薪酬管理制度（精選20篇）
隨著社會不斷地進步，各種制度頻頻出現，制度是指一定的規格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理制度 1
一、基本原則：
1、企業制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工主動性、創造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關懷，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業技術水平，提高勞動生產率。
2、謀求穩定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優秀骨干人才在薪資合理安排的基礎上予以特別考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資格等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，按照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定〔一般一年確定一次〕。
1〕薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關的高級技術、業務人員和特別崗位人員。
2〕年薪標準：由公司總經理依據工作業績，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發放，年終依據工作完成狀況核算風險基金的發放額發放給員工〔以年終考勤、獎懲、績效考核等根據〕。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核，公司總經理審批。
1〕月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安〔門衛〕、文員、非正式員工等。
2〕年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經理審批。
三、薪資結構
1、崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，按照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素確定。
2、工齡工資
1〕一般員工：崗位工資x2.5%xn〔n為工齡〕。
2〕老員工〔入公司時間三年以上〕：崗位工資x3.5%xn〔n為工齡〕。
3〕工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發放工齡工資。
3、獎懲浮開工資：
指生產部門依據內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮開工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發放
1、發放原則：依據公司目前薪資管理的具體狀況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度精確性，確保薪資發放的有效運作。
2、薪資審批方法
1〕各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批。
2〕享受年薪制的員工的薪資由總經理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3、薪資計算時間：每月1日至月末。
4、薪資發放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節、國慶節等則提前發放。
5、薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其它全部員工工資均以工資卡形式發放。
6、薪資調整：公司依據經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和改變、員工年度考核、奉獻程度等多項要素后，由總經理確定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7、緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的'問題，經部門經理辦公會議商量通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
8、零星調薪：
1〕員工薪資調整嚴格根據考核、考核管理方法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整，特別薪資調整由總經理審批。
2〕員工的薪資調整只能在崗位工資x1.5系數間調整。
3〕員工職務、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發放薪酬。
六、風險工資
1、年薪制人員實行年度風險工資，月發45%，余55%作為年度考核工資。
2、中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發放。
3、風險金的返還：各部門嚴格根據考核標準考核，并領取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發覺當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
薪酬管理制度 2
為了進一步擴大營銷，充分調動員工積極性，強化酒店內部管理，提高員工的整體素質，根據本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進一步完善。
一、零點管理區域
1、客戶經理：
月任務6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：
（1）現金零點提成辦法，提成范圍包括：
①零點現金結算；
②個人攬回新開拓的團體、企事業單位、商務接待，可計入個人當年的新客戶業績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標準按非現金流零點辦法提成標準執行。
零點提成按完成任務包括超額部分3.5%提成獎勵，未完成任務提取完成任務的2.5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。
（2）非現金流零點提成辦法提成范圍包括：
商務接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務質量、衛生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。
2、服務員
盯雅間服務員，改原實行的`盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。
二、宴會
宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵
2、宴會主管：提取總提成額的15%，
3、宴會服務員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優秀員工”的專項獎勵
2、傳菜主管：提取總提成額的15%，
3、傳菜員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
五、吧臺收銀員
接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執行提成獎勵辦法）
六、餐飲部經理
月任務為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務部分提取完成任務的0.25%，扣罰未完成部分的0.13%，工資基數為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實行包產到部門由餐飲部經理領頭落實到各區域，餐具分管人員負責維護與清點，每月保持在規定損耗率內按餐具金額的%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區域員負責人及餐飲部經理進行賠償。
八、公司會員及辦理現金充值卡
這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。
薪酬管理制度 3
為逐步建立事業單位崗位責任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據陜西省人民政府辦公廳轉發《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（陜政辦發[20xx]24號）、陜西省人事廳財政廳關于印發《陜西省事業單位實施績效工資暫行意見》的通知（陜人發[20xx]253號）精神，結合我縣實際，特制定本實施辦法（試行）。
一、指導思想
實施績效工資與規范事業單位津貼補貼相結合，清理和規范縣鄉兩級各事業單位現有的津貼補貼，規范津貼補貼項目和績效工資標準，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立注重實績、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動事業單位各類人員的積極性和創造性。
二、實施范圍
績效工資的實施范圍：按照國家規定執行了事業單位崗位績效工資制度的事業單位中的正式工作人員。
三、績效工資水平
1、義務教育學校績效工資水平，按白人勞發[20xx]171號文件執行。
2、非義務教育學校、全額撥款事業單位參照義務教育學校的方法確定績效工資水平。
3、財政定額補貼和自收自支事業單位年人均績效工資水平，由單位根據自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執行。
4、實施績效工資后，取消事業單位現行的年終一次性獎金和執行的津補貼項目。
四、實施辦法
事業單位實施績效工資在規范津補貼工作的基礎上進行，按照“分類、放權、搞活、考績”總體原則，科學運用調控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內部分配。
（一）總量管理
1、核定績效工資總量。縣人勞局、財政局根據單位正式工作人員總數和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業單位的績效工資總量按經費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴格執行人勞、財政部門核定的總量標準，不得突破上限控制。
2、各鄉鎮、各主管部門要加強所屬事業單位績效工資分配的管理指導、綜合平衡、監督檢查，要結合行業特點，制定科學合理的本系統、本單位績效工資分配指導意見。各鄉鎮、各主管部門在審批所屬事業單位績效工資內部分配方案時要綜合考慮單位類型、人員結構、崗位設置、事業發展、經費來源等因素，既要適當拉開差距，避免平均主義，又要加強調控，防止收入差距過大。
3、績效工資總量隨同級公務員規范后津補貼標準的調整而調整。涉及人員及崗位變動，由主管部門報縣人勞局審批，并經財政局核準后予以調整，納入單位績效工資總量基數。
4、績效工資考核分配分兩步進行，其基礎補貼仍按原辦法隨月發放，獎勵津貼按月核定基數，由財政局撥付到單位，再由單位考核發放到個人。
（二）內部分配辦法
事業單位在績效工資總量內，自主決定本單位內部績效工資分配辦法。績效工資可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分，義務教育學校基礎補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6：4。基礎補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過2：1;獎勵津貼由單位根據個人實績貢獻情況確定。
事業單位內部績效工資分配辦法，須經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，領導班子集體研究決定，經公示無異議后報單位主管部門批準實施。
事業單位在其內部績效工資分配辦法出臺前，經費來源主要由財政撥款的可按參照同級機關公務員規范后的津貼補貼標準發放;其他事業單位有條件的，也可參照執行。
（三）實行工資專戶管理
績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財政部門有關規定辦理。
五、政策規定
（一）原差額撥款和自收自支事業單位工資構成中津貼比例按國家規定高出30％的部分，在核定績效工資時納入單位績效工資總量，績效工資實施后按單位內部績效工資的分配辦法執行。
（二）在國家統一的事業單位養老保險制度建立之前，在實施績效工資時，對離退休人員發放一定的補貼。離休人員補貼發放辦法仍按原有關規定執行。經費來源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關退休人員補貼水平執行。經費自理的事業單位由單位根據自身情況自行確定。
按國發（1978）104號文件規定辦理了退職手續的人員，其補貼標準按本單位同職務退休人員補貼標準的.80％確定。
（三）實施績效工資后，除國務院或人力資源和社會保障部、財政部及原人事部批準設立的津貼補貼項目繼續執行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執行。
六、經費來源
事業單位實行績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。
七、組織實施
（一）加強事業單位推行績效工資工作領導。實施績效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關系到事業單位工作人員的切身利益。各鄉鎮、各主管部門要充分認識實施績效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性，切實加強領導，精心組織實施;要以實行績效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制;要及時研究解決實施中出現的新情況、新問題，妥善處理實施中遇到的各種問題和矛盾。
（二）加強監督檢查。縣人勞局、財政局會同紀檢監察、組織、編制、審計等部門，建立監督檢查機制，加強對事業單位績效工資政策執行情況的監督檢查。對不按規范程序和要求進行內部績效工資分配、資金來源不規范、突破績效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領導和相關人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。
八、執行時間
20xx年我縣事業單位從20xx年1月1日起實施績效工資。績效工資實施后，原比照公務員執行津補貼的相關規定停止執行。
本辦法由縣人勞局、財政局負責解釋。
薪酬管理制度 4
一、目的
本方案為養老院員工提供了系統的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統中得到公平的對待。
二、范圍
本方案適用于養老院所有正式員工。
三、責任
行政人事部負責本方案的執行與管理，養老院總經理督辦本方案的執行。
四、原則
1、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本養老院經濟效益增長幅度。
2、采取“基本工資+崗位津貼+綜合補助+績效+護理津貼＋福利＋獎金–扣款”的薪資結構，調動養老院員工的積極性。
五、薪資體系結構
1、薪酬標準
員工底薪標準
注：不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。
1.1 底薪范圍
每一個職位分五個檔差，相鄰薪級之間的差額，稱為檔差。
養老院對每一位新員工根據其過去經歷、經驗、所受的培訓及教育確定相應的薪級。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在人才市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業技術及知識，養老院將確定給其適宜的薪級。
1.2薪資標準的執行
1.2.1養老院每一職位都根據該職位的職務描述和職務名稱而定。
1.2.2通常新進員工起薪都在該職位薪資水平在4檔以下。
1.2.3員工薪資應在由養老院人事部制定的薪酬系統內被確定。
1.2.4在得到養老院總經理的批準后，人事部可修改或建立所有新的職務級別，改動職務名稱或薪資的等級。
1.3 底薪結構
底薪=基本工資+職務津貼+綜合補助+福利
1.3.1 基本工資：基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。
1.3.2 崗位津貼：根據所任職務的不同，員工在與養老院服務期間可享受養老院給予的`相應職務的補貼。
1.3.3 綜合補助：是養老院每月為員工提供的伙食補貼等。
1.3.4 福利（包括國家法定福利和養老院福利）：
國家法定福利，指養老院為正式員工購買的法定的社會統籌保險福利，包括：養老金、醫療保險、失業保險金和工傷。
1.3.5各職級員工底薪結構明細表：略
備注：基本工資、績效工資、崗位津貼為固定值
2、績效工資
績效工資就是薪資的重要組成部分，不同的職級績效工資不同，同級別績效工資為定值。養老院人事部作為績效考核和修改標準的執行單位，隨著養老院的發展可實施修改績效工資標準，需報總經理確認后方能執行。
績效工資作為每月的變動工資，依據考核結果發放。
3、月薪劃分
由于基本工資、崗位津貼、績效工資為定值，月底薪的劃分按基本工資，績效工資，崗位工資，綜合補助依次劃分。
六、薪資調整
為吸引并保留合格的人才，養老院將在與同行業企業的普遍薪酬范圍內保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。養老院每年將進行一次薪酬福利調查評估以明確及決定本養老院在本地區行業相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，養老院人事部將在總經理的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。
1、薪資調整的依據：
1.1養老院盈利狀況
1.2同行業薪酬增幅水平
1.3通貨膨脹率
2、薪資調整流程
2.1相關報告
工資調整說明表、部門工資調整補發表、員工個人工資調整說明表、員工個人調整審批表、工資級別調整單。
2.2流程說明
薪酬調整流程說明
2.3薪資調整流程示意圖：
3、員工薪資調整：
根據員工的工作能力、工作表現情況，養老院將對員工個人的薪資進行調整，職位變動包括：晉升、職別的調升、降職和平行調級。
3.1晉升：員工晉升是職級調整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調整至更高相比，晉升指在工作職務，工作領域及其所要管理的范圍都有變化。
3.2職別的調升：職別的調升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經驗后，其現在的職務從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調升因其職務的名稱，工作領域及管理范圍的無變化而有別于職級的調升。
3.3降職：為了避免員工被解雇或為了調整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調整至較低位置。此調整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內。
3.4平行調級：平行調級指員工從現處職級或職別調到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據其調級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式決定前，員工將不會得到任何通知。
3.5基于能力調薪：養老院認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是養老院業務需要的，養老院能夠認可的。
3.6其它的情況的調薪：比如，養老院對崗位重新評估，養老院薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
七、薪資的發放
1、薪資月
從每月1日到月底為計算薪金的時間。
2、付薪日
2.1養老院規定每月15日為養老院的發薪日，發放上月工資，遇節假日適當提前或順延。
2.2養老院定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
薪酬管理制度 5
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制;
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據擔當職務經過考核確定;
3、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經過考核確定;
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業務提成：為促進一線員工銷售的'主動性，部份崗位依據其所在崗位的銷售特點在達到肯定基數后按相應比例提成，激勵員工主動促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經驗，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作實力，納入相應崗位等級;
2、各專業學校畢業生干脆來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業中學畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門依據編制和實際工作須要，進行考核，提出看法報人事培訓部批準;
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，依據總經理任職吩咐，人事培訓部負責執行。
薪酬管理制度 6
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業中執行的比較多的，比如說國內某家企業在上海的業務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發放提成，該制度主要是在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表是有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子。現在國內大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業務代表的.工作積極性，而且企業也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。
其中最具創新的可以說是國內某保健品企業，該企業走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說的話，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一說法的，只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。
薪酬管理制度 7
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
５、業務提成：為促進一線員工銷售的'積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；
２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級的確定：
１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
薪酬管理制度 8
第一條目的
為適應永泰房地產（集團）戰略發展和市場競爭的需要，規范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的`工作積極性，促進公司持續、穩定、健康發展。依據《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規，制定本薪酬管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于永泰地產集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
第三條薪酬支付理念
（一）為職位付薪
基于人崗基本匹配的前提，依據職位對組織的價值與影響而付酬。合理體現職位不同，崗位工資不同。
（二）為績效付薪
基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付酬。合理體現績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
（三）為個人付薪
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人學歷、工作經驗、職業資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現合理的同崗工資差別。
第四條薪酬管理原則
（一）外部競爭原則
與行業市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優秀人才。
（二）內部公平原則
依據科學的職位分析和職位評估體系，實現薪酬與職位價值匹配；依據科學的績效管理體系，實現薪酬與績效的匹配；依據科學的薪酬套檔標準實現薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現薪酬管理的內部公平性。
（三）績效導向原則
建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現貢獻與收入對等的有效激勵。
（四）發展導向原則
針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配
薪酬管理制度 9
（1）基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。
（2）可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。
（3）間接薪酬。間接薪酬（或稱之為福利薪酬）是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的.補充。
（4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍，工作關系和體現企業的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交（如：員工的交談、組織員工業余活動等）增進感情，旅游獎勵，象征性獎勵（如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫）等。
（5）內在薪酬。內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
薪酬管理制度 10
本質：根據具體工作的復雜程度和職責大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質不同而出現不同的劃分方式
特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質量程度的差別，在同一等級內部勞動質量的差別不容易分辨，具有相對穩定的參考標準。
作用：它構成一切薪酬制度的基礎;它成為薪酬調整和衡量的主要手段;它已成為薪酬制度改革成功與否的標志。 薪酬結構：是指企業員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：
第一部分: 薪酬成本在不同員工之間的安排
第二部分：具體職務和崗位工資率的安排
第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排
第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動 薪酬等級制度的類型可以根據工作、能力、綜合結構等標準，對其進行劃分：
1. 能力薪酬制度
(1) 技術等級制：根據企業員工所掌握的技術復雜程度和勞動熟練程度來相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術等級制所顯示出來的等級的差別體現在技術等級和工資表上。
(2) 能力資格制：是指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業員工的'工齡長短和相應工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關系下的薪酬等級制度。
2.工作薪酬制度
工作薪酬制度分為職務工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應該是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設立的，誰擔任什么等級的工作，誰就相應地領什么等級的工資。
3.綜合薪酬制度
綜合薪酬制度指的是綜合各種標準來設置薪酬單元結構的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構成一種復合的薪酬等級體系。
薪酬單元設置通常包括四個方面：基礎工資、崗位工資、技能工資和年功工資。
薪酬管理制度 11
一、目的為規范
公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的`貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
薪酬管理制度 12
為適應院改企建制后的市場競爭與企業發展需要，使院薪酬體系逐步實現與市場接軌，進一步體現各級各類崗位對企業的貢獻與報酬對等的原則，調動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經濟效益快速、穩定發展，特制定此規定，請各單位遵照執行。
一、 本次薪酬制定的原則
市場公平與內部公平相結合的原則 體現貢獻與報酬對等的原則 以崗定薪與以能定薪相結合的原則 向骨干管理和設計人員傾斜的原則
二、 本薪酬規定適用基礎
人才市場化，競聘上崗
三、 本薪酬規定適用范圍
院全體在崗職工
四、 薪酬規定的組織與實施
院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領導、人力資源部、財務部、生產經營部、企業發展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的`評定、審議。辦公室設于人力資源部。
五、 薪酬結構
員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。
六、 崗位基本工資系列及標準
1、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業技術崗位系列、后勤服務崗位系列，見習生系列。
2、行政管理崗位系列基本工資分四級：
一級為院級領導，基本工資幅度為2900——4500元
二級為指中層正職和副職領導，基本工資幅度為1300——3100元
三級為指業務主管，基本工資幅度為：950—2000元
四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），
基本工資幅度為：450——1000元
3、專業技術系列分為教授級、高級、中級、初級
教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元
高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為1800－－3100元
中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務，基本工資幅度為1400－－2600元
初級包括：助理工程師等相應初級職務，基本工資幅度為1150－－1550元
初級以下包括：技術員等相應初級職務，基本工資幅度為850－－1050元
薪酬管理制度 13
一、總則
為規范門店員工的薪資計算及調整方式，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于門店（導購、收銀、店長）等員工。
三、管理職責
3.1門店店長：
3.1.1、新進員工的定薪、轉正員工的調薪建議權；
3.1.2、負責門店員工的日常考勤、績效考核評估、門店銷售目標制定等工作；
3.1.3、負責定期匯總與上報門店職員的薪資發放依據的資料；
3.2人力資源部
3.2.1、制定門店員工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根據公司門店人員的崗位職責與崗位價值，與門店店長共同進行職位評估，確定職務及薪資；
3.2.3、負責門店全體員工的日常薪酬結算管理。
四、薪酬結構
薪資分固定與浮動薪資兩部分組成：
員工的薪資＝基本工資＋績效考核獎+銷售提獎。
固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）：
根據員工的日常工作表現、服務意識及員工的.銷售目標達成等情況，為達到激勵機制，所設的不固定薪酬項目。
五、薪酬的計算周期
計算周期：門店員工以當月21日到次月20日為薪資結算周期。
發放時間：每月20日為薪酬發放日期（節假日順延）
六、薪酬的計算方式
備注：
如有顧客直接買單的則劃入“公共業績”，為體現激勵大家銷售業績，則將“公共業績的50%獎勵給當月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項只適用于：（導購、收銀）員工
七、績效考核
7.1、目的：為激勵員工提高客戶服務意識、履行好員工工作職責要求，而設定績效考核。
7.2、職責管理
門店店長：
a公平、公正依據員工實際績效情況，進行客觀評分
b對員工績效差進行輔導、培訓，提升其績效水平
c整理匯總員工考核資料
人力資源部：
a、根據門店職員管理情況，制定、修改考核體系制度
b、接受與處理員工考核的申述
c、依據考核相關資料計算員工考核工資
八、附件
《考核表》
薪酬管理制度 14
1、以公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性為原則。
2、薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法，能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。它是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。
3、薪酬包括工資、固定津貼（補助）、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目、崗位工資、工齡工資、目標任務及績效獎金。
4、績效考核：個人績效以及團隊績效。根據各科室考勤人員上報的信息結合團隊以及個人的其他表現發放績效獎金。
5、崗位設立：培訓崗，監督崗，考核崗。
6、人性化薪酬體系：目標管理、重要員工管理及比較率。比較率的公式：員工的薪酬水平/行業員工的平均薪酬水平。讓員工感覺受重視受公平待遇而不是紙上談兵。
7、現金福利，有明確的中國節日的現金福利發放：春節現金福利300元，元旦50元，中秋節100元，國慶節150元，員工生日200元。讓員工有被尊重被照顧的感覺。
8、每年兩次與員工高質量的交談，一方面要對員工的`業務進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。
9、讓企業的發展目標與員工的發展目標相一致，將短、中、長期利益相結合最終達到雙贏。
10、員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能吸引到的員工技術水平和能力的高低。必須讓他們相信付出之后相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于薪酬制度的信任感也將受損，工作積極與主動性將大打折扣。
11、以誠信公平的企業文化為支撐，注重與員工的溝通，保持信息流暢。
12、根據馬斯洛的需要層次論巧付薪酬，對于收入較低的員工多應用激勵性的經濟性的薪酬，而對于高層次的人才應用經濟性與非經濟性的薪酬相結合。
薪酬管理制度 15
1.低底薪+高提成
“低”是指在本行業、本地區最低標準。“高”是指本地區、本行業最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優秀的人才最優惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業務人員的焦點集中在提成上。
2.階梯式升降
一成不變的工資提成制度不可能刺激業務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。
3.季度獎金
無論普通業務人員，還是部門領導，都需要經常給他們刺激，才能激勵他們更好的創造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的.超額部分。
假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據實際情況來定。
4.領導級差獎金
什么是領導級差獎金?假設業務經理領導20個業務人員，這個月做了50萬元的業績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業務經理才會拼命幫助業務人員做業績，協助他成交，而且跟著業務人員一起跑，簽大單。
薪酬管理制度 16
第一章總則
第一條為了全面評估銷售部人員工作績效，提高本部門工作效率，特制定本管理制度。
第二條本制度確立銷售部人員獎勵、處罰的方式和標準。
第三條凡公司銷售員均適用本制度。
第二章薪酬管理機構
第四條公司業務主管領導、營銷副總經理、人力資源部經理、績效部經理、財務經理組成銷售員薪酬評定小組。薪酬評定小組負責銷售員薪酬考核具體工作，制定考評指標、提成參數，決定銷售員獎懲實施。
第五條薪酬評定小組由銷售部經理每季度召集一次，由績效部工作人員制作會議記錄并負責完成相關批準簽字工作。
第三章銷售部人員薪酬構成
第六條銷售部人員薪酬由基本工資、獎勵提成和公司福利構成。
1、發放月薪=基本工資+獎勵提成
2、實際月薪=基本工資+車補+通訊補助+獎勵提成
第七條基本工資標準
1、銷售員實習期內（1-3月）基本工資為1800元/月；轉為正式職工后享
受公司各項福利待遇，基本工資為2000元/月。
○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。
2、銷售經理實習期內（1－3月）基本工資為3000元/月，轉為正式職工后
享受公司各項福利待遇，基本工資為3500元/月。
○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月部門完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。○3當月完成部門銷售任務60%以上，可享受部門管理績效。
第八條業務提成標準
1、每個銷售員每年的銷售任務應達到銷售額萬元，完成銷售任務后，
公司發放基本工資。
2、超額完成銷售任務的，按照以下方式計算獎勵提成：
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x2% +業務支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x5% +業務支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x10% +業務支出
超額萬以上部分：
獎勵提成=毛利潤x15% +業務支出
3、業務支出包括業務人員工作期間的.差旅費、通信費、資料費等。業務支出的具體額度經財務部門核算后另行公布，業務支出超出部分由銷售員自
薪酬管理制度 17
第一條總則
為適應公司發展的需要，使員工定薪調薪有章可循，體現薪酬與崗位、業績相匹配，與市場相接軌，與公司發展戰略相銜接，建立對內具有合理性、對外具有競爭力的工資體系，提高員工的'工作積極性，特制定本公司薪酬管理制度。
適用范圍：公司所有在冊員工。
第二條薪酬設計依據和原則
薪酬設計依據：地方經濟、同行業薪酬水平、崗位價值、原工資水平和員工個人工作能力等。
薪酬設計原則：價值導向原則、激勵原則、職位結構原則、鼓勵學習創新原則
第三條工資結構
本工資體系包括基本工資、崗位工資、績效工資、年終考核、福利和其他津貼五個部分。
第四條職位等級
本工資體系職位分總經理；副總經理級別；總經理助理；總工助理；部門經理、部門副經理和技術人員六個等級。
第五條基本工資
“基本工資”的基礎是基本知識水平和工作經驗。基本知識水平以學歷為衡量標準劃分為五級：中專及以下、大專、學士、碩士、博士及以上。工作經驗（包括行業經驗）依年限可劃分為五級。
基本工資標準表（單位元/月）學歷、年限、高中及以下、大專、本科、碩士、博士及以上、試用期按相應檔基本工資的80%發放
1年內600、700、800、900、1100，
2年內650、800、950、1100、1350，
3年內700、900、1100、1300、1600，
4年內750、1000、1250、1500、1850，
5年內800、1100、1400、1700、2100
>5年
以五年期滿后的最高基本工資額為基數，每年上調基本工資的7％。
注
非崗位對應相關類專業按學歷降一級確定。
第六條
崗位工資
“崗位工資”的基礎是“職位等級”，即各職位對公司目標（業務目標和職能目標）實現的“相對價值”。職位越高，相對價值越大；相同職位，等級越高，相對價值也越大。與“績效工資”比較，它是個靜態的概念。
崗位工資根據職位知識結構、工作技能、專業工作經驗要求高低、職位責任輕重、價值觀要求五項條件確定。
崗位定崗級別的調整：技術人員的崗位級別每半年評定一次，管理人員的崗位級別每年評定一次。
薪酬管理制度 18
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的.決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責
2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責
薪酬管理制度 19
一、總則
根據公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮全部員工的`樂觀性，制造性，實現公司的經營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資安排制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工酬勞。
4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工樂觀性的激勵機制。
五、權責
5.1本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。
5.2修訂由總經理依據部門看法和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。
5.3此制度經董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻而設定肯定金額作為嘉獎。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.2配送司機固定月薪
6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業務考核與嘉獎管理方法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1依據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司支配統一進行，與回款收入總額，特別業績，貢獻相聯系。
七、扣除項目
7.1按公司相關懲罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業流程
10.1財務部根據本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
附1：員工薪酬標準
薪酬管理制度 20
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性，保持公司薪酬的規范和統一，以適應企業發展的需求，特制定此管理制度。
2.0范圍:
此制度僅適用于xx造紙廠設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構:
每個機修崗位員工的總工資中，包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見下表:
基本 工資
職務技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動法》規定的月工作日為21.75天，與公司每月實際上班時間26天的差額，按加班費計算，即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級，管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經理、機修經理;
技術等級為:學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經理機修副經理機修主管班長 技術 機修工學徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發展方向和短時的激勵措施，除崗位等級細分外，每個崗位的工資等級共分八個級別，上下等級間有交叉點，以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。
由下一級崗位晉升上一級崗位，基層崗位時，工資級別間調整幅度較小，兩級之間拉開距離較大，以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質技能的磨練和提升。到了一定的程度，工資級別間調整幅度變大，崗位級別間銜接距離變小，以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標準:
定位后每一級的工資標準參照公司目前現有崗位的工資標準，現有崗位每一級的.工資都還有晉升的空間，崗位越高，職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核:
機修的績效考核與生產車間每月的停機時間和車間每月的產量掛鉤。每個機修崗位的工資中，績效工資占20%。
按照績效考核標準，考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分，則從總績效工資中按比例扣減，扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分，則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
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