酒店管理論文

時間：2023-02-24 03:33:39 酒店管理我要投稿

酒店管理論文

　　在平時的學習、工作中，大家都經常接觸到論文吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編為大家整理的酒店管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

酒店管理論文

　　酒店管理論文篇1

　　摘要：酒店行業較強的專業性，越來越呼喚職業從業者的出現。作為應用性較強的酒店管理本科教育必須根據酒店行業對人才職業能力的要求，以職業能力培養為根本，區別于其他傳統學科及專業實行全方位的優化課程教學，高校酒店管理專業才能越辦越好，才能為酒店企業提供后續發展的人才資源，酒店行業才能可持續發展。

　　關鍵詞：酒店管理;專業性

　　一、高校酒店管理本科專業課程教學存在的問題

　　1.課程結構與職業能力培養要求有差距

　　目前，我國大部分院校酒店管理專業課程結構都沿襲傳統學科專業的習慣做法，在課程構成上基本是參照公共學科制訂培養方案，分為公共課、專業課及拓展課三大塊。從傳統的學時結構上看，核心專業課占總學時比例普遍較少，公共基礎課和公共文化課學時比例最高，專業拓展課所占學時量最少，學生動手訓練或實踐練習的機會相對不足。此外，在公共文化課中涉及國學知識的課時明顯缺乏，沒有將我國五千多年文化精髓融入教學中，導致出現培養出來的學生在社會上被稱為“有知識沒文化”的現象。雖然這種現象在其他專業同樣存在，但隨著全球化經濟的發展，對于酒店從業人員來講，國學知識的掌握尤為重要。

　　2.課程設計與行業對人才的要求有較大差距

　　目前一些高校不是以行業需要設計課程，存在為教師開課，以學校需要開課，以自身資源特點及經濟效益開設課程的現象，造成課程設計與行業需求嚴重脫節。課程設計的不合理直接導致高校培養的酒店管理專業人才缺乏對酒店行業的認同，無法滿足酒店行業的用人要求，從而導致本科生員工穩定性較差的局面。據資料統計，近五年，杭州市、上海市等地高校旅游管理專業本科畢業生在酒店企業首次就業的流失率高達80%，畢業五年后，仍留在酒店企業工作的學生寥寥無幾。本科生的高流失率導致酒店企業對選擇本科學生失去信心，因此，旅游院校應在課程設計上與行業要求相適應，培養符合行業要求的人才。

　　3.教學方法與行業職業能力培養的要求有較大差距

　　許多高校酒店管理專業的課堂教學無論在教學內容、教學方法還是在教材選用方面都未能與行業發展需求接軌;教學內容的職業性不強，實踐教學與理論教學銜接不夠充分。特別是對于一些培養職業能力的課程，如果只強調課本知識，學生的專業技能水平很難得到提高。一些院校的校內實驗室比較簡陋甚至沒有，學生對專業技能操作缺乏感性認識，上完專業課仍然處于懵懂狀態。有些學校雖然建立了校外實習基地，但由于實習時間安排不夠合理，大多數校外實習是頂崗實習，學生只是對其中一門課程的內容進行實習，無法在校外實習的過程中融會理論知識，職業能力無法得到很好的綜合訓練和提高，同時對行業的認知也會由于不全面的實習產生偏差，導致一些學生產生職業倦怠感，缺乏對職業的忠誠和熱愛。

　　4.教師結構滿足不了職業能力培養的要求

　　高校普遍要求新進教師必須具有教授職稱或博士學位，但在酒店行業中鮮有擁有博士學位和教授職稱的人員，因此要想從行業進入學校擔任專業教師相當困難，導致許多學校的專業教師雖然擁有博士學位，但都是從學生到教師，大多數是與酒店管理專業無關或專業相關不緊密的博士，甚至完全沒有行業從業經驗，無法給予學生更多的行業指導，教學上只能照本宣科，教學效果堪憂。

　　二、本科酒店管理專業課程教學優化策略

　　通過對酒店行業職業能力構成特點和酒店管理本科專業課程教學中存在的問題的分析，可以看出，酒店管理本科專業課程教學必須進一步改革，以職業能力培養為核心實行優化教學，才能培養滿足時代發展需要的酒店管理專業高端人才。

　　1.課程設計職業化

　　根據職業特點及行業要求設計課程，突出課程的職業化及服務性。一方面，加強在餐飲、客房、前廳、康樂、酒水飲料等專業技能課程的職業化意識教學設計，讓學生有針對性地學習酒店企業內部各部門的服務標準、服務理念及服務技巧，培養職業化思維;另一方面，設計與酒店行業發展相對應的專業能力培養的課程，使學生適應行業發展的需要，具有良好的職業能力。

　　2.課程結構合理化

　　根據酒店管理專業的專業特點，對現有專業課程結構進行合理調整，如對課程學時和學時比例進行合理分配，增加專業核心課程數量及學時量，使學生可以多方面、多角度接觸專業的相關知識。調整學時結構，合理安排課程學時，在公共基礎課、核心專業課及專業拓展課的學時比例安排上適當增加專業核心課程及專業拓展課程的學時比例，在學時安排上，不必將所有的時間用于講課，應適當“留白”，給學生留下一些空閑時間，讓學生對所學知識進行消化、吸收，有更多的.時間進行自我學習，培養學習能力。此外，增加國學知識課程的學習，培養學生的性情，提高學生的社會能力和自身修養。

　　3.課程內容模塊化

　　在課程教學內容安排上，通過模塊劃分的形式開展各種能力培養的訓練。在課程教學內容中強調四種能力的訓練，課程教學內容以專業核心理論模塊內容、能力拓展模塊內容、職業任務訓練模塊內容以及職業角色體驗模塊內容四大模塊來呈現，將職業能力的培養融入模塊教學中。專業核心理論教學模塊內容著重介紹專業基本理論、概念體系、行業知識等，培養學生的專業認知能力，讓學生形成較好的專業認同感，為其他專業課程的學習奠定基礎。能力拓展教學模塊內容主要是以培養學生的判斷能力、決策能力、適應能力等方面的能力，全方位提升學生的社會能力，進一步適應行業需要。職業任務訓練模塊的內容著重培養學生的執行能力，每一門課程都通過設計任務項目，由學生以項目小組形式完成任務，項目小組自行設計工作程序、人員分工、工作匯報等內容，提高自主學習能力。對于職業感覺及個人素質方面，可以通過職業角色體驗模塊來培養，強調酒店員工的團隊協作精神及角色分工意識，體驗職業角色的成就感，培養良好的職業幸福感及職業認同感能力。每一個模塊之間又是相互交叉、相互補充的。每一門課、每一堂課都有四個模塊的內容，使學生可以得到很大提升。

　　4.教學環節情景化

　　酒店行業的服務性是通過實際操作體現出來的，因此學生對職業角色的體驗只能通過實踐教學來完成。在專業教學環節中，應優化實踐教學環節，重視實踐性強的課程，創造仿真的教學環境，增加學生實踐學習的時間和強度，以強化學生將理論轉化為實際的能力。讓學生在真實的酒店運營環境下，體驗酒店角色的樂趣，強化學生的職業身份，培養學生的職業能力。

　　5.教師結構職業化

　　酒店管理專業教師的知識結構、人格魅力、職業感及專業性，直接影響酒店管理專業人才培養質量的高低，專業教師在酒店管理專業課程教學中對學生具有言傳身教的直接影響。專業教師本身的職業性在專業教學和職業能力上對學生具有極強引導性和示范性，是學生模仿學習的第一對象，因此，高校在專業教師結構上更應重視職業化隊伍的建設，建設一支既有學校專職專業教師，又有酒店行業專家及酒店職業經理人組成的“雙師型、多師型”教師隊伍。

　　6.教材選用經典化

　　目前，我國酒店管理服務類課程教材數量繁多，但缺少權威、經典的高水平教材，在課堂教學中對國外的原版教材采用極少，與國際化教育的水平還有一定的差距。由于我國本科酒店管理專業是從2007年開始招生的，學科建設與發展起步較晚，在教材建設方面也較薄弱，特別是存在本專科教材差異不明顯、優秀教材缺乏等問題。因此在教材建設方面，需專職教師協同行業專家編寫一系列可操作性強、教學案例豐富、具有現代服務理念、對提升學生職業能力具有實用價值的本科酒店管理專業教材。

　　三、結語

　　酒店行業較強的專業性，越來越呼喚職業從業者的出現。作為應用性較強的酒店管理本科教育必須根據酒店行業對人才職業能力的要求，以職業能力培養為根本，區別于其他傳統學科及專業實行全方位的優化課程教學，高校酒店管理專業才能越辦越好，才能為酒店企業提供后續發展的人才資源，酒店行業才能可持續發展。

　　酒店管理論文篇2

　　摘要：目前，國內許多酒店以校企合作的模式與開設酒店管理專業的院校進行合作，這種合作模式豐富了酒店的人力資源的同時，也彌補了學校實踐教學的不足，更為學生的就業鋪平道路。然而學生在實習的過程中，校企雙方不可避免的出現一些問題。本文根據我校酒店管理專業學生在實習過程中普遍存在的問題和產生這些問題的原因入手，探討如何有效地開展實習管理，提高學生實習質量和效果，培養適合酒店業高素質的旅游人才。

　　關鍵詞：高職酒店管理實習現狀對策

　　1.酒店管理專業學生實習中出現的問題

　　我校酒店管理專業自成立以來，為了更好的使學生將所學知識與實踐結合起來，我校與多家星級酒店進行合作，實行“訂單班”的培養模式，學生在鞏固與提高理論知識的同時，更提高了實踐操作技能，為成為理論與實踐兼備的全能型人才奠定基礎。然而實習生到酒店入職，會給酒店的經營管理帶來一定好處。同時也存在著某些問題：

　　1.1學生角色轉變困難，期望值太高

　　我校酒店管理專業學生從大三開始去酒店實習，但是對于大部分剛到基層崗位工作的學生來說，他們剛剛從校園出來，很難讓自己在短時間內完成從學生到員工角色的轉變。學生在實習之前，對于學校安排進入酒店實習有較高的期望。進入酒店實習后，學生期望運用自身所學理論知識，發揮專業才能，但是剛進酒店的學生一般被安排在基層服務員崗位工作，所學理論知識用處不大，使得實習生認為自己得不到重視，理想和現實差距明顯。在實際工作中，學生發現自己的實際操作技能和工作熟練程度遠低于比他們學歷低的正式員工；實習生大多缺乏社會經驗，思想單純，在學校養成了爭強好勝的習慣，很大的心理落差的產生，致使他們越來越懷疑自身能力，實習熱情逐漸降低，甚至開始對待工作應付了事。

　　1.2實習生與酒店正式員工易發生沖突

　　實習生剛進入酒店實習，做基層服務崗位工作，接觸的大多數一線員工學歷較低，文化素質不高，這就使得直接接觸的兩個群體特性相反。酒店一線正式員工文化素質較低，但通過長期工作積累，擁有較豐富的工作經驗和工作技能。剛剛進入酒店的實習生文化素質高，理論知識水平高，但是缺乏實際工作經驗和工作技能。在實習過程中經常發生正式員工故意刁難甚至諷刺謾罵實習生的情況，實習生又不能擺正實習心態，從而產生對立情緒，甚至發生動手事件，影響酒店正常的經營活動。

　　1.3酒店使用實習生與學校制定的學生實習目標不一致

　　學校安排實習生進入酒店實習的目的是讓學生了解和熟悉酒店實際經營活動，將所學知識與實踐結合起來，鞏固和加深理論知識，同時提高實踐操作技能。這就要求實習生能夠在短期的實習期間盡可能多的接觸酒店各個部門的各個崗位，達到理想的實習效果。但是酒店招收實習生主要是為了降低人力成本，提高酒店的競爭力；利用實習生具有較高的文化素質來提高酒店整體員工素質，從而提高酒店服務質量。對于我校提出的實習生輪崗的要求，大部分酒店與學校簽訂協議時允許實習生進行多個崗位的實習，但實際上，實習生只在一個崗位上實習，或是只允許少部分人進行崗位輪換實習。因為酒店認為實習生輪換崗位，會增加酒店的培訓成本投入，學生的實習期較短，不利于為酒店創造效益。

　　1.4 酒店為實習生安排崗位不合理

　　實習生進入酒店是希望將自己的理論知識學以致用，希望酒店能夠安排自己感興趣的崗位。往往酒店為實習生安排崗位時，一般會“以貌取人”，將形象氣質較好的學生分到前廳、禮賓、餐飲等崗位。沒有對實習生的性格、能力等進行考核，使學生心理上容易產生不公平、自卑感，使實習生的實際能力與實習工作不能匹配，比如有的實習生性格外向、善于溝通，但卻安排在客房工作，這就使得實習生感到自己做的工作沒有價值，看不到希望，就會降低實習積極性，同時也不利于酒店工作效率的提高，為酒店帶來更高的效益。

　　1.5酒店為實習生提供的工資形式單一

　　目前，酒店接收實習生實習一個很重要的因素就是降低人力成本，提高酒店競爭力。對實習生的工資采取每月固定的形式，不給于其他福利。實習生在與正式員工做同樣的、甚至更累的工作，領取的工資遠少于正式員工的工資，而且還無法享受正式員工的各種福利，比如過節費、加班費等。這必然降低實習生的工作積極性，使實習生容易消極怠工，形成能偷懶就偷懶的心態。

　　2.對實習生管理的對策和建議

　　2.1學校對學生應進行實習過程輔導、使之轉變角色

　　學校應將職業道德教育貫穿于學生整個實習過程之中。酒店是社會的縮影，社會中各種錯綜復雜的關系都能在酒店得到充分體現。學生進入酒店實習前，一般都缺乏心理準備，對實習酒店都抱有幻想，當現實與理想有差距時，就會導致種種的不適應。因此，要特別注意做好學生實習前的心理調節和教育工作。首先，讓學生明白任何崗位都是從基層做起，不要輕視服務性行業。在日常的教學工作中要培養學生吃苦耐勞的服務精神和團隊精神，樹立正確健康的服務意識，鍛煉學生的膽量和表達能力，注重學生的禮儀修養。其次，加強酒店行業的背景教育，除了宣揚酒店業的優勢外，也應將其中可能出現的灰色現象告訴學生，并引導學生學會理性判斷和應對。

　　我校在學生實習期間，專門派專業教師在酒店掛職。引導學生處理好客我關系，培養酒店服務意識，學會控制自己的情緒和情感。學校領導經常去實習點看望學生，帶給學生以關心和慰問。

　　2.2酒店應加強管理、改善管理手段

　　實習生剛從學校出來，實踐能力有所欠缺，酒店應合理安排實習生的工作量。在實習生的管理方面，應實行人性化管理，關心、愛護實習生。如實習生因生病遲到，管理者應問明情況，不能直接上來責罵，用罰款代替教育。在管理中把嚴格的要求與關心相結合，多從從學生心理入手多鼓勵、多溝通。酒店應根據實習生的個人情況，盡量為他們提供發展的空間。在實習生實習一段時間后，酒店應提供基層的管理崗位讓學生見習，如見習領班或見習主管。這不僅可以鍛煉實習生的管理能力，還可以激發他們的工作熱情，增強學生畢業后繼續留在酒店工作的信心。同時，酒店可以對學生進行實習期的觀察，發掘一些有培養價值、有發展潛力的'學生，為飯店儲備管理人才。

　　2.3酒店應為實習生進行崗位安排和崗位輪換

　　酒店應為實習生盡可能多的提供崗位輪換的機會，提升實習生實習效果。人力資源部門可將實習生進行簡單的崗前培訓后，按照實習生特征和各部門人員需求分配到各個部門，由實習部門經理負責給每個實習生安排崗位。學生入崗后應經過半個月左右觀察，部門經理再根據實習生個人能力與所實習崗位工作要求的匹配程度給予調整。人員調整結束后，實習部門應在實習生實習中期或中后期，對其進行崗位輪換，對表現優異的實習生應給予進入管理類崗位實習的機會，并報至人力資源部，為酒店挖掘優秀管理人才提供信息資料，爭取在實習結束后與實習表現優秀的實習生簽訂就業協議，為酒店儲備優秀管理人才。

　　2.4學校應與酒店建立雙重管理體系

　　學校應注重與酒店人力資源部門的溝通協調，建立學校酒店雙重管理機制。學校應與酒店建立長期合作關系，定向培養酒店所需人才。學校應選取信譽較好、知名度較高的星級酒店，與其簽訂長期實習協議，形成“訂單班”模式培養。酒店也應與旅游專業院系領導和實習指導老師進行良性互動，比如，邀請合作院校教師進入酒店掛職。同時，學校邀請酒店資深管理人員來校對學生進行授課。可以使學校教師對酒店文化、操作流程等了解，學校教師和酒店管理人員共同教授課程可以使學生所學知識更加切合實際工作，為學生進入酒店實習做好基礎準備。讓學生進入酒店之前就能調整好心態，部分掌握酒店實踐知識，進入酒店實習時更容易投入工作，達到理想的實現效果。學校應與酒店共同制定實習計劃，在兼顧學校和酒店效益的前提下，酒店和簽訂實習協議的學校共同完成實習計劃的制定，這樣就可以使得學校可以達到實踐教學的目的。

　　2.5酒店應建立健全對實習生績效考核評價體系

　　酒店對實習生的考核僅僅是依據與學校簽訂的實習協議對實習生進行最終評估，這就使得實習生在實習過程中沒有目標，也沒有驅動的力量，實習生不知道自身表現是否符合酒店的要求。既便實習部門偶爾給予口頭表揚，實習生得不到實質的表彰，他們在工作中就會越來越消極怠工，不能夠充分發揮他們的積極性，對待工作的態度也越來越差。為了改變這種現狀，酒店人力資源部門應該健全實習生績效考核評價體系。這樣有利于全面客觀地反映實習生的工作狀況，有利于發現自己在工作中存在的問題，總結經驗教訓，以便改進提高。對考核優秀的實習生，酒店應給予一定的物質獎勵，實習生就會產生一種成就感和被認同感，將會更加努力的工作，以此調動其他實習生的工作積極性。

　　2.6酒店應完善實習生工資體系

　　實習生進入酒店實習的主要目的是學習實踐知識，不是獲取報酬，對工資高低相對不太敏感。但是，如果沒有激勵，酒店使用實習生達不到預期的效果。因此酒店應對實習生進行有效地物質激勵，改變固定工資的單一形式，發揮激勵手段的作用，完善實習生津貼體系。酒店可以根據使用實習生產生的效益，制定合理的每月固定津貼，同時放寬實習生享受的福利待遇，比如給予加班費、過節費等。其中酒店應該在提升津貼等形式的物質激勵的同時，更加重視各種形式的精神激勵。精神激勵是一種更高層次的激勵，同時可以實現投入很少而效果明顯。酒店可以對于實習過程中表現優異的實習生給予優秀實習生稱號，使實習生獲得工作的成就感；再者，酒店給予表現優秀的實習生輪崗、培訓或提升為領班的機會，這樣一方面使優秀實習生感受到自己的努力得到回報，另一方面可以激勵其他實習生，以提升工作積極性。

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