職場調(diào)查報(bào)告集錦15篇
在日常生活和工作中，需要使用報(bào)告的情況越來越多，報(bào)告具有語言陳述性的特點(diǎn)。那么你真正懂得怎么寫好報(bào)告嗎？下面是小編幫大家整理的職場調(diào)查報(bào)告，歡迎閱讀與收藏。
職場調(diào)查報(bào)告1
今天是三八婦女節(jié)了，職場女性的話題也再次受到關(guān)注。如今，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，以知識、創(chuàng)新、體驗(yàn)、服務(wù)為主要內(nèi)容的全新經(jīng)濟(jì)模式給予了女性越來越大的表演舞臺。
誠然，也使得當(dāng)今的職場女性承受著前所未有的壓力，特別是在女性就業(yè)率高達(dá)73%的中國。在家庭中她們是妻子、是母親，相夫教子是義務(wù)；在企業(yè)里她們是職員是領(lǐng)導(dǎo)，盡心盡職是責(zé)任，同時(shí)還需要進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年，全面放開二胎，承擔(dān)生育責(zé)任讓女性在職場上進(jìn)退維谷，而事實(shí)上，女性還面臨著職業(yè)發(fā)展過程中的能力被認(rèn)可、升遷阻礙等問題，更有職業(yè)黃金期工作和家庭平衡的兩難。
總結(jié)下來這就是當(dāng)前女性在職場中備受偏見的現(xiàn)狀：
1、大齡女青年不受待見
2、女性工資低于男性
3、因懷孕而影響晉升
4、女性年齡上處于劣勢
5、女性刻板印象，難以改變
6、社會輿論容易將某位女性的錯(cuò)誤都上升為群體缺陷
下面我們來結(jié)合大數(shù)據(jù)來看看，調(diào)查報(bào)告指出超八成女性認(rèn)為在就業(yè)中存在性別歧視，其中，超兩成女性認(rèn)為在就業(yè)中性別歧視嚴(yán)重。此外，72%的受訪者表示自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)為男性，只有28%的受訪者表示領(lǐng)導(dǎo)為女性。
在就業(yè)中，性別歧視普遍么？——超八成女性認(rèn)為存在歧視
根據(jù)調(diào)查顯示，女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強(qiáng)烈。22%的女性認(rèn)為就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象嚴(yán)重，比男性高出近8%。而27%的男性則認(rèn)為就業(yè)中幾乎不存在性別歧視的現(xiàn)象，比女性高出9%。
高學(xué)歷女性會遭歧視么？——超四成具碩士學(xué)歷女性感受到嚴(yán)重歧視
在就業(yè)過程中，高學(xué)歷女性會被歧視么?上述調(diào)查指出，從學(xué)歷角度看，女性學(xué)歷越高，感受到的就業(yè)性別歧視越明顯。
調(diào)查顯示，在擁有高中或大�；虮究茖W(xué)歷的女性群體中，認(rèn)為在就業(yè)中存在嚴(yán)重性別歧視的比例分別為12%、18%、28%，但在擁有碩士學(xué)歷的女性群體中，有高達(dá)43%的女性認(rèn)為就業(yè)中存在嚴(yán)重的性別歧視。值得注意的是，在擁有碩士學(xué)歷的女性群體中，超九成女性認(rèn)為在就業(yè)中存在一般甚至嚴(yán)重的'性別歧視。
此外，調(diào)查也顯示，擁有高中、大專、本科、碩士學(xué)歷的男性群體中，認(rèn)為在就業(yè)中存在嚴(yán)重性別歧視的比例分別為14%、13%、14%、18%。
升職會受性別因素影響么？——超八成女性認(rèn)為在晉升中存歧視
在職場發(fā)展中，女性遭受到的性別歧視同樣讓人擔(dān)憂，特別是女性在面臨晉升領(lǐng)導(dǎo)崗位的問題上，性別歧視的問題尤為凸顯。數(shù)據(jù)顯示，有25%的女性認(rèn)為當(dāng)前的晉升狀況存在著嚴(yán)重的性別歧視，而男性的這一比例僅為18%。此外，還有26%的男性認(rèn)為晉升中不存在性別歧視現(xiàn)象，高出女性7%�？梢�，女性感受到晉升中的性別歧視現(xiàn)象比過去更為嚴(yán)重了。
職場女性晉升難么？——超四成女性到目前為止尚未升過職
該報(bào)告還對個(gè)體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時(shí)間進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，有59%的男性在兩年內(nèi)完成個(gè)人職業(yè)生涯的首次晉升，女性這一比例則為49%，低于男性10個(gè)百分點(diǎn)。
值得注意的是，調(diào)查顯示，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個(gè)百分點(diǎn)。
相較20xx年我們的調(diào)查數(shù)據(jù)，20xx年的職場性別歧視現(xiàn)象仍不容樂觀，從實(shí)際情況看，這一現(xiàn)象在短期內(nèi)仍很難消除。就業(yè)和晉升過程中的性別歧視，是女性在職場中最易遭遇到的問題，特別是在婚育階段的女性 ，深受其困擾。
女領(lǐng)導(dǎo)多么？——女性領(lǐng)導(dǎo)占比不到三成
當(dāng)前，在職場中，女性領(lǐng)導(dǎo)越來越多，不過，相比眾多男性領(lǐng)導(dǎo)，她們還只是少數(shù)。上述調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，72%的受訪者表示自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)為男性，只有28%表示領(lǐng)導(dǎo)為女性。對此，調(diào)查指出，這表明，目前領(lǐng)導(dǎo)層中性別分布嚴(yán)重失衡，男性占據(jù)絕對主導(dǎo)地位。
那么，男性領(lǐng)導(dǎo)為何多于女性領(lǐng)導(dǎo)呢?對此，調(diào)查分析，基于同男性天然的生理差別和受深厚的男權(quán)社會意識的影響，女性在邁向領(lǐng)導(dǎo)崗位的路途上，總是會面臨比男性更多的障礙和困境。
從特質(zhì)上看，男性領(lǐng)導(dǎo)更多的表現(xiàn)出剛毅果斷，而女性領(lǐng)導(dǎo)則更容易展現(xiàn)自己包容理解的一面。不過人們在做出決定時(shí)，產(chǎn)生影響的因素不僅僅是性別，他的成長環(huán)境和生活經(jīng)驗(yàn)等也在起著重要作用。我們當(dāng)盡量以中立客觀的態(tài)度對待女性領(lǐng)導(dǎo)，不能一概而論。當(dāng)然，不可否認(rèn)，性別也確實(shí)是凸顯女性領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值和優(yōu)勢的部分原因，人們期待女性領(lǐng)導(dǎo)通過其特有的柔性特質(zhì)，為團(tuán)隊(duì)/集體帶來更為包容、和諧的氛圍。
相較于20xx年的評判標(biāo)準(zhǔn)，20xx年社會對成功女性的特征有了新的看法，我們希望這些成功的女性能將自身的成功經(jīng)驗(yàn)分享，去傳遞積極的價(jià)值觀和正能量影響更多的群體。
職場調(diào)查報(bào)告2
法制晚報(bào)·看法新聞（記者 張鑫）今天上午，《20xx中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》發(fā)布。報(bào)告顯示，女性整體收入低于男性22%，主要是由于進(jìn)階管理層的不足。處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的被訪女性將上下班方便作為選擇工作的.首要考慮因素。僅5%被訪女性認(rèn)為“嫁得好”是成功標(biāo)志。
20xx年，智聯(lián)招聘采用抽樣調(diào)查方式，在全國31個(gè)省份對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進(jìn)行了問卷調(diào)查。回收的有效樣本超過10萬余份。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析形成
通過調(diào)查顯示，近年來，女性一直致力于在職場中有所建樹，擁有更多的發(fā)言權(quán)，并竭力平衡事業(yè)與家庭。
但是，現(xiàn)實(shí)是女性分秒必爭的與時(shí)間較量，無論是工作選擇還是家庭投入；職場中行業(yè)和崗位被固化、同工不同酬、高層女性缺失；女性更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠、對自身能力缺乏信心等等。面對女性所經(jīng)歷的職場困惑，更需要社會、企業(yè)、個(gè)人同心協(xié)力，幫助女性跨越職場障礙，共同推動女性職業(yè)發(fā)展。
職場調(diào)查報(bào)告3
全球職業(yè)社交平臺領(lǐng)英日前發(fā)布的《中國職場人士跳槽報(bào)告》顯示，中國職場人士的跳槽頻率顯著高于美國，其平均在職時(shí)間為34個(gè)月，相比美國的56個(gè)月，幾乎短了兩年;中國職場人士的在職時(shí)間的中位數(shù)為24個(gè)月，比美國短半年之多。
現(xiàn)狀
暫時(shí)不想找新工作的人數(shù)僅一成多
在前期調(diào)研中，領(lǐng)英針對中國四個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展圈(京津冀經(jīng)濟(jì)圈、長三角經(jīng)濟(jì)圈、珠三角經(jīng)濟(jì)圈、中部經(jīng)濟(jì)圈)的主要城市的職場人士進(jìn)行了大規(guī)模調(diào)查。《報(bào)告》顯示，不同行業(yè)在職人員的流動性有較大差異。在中國，商業(yè)服務(wù)(如律所、會計(jì)師事務(wù)所、咨詢公司)、金融保險(xiǎn)和互聯(lián)網(wǎng)是在職時(shí)間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個(gè)行業(yè)。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在美國也是在職時(shí)間較短的行業(yè)，而中國的在職時(shí)間僅為31個(gè)月，同美國45個(gè)月相比，短了一年多。相對而言，工業(yè)生產(chǎn)制造在中美兩國均是在職時(shí)間最長的行業(yè)，但中國也僅為39個(gè)月，幾乎相當(dāng)于美國71個(gè)月平均在職時(shí)間的一半。
領(lǐng)英今年第三季度對中國職場人士的一項(xiàng)大規(guī)模調(diào)研顯示，跳槽正在成為中國職場人士的一種習(xí)慣。其中，約20%的被調(diào)查者表示正在主動尋找下一個(gè)工作，這部分人被稱為“主動求職者”;80%屬于“被動求職者”，他們當(dāng)中只有12%的人表示暫時(shí)對找新工作不感興趣，53%的人愿意同招聘人員進(jìn)行接觸并商討新的職業(yè)機(jī)會，另外13%的人則在自己的'關(guān)系網(wǎng)內(nèi)討論求職機(jī)會。
原因
缺人才造成跳槽率居高不下
在分析中國職場高跳槽率的原因時(shí)，《報(bào)告》認(rèn)為，人才需求旺盛、企業(yè)缺少內(nèi)部人才培養(yǎng)體系等是中國職場跳槽率高居不下的主要原因。
報(bào)告指出，中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整，使得人才需求持續(xù)高漲。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年10月至20xx年10月這三年，根據(jù)投資界披露出來的投融資數(shù)據(jù)中，有103家互聯(lián)網(wǎng)、IT企業(yè)獲得天使或者風(fēng)險(xiǎn)投資，融資額度達(dá)到240億人民幣。公開披露的企業(yè)通常僅占總體融資企業(yè)的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強(qiáng)更大的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)BAT等大企業(yè)也在不斷地?cái)U(kuò)充人才數(shù)量，每家每年用于人才招聘的費(fèi)用高達(dá)上億元。此外，互聯(lián)網(wǎng)對中國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級改造在加速，傳統(tǒng)企業(yè)中的互聯(lián)網(wǎng)人才需求也在大幅增加。
更重要的是，快節(jié)奏的宏觀大環(huán)境下，很少企業(yè)能有足夠的時(shí)間和資源，去培養(yǎng)起有效的內(nèi)部人才體系，大量人才通過外聘方式招募，引發(fā)人才跳槽潮。
國際著名獵頭顧問克勞迪奧·費(fèi)爾南德斯在哈佛接觸到的70%至80%的中國企業(yè)都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數(shù)中國企業(yè)對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵(lì)、培養(yǎng)他們最優(yōu)秀的人才。而在缺少內(nèi)部人才培養(yǎng)體系的情況下，企業(yè)習(xí)慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。
此外，在求職過程中，人才與企業(yè)之間存在嚴(yán)重的信息不對稱現(xiàn)象，就職往往是在不充分信息基礎(chǔ)上做出的決定，也為之后的快速跳槽埋下伏筆。
跳槽過程中，人才需要大量的信息來幫助做出決定。中國的職場人士更多傾向于被動接受信息，而非主動尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和HR。他們往往會基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與想象的落差大到無法接受，便選擇了用腳投票。在領(lǐng)英今年第三季度的焦點(diǎn)小組訪談中，有30%的白領(lǐng)曾有過這種經(jīng)歷。
追訪
中國人跳槽最看重發(fā)展空間
中國職場如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么?哪些是中國職場人士最為看重的?
《報(bào)告》指出，工作強(qiáng)度是最不被重視的指標(biāo)，這也說明了為什么互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入;此外，企業(yè)國際化、企業(yè)品牌知名度、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和職位職級也不是重要的考慮因素。
而發(fā)展空間、工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標(biāo)，其中發(fā)展空間排在了第一位。這一方面是因?yàn)橹袊?jīng)濟(jì)發(fā)展變化節(jié)奏太快，職場人士面臨不斷的能力更新和成長壓力;另一方面，則是由于中國企業(yè)普遍缺乏內(nèi)部培養(yǎng)人才的體系，人才的內(nèi)部成長往往面臨瓶頸，此時(shí)就得通過跳槽來實(shí)現(xiàn)。
為此，《報(bào)告》建議國內(nèi)企業(yè)建立、審視和優(yōu)化自己的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系，體系建立的難度在于公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向必須清晰，基于此需要有一個(gè)長期的人才需求計(jì)劃，然后有針對性地進(jìn)行人才培養(yǎng)。
此外，企業(yè)應(yīng)在有競爭力的薪酬福利基礎(chǔ)上，突出發(fā)展空間、學(xué)習(xí)機(jī)會等重要維度，吸引人才。在招聘過程中，多渠道、多維度地展示企業(yè)的雇主品牌，增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度，如工作氛圍、企業(yè)文化等，減少應(yīng)聘方與受聘方之間的信息不對稱，從而減少此后的人才流失。
職場調(diào)查報(bào)告4
長相平平的人一般會這樣安慰自己：我雖然長得不如你，可我生活得比你好。一項(xiàng)最新研究結(jié)果可能會讓他們吃驚：漂亮的人不僅僅外表漂亮，還更有錢，更成功，也更容易相處。
美國的一項(xiàng)最新研究發(fā)現(xiàn)，那些他們認(rèn)為最美的人比那些看上去并不漂亮的人的收入多了12%。即使長相平平的人，收入也比最美的人少7%.這些漂亮的人通過外表取勝的主要原因有兩個(gè)，一是他們被認(rèn)為更有幫助，二是他們更容易合作。
研究人員推斷，由于美貌更容易幫人們在同事間建立合作關(guān)系，所以漂亮的人賺錢多。他們排除了這樣一個(gè)可能：越成功的人越自私。事實(shí)上，研究人員發(fā)現(xiàn)，平均而言，漂亮的人比長相一般的人更不自私。他們說，人們之所以更喜歡同漂亮的人合作，有個(gè)原因是人們認(rèn)為他們更有幫助。研究顯示，人們一向?qū)ζ恋娜俗龀龈e極的判斷，同時(shí)和他們建立更好的合作關(guān)系。另外，39%的美男和美女被認(rèn)為有幫助，只有16%的長相一般的人被認(rèn)為有幫助，相貌丑陋的人的這一比率則降為6%。
美貌會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)
像“丑女貝蒂”（美國熱播電視劇的人物、由亞美莉卡·弗倫拉飾演）一樣的女孩也有一個(gè)好消息：漂亮的人在工作中不能盡職時(shí)，美麗或帥氣外表反而會成為他們的`劣勢。在這種情況下，長相不美的總是取得優(yōu)勢，成為最后的勝利者。
職場戰(zhàn)略家凱薩琳·卡普塔表示：“職場成為了選美大賽，這令人非常不安。正如科學(xué)家所說，美貌會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。我們把一些與長相無關(guān)的積極東西全加到他們頭上�！�
給丑員工的建議 長相是爹媽給的，我們很難改變，但長相平平的人可以通過一些技巧，在職場上取得成功。卡普塔為此提出5點(diǎn)建議：
1.包裝自己：衣服能幫助別人重視你的表現(xiàn)。
2.強(qiáng)調(diào)特點(diǎn)：對你的外表要有自信，樹立一個(gè)強(qiáng)勢形象。
3.擁有自己的“標(biāo)志”：不妨試一下U2樂隊(duì)主唱波諾的太陽鏡，讓自己鶴立雞群。
4.重視“軟實(shí)力”：用你對事情的獨(dú)到見解吸引人。
5.磨礪口才：有思想，擅長自我推銷同樣非常重要。
職場調(diào)查報(bào)告5
浙江大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心向今日早報(bào)獨(dú)家發(fā)布《浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生擇業(yè)規(guī)律、起薪狀況與職業(yè)適應(yīng)調(diào)查報(bào)告》，這是該校首次大規(guī)模地對畢業(yè)生開展的跟蹤調(diào)查。
據(jù)悉，該報(bào)告調(diào)查對象為該校已落實(shí)工作的9000名XX屆畢業(yè)生，其中包括本科和碩博畢業(yè)生。調(diào)查從20xx年1月開始，采用無記名問卷填寫形式，通過郵寄的方式發(fā)放和回收，實(shí)際有效問卷1560份。
調(diào)查耗時(shí)長達(dá)半年，主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪、擇業(yè)規(guī)律、職業(yè)適應(yīng)能力三方面內(nèi)容。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，報(bào)告總結(jié)出8項(xiàng)基本結(jié)論，勾勒出大學(xué)生初入職場狀況。
學(xué)歷越高，起薪也越高
畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢？
這份針對浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)論顯示，學(xué)歷對起薪有較大影響，學(xué)歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。
不同專業(yè)，起薪差距相當(dāng)大。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無論是本科畢業(yè)生還是畢業(yè)研究生，計(jì)算機(jī)學(xué)院起薪都最高，分別達(dá)3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學(xué)院本科畢業(yè)生XX元、環(huán)資學(xué)院畢業(yè)研究生2175元�？梢姴煌袠I(yè)、不同學(xué)歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言，it行業(yè)的畢業(yè)生起薪6158元高居榜首，且遙遙領(lǐng)先。
從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當(dāng)公務(wù)員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè)，起薪差別會比較大。
受調(diào)查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，碩士生和博士生的差距不是很明顯。
針對這種現(xiàn)象，浙江大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心主任金海燕分析認(rèn)為，本科生階段學(xué)生接受的一般都是通識教育，或者說是素質(zhì)教育，針對社會上的'產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學(xué)不多，入職后上手較慢，需要較長時(shí)間的培訓(xùn)，因此相應(yīng)的薪酬會低一些。
“碩士研究生對一個(gè)行業(yè)算是已經(jīng)入門了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預(yù)期的是，它今后的增長曲線會更陡。”
金海燕說，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個(gè)原因是，他們畢業(yè)后進(jìn)高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進(jìn)來后，其薪酬優(yōu)勢會逐漸體現(xiàn)出來。
期望與實(shí)際薪酬差最高達(dá)1393元
求職前，你對月薪的期望值是多少？調(diào)查表明，大學(xué)生對薪酬期望還是偏高的。
記者從報(bào)告中發(fā)現(xiàn)，不同專業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學(xué)材化學(xué)院和計(jì)算機(jī)學(xué)院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學(xué)院、電氣學(xué)院和外語學(xué)院次之；理學(xué)院和人文學(xué)院最低，均值在2900元以下。
月薪期望值與實(shí)際月薪(不包括年終獎(jiǎng))之間，材化學(xué)院、外語學(xué)院和教育學(xué)院的畢業(yè)生差距最大，期望值高于實(shí)際值在1000元以上，其中，材化學(xué)院的畢業(yè)生以1393元差值位居第一；理學(xué)院、信息學(xué)院、人文學(xué)院的畢業(yè)生較實(shí)際，月薪期望值和實(shí)際值之間差距在500元以下。
期望越高，往往失望越大。金海燕告訴記者，有的學(xué)生在未出校門前，常常會把自己定位得很高�！爸饕撬麄冞�不是很了解整個(gè)行業(yè)行情，或者高估自己的社會價(jià)值�！逼谕c實(shí)際薪酬差過高，會直接影響到對工作的滿意度，甚至發(fā)展為跳槽的動因。
職場調(diào)查報(bào)告6
有了寶寶后，年紀(jì)越來越大的職場女性開始回歸家庭，做起了全職太太。
近日，河南商報(bào)聯(lián)合某網(wǎng)站做出調(diào)查，截至昨晚9點(diǎn)，146人參與投票。其中四成職場女性當(dāng)媽媽后，自愿棄業(yè)回家。
六成已婚職場女性承受著來自家庭、工作的雙重壓力，如果經(jīng)濟(jì)允許，她們中的多數(shù)人也愿意回歸家庭，做全職主婦。
當(dāng)然，做全職太太也是有條件的，按照大多數(shù)人的生活狀況，理財(cái)專家推算出，在鄭州，如果要供房養(yǎng)車，老公月入7000元才能基本保證太太全職在家。
有寶寶后
四成職場女性回歸家庭
大學(xué)畢業(yè)后，陳玉潔在一家銀行上班，前程不錯(cuò)，待遇也不錯(cuò)，但有寶寶后，她自愿回歸家庭做起了全職太太。
昨天，河南商報(bào)聯(lián)合某網(wǎng)站做了一個(gè)小規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查顯示，在有了寶寶之后，像陳玉潔一樣，四成多的職場女性回歸家庭，做起了全職太太。
但多數(shù)全職太太是出于被動的選擇，為撫育年幼子女而放棄工作，成為全職太太回家的最大契機(jī)；另外，丈夫在事業(yè)爬坡的關(guān)鍵階段，需要女性回家起到穩(wěn)定劑的作用，這是做全職太太的第二個(gè)重要理由；真正主動選擇不就業(yè)的全職太太只占極小比例。
在沒有辭職之前，由于工作繁忙，家庭工作兩頭顧，壓力重重，下班回到家，陳玉潔經(jīng)常對著家人，尤其是哭鬧的孩子發(fā)脾氣，“造成孩子一看到我回家就非常害怕，節(jié)假日也難得有空帶孩子出去玩，隨著孩子越來越大，孩子的早期教育也成了問題”。
如今，辭職回家當(dāng)起了全職太太的陳玉潔，每天都將家里打掃得干干凈凈，她說，從一個(gè)孩子?jì)寢尩慕嵌葋砜�，放棄工作，自己帶孩子對孩子來說無疑是利大于弊的，可以避免老人帶孩子的溺愛問題，避免保姆阿姨只重喂養(yǎng)，不重養(yǎng)育的.情況，還可以適時(shí)適度地根據(jù)孩子的特點(diǎn)實(shí)行早教，更好著手引導(dǎo)孩子有個(gè)更好的性格。
六成職場女性
承受家庭工作雙重壓力
被調(diào)查的職場女性中，67%的已婚女性“整天在工作與家庭間忙碌，心力交瘁”，如果經(jīng)濟(jì)情況允許，她們中多數(shù)人表示，也愿意回歸家庭，做全職主婦。
即使是兩頭忙，還是有不少女性，需要工作來充實(shí)或證明自己。
有了寶寶后的劉女士說，以前覺得放棄工作沒什么大不了，但事到臨頭卻發(fā)現(xiàn)其實(shí)非常難以割舍，畢竟是打拼了多年才做到的職位，就這么放棄真的不甘心。
其實(shí)，她不愿意做“全職太太”還有一個(gè)重要的原因：不愿做一個(gè)完全沒收入，要靠老公養(yǎng)活的女人，她骨子里認(rèn)定女人經(jīng)濟(jì)上不獨(dú)立，就會影響家庭地位。更擔(dān)心做了兩年家庭婦女后，會跟這個(gè)社會脫節(jié)，再難融入。
調(diào)查顯示，近六成全職太太對目前生活很滿意，四成全職太太覺得沒了工作“不充實(shí)，沒有成就感”、“與社會脫節(jié)，很不自信”。
八成老公希望老婆回歸家庭
昨天，在被調(diào)查的已婚男性中，如果經(jīng)濟(jì)條件允許，有八成人贊成女性成為全職太太。
他們認(rèn)為，全職太太是正常的社會現(xiàn)象，可以全身心地照顧家庭孩子，并可以分擔(dān)老公的壓力，支持老公全身心投入工作。
持反對意見的男性覺得：目前社會狀況下，全職太太未必會獲得真正的幸福。經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立才是真正的獨(dú)立，經(jīng)濟(jì)上依賴男人的女人將長時(shí)間地生活在不安或不確定中。最好有自己的一份工作，未必用得著全身心投入，但是得有所作為。
老公每月賺5000元以上 老婆才能安心做全職太太
要做“全職太太”需要一個(gè)十分關(guān)鍵的前提：那就是老公能獨(dú)立承擔(dān)起養(yǎng)家糊口的責(zé)任。
昨天，鄭州一位理財(cái)專家算了一筆家庭開支賬，想讓老婆安心在家做全職太太，老公的工資就得能支付以下開支。
結(jié)論
算筆賬：
假如呂先生家有購房貸款，有私人汽車供養(yǎng)
20xx年初購得某套房產(chǎn)，房屋面積112平方米，總房價(jià)52萬元，首付27萬元，貸款期限20年，月供1550多元；
小轎車油費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、停車費(fèi)、保險(xiǎn)、違章罰款平均每月1500元左右；
子女花銷1200元（包括學(xué)雜費(fèi)、飲食、營養(yǎng)等）；
全家飲食花銷1200元；
物業(yè)管理、水、電、氣、電話、手機(jī)、上網(wǎng)費(fèi)用650元；
其他開支（包括日雜品、醫(yī)療、交際、旅游等）1000元。
上述開支共7100元
也就是說，呂先生月收入至少7100元才能保證家庭收支平衡，基本保證太太全職在家。
假如家庭無房貸、無私人汽車，月收入扣除房貸、小轎車費(fèi)用，另增加交通費(fèi)用200元，至少需要4250元才能實(shí)現(xiàn)收支平衡。
以上只是一個(gè)最基本的估算。如果你希望生活得更有安全感，那么每月至少保證有1/3的收入用于存款。
支招
全職太太可開網(wǎng)店等創(chuàng)造價(jià)值
當(dāng)然，如果想讓生活質(zhì)量更好一點(diǎn)，全職太太還可以參與投資。
鄭州惠爾企業(yè)管理咨詢公司首席講師袁曉黎說，除了每天生活重點(diǎn)是圍著老公和孩子轉(zhuǎn)外，全職太太也要有自己的交際圈，不要和社會發(fā)展脫節(jié)。
比如可以利用自己的空余時(shí)間做網(wǎng)店、派送促銷、銷售、電話訪問、社會調(diào)查、家教等。
比如開網(wǎng)店，袁曉黎說，多數(shù)女性回歸家庭后，將重心轉(zhuǎn)移到孩子身上，孩子吃的、用的都淘最實(shí)惠、最實(shí)用的，很多媽媽們便將自己喜歡的推介給他人。
因?yàn)樗齻儗⒆拥膼鄢^任何人，并投入其中，而網(wǎng)店的自由性很強(qiáng)，有的媽媽們便在網(wǎng)上開起寶寶服裝店、寶寶用品店。
職場調(diào)查報(bào)告7
3.8婦女節(jié)當(dāng)天，智聯(lián)招聘發(fā)布《20xx中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告顯示，女性整體收入低于男性22%，主要是由于進(jìn)階管理層的不足。處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的被訪女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素。僅5%被訪女性認(rèn)為“嫁得好”是成功標(biāo)志。
女性投入家庭的時(shí)間比男性高15%
此次抽樣問卷調(diào)查中，智聯(lián)招聘在全國31個(gè)省區(qū)市對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進(jìn)行調(diào)查，共收到10萬余份有效樣本。報(bào)告顯示，從女性進(jìn)入職場，選擇展現(xiàn)傳統(tǒng)性別印象之外的角色起，注定要面臨工作和家庭投入兩全的問題，尤其在女性步入婚姻組建家庭后，問題更加凸顯。在工作選擇中，職場女性的首要考慮因素是“上下班方便”，而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發(fā)展”。從女性所處的婚姻狀況看，未婚女性在選擇工作的時(shí)候考慮有成長和上下班方便的比例基本接近，而已婚女性對上下班方便的訴求更加強(qiáng)烈。上下班方便意味著每天通勤時(shí)間可控或用時(shí)更短。
以婚姻作為分水嶺，盡管一定程度上已婚男性和女性每周投入工作的時(shí)長較未婚前都有所下降，但二者之間的差距比較穩(wěn)定，男性略高于女性9%。對女性而言，每天投入工作的時(shí)間并沒有變化，卻需要拿出更多的時(shí)間顧及家庭，這意味著在一天有限的時(shí)間內(nèi)，女性要做和所能做的事情更多，分秒必爭，與時(shí)間展開較量。報(bào)告稱，平均而言，女性投入家庭的時(shí)間比男性高15%，而投入工作的時(shí)間比男性少9%；35.9%的女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素，無形中放棄了更大范圍的工作機(jī)會選擇。
女性月平均收入低于男性22%
整體來看，女性月平均收入為6589元，男性為8006元，女性的月平均收入比男性低22%。在普通職員階段，男性女性收入分別為5752元和5530元，這一差異并不明顯。這說明在職業(yè)起步階段，女性和男性基本可以獲得相同的待遇。隨著更多男性躋身管理崗位，薪水獲得提升，而更多女性仍然停留在基礎(chǔ)崗位，男女收入的落差逐步顯現(xiàn)。調(diào)查顯示，73.8%的職場人認(rèn)為其所在公司高管中，大部分為男性。
在探究阻礙女性晉升的.原因中，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司提供的晉升機(jī)會有限、個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)不足仍是職場人群普遍存在的阻礙。區(qū)別在于，處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性的最大障礙，也是最難以解決的因素。就女性自身而言，即使要面臨因婚育使得職場受損的情況，也要減少這一焦慮，不要過早產(chǎn)生退縮放棄的心理。人力資源專家建議，從社會角度，如何讓女性生育成本社會化，而不是讓女性自身通過遭受職場的區(qū)別對待或是被迫離開來完成，相關(guān)的政策措施也是亟待探索的。此外，針對女性在職場中比男性更強(qiáng)烈的職業(yè)規(guī)劃不清、缺乏職業(yè)上的指導(dǎo)和幫助，更易出現(xiàn)職業(yè)倦怠、對自己的能力表現(xiàn)出更多的不自信等困惑，需要社會和企業(yè)，尤其是企業(yè)，給予及時(shí)的關(guān)注和指導(dǎo)。
成功女性的標(biāo)準(zhǔn)是什么
成功女性的標(biāo)準(zhǔn)是什么，每個(gè)人心中都有一把衡量的尺子。52.0%的女性認(rèn)為在其所處的領(lǐng)域有一定成就；49.3%的女性認(rèn)為有自己的處世態(tài)度，不隨波逐流；44.1%的女性認(rèn)為擁有受人尊敬的人格魅力；39.3%的女性認(rèn)為擁有幸福美滿的家庭；28.3%的女性認(rèn)為關(guān)愛自己，且能夠關(guān)愛身邊的人；23.5%的女性認(rèn)為有一定的社會影響力、社會地位；20.1%的人認(rèn)為要傳播正向的價(jià)值觀；16.0%的女性認(rèn)為有強(qiáng)烈的社會責(zé)任感和同理心；此外，網(wǎng)傳的“工作好不如嫁得好”這一觀念，在被訪者中，僅有5.4%的被訪者認(rèn)為“嫁給一位優(yōu)秀的伴侶”是成功女性的標(biāo)準(zhǔn)之一，位列最后。
職場調(diào)查報(bào)告8
近年來，中國職業(yè)化程度不斷加深，90后年輕人逐步邁入職場，80后已成為公司管理人員和骨干。在這樣的背景下，某知名職業(yè)社交網(wǎng)站近期針對北京、上海、廣州、深圳等4個(gè)一線城市和重慶、南京、杭州、武漢、成都等12個(gè)新一線城市的職場人士的狀態(tài)做了一次調(diào)查。針對員工對老板的服從程度、對待社交網(wǎng)絡(luò)的態(tài)度和使用習(xí)慣、對升職加薪及福利的看法等問題進(jìn)行了調(diào)研和深入分析，并發(fā)布了《20xx年中國職場新常態(tài)》調(diào)查報(bào)告。
成都成為“最不關(guān)心薪水”城市更看重努力與興趣
調(diào)查報(bào)告顯示，成都在本次調(diào)查中成為“最不關(guān)心薪水”城市，10.5%的成都職場人士表示“我不關(guān)心職位和薪水，純粹因?yàn)榕d趣做現(xiàn)在的工作”，成為所有被調(diào)查城市中占比最高的城市。雖然成都的職場人士不關(guān)心職位與薪水，但并不代表其工作沒有動力，50.9%的成都職場人士表示在工作中“當(dāng)同事討論工作成就時(shí)，我會受到激勵(lì)”，是北京與上海的1.4倍�？梢哉f，成都職場人士在職場中并不功利，反而更看重自己的努力與興趣。
本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在社交網(wǎng)絡(luò)的使用態(tài)度上，有將近四成的職場人士認(rèn)為“職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)與私人社交網(wǎng)絡(luò)分開對我非常重要”，越資深的職場人士這一需求越強(qiáng)烈。有26.3%的職場人士認(rèn)為“在社交網(wǎng)絡(luò)分享行業(yè)觀點(diǎn)是提升自我職業(yè)形象的`好方法”，25.1%的職場人士認(rèn)為“在社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行自我宣傳，是贏得新客戶的好方法”。
在這項(xiàng)調(diào)研中，調(diào)查者發(fā)現(xiàn)80后和90后的職場人士表現(xiàn)出明顯不同的特征：80后對老板更加順從，即使有不同意見，也不太愿意向老板表達(dá)，90后則有更獨(dú)立自主的態(tài)度；在工作熱情上90后比80后更加積極，對升職加薪等物質(zhì)回報(bào)不那么看重，但對“海外旅游”這樣的福利比80后表現(xiàn)出更大的興趣。相比之下，年輕且生活壓力相對較小的90后是“努力工作，努力玩”的一代，80后有更大比例已成家立業(yè)，承擔(dān)更多家庭責(zé)任的80后對物質(zhì)回報(bào)則更為看重。
近兩成80后從不違背老板意愿比90后更看重升職加薪
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有19.2%的80后表示在工作中會始終同意老板的觀點(diǎn)，即便自己認(rèn)為有更好的方法。而在物質(zhì)相對優(yōu)渥的年代出生的90后，選擇這一項(xiàng)的僅占8.9%，在工作中有更加自主的想法。對待工作方面，有22.8%的90后希望通過超越工作職責(zé)的方式吸引老板或其他人的關(guān)注。
在對升職加薪的心態(tài)方面，52.6%的80后希望通過或委婉或直接的方式提醒老板給自己升職加薪，51.9%的90后則認(rèn)為只要自己工作做得好，老板就會給自己升職加薪�？梢砸姷�，80后進(jìn)入25至34歲年齡段，伴隨著來自生活與事業(yè)雙重壓力的上升，只有不斷選擇待遇更好、有更好發(fā)展前景的工作才能承擔(dān)家庭與社會的責(zé)任。
超八成90后不在乎加班追求“努力工作努力玩”
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80后找工作更希望“按國家規(guī)定正常下班，不要求加班”。在競爭激烈的職場上，高強(qiáng)度、長時(shí)間的工作或許可以使個(gè)人和企業(yè)很快獲得效益，但是過度加班，實(shí)際上意味著以犧牲個(gè)人健康為代價(jià)來換取短期利益，20.8%的80后并不認(rèn)同這種“拿青春賭明天的做法”的做法。
與此相反的是剛步入職場，對職場充滿熱情的的90后中有83.5%的人表示不在乎加班。調(diào)查同時(shí)也顯示，截止54歲前職場人士，年齡越大越在乎公司是否加班，45歲到54歲間的被調(diào)查者中不愿加班的人數(shù)占31.7%。
在受訪者最關(guān)注的公司福利中，“公司提供每年1-2次免費(fèi)海外旅游”排名第一，共有37.3%的人選擇這個(gè)選項(xiàng)。其中90后占39.20%，80后占36.90%。90后在工作上更加熱情，在對外海外旅游上也比80后更為積極，相比80后，90后是更加“努力工作，努力玩”的一代。
本次調(diào)查中，57%的90后表示自己會受到工作成就的激勵(lì)，而選擇此項(xiàng)的80后僅有42.9%。對于90后的管理和激勵(lì)，除了金錢與制度，還需要不斷給予他們能夠發(fā)揮能力的富有挑戰(zhàn)性的工作，并及時(shí)對他們?nèi)〉玫某煽儽硎菊J(rèn)同是更為合理的管理手段。
職場調(diào)查報(bào)告9
春節(jié)臨近，對大多數(shù)職場人而言，這是難得休息的假日，同時(shí)也是一系列開銷集中支出的日子。隨著物價(jià)水平每年上漲，以及職場人近幾年里身份的變化與春節(jié)消費(fèi)觀念的更新，春節(jié)消費(fèi)的金額與用途等都有了不一樣的呈現(xiàn)。前程無憂旗下精英職業(yè)發(fā)展平臺--無憂精英網(wǎng)近期面向職場精英人群（工作兩年，年薪十萬以上）開展了“職場人春節(jié)開銷大調(diào)查”。
此次調(diào)研的參與人數(shù)達(dá)到7528人，男女比例持平。受訪人群年齡段主要集中在25歲-35歲，占比79.76%。工作年限3-5年的職場精英達(dá)到54.32%，6-9年工作經(jīng)驗(yàn)的受訪者也達(dá)到28.47%的占比。
外出旅行成春節(jié)開銷大戶，職場人觀念更新?lián)Q代
在職場精英春節(jié)主要的開銷方面，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)很有趣的想象，7528名受訪者中，有50%的人把主要的開銷用于旅行、外出，以前公認(rèn)的開銷大頭，比如給孩子壓歲錢、孝敬父母的開銷則退居至二三位。
一方面，春節(jié)從特有的節(jié)日氛圍里脫離，回家團(tuán)圓的傳統(tǒng)觀念在當(dāng)代職場人身上發(fā)生了很大的變化。另一方面，7天的長假一年只有兩次，并且不少崗位春節(jié)期間工作量較少，可以方便的請到年休假，更易于安排行程較長的遠(yuǎn)途旅行，都使得選擇外出旅行放松身心成了節(jié)日的首選安排。當(dāng)然壓歲錢與孝順金依然在春節(jié)開銷中占了很大的比重，多數(shù)職場精英準(zhǔn)備了3000元-10000元不等的孝順金，而在孩子的壓歲錢上的支出也平均在1000元-3000元不等。
不同于一線城市旅行外出的開銷占了首位，像福州、西安、合肥等二三線城市在春節(jié)的支出上壓歲錢與父母的孝順金要遠(yuǎn)超過旅行開銷，而且個(gè)人娛樂消費(fèi)購物等占比緊隨其后。
婚姻狀態(tài)影響春節(jié)開銷，已婚已育職場人開銷壓力大
職場精英們春節(jié)期間開銷的金額，主要集中在5千元-2萬元之間，其中開銷在5千-1萬的有34.9%，開銷在1-2萬的有28.6%，其次是開銷在5千元以下的占15.1%，2-3萬或3萬以上的則都不到一成。
數(shù)據(jù)同時(shí)顯示，單身的受訪者與已婚的受訪者，在春節(jié)開銷方面區(qū)別十分明顯。在受訪的單身職場精英里，5千-1萬元檔的開銷占比最高，為42.5%，1-2萬元檔的.占比其次，為32.2%。
而已婚的受訪者則開銷明顯高些，5千-1萬元檔占比28.2%， 1-2萬檔的則有45%的比例，另外開銷在2-3萬或3萬以上兩檔的則多數(shù)是已婚精英。不論是全家出游，還是給雙方親朋拜年，家庭的開銷都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單身個(gè)人的開銷。
此次調(diào)研中，我們還關(guān)注了年終獎(jiǎng)是否夠春節(jié)開銷的問題。56.1%的受訪者表示公司提供的年終獎(jiǎng)不夠春節(jié)的開銷，27.6%的受訪者表示年終獎(jiǎng)與春節(jié)開銷基本持平，僅16.3%的精英年終獎(jiǎng)可以覆蓋春節(jié)期間的開銷。同時(shí)，職場精英們也表示年終獎(jiǎng)還是在分擔(dān)春節(jié)高額的開銷方面起到很大的作用。
職場精英們春節(jié)的開銷體現(xiàn)了現(xiàn)代職場人的生活觀念，過節(jié)的方式也由全家團(tuán)聚，開始轉(zhuǎn)向去遠(yuǎn)方看看，錢和時(shí)間成為春節(jié)過得好不好的最大影響因素�？紤]到春節(jié)前后也是跳槽的高發(fā)時(shí)期，企業(yè)也可以在這些方面關(guān)注到員工的需求，從而起到員工保留和激勵(lì)的作用。
職場調(diào)查報(bào)告10
摘要：通過對幼兒教師職場狀態(tài)的調(diào)查，了解幼兒教師的職業(yè)狀態(tài)，引起人們對幼兒教師職業(yè)的關(guān)注，提高幼兒教師的地位和待遇，并提高幼兒教師綜合素質(zhì)和整體素質(zhì)。
關(guān)鍵詞：幼兒教師 職場狀態(tài) 專業(yè)性
教師的職場狀態(tài)，主要指幼兒教師在幼兒園工作期間的教育、教學(xué)、教研、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及家園聯(lián)系的狀貌特征以及表現(xiàn)出來的情態(tài)。20xx年12月，我們對四平市6個(gè)縣區(qū)11所幼兒園，包括公辦園、民辦園、處于改制中（由企業(yè)幼兒園改制為公辦幼兒園）幼兒園的師資狀況、職業(yè)道德、教育教學(xué)、培訓(xùn)進(jìn)修、家園聯(lián)系等五個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)查。我們采取調(diào)查問卷和訪談的方式，共發(fā)放問卷140份，收回問卷110份。有效問卷106份，有效率占75。7%。
一、調(diào)查結(jié)果與分析
�。ㄒ唬⿴熧Y狀況
調(diào)查顯示：在編教師198人，持證上崗的144人，保育員23人。其中具有大專以上學(xué)歷的181人（幼師專業(yè)53人），高中學(xué)歷的51人，初中學(xué)歷的8人，大專以上學(xué)歷181人〔其中幼師專業(yè)53人）；教齡在五年以下的29人，6—15年的74人，16—20年的50人，20年以上的77人；小教高級職稱的教師108人，小教一級的教師92人，小教二級的教師3人；省級骨干教師12人，市級骨干教師25人，縣、區(qū)級骨干教師20人，園級骨干教師17人。由此可見：
（1）持證上崗的教師占在編教師的72。7%；
�。�2）教師的學(xué)歷基本達(dá)標(biāo)，但是教師隊(duì)伍專業(yè)化水平不高，非師范類的教師尚占有一定比例；
�。�3）教師以中青年骨干居多。
�。ǘ┙Y(jié)果與分析
本次調(diào)查共設(shè)計(jì)了20道題，這些題目是對教師職場狀態(tài)的定量和定性分析。
1對幼兒教育工作的滿意程度
�。�1）熱愛幼教事業(yè)、愿意終身從事幼兒教育，是絕大多數(shù)幼兒教師從業(yè)的堅(jiān)定信念。幼兒教師喜歡和孩子在一起，并且對工作本身充滿樂趣和信心，這表明幼兒教師對事業(yè)的忠誠和對孩子的熱愛�！坝捉坦ぷ魇且豁�(xiàng)比媽媽疼愛孩子更細(xì)心、更耐心的工作，是充滿愛的事業(yè)�！边@是幼兒教師們對幼兒教育最基本的看法。有了對幼兒教育事業(yè)這樣崇高的認(rèn)識以及整個(gè)社會教師地位的總體提升，他們才能希望終身從事幼教工作。由此也反映出，幼兒教師良好的職業(yè)道德，可敬的奉獻(xiàn)精神。
（2）認(rèn)為工作很辛苦，精神壓力大。其中24。5%的教師感覺異常累。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因，我們認(rèn)為主要是這樣幾個(gè)因素：一是很多教師工作時(shí)間長，每天工作8到10小時(shí)；二是工作量大；三是25歲至39歲之間的教師多數(shù)都是各個(gè)幼兒園的“頂梁柱”，他們經(jīng)常上各種形式的公開課，工作任務(wù)比較多；四是幼兒教師的地位尚有待進(jìn)一步提高。雖然幼兒教師對自己從事的事業(yè)熱愛有加，但幼兒教師是教師中弱群體這一事實(shí)，一時(shí)還難以改變。他們沒有自己專門的職稱系列，走的是小教系列，這不免使人感覺有些不專業(yè)；而且幼兒教師工作勞累、工資低。這很容易導(dǎo)致一些人對幼兒教師職業(yè)另眼相看，認(rèn)為幼兒教師是一個(gè)非常容易從事的職業(yè)。
從上述分析看，幼兒教師對幼教職業(yè)是滿意的，但是希望幼兒教師的地位能進(jìn)一步得到提高。
2對教材把握程度
我們以省編幼兒教材為藍(lán)本，在小班、中班、大班和學(xué)前班的教材里各選一課，共四題，教師任選一題，只要能表述出該課的具體內(nèi)容即可。這對任何一位任課老師來說，都不應(yīng)該是困難的事情。我們的目的在于通過此題，調(diào)查教師對教材把握的情況。從調(diào)查的情況看，能完整表述的教師占22%，能簡單表述的教師占19%，只能表述綱目的教師占22%，完全表述錯(cuò)誤的教師占32%，沒有答題的教師占5%。由此我們可以看出，真正能完整表述課文者并不多，后兩項(xiàng)的人數(shù)超過了前兩項(xiàng)的人數(shù)。如果說初步表述課文還可以完成教學(xué)，那么表中的后兩項(xiàng)就很難勝任教學(xué)，而有誤人子弟之嫌了。
對教材生疏的原因，我們分析主要是因?yàn)椋?/p>
�。�1）有的幼兒園并沒有完全使用省編教材。課程改革中，幼兒教師能夠直接投人進(jìn)去的莫過于教學(xué)內(nèi)容與方法的改革。課改使用的統(tǒng)編教材，具有較強(qiáng)的時(shí)代性、綜合性、實(shí)踐性、針性、開放性和趣味性，科學(xué)地融進(jìn)了幼兒成長過程中應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)容以及適合不同年齡段幼兒的教育方法，受到了廣大幼兒教師的歡迎。但是，也還是存在一些問題。比如教材中需要的教具，有的沒有及時(shí)配套。幼兒課程很多是通過游戲的方式來完成的，寓教于樂，玩中學(xué)，樂中學(xué)，沒有教具萬萬不能的。為了提高幼兒的學(xué)習(xí)興趣，教師只好根據(jù)提示，自制教具。條件好的幼兒園，尋求使用其它更方便的配套教材，統(tǒng)編教材不能不用，配套教材又舍不得放手；而條件不好的幼兒園，只好盡力而為，使用統(tǒng)編教材，又不能完全體現(xiàn)其新理念。這給教師的教學(xué)帶來了一定的難度。
�。�2）個(gè)別幼兒園采用了小學(xué)一年級教材。這樣的情況尤其以民辦園居多，他們迎合家長的要求，把小學(xué)課程搬進(jìn)了幼兒園，至使省統(tǒng)編教材無法使用。調(diào)查中，有45%的教師認(rèn)為幼兒教育小學(xué)化問題，是當(dāng)前幼兒教育的主要問題。
3家園聯(lián)系談?wù)摰脑掝}
調(diào)查結(jié)果依次是：學(xué)習(xí)一日常表現(xiàn)一能力表現(xiàn)一思想品德一興趣愛好一心理健康一家園差異一衛(wèi)生條件。從調(diào)查結(jié)果排序，我們可以看出，孩子的學(xué)習(xí)是家長普遍非常關(guān)心的事情；其次才是孩子在幼兒園一天的表現(xiàn)；能力的培養(yǎng)又次之；品德排在第四位；興趣愛好、心理健康、家園差異，幾乎被忽視了；衛(wèi)生已經(jīng)很少有人問津。為什么會出現(xiàn)如此大的差距？因?yàn)樵诤⒆尤绾螌W(xué)習(xí)這個(gè)間題上，教師與家長在觀念上存在著一定的分歧：
（1）關(guān)于學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)問題上，家長最關(guān)心的還是孩子每日在幼兒園中學(xué)到什么知識。教師則認(rèn)為，知識確實(shí)是孩子在成長過程中需要學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容，但是家長過于注重幼兒學(xué)前教育中拼音和計(jì)算方面的能力，忽視了孩子的思想品德、興趣愛好等，對孩子的成長實(shí)際是不利的。兒童幼年期在發(fā)展過程中，具有不同的敏感期，每一個(gè)敏感期都是接受某種教育和知識學(xué)習(xí)的'最佳時(shí)期，教育必須適應(yīng)這種發(fā)展過程中的動態(tài)性、節(jié)律性和階段性特征違背規(guī)律，該學(xué)不學(xué)或者堰苗助長都是不可取的。
�。�2）關(guān)于教學(xué)。很多家長會用自己的觀念去影響甚至干擾教師。如果教師沒有按照家長的意圖施教，家長就不能理解，對教師失去信任，甚至提出轉(zhuǎn)園。令人驚嘆的是，教師已經(jīng)意識到家長的一些要求是違背教育科學(xué)規(guī)律的，也認(rèn)識到幼兒教育小學(xué)化會給孩子的成長帶來不利因素、“幫助幼兒理解基本的數(shù)學(xué)概念，發(fā)展思維能力”閻和讓幼兒從1背到100完全是兩回事，但是還是違心的去迎合家長，甚至很少同家長談到幼兒教育小學(xué)化的危害性。幼兒園面臨著激烈的競爭，并不想因此失去生源，尤其是民辦幼兒園。雖然，每一名合格的幼兒教師都清楚地知道這一點(diǎn)，但有時(shí)還是不能說“不！”于是，有的教師感嘆“做一名幼兒教師容易，做一名合格的幼兒教師難！”因?yàn)樽鲆幻细竦挠變航處�，不僅需要教師自身的努力，還需要外界環(huán)境的配合。
家園異步，容易導(dǎo)致教師對工作產(chǎn)生厭倦感。調(diào)查顯示，有兩種情況是教師對幼教工作厭倦的主要因素：一是家長不配合，二是與自己理想相悖。其中前者占整個(gè)有效問卷的73%。
4，學(xué)習(xí)培訓(xùn)
調(diào)查結(jié)果顯示，有47%的教師有機(jī)會參加學(xué)習(xí)，而且幼兒園給予的學(xué)習(xí)條件還是比較優(yōu)越的。幼兒園不僅能安排時(shí)間讓將近一半的教師外出學(xué)習(xí)，而且一部分教師的學(xué)習(xí)費(fèi)用還能報(bào)銷，這一點(diǎn)甚至超乎了我們的想象。除此之外，教師們能經(jīng)常自學(xué)，調(diào)查統(tǒng)計(jì)，幼兒教師�？吹碾s志有《幼兒教育》、《早期教育》、《學(xué)前教育》、《家庭教育》，還有《幼兒簡筆石酷、《幼兒主題活動課程》、心營養(yǎng)科蘭黔、份兒成長故事》，個(gè)別教師讀過檬特梭利教育》和拗兒教育心理黔等書籍。盡管如此，這并不能表示培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的效果盡如人意。從前面教師把握教材的程度可以看出，結(jié)果并不樂觀。為什么這樣的學(xué)習(xí)仍不能使教師對教材的把握達(dá)到令人滿意的程度？除了前面的分析之外，至少還應(yīng)該有以下幾個(gè)因素：
�。�1）學(xué)習(xí)的內(nèi)容與教師的教育教學(xué)之間存在著一定的距離。就是說所學(xué)知識不能完全滿足教師的需求，與工作的關(guān)聯(lián)不夠緊密或者幫助不大。
�。�2）教師參加學(xué)習(xí)的過程是一個(gè)應(yīng)付的過程。教師沒有認(rèn)真學(xué)習(xí)，沒有真正把應(yīng)該掌握的新知識、新理論、新方法等學(xué)到手，敷衍了事，或者半途而廢。
二、幾點(diǎn)建議
1依法治教，科學(xué)管理。認(rèn)真執(zhí)行國務(wù)院辦公廳佚于幼兒教育改革與發(fā)展指導(dǎo)意見的通鋤，依據(jù)傲師資格條鋤的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格實(shí)行幼兒教師資格準(zhǔn)人制度，嚴(yán)格實(shí)行持證上崗。認(rèn)真執(zhí)行《中華人民共和國教師淤，幼兒教師享受與中小學(xué)教師同等的地位和待遇。盡快完善相關(guān)政策，加大幼兒教育的投人，在業(yè)務(wù)上加強(qiáng)對幼兒教育的管理和支持，為幼兒教師的工作、進(jìn)修創(chuàng)造更好的條件。要使幼兒教師職業(yè)在法律上得到保護(hù)，在精神上得到鼓勵(lì)，在待遇上得到實(shí)惠，得到全社會的尊重，真正提高幼兒教師的地位。幼兒園（FIr）要加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，積極培養(yǎng)本園的骨干教師，使那些經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)精湛的教師成為本園（所）的學(xué)科帶頭人，以促進(jìn)幼兒園（Flr）的健康發(fā)展。
2深化教改，明確目標(biāo)。深化幼兒教育改革，使幼兒學(xué)習(xí)與發(fā)展的目標(biāo)更加明確。目前，我國正在通過與聯(lián)合國兒童基金會的合作，共同制定一個(gè)中國仁歲一6歲兒童早期學(xué)習(xí)與發(fā)展的指南，將作為幼兒園課程教學(xué)的基礎(chǔ)。參照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，將會明確3歲一6歲的兒童“應(yīng)該知道什么、應(yīng)該能做什么、應(yīng)該能做到什么”，這對于提高教師的專業(yè)素質(zhì)，幫助家庭、社會理解關(guān)于兒童發(fā)展應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)起到積極的作用。加大統(tǒng)編教材力度，盡快配套完，貼近本地實(shí)際，方便教師使用。
3加強(qiáng)培訓(xùn)，科學(xué)引領(lǐng)。要為幼兒教師的學(xué)習(xí)、進(jìn)修創(chuàng)造條件，有計(jì)劃地組織幼兒教師外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修，創(chuàng)造合作、交流的平臺�？梢越M織專家講學(xué)，也可以通過遠(yuǎn)程教育來開闊教師眼界。培訓(xùn)幼兒教師要有系列科學(xué)的教程，應(yīng)該結(jié)合教育實(shí)際，采取靈活多樣的方法。要形成常態(tài)，制定科學(xué)的考評機(jī)制，不要把學(xué)習(xí)培訓(xùn)看成是一時(shí)的活動，而要作為幼兒教師的終身學(xué)習(xí)。
4不斷學(xué)習(xí)，貴在堅(jiān)持。幼兒教師要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)。尤其是沒有經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)或者中途轉(zhuǎn)行的教師，更應(yīng)該重視學(xué)習(xí)�，F(xiàn)在，我國幼兒師范教育已經(jīng)很完備，其開設(shè)的課程除了基礎(chǔ)課程外，還有幼兒活動、幼兒衛(wèi)生、兒歌、兒童文學(xué)、手工等等。音樂、美術(shù)課程，細(xì)化得更是照顧到幼兒的學(xué)習(xí)能力，完全能夠滿足從業(yè)的需要。既然決定從事這一職業(yè)，就應(yīng)該及時(shí)充電。此外，還要深人學(xué)習(xí)（綱要），深人領(lǐng)會和進(jìn)一步解讀（綱要）中提出的教育目標(biāo)、教育要求和指導(dǎo)要點(diǎn)。加強(qiáng)教學(xué)研究，知其然更要知其所以然。平時(shí)還應(yīng)該多讀一些國內(nèi)外著名幼兒教育專家的論著，這對提升幼兒教師的理論水平大有裨益。幼兒教育看似簡單，其實(shí)是一門很深的學(xué)問，做得好不容易。
5科學(xué)普及，提高素質(zhì)。要積極開展幼兒教育科學(xué)化的普及活動�？破盏膶ο髴�(yīng)該是面對幼兒家長，包括孩子的父母、祖父母及其他監(jiān)護(hù)人。我們承認(rèn)，隨著教育的普及，人們對知識重要性認(rèn)識的普通提高，許多孩子的家長本身就是具有很高學(xué)歷和文化水準(zhǔn)的知識分子，他們對某一方面的專業(yè)知識甚至具有很深的造詣，但是也不能否認(rèn)，在幼兒教育科學(xué)化方面未必就能達(dá)到理想的水平。望子成龍、望女成鳳的心情可以理解，但僅僅有美好的愿望遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還要有科學(xué)的精神和方法。而那些祖祖輩輩生活在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村的家長，就更需要這方面的知識。
職場調(diào)查報(bào)告11
3月，繞不開和女性有關(guān)的話題。記者18日獲悉，智聯(lián)招聘采用抽樣調(diào)查方式，對不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進(jìn)行了問卷調(diào)查，形成《20xx中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。記者了解到，此次調(diào)查共收集南通地區(qū)有效樣本2139份，報(bào)告通過統(tǒng)計(jì)方法對女性職場發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行深入分析，旨在發(fā)現(xiàn)女性職業(yè)發(fā)展特征及其面臨的挑戰(zhàn)，引起社會、企業(yè)對女性職業(yè)發(fā)展的重視和思考，共同推動女性職業(yè)生涯快速發(fā)展。
家庭投入時(shí)間比男性高15%
調(diào)查顯示，平均而言，女性投入家庭的時(shí)間比男性高15%，而投入工作的時(shí)間比男性少9%。
未婚女性、男性的每周工作時(shí)長，分別為47。6小時(shí)、52小時(shí)；每天投入家庭的時(shí)間為1。7小時(shí)、1。5小時(shí)。數(shù)據(jù)顯示，在步入婚姻后，已婚女性的每周工作時(shí)長為46。1小時(shí)，工作時(shí)間上并未太多改變，但投入家庭的時(shí)間卻增加至2。6小時(shí)，已婚男性每周工作時(shí)長為50。4小時(shí)，每天投入家庭時(shí)長為2小時(shí)。
求職首要考慮“上下班方便”
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，35。9%的女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素，無形中放棄了更大范圍的工作機(jī)會選擇。女性對通勤因素的重視既是出于時(shí)間成本的考慮，更是方便顧及家庭的權(quán)衡。
3月8日，在市人力資源市場二樓舉辦的三八專場招聘會中，記者就發(fā)現(xiàn)，不少女性選擇工作的首要是上班地點(diǎn)、薪資待遇。這一點(diǎn)，在此次的調(diào)查樣本種，也有體現(xiàn)。調(diào)查顯示，在工作選擇中，職場女性的首要考慮因素是“上下班方便”，而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發(fā)展”。
女性整體收入低于男性22%
盡管在工作、生活中投入的精力并不少，但現(xiàn)實(shí)中，女性收入情況并不樂觀，更低的薪酬凸顯了性別職業(yè)選擇的`分化，更是女性進(jìn)階管理層的不足。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，整體來看，女性的月平均收入比男性低22%，而在普通職員階段，這一差異并不明顯。造成收入差距的原因是什么？專家從所處崗位和所處職位級別進(jìn)行解析。從女性和男性目前從事的工作崗位看，確實(shí)存在明顯的性別職業(yè)優(yōu)勢領(lǐng)域，女性主要從事與客戶和財(cái)務(wù)有關(guān)的業(yè)務(wù)，其中行政/后勤/文秘、銷售、財(cái)務(wù)/會計(jì)/審計(jì)、人力資源是女性“四大崗位”。而男性優(yōu)勢崗位是技術(shù)、生產(chǎn)加工，尤其在“技術(shù)崗位”，男性占比最高且二者差距最大。運(yùn)營、設(shè)計(jì)、市場/公關(guān)、產(chǎn)品等則屬于更加中性的崗位。
接受現(xiàn)狀，也要奮起直追
調(diào)查顯示，個(gè)人收入用于在家庭日�；ㄤN中，女性占73。3%，男性占66。7%；休閑娛樂、旅游方面，女性占31%，男性占21。7%；個(gè)人學(xué)習(xí)進(jìn)修上，女性占22。2%，男性占16。0%。此外，男性個(gè)人收入花費(fèi)占比較高的，則在房貸/車貸、孩子撫養(yǎng)/教育、社交/人情消費(fèi)等方面。
調(diào)查顯示，女性對家庭經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)已經(jīng)達(dá)到35%，同時(shí)女性的收入除了更多地參與到了提高生活品質(zhì)和家庭長遠(yuǎn)發(fā)展外，對個(gè)人學(xué)習(xí)進(jìn)修的投入也多于男性。這一“慷慨”投入，讓女性對未來職業(yè)規(guī)劃表現(xiàn)出比男性更積極的職業(yè)狀態(tài)：不斷提升，獲得個(gè)人價(jià)值的增值、獨(dú)當(dāng)一面，接受更多工作挑戰(zhàn)、擁有更加清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。
職場調(diào)查報(bào)告12
國內(nèi)權(quán)威職介平臺今天發(fā)布“90、95后職場私密調(diào)查報(bào)告”，直言那些讓人看不懂的職場“新鮮人”，其實(shí)已經(jīng)成為職場的生力軍，他們的所思所想代表著當(dāng)下白領(lǐng)的最新動向。
本次調(diào)查針對百度貼吧100個(gè)重點(diǎn)高校、職場吧近100萬畢業(yè)生及職場新人。從職場態(tài)度、福利待遇、企業(yè)文化、職業(yè)選擇多個(gè)角度切入，試圖全面剖析這一人群的特點(diǎn)。
90、95后們眼高手不低，期待承擔(dān)公司核心業(yè)務(wù)智聯(lián)招聘與貼吧調(diào)研數(shù)據(jù)表明，大部分90后職場新人自信能直接參與公司“核心業(yè)務(wù)”，但這并不影響他們接受上司安排的“打雜”“跑腿”指派。在回答“你認(rèn)為初入職場可以擔(dān)當(dāng)什么樣的工作”時(shí)，48%的90后表示希望承擔(dān)“公司核心業(yè)務(wù)”，33%的人表示接受“正常的工作安排”，19%的人希望接受“簡單易完成的工作”。在回答“你是否可以接受除工作之外的‘打雜’”時(shí)，52%的人表示“愿意接受”，38%的人表示“看具體情況而定”，另有10%的人則予以拒絕。
厭惡“馬屁精”，不懼“心機(jī)婊”90后雖然厭惡“馬屁精”，但自信足夠機(jī)靈能接受任何“人際挑戰(zhàn)”。在回答“你最無法接受什么類型的同事”時(shí)，48%的人回答“討好上級型”，30%的人回答“倚老賣老型”，13%的人反感“死板僵化型”。而在面對辦公室復(fù)雜的人際挑戰(zhàn)時(shí)，64%的'人表示會“躍躍欲試，渴望在人際溝通中歷練自己”，28%的人表示“不主動參與，但若涉及到自己，也不會退縮”，8%的人表示“排斥辦公室爭斗，盡可能減少溝通交流”。
軟福利>硬福利調(diào)研顯示，相比五險(xiǎn)一金等“硬性福利”，90后更重視彈性工作制、年假、班車等“軟性福利”。32%的人在擇業(yè)過程中最看重五險(xiǎn)一金，35%的人表示最看重彈性工作制，23%的人最看重年薪。
高筑墻，廣積糧，緩稱“創(chuàng)”在回答“未來你是否有獨(dú)自創(chuàng)業(yè)的計(jì)劃”時(shí)，58%的人表示“是”，25%的人表示“不是”，17%的人表示“沒想過”。在回答“你對創(chuàng)業(yè)有什么準(zhǔn)備或規(guī)劃”時(shí)，63%的人表示“到大公司鍍金并積累創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和人脈”，28%的人表示“啟動資金到位就創(chuàng)業(yè)，邊干邊積累”，9%的人表示“沒有準(zhǔn)備和規(guī)劃，聽天由命”。
職場調(diào)查報(bào)告13
一項(xiàng)調(diào)查顯示，近六成人對領(lǐng)導(dǎo)和同事信任感一般。
智聯(lián)招聘日前發(fā)布“職場謊言調(diào)查”報(bào)告，結(jié)果顯示八成白領(lǐng)曾說過職場謊言，更有兩成受訪者認(rèn)為職場上難找到可靠的人。
據(jù)悉，該調(diào)查為期兩周，共有6000多名京、滬、穗、深等城市的.職場白領(lǐng)參與。
雖然有一半受訪者不贊成職場謊言，但仍有八成人承認(rèn)自己曾迫于職場規(guī)則說謊。
“公司要表彰先進(jìn)，我也跟風(fēng)投票，其實(shí)對候選人根本不了解�！痹趶V州某房產(chǎn)公司任職的黃先生說，職場謊言是一把保護(hù)傘，利己不損人，說也無妨�！澳悴煌镀�，或提出否決候選人？這不是跟自己過不去嗎？”調(diào)查中，有四成受訪者贊同黃先生觀點(diǎn)，認(rèn)為職場身不由己，有不得不說的謊言。
數(shù)據(jù)顯示，僅三成白領(lǐng)在職場中“更愿意聽真話”，而近五成人表示要不要講“真話”，要“視情況而定”。值得注意的是，在調(diào)查中，有近六成職場人對現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)和同事信任感一般，近兩成人對領(lǐng)導(dǎo)和同事信任感較差，認(rèn)為職場難找“貼心人”，斷定職場不會有“真正的朋友”。盡管如此，仍有三成受訪者渴望獲得職場友情。
職場調(diào)查報(bào)告14
快樂是什么？快樂是大腦受一些正面刺激后的情緒反應(yīng)，或許化學(xué)家們還能分析出類似“多巴胺”的成份在人們快樂時(shí)迸發(fā)得更多�？鞓肥侵饔^的，相對于幸福，快樂是輕快的，也是短暫的。
面對剛剛過去的一年，你快樂嗎？你有多久沒有感受過快樂的情緒了？快樂到底是不是一件容易的事情？
某網(wǎng)站就“職場上，你還快樂嗎？”這個(gè)話題進(jìn)行了調(diào)查，得出一個(gè)結(jié)果——“超過一半的白領(lǐng)們并不快樂”。有56%的受訪者表示，相比于20xx年，在20xx年里能讓自己快樂的元素在減少。調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示，職業(yè)女性對于快樂的敏感度要高于職業(yè)男性。受危機(jī)影響，外企招聘需求縮水、開支節(jié)省、福利變少，這些因素都導(dǎo)致身在外企的員工快樂指數(shù)在降低。
最集中的不快樂：失業(yè)
從網(wǎng)友的傾訴中我們可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下白領(lǐng)最集中的不快樂就是沒有工作。受危機(jī)影響，20xx年企業(yè)招聘量變少，職位需求數(shù)變少，裁員事件屢見報(bào)端，白領(lǐng)失業(yè)頻頻顯現(xiàn)；除此之外， 20xx年610萬的應(yīng)屆畢業(yè)生成為中國就業(yè)史上蔚為壯觀的一道洪流，讓職場上的不快樂披上了更強(qiáng)烈的悲劇色彩�！爱厴I(yè)以來幾個(gè)月，我找工作一直無果；上學(xué)時(shí)我依靠父母給錢生活，現(xiàn)在畢業(yè)了還要靠父母繼續(xù)養(yǎng)著，我真覺得無地自容。”一位學(xué)生在論壇上留下了以上話語。
怨氣最重的不快樂：無償加班
針對加班問題的調(diào)查顯示，有96%的受訪者稱平時(shí)工作日一直會加班，而每周加班超過8小時(shí)的人群占35%。關(guān)于加班的抱怨由來已久，經(jīng)歷了金融危機(jī)的一年，矛盾在加劇。某著名IT公司員工為了能保住飯碗不得不“自覺主動”地加班；某知名企業(yè)被員工討要加班費(fèi)……
網(wǎng)友們只要討論到加班事宜，氣氛就難免悲憤心酸起來。比如，“培訓(xùn)時(shí)間為什么不算加班時(shí)間？”、“老板不走自己沒事也得留著加班”、“加了班卻拿不到加班費(fèi)……”等等，白領(lǐng)們?nèi)虩o可忍，可為了守住一份工作，終需忍。
值得一提的是，如果加班是有償?shù)模碡?fù)生存壓力的人們還是愿意為“五斗米”折腰的。一項(xiàng)名為“如果老板給你5000元，讓你春節(jié)加班七天，你干不干？”的投票數(shù)據(jù)顯示，有75%的人會選擇放棄過節(jié)而拿錢加班。網(wǎng)友“時(shí)間換空間”的觀點(diǎn)很直接：“我缺錢，所以我會干。”當(dāng)然也有部分人是理性的，網(wǎng)友“昵稱不能缺”甚至做了細(xì)致數(shù)學(xué)公式分析，最后得出結(jié)論：如果月薪少于6600元的人，在春節(jié)加班7天拿5000元是可以接受的，而月薪高于這個(gè)數(shù)字的人就放棄吧。
最鬧心的不快樂：病不起
裁員、降薪、暗無天日的加班等等諸多職場壓力讓白領(lǐng)們苦不堪言。前程無憂曾就白領(lǐng)健康問題做過調(diào)查，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：68%的白領(lǐng)時(shí)不時(shí)會生病，而其中有近20%的人員健康狀況很不樂觀，一直“小毛小病”不斷。有網(wǎng)友在論壇上發(fā)言：“每年的公司體檢是最考驗(yàn)我的神經(jīng)，體檢表格上的‘異�！霈F(xiàn)頻率與年齡絕對成正比，脂肪肝、腎結(jié)石、頸椎扭曲變型、胃穿孔等一堆需要隨訪的毛病，讓人有一下子老去了十年的感覺。”
眼下另一個(gè)普遍現(xiàn)象是“生病容易，看病難”，白領(lǐng)們紛紛表示這年頭真的病不起——高昂的看病費(fèi)用，請不出的病假，再加上因?yàn)椴〖俣涎拥娜缟降墓ぷ�，樁樁件件都讓白領(lǐng)們鬧心不已。網(wǎng)友“小白”請假做了個(gè)胃手術(shù)，帶著瓶瓶罐罐的胃藥回到公司后，面對她的是幾百封待解決的郵件、堆積在辦公桌上的高度驚人的文件紙張和貼滿電腦屏的同事客戶給她的黃帖留言，看到這些景象足以讓她舊病復(fù)發(fā)�！靶“住闭f：“我在請假前就已經(jīng)有了這樣的心理準(zhǔn)備。為了補(bǔ)上進(jìn)度，我已經(jīng)連續(xù)加了三天班，感覺比術(shù)前更加勞累�！泵麨椤岸徘稹钡木W(wǎng)友一篇“工作5年，我把健康獻(xiàn)給了老板”的帖子吶喊出了眾多白領(lǐng)的健康慘狀。
最現(xiàn)實(shí)的不快樂：什么都漲，薪水沒漲
20xx年，全國房價(jià)上漲明顯，有媒體報(bào)道上海的房價(jià)在6個(gè)月內(nèi)漲了50%，北京樓市無論是交易量還是房價(jià)也都瘋狂飆升到了歷史制高點(diǎn)。房價(jià)之高，白領(lǐng)們連成為“房奴”的資格都喪失了。此外，在過去的一年中，食品消費(fèi)、交通費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、教育費(fèi)、水電氣費(fèi)、房租、物業(yè)費(fèi)等生活必需品支出都在上漲，而這些支出常被稱為“剛性支出”。雖然看起來每一項(xiàng)支出上漲幅度不大，但累加的效果卻是幾何級數(shù)的增長。
在漲聲一片中，唯獨(dú)我們的薪水沒有漲。近期就“新一年老板給你加了多少‘米’”的話題進(jìn)行網(wǎng)上投票，有51%左右的受訪者表示新一年里加薪無望，另有17%的網(wǎng)友哀嘆自己的薪水不升反降了。網(wǎng)友“天藍(lán)”表示：“由于公司業(yè)績不好，來年全體員工的工資都將會打9折�！本W(wǎng)友“時(shí)間換空間”在論壇上寫下這樣的文字：“目前我一個(gè)人干四個(gè)人的活，現(xiàn)在還不知道能不能漲薪，就算漲也不會超過原來月薪的5%�！�
快樂是需要買的
近年來越來越多的公司出于降低成本的考慮，把公司搬往城市邊緣。于是白領(lǐng)們每天不得不趕往遙遠(yuǎn)的“鄉(xiāng)下”上班，時(shí)間被大塊大塊地用在上下班路途上。借用網(wǎng)友“晴天和尚”的話：“每天兩點(diǎn)一線，不是上班，就是在上班的路上，我們被遺忘在了城鄉(xiāng)交界處�！�
抱怨歸抱怨，生活仍然要繼續(xù)，于是白領(lǐng)們通過網(wǎng)購來發(fā)泄這種與世隔絕的寂寞。小嬰的公司在三年前搬到了城外，公司方圓5公里內(nèi)別說購物街區(qū)，甚至連個(gè)問路的人都找不著。上“淘寶”挖寶成了小嬰的每日必修課——鼠標(biāo)在手，無奇不有。她最快樂的時(shí)候莫過于拆快遞包裹的一剎那，在同事們紛紛圍觀比較、點(diǎn)評驚呼之時(shí)，讓小嬰感到生活原來還不是那么枯燥的兩點(diǎn)一線，還是有些激動與心跳的，就算是用真金白銀買來的也是值得。在搬到城外的一年時(shí)間里，小嬰成為了淘寶上的一名鉆石買家。
午休的幸福時(shí)光
白領(lǐng)們白天早早去公司上班，晚上又有數(shù)不清的加班，難得的中午午休時(shí)間變得尤為珍貴。“休息，是為了要走更長遠(yuǎn)的路”，適度的'休息能調(diào)養(yǎng)身心、舒解壓力、消除疲勞。據(jù)調(diào)查顯示，有41%的白領(lǐng)會在午餐過后的午休時(shí)選擇小睡一會兒；16%的白領(lǐng)則是選擇其他的休閑娛樂方式，如上網(wǎng)閱讀、看視頻或是打游戲來放松自己。
Vivian是個(gè)書謎，家里的書可以裝上幾大箱子，但那都是她學(xué)生時(shí)代的戰(zhàn)果。自從踏上工作崗位，Vivian就幾乎沒有多余的時(shí)間去逛書店，因此她對時(shí)下的網(wǎng)絡(luò)文學(xué)抱以很高的熱忱。利用午休時(shí)間，Vivian已經(jīng)從網(wǎng)上閱讀完了許多時(shí)下最熱門的小說。“書還沒有出版自己就已經(jīng)看過了，很有成就感，同時(shí)既省錢又省時(shí)間，網(wǎng)絡(luò)文學(xué)是偉大的！”這是Vivian的感嘆。
美食的滿足
“民以食為天”，在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，吃一頓好的，“打賞”一下自己的“五臟廟”，成為很多人“力所能及”的快樂方法。這也是為什么危機(jī)下與餐飲相關(guān)的產(chǎn)業(yè)依然欣欣向榮的原因之一。網(wǎng)友“靈靈”在論壇上留下這樣的文字：“色香味俱佳的食物不僅讓我的胃有飽足感，也給我的心靈帶來滿足，特別是在情緒不好的時(shí)候，美食的填充是我最大的安慰。如果能嘗盡百味，體會個(gè)中不同，也不失為一種快樂的生活方式。”
快樂有時(shí)與錢無關(guān)
什么是扼殺我們快樂的元兇？是因?yàn)樗嵉男剿y以滿足自己需求，還是那位讓你討厭的同事天天與你糾纏？是日復(fù)一日重復(fù)的枯燥工作內(nèi)容本身，抑或是周遭那些讓你無法沉下心來的辦公室是非？1974年，美國南加州大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德伊斯特林教授在對發(fā)達(dá)國家人口與經(jīng)濟(jì)的研究中發(fā)現(xiàn)，體現(xiàn)為收入增加的財(cái)富積累并不必然導(dǎo)致快樂的增長；盡管在收入增加至某一門檻水平以前，比如后來被廣泛認(rèn)可的年收入8000美元，收入增加與快樂增長之間具有正相關(guān)性，但是在跨過這一門檻之后，收入對快樂增長的影響將變得微乎其微。
前程無憂此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，讓白領(lǐng)們在職場上不快樂的元兇有很多，46%的受訪者表示造成工作不快樂的主要原因是“目前崗位不能體現(xiàn)自身價(jià)值”；21%的受訪者表示高強(qiáng)度的工作或是高壓力的工作使自己很不快樂；14.4%的受訪者因?yàn)槿穗H關(guān)系的原因而不快樂；僅有9%的受訪者認(rèn)為自己不快樂的主因是薪酬太低。由此可見，錢并不是影響我們快樂的主因，快樂更是精神層面上的體驗(yàn)與感受，更多的人在追求工作的價(jià)值感與自身的成就感。
不丹總理吉格梅廷里說：“物質(zhì)只是幸福和快樂的一個(gè)組成部分，但它不能保證你以平和的心態(tài)與自然及他人融洽相處�！蹦芤云胶偷男膽B(tài)與自然及他人融洽相處無疑是幸福與快樂的。我們的職場快樂于我們對工作的成就感與融洽人際關(guān)系的體會，快樂無疑是主觀的。
好老板、好上司能讓員工“快樂工作”
曾經(jīng)有一段時(shí)間，在我們的郵箱里或是一些熱門論壇中總會出現(xiàn)Google員工在工作、休息或是吃飯的照片。當(dāng)一家公司能讓員工帶著自己心愛的寵物上班，能在午休時(shí)做著SPA，還能在累的時(shí)候就鉆進(jìn)太空艙放松，沒有束縛、沒有限制，更多的是開放、自由與舒暢，這樣的公司的吸引力不言而喻，她能讓她的員工“快樂工作”。
調(diào)查顯示，現(xiàn)在的白領(lǐng)更期待“快樂工作”，因?yàn)楣ぷ鞯哪康氖菫榱俗非蟾蟮目鞓�。于是那些能讓員工有歸屬感、成就感、成長感的企業(yè)才是最受青睞的雇主，在這樣的企業(yè)中工作，才能享有快樂的感覺。數(shù)據(jù)顯示，公司是否具備公平合理的激勵(lì)政策、是否鼓勵(lì)創(chuàng)新、是否有透明公開的晉升制度被白領(lǐng)們列為重要的指標(biāo)。
導(dǎo)致我們工作快樂指數(shù)不高的另一大原因就是我們的上司。別懷疑，這是事實(shí)。當(dāng)調(diào)查問起“上司或是老板哪些方面影響你的工作快樂指數(shù)”時(shí)，感同身受的職場人的苦水泛濫了：
“我的上司做決策總是變來變?nèi)�，讓我難以琢磨她的最終想法，這導(dǎo)致了她總是不滿意我的工作。”
“上司太容易情緒化，他會把私人的壞情緒帶入工作中，整個(gè)部門成天都要看他的臉色做事，連玩笑都不敢開�！�
“我們老板總是懷疑員工會偷懶，于是她總是偷偷地站在員工后面，每隔5分鐘便會問上一句‘工作進(jìn)行的怎么樣了’，令人防不勝防也不勝其煩�！�
“上司經(jīng)常讓我干些私事，我想拒絕他，但又怕他以后給我小鞋穿；而我不拒絕他，又實(shí)在是占用了自己太多的私人時(shí)間，特別是節(jié)假日，就更別想好好休息了�！�
……
關(guān)于這樣的“控訴”還有很多，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：上司的個(gè)人性格與做事方式，會成為影響下屬工作快樂的重要方面。
尾聲——
有一天，我們發(fā)現(xiàn)周圍的空氣是渾濁的、噪音是難以忍受的、交通是擁堵的、物價(jià)是昂貴的、信息是垃圾的、人際關(guān)系是冷漠的、生存競爭是殘酷的……這樣的生活與我們內(nèi)心的理想相去甚遠(yuǎn)，突然我們意識到想要追尋的幸福已成奢侈，那么至少讓我們不要放棄快樂吧，因?yàn)槟鞘莻�(gè)體生命存在的基本意義，那是我們不可或缺的精神需求。
職場調(diào)查報(bào)告15
人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)任仕達(dá)日前發(fā)布的中國人才市場報(bào)告顯示，未來一年內(nèi)，93%的企業(yè)表示將要面對關(guān)鍵崗位員工流失的問題，35%的企業(yè)認(rèn)為這將對其正常運(yùn)營造成極大挑戰(zhàn)。據(jù)悉，很多公司在20xx年整年都有招聘需求，一方面是因?yàn)槠惹行枰瞬牛硪环矫嬉彩且驗(yàn)楣救藛T流失嚴(yán)重，而進(jìn)入20xx年，就業(yè)形勢仍不容樂觀。
據(jù)了解，即使很多公司的福利待遇都還算不錯(cuò)，可還是留不住人。剛離職的小李表示：“在公司得不到重用，很難有升職的機(jī)會；且公司人事斗爭十分復(fù)雜，自己對這一切都產(chǎn)生了厭倦�！�
“職業(yè)忠誠感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當(dāng)下企業(yè)管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。據(jù)調(diào)查，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。
據(jù)了解，即使公司業(yè)績上升、利潤翻倍、企業(yè)擴(kuò)張，但部分員工還是做好了抬腳走人的準(zhǔn)備。據(jù)調(diào)查，超過三分之一員工正開始認(rèn)真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業(yè)績最好的優(yōu)秀人才已經(jīng)開始四處尋找合適的新職位，隨著經(jīng)濟(jì)和就業(yè)環(huán)境的繼續(xù)改善，企業(yè)面臨著隨時(shí)失去最有價(jià)值人才的風(fēng)險(xiǎn)。
為什么會出現(xiàn)這樣的職場現(xiàn)象呢？
職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認(rèn)為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。
中國人才市場報(bào)告顯示，有44%的員工認(rèn)為所在企業(yè)不能合理地應(yīng)對人才問題，48%的員工評價(jià)公司對人力資本的挑戰(zhàn)能力一般或較差，45%的員工對其直屬主管的評價(jià)是一般或較差。近五分之一的員工坦言公司從未采取任何措施來體察他們的心情和滿意度。
職場中層管理者對下屬關(guān)心不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的代際沖突，成為員工忠誠度不夠的重要原因。調(diào)查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達(dá)到了39%。
有人力資源專家分析認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務(wù)等等各個(gè)行業(yè)都出現(xiàn)了中層管理者稀缺的情況。在上世紀(jì)90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績的企業(yè)管理者對下屬的要求依然保持了過去的創(chuàng)業(yè)風(fēng)格，要求員工在惡劣的職場環(huán)境下拼搏和隱忍。
更年輕一代的員工并不認(rèn)同這一價(jià)值觀。代際沖突出現(xiàn)在職場。
今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的'自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機(jī)會。會迅速退出以謀求下一個(gè)更好的機(jī)會。
“現(xiàn)在的工人太現(xiàn)實(shí)了，旁邊新開一個(gè)廠，工資比我們每月高100元。一下四十幾個(gè)工人就全過去了。我這邊再長200元薪水，工人又全回來了�！�
這是在南方不難見到的場景。低齡化的工人，技術(shù)含量不高的工作，吸引度不夠的環(huán)境，甚至一百塊錢都成為工人離開的理由。
但是薪水，卻并非留住員工唯一的辦法。
調(diào)查顯示，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時(shí)認(rèn)可和制定與外部競爭市場協(xié)調(diào)一致的激勵(lì)方案，才是真正的關(guān)鍵所在。
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