怎樣的調(diào)崗才是合理的
調(diào)崗是屬于勞動合同的內(nèi)容，大家一定要在簽合同的時候，看清楚，下面由就由小編為大家整理的怎樣的調(diào)崗才是合理的，歡迎查看~
我國《勞動法》第十七條第一款規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定�！秳趧雍贤ā返谌鍡l第一款規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。在實踐中，筆者發(fā)現(xiàn)勞動者崗位調(diào)整存在以下幾種情況：1、用人單位與勞動者之間勞動合同就用人單位有權(quán)變更勞動者的工作崗位進(jìn)行了約定;2、勞動合同中未約定工作崗位是否可以由用人單位進(jìn)行變更;3、勞動合同中無崗位內(nèi)容的約定;4、用人單位與勞動者之間無勞動合同。這四種情形之下，勞動者因用人單位調(diào)整或者變更其崗位發(fā)生勞動爭議，如何進(jìn)行合理判斷?這是擺在我們司法實踐者面前的一大難題，下面筆者就現(xiàn)實審判中如何判斷作粗淺分析：
用人單位可否單方調(diào)整勞動者崗位?調(diào)整崗位表明用人單位因故或者勞動者要求變動員工作崗位的事實。勞動者原工作崗位應(yīng)屬于勞動合同的約定或者長期形成的勞動關(guān)系的重要內(nèi)容，這既是法律對勞資雙方建立勞動合同關(guān)系的合同約定必備條款要求，也是雙方事實勞動關(guān)系的不可或缺的必要內(nèi)容。所以既是勞動合同或者勞動關(guān)系中的重要內(nèi)容，那么任何一方需改變原有現(xiàn)狀均是對原建立的穩(wěn)定勞動關(guān)系形成的工作環(huán)境的打破，對勞動者來說，這將面臨著新環(huán)境的適應(yīng)、新技術(shù)的培訓(xùn)、新的工作關(guān)系與同事關(guān)系的開始，甚至新的薪資的調(diào)整問題，所以調(diào)整崗位并非任何有一方通過自己的行為就能完成的民事事實，而是需要雙方的相互理解與配合才能達(dá)到法律規(guī)定的效果。既然崗位變動屬于勞動合同關(guān)系的變更，這就是合同問題，無論是《合同法》，還是《勞動合同法》均表明權(quán)利雙方的單方解除權(quán)、變更權(quán)，所以用人單位具有單方調(diào)整崗位的權(quán)利是肯定的。
用人單位調(diào)整勞動者工作崗位屬于勞動合同變更的問題，同時勞動合同具有特殊性，其主要表現(xiàn)在勞動者的身份問題，勞動者為了生活和生存以及家庭的生活與生存愿意接受用人單位的崗位職責(zé)并充實獲得相應(yīng)勞動報酬的工作，這本身就昭示勞動者的工作崗位與其生活和生存以及家庭的生活與生存之間所具有的不可割斷的聯(lián)系，所以用人單位需要單方調(diào)整勞動者崗位時首先考慮的是是否合法，當(dāng)然并不因為調(diào)整行為合法，就認(rèn)為用人單位的權(quán)利沒有濫用，這里還存在一個合理性的問題，有時不符合合理性的要求，用人單位的調(diào)整行為將被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定為無效。為此，合理性問題這是擺在法律者也是擺在用人單位面前的難題。筆者認(rèn)為合理因素應(yīng)從如下幾個方面判斷：
1、個人能力因素。現(xiàn)代企業(yè)制度對勞動者的要求主要體現(xiàn)在：國家對待業(yè)者崗前培訓(xùn)、企業(yè)對在崗職工的職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動者個人在生產(chǎn)中不斷進(jìn)行自我培訓(xùn)和提高。在計劃經(jīng)濟(jì)時期，職工生產(chǎn)生活均由國家統(tǒng)一管理和安排，在那種情況下，由于職工的薪水與職工個人的技能緊密掛鉤，所以職工盡全力利用各種有利時機(jī)，積極提升自己的專業(yè)技能，其目的就是在級別上有所上升。市場經(jīng)濟(jì)告知我們無論是生產(chǎn)還是就業(yè)等等均處于一個競爭的環(huán)境之下，所以能者為我所用、能者獲得收入和待遇就應(yīng)當(dāng)較高，為此，筆者認(rèn)為，職工在試用期間經(jīng)過考核符合崗位要求，面臨的是上崗就業(yè)，不合格者面臨著被解雇或者相對延長試用期，此時的崗位變動不應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是調(diào)整崗位，而是企業(yè)對勞動者考核后的正確使用，屬于企業(yè)用工自主權(quán)的行使，法律不應(yīng)基于過分關(guān)注。但在試用期滿后的勞動合同履行中，企業(yè)對勞動者個人能力綜合考核后的崗位變動，就存在一個合理性的問題，對職工崗位與職工個人的能力相結(jié)合，這應(yīng)當(dāng)是企業(yè)變動勞動者崗位的首選因素，因為將本不適合的崗位交給一個業(yè)務(wù)陌生的職工，不符合企業(yè)最求利益最大效益化和效率化，也是對勞動力資源的一種浪費。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)結(jié)合考核，在與職工原來的崗位相同或者相近的崗位之間予以調(diào)整，或者將生產(chǎn)一線的勞動者調(diào)整至行政管理部門等等，這些應(yīng)當(dāng)在合理范圍之內(nèi)，否則有違常理也不符合規(guī)則，極有可能得不到勞動仲裁部門或法院的認(rèn)可。
2、崗位變化因素(企業(yè)客觀上的原因、金融風(fēng)暴、裁員)。企業(yè)由于客觀原因發(fā)生變化，對勞動者崗位進(jìn)行變動也屬于常情。我國勞動法規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。另外，法律保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即使在勞動合同中雙方?jīng)]有對調(diào)崗調(diào)薪作出約定，企業(yè)仍然可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪�！秳趧雍贤ā泛汀秳趧臃ā肪�(guī)定在企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重困難的情況下，用人單位可以依法裁員或者與勞動者協(xié)商解除勞動合同，這里的客觀情況，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)掌握，筆者認(rèn)為，只有出現(xiàn)如下情況，企業(yè)尚可單方或者協(xié)商變動勞動者的崗位：(1)企業(yè)產(chǎn)成品大量積壓，資金難以回籠，需要壓縮生產(chǎn)或者撤銷部分車間或者管理部門的;(2)金融危機(jī)造成企業(yè)資金緊缺，開工嚴(yán)重不足，為相應(yīng)政府政策在不裁員的情況下適當(dāng)調(diào)整職員的崗位的;(3)企業(yè)為了發(fā)展需要擴(kuò)大規(guī)模產(chǎn)品生產(chǎn)線或者縮減不適應(yīng)市場需求的產(chǎn)品生產(chǎn)線的;(4)企業(yè)發(fā)生分立、合并或者重組，導(dǎo)致崗位發(fā)生變化而必須變更崗位的;(5)由于國家建設(shè)需要或者出現(xiàn)國家計劃任務(wù)，用人單位臨時安排非崗位人員集中輔助或者直接參與生產(chǎn);(6)勞動者因為身體因素或者主動要求調(diào)離崗位。除了以上情況外，應(yīng)當(dāng)慎重，對此只能作限縮解釋。
3、區(qū)域因素。考慮區(qū)域因素的目的主要是考慮勞動者的家庭狀況，是否需要有老年人需要贍養(yǎng)照顧、有小孩需要照看以及配偶是否有殘疾不方便等等，因為在調(diào)整勞動者崗位時不能不了解勞動者個人與家庭狀況的`因素，否則就有不合理之嫌，如果在這種情況下，勞動者自愿接受異地調(diào)整崗位，當(dāng)然需要服從自愿原則，如果勞動者不自愿而且家庭確實離不開該勞動者的，就不應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。
4、待遇因素。在調(diào)整勞動者崗位時，一般不須減低福利待遇或者減少勞動報酬，如果需要降低報酬或者減少福利待遇，一是須與勞動者進(jìn)行協(xié)商;一是需具有合理的理由，比如勞動者個人的要求、勞動者發(fā)生工傷事故不能適應(yīng)員崗位需要、勞動者經(jīng)長期考核不能勝任崗位需要等客觀情況。只有在調(diào)高勞動者工資待遇的情況下，司法實踐著可能會綜合確認(rèn)其崗位調(diào)整的合理性，在維持或者降低待遇的情況下極有可能被認(rèn)定為不合理而無效;
5、職務(wù)因素。職工升職，對職工來說是極大好事，這預(yù)示著責(zé)任的重大和待遇的優(yōu)厚，一般情況下，只要存在職務(wù)升職，司法者一般會認(rèn)為其合理性較大;如果降職，這又涉及到勞動者違法違紀(jì)問題，如果存在勞動者違法違紀(jì)的法定情形，依照法律法規(guī)以及有效的企業(yè)規(guī)章制度對勞動者作出處理而降低其崗位，這本身就是一整合法性的問題，而不存在合理性的問題;
6、企業(yè)崗位要求因素(規(guī)章制度、考核獎懲)。隨著企業(yè)發(fā)展的需要，在原生產(chǎn)崗位上的職工需要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，同時企業(yè)為了促進(jìn)生產(chǎn)，依據(jù)企業(yè)有效規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行考試考核從而調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性，在這種情況下，經(jīng)過考試考核或者培訓(xùn)仍不能適應(yīng)員崗位需要的，用人單位依法進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)說是合理的，如果此時課以用人單位必須接受一個這樣的勞動者似乎苛刻，如果因為考核而辭退這屬于單方解除的問題。所以只要用人單位能夠證明對勞動者培訓(xùn)、考試、考核中，勞動者不合格，用人單位調(diào)整其崗位應(yīng)認(rèn)為是合理的。還有，由于企業(yè)需要改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備或者提高崗位技術(shù)要求，整體變更勞動者的崗位，筆者認(rèn)為這里并不能運(yùn)用合理性要求輕易否認(rèn)用人單位調(diào)整崗位的效力。
調(diào)整工作崗位的原則有以下三個方面：
1、合法原則。合法原則是前提，訂立合同需要合法、解除合同需要合法，變更勞動合同也需要合法，這是一起民事行為發(fā)生效力的前提條件，不合法的民事行為難以得到法律的支持，也難以在實務(wù)界得到保護(hù);
2、協(xié)商原則。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定"用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。"因此，在一般情況下，如果變更勞動者的工作崗位需要經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致，并以書面形式確認(rèn)。
3、合理原則。用人單位可以對勞動者的工作崗位進(jìn)行單方變更，但這種單方變更必須具有合理性。然而哪些變動具有合理性，在理論和實務(wù)中都有不同的認(rèn)識，很難給出一個統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規(guī)定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權(quán)，在這兩種情況下調(diào)整勞動者的工作崗位則應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為具有合理性;但我們不能完全局限于上述兩種法定的情形，前面筆者已經(jīng)分析了很多情況，應(yīng)當(dāng)作為我們判斷和確認(rèn)合理性的依據(jù)。
用人單位對其員工進(jìn)行調(diào)崗要有合理性，特別是調(diào)崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗合理性，筆者建議企業(yè)可以制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調(diào)崗合理性。
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