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企業外部招聘與入職流程設計
xx公司是一家專業從事微型馬達的研發、生產、銷售為一體的中小企業，所處行業為勞動密集型的制造行業。目前全國從事該行業的競爭對手有100多家，為在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業在吸引和擁有優秀的人才顯得至關重要。我國的中小企業鑒于企業的規模和自身的實力，在人才培養方面，更多的是“拿來主義”，這就涉及到企業的外部招聘了。
一、前期準備階段：
1、當公司出現職位空缺時，由用人部門提出用人申請，經公司批準確認是從外部進行招聘后交招聘專員執行。
2、招聘專員根據所需崗位，進行工作分析。明確招聘職位的工作內容和應聘者所必須具備的相關能力。通常組織結構設計中的職位說明書已對各職位已有了明確的規定。在人員招聘時，可以通過職務分析來確定某一職務的具體要求。其工作內容分析包括：工作任務、崗位職責和權限、崗位關系分析、勞動強度和勞動條件分析等;而對人員的素質要求分析包括：知識水平、工作經歷、道德水平、身體素質要求及績效考核進行分析。
3、制定招聘計劃。當招聘專員完成以上分析后，有必要根據職位的類型、數量、時間等要求確定相應的招聘計劃，同時成立相應的招聘工作委員會或面試小組。招聘工作機構可以是公司中現有的人事部門，也可以是用人單位，或由各相關單位組成的臨時性小組。
二、實施階段：
1、發布外部招聘消息：根據招聘計劃，選擇合適的信息發布渠道，外部招聘的渠道有：網絡招聘、現場招聘、中介招聘等等。每種渠道都有自身的優勢和劣勢，企業要根據自身的實際情況選擇最合適的渠道。
2、篩選簡歷：人事部門根據崗位要求對應聘者的簡歷進行初步篩選，確認初試人員名單。在篩選時要注意：一、簡歷并不能代表本人。招聘人員可以通過簡歷大致的了解應聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。作為招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，也不應該因為簡歷而對面試產生影響。二、工作經歷比學歷更重要，特別是對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前從事的工作最能反應他的需求特征和能力特征。
3、初試：人事部門對初試人員的材料和背景進行調查，對應聘者的求職動機、工作態度、以往的工作經歷、職業生涯規劃等進行篩選，確認面試合格人選。
4、面試：根據應聘崗位的不同選擇合適的面試類型來對應聘者進行品德、知識、能力等方面的測試已達到選拔到最合適的應聘者的目的。根據應聘崗位的不同，面試可以有：
(1)、根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。結構化面試又稱規范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行的面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。結構化面試成為面試的主流。
(2)根據面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。
(3)根據面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。
(4)根據面試題目內容，面試可分為情境性面試和經驗性面試。在情境性面試中面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何做出反應的，例如，對一個營銷經理崗位的應聘者，可以問他;“如果你的客戶向你投訴你的下屬，你將會怎么做”。而經驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題?
5、錄取：面試結束后，根據每位考官的評價結果對應聘者的面試表現進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，從中選擇出最適合企業的應聘者。對于決定錄用的人員，應考慮由主管再一次進行親自面試，并根據工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。對面試合格者發送聘用通知書，對面試不合格者發送辭謝通知書，同時將有關面試的資料備案。
6、新員工入職流程： 員工入職通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎;通過入職流程引導新員工融入現有的組織結構和文化氛圍之中。通過向新員工介紹其工作環境、工作內容、工作流程及相關同事，能幫助其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色。新員工入職流程分：
(1)新員工未報到之前：
1.確認新員工報到日期;
2.通知新員工報到之前來公司報到需注意事項：所需資料、體檢以及其他須知;
3.人事部門準備好新員工入職手續辦理所需表單
(2)、新員工正式報到(入職手續辦理)
1.新員工提交所需資料及合格的體檢報告，復印員工入職所需資料;
2.新員工編號，填寫新員工入職的一系列表單;簽訂勞動合同,為新員工建立人事檔案;
3.招聘專員帶新員工到其所在部門，介紹給其直接領導;
5.用人部門為新員工準備相應的辦公場所和辦公用品;
6.部門直接領導為其入職引導人，帶領參觀部門，介紹部門情況、部門人員和業務聯系部門。
(3)新員工入職培訓：人事部門在新員工入職前三天內安排其參加入職培訓和部門培訓。入職培訓內容包括：公司介紹、公司發展歷程、企業文化、公司管理規則制定等。部門培訓包括：部門基本情況、工作內容、業務流程及相關問題解答。
(4)試用期跟蹤：試用期內，部門直接領導對其工作表現進行記錄，招聘專員每周與新員工進行一次面談，對其試用期表現進行追蹤，詳細解答有關疑問。
(5)轉正：新員工試用期滿時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評總結，由其所屬部門對其進行考核評估。其所屬部門的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。
具體見下表：
員工入職手續流程表
姓名：xxx
所屬公司：xxx
部門：xxx
崗位：xxx
步序流程內容歸檔資料完成狀況執行人完成時間及進度說明
確認《錄用確認表》簽署《錄用確認表》
收回《接受聘用函》《接受聘用函》
員工《用人申請表》及《審批表》確認《用人申請表》《審批表》
提供崗位職責考核標準(崗位說明書)《崗位說明書》
1交驗與上家企業勞動關系解除證明，如《勞動手冊》、退工單原件、離職證明等《勞動手冊》、退工單原件、離職證明或其它相關
2交驗身份證、學歷證明、資質證書等相關資料原件相關復印件
3填寫《員工履歷表》照片4張
4確認社保、公積金
或綜保狀況公積金帳號
5建立勞動關系，簽訂勞動合同、保密協議、崗位說明書等文書簽署后的文書
6發放員工證件、考勤卡;筆記本和文具領用簽收
7交付辦公設備，如電腦、電話等領用簽收
8申辦工資卡有效工資卡帳號
9申領公司內部IT賬號辦結簽收
10新員工通訊信息更新入公司通訊錄/
11公司各類網址、員工通訊錄員工知曉確認
12申印名片(視需要)辦結簽收
13崗前培訓(視需要)、入職培訓入職培訓紀要
14同仁介紹
15入職部門交代工作計劃試用期考核工作責任書
16建檔入數據庫員工工號：xxx
其他說明：xxx
經辦人：xxx
三、總結階段
在外部招聘及新員工入職流程結束后，應回顧整個流程，總結經驗，發現其中是否還有需改進的地方，為下一次的外部招聘和入職提供參考經驗。
四、總結
企業的外部招聘對任何企業都非常重要，企業的外部招聘是企業人力資源管理的一個重要工作，是后續人力資源管理的第一步。其不能脫離企業的實際情況和大的時代背景;而入職流程設計的科不科學、合不合理也關系到企業是否能選拔到和留住優秀人才的關鍵一環。如在面試和入職初期，人事管理工作能處處體現公司的企業文化和人文關懷，當然能夠給應聘者和新員工一個良好的第一印象。本文從企業的實際情況出發，重新梳理了企業的外部招聘和入職流程，希望在實際工作中幫助到企業尋覓和選拔到合適的人才。
注釋：中國就業培訓技術指導中心 企業人力資源管理師二級中國勞動社會保障出版社 20xx年2月第二版 第100頁
參考文獻：
(1)企業人力資源管理師(二級)
(2)人力資源六大模塊 實操精解 朱喻 廣東經濟出版社 20xx年9月第1版
(3)人力資源管理操作全案 羅輝 孫宗虎 人民郵電出版社 20xx年4月第1版
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