中采用的行為類型，是您的一張環境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知;
認知行為模式：在真實世界里，每個人對自己都有一種特定的認知，繼而產生一種特定的行為模式，這種行為模式是個體來自過去的習得。
關于應對求職時的職業測評的方法
近年來，隨著心理學日益受到人們的關注，與之相聯系的一系列“人才測評”、“人員素質測評”等層出不窮，一些企業對于這些“科學測評”的工具和技術極感興趣，希望能夠通過測評幫助斷定一個人是否可以被錄用或擔任某些重要的職位。寶潔等全球知名的500強企業也紛紛將職業人格測試納入網申或者筆試的環節，作為初選淘汰不符合“職業定位”的人才的主要方法。
測試大行其道
為了選到更合適的雇員，近年不少公司都將心理測試引進了網申甚至面試環節。
人才測評，最通俗地說，就是讓求職者做一些心理測驗題，然后由心理學專業人士根據答題結果分析個人的.能力和人格特點，以此判定適合從事的職業。
美國職業指導專家霍蘭德編制了職業興趣測驗，認為人格特征與職業適應性有著密切的關系，一定的人格適合于從事一定的職業，同時，不同的職業對人有不同的人格要求。這樣的職業人格測試在美國大學生求職過程中，被作為職業規劃的一部分，以幫助求職者最快找到符合自身人格的最佳職業。
坦然表達自我
曾應聘過寶潔公司暑期實習生職位的應屆本科畢業生徐力對職業人格測評有些感冒：“網申時，我做心理測試很謹慎，盡量呈現出外向、有能力、有上進心的形象，但沒想到結果連網申都沒有通過！”
對此，華東師范大學專攻職業心理學研究的王鋒老師表示，在心理學測驗量表中，有不少題目都是“測謊”題，為的就是檢驗被試者是否真實將自身的情況反映在答題中，“系統科學的心理測試都經過嚴謹的設計，絕對可以反映出一個人真實的人格特點。一旦說謊太多，那么這次心理測試的結果就會直接作廢，招聘公司更有理由懷疑求職者的誠信。”
在面對這些工具性的心理測試和問題中，求職者應該以自己最真實和即刻的想法去應對，表達出一個真實的自我。“遮遮掩掩或者逆意而為，有可能會僥幸通過，但卻很有可能為自己選擇了一個不適當的職業，對個人的職業發展極為不利。”
僅為輔助手段
雖然目前企業招聘依賴心理測驗的程度在不斷提升，但是目前它卻遠遠還未成為決定個人是否能獲得某個職位的最大因素，一般的人力資源經理在決定錄取一個人的時候，多半會看一看一個人的心理測驗的結果，但它只是一個參考標準而已。
知名外企的人力資源經理Angela表示，在公司的招聘流程中，一些心理測驗更多地被他們用來分配職位，進而遞交給相關的部門上級主管，作為上司更加了解求職者各方面興趣、能力、性格的參照標準。
招聘者更加關心的永遠都是求職者的學歷和過去的工作經歷，絕不僅是心理測驗的結果。畢竟，人與人之間的交流，才能換來更多能力上的反映。不可能僅僅用一套心理測試，就直接決定是否錄用某個應聘者。“心理測驗本身是有效度的，但它畢竟是機械的，難保完全不出一點錯。”
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