企業(yè)薪酬管理制度(經(jīng)典15篇)
現(xiàn)如今,制度的使用頻率逐漸增多,制度是指在特定社會(huì)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會(huì)關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì)認(rèn)可的非正式約束、國(guó)家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。相信很多朋友都對(duì)擬定制度感到非?鄲腊桑旅媸切【幘恼淼钠髽I(yè)薪酬管理制度,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
企業(yè)薪酬管理制度1
一、為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照以下原則制定本制度:
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性,推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績(jī)效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定:公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。 2、年薪制:由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)(一般一年確定一次)。
(1)薪制對(duì)象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jī)效工資,其余70%按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算績(jī)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù))。
3、月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核,總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對(duì)象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制:臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工,其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定,經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 5、公司固定員工分類:
(1)高層管理人員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員:部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理
(3)專業(yè)技術(shù)人員:造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等
(4)業(yè)務(wù)人員:市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購(gòu)員
(5)行政后勤人員:文秘、倉(cāng)管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。
1、基本工資:
(1)貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪”原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。 (3)基本工資標(biāo)準(zhǔn):
2、加班工資:因公司業(yè)務(wù)需要,目前公司未實(shí)行五天工作制,發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資,加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):
3、年資津貼:(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資) (1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼:?jiǎn)T工50元/月,部門經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過(guò)500元/月,超過(guò)者按500元/月計(jì)算。
(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 4、獎(jiǎng)金:
(1)全勤獎(jiǎng):為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),每月無(wú)遲到(無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況)、早退、曠工、未請(qǐng)病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì)議、無(wú)忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無(wú)不參加的情況,當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。 (2)績(jī)效工資:(詳見(jiàn)《績(jī)效管理辦法》) (3)項(xiàng)目獎(jiǎng)金:(詳見(jiàn)績(jī)效管理辦法)
(4)年終獎(jiǎng):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定,評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎(jiǎng) ②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng) 5、補(bǔ)貼:
(1)異地工作補(bǔ)貼:?jiǎn)T工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級(jí)提出申請(qǐng),填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 (2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。
四、薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的'有效運(yùn)作。
1、員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25號(hào)后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無(wú)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼(試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資,由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后,報(bào)總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
(一)基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:?jiǎn)T工基本工資調(diào)整其直接上級(jí)提出,填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。 1、升職、降職:
(1)員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員,其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn); (3)中層管理人員降職留用時(shí),基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 2、績(jī)效考核:
(1)員工連續(xù)5個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為A等的,基本工資晉升一級(jí)。
(2)全年月度考核超過(guò)8個(gè)月(含)被評(píng)為A等,且全年無(wú)被評(píng)為的D等和E等的,基本工資晉升一級(jí)。 (3)月績(jī)效評(píng)為E等的,次月績(jī)效考核仍不能達(dá)到C等的,基本工資降低一級(jí);一年內(nèi)基本工資降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級(jí),月績(jī)效考核被評(píng)為不能勝任的,予以辭退。 (4)連續(xù)2個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為E等的,給予辭退; (5)連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為D等以下的予以辭退; (6)全年超過(guò)6個(gè)月績(jī)效考核為D等或以下的,予以辭退。
3、評(píng)優(yōu):被評(píng)為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的,于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí)。
4、違紀(jì):違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見(jiàn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)。
(二)加班工資調(diào)整:?jiǎn)T工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級(jí)提出調(diào)整申請(qǐng),報(bào)總經(jīng)理審批。 (三)緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題,經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過(guò)30%。
六、工資查詢:發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可向財(cái)務(wù)部查詢。
企業(yè)薪酬管理制度2
一、總則
(一)為了保證餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)上下級(jí)管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
(二)為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作中執(zhí)行的主動(dòng)性,有效性以及工作質(zhì)量,從而改善度假村整體績(jī)效,達(dá)到公司的管理目標(biāo)。
二、考核目的
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用,以及對(duì)員工工作的.指引作用,績(jī)效考核遵循以下原則:公開(kāi)公平原則。
考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi),對(duì)餐廳形成正確指導(dǎo),在餐廳內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式
。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙
(二)考核內(nèi)容:
1、考核內(nèi)容下文
2、每月x日前各班組將上月績(jī)效考核考評(píng)表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn),對(duì)于具體的項(xiàng)目,考核人需進(jìn)行分析解釋,避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
。ㄒ唬┟吭驴荚u(píng)結(jié)束后,各部門對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。
。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對(duì)下屬員工進(jìn)行匯總考核。
1、目的
1.1績(jī)效考核的'目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績(jī)效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
類別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)
3、月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的`修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開(kāi)性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
企業(yè)薪酬管理制度3
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱為“思達(dá)普”)的各級(jí)從業(yè)人員,除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。
第二條新制度的特點(diǎn)
為適應(yīng)公司發(fā)展的需要,本制度打破原有行政級(jí)別工資,員工檔案工資實(shí)行封存式管理,并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系,使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。
第三條目的
制定本方案的'目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即:
(一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;
(二)使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;
。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
第四條原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。
競(jìng)爭(zhēng)性原則:薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。
企業(yè)薪酬管理制度4
一、目的
為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理,促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動(dòng)得到合理回報(bào)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ),以“按勞分配”的準(zhǔn)則,充分體現(xiàn)市場(chǎng)化與激勵(lì)性原則,對(duì)員工工資進(jìn)行分層管理。
1、公司根據(jù)任職級(jí)別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級(jí)別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級(jí)定檔。
四、管理職責(zé)
綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo),辦理具體工資、考勤、工時(shí)統(tǒng)計(jì)工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制三種。其中:
1、工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時(shí)工資制/計(jì)件工資制;
1、其他行政、購(gòu)銷、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制,保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制;
2、車間主任/經(jīng)理級(jí)別以上人員(含10級(jí)以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級(jí)不同年工資總額的年薪制。
2、工資結(jié)構(gòu)
公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制,主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎(jiǎng)金四個(gè)部分,均為含稅工資。
1、基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級(jí)工資,按照相應(yīng)職務(wù)級(jí)別套級(jí)定檔,并作為辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。
2、各項(xiàng)津貼:包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:
學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn):博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級(jí)職稱500元/月、副高級(jí)職稱300元/月、中級(jí)職稱100元/月、高級(jí)技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對(duì)應(yīng)。
附:職稱分類表及崗位與職稱對(duì)應(yīng)表
經(jīng)濟(jì)類政工類會(huì)計(jì)類統(tǒng)計(jì)類工程技術(shù)類工程師類技師類
領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購(gòu)銷崗位物流崗位
伙食津貼:?jiǎn)T工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼,具體計(jì)算方法如下:
伙食津貼計(jì)算方法:
生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即當(dāng)月總天數(shù)):伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
夜班在4小時(shí)及以上者,每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元
未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元
當(dāng)月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
出差員工出差時(shí)間無(wú)伙食補(bǔ)貼。
請(qǐng)假超過(guò)3小時(shí)的,請(qǐng)假當(dāng)天無(wú)伙食補(bǔ)貼。
其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼,以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。
3、固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對(duì)一些工作崗位規(guī)定固定加班時(shí)間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中單獨(dú)約定。
4、獎(jiǎng)金:分為月獎(jiǎng)、年終金。月獎(jiǎng)適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎(jiǎng)適用全體員工,具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。
六、工資級(jí)別與檔次
公司工資級(jí)別按照管理層級(jí)共分為18級(jí),每級(jí)分10檔,每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級(jí)定檔。詳見(jiàn)附件一。
各級(jí)各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購(gòu)銷崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個(gè)類別。各崗位按照所屬級(jí)別核算工資,崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級(jí)別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見(jiàn)附件二。
七、工資調(diào)整
1、每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績(jī)、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級(jí)的要從嚴(yán)控制,提級(jí)調(diào)檔須按權(quán)限審批。
2、7~10級(jí)套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司經(jīng)理例會(huì)討論通過(guò),報(bào)集團(tuán)審批;11級(jí)及以下的套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),報(bào)集團(tuán)備案。10級(jí)以上的套級(jí)定檔員工名單都要報(bào)青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
4、業(yè)績(jī)突出者調(diào)薪,由所屬部門分管副總申請(qǐng),綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
5、集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門經(jīng)理?yè)駜?yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會(huì)討論,總經(jīng)理審批。
6、工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時(shí)間:以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式:(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn);(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊(cè)登記表。
八、工資計(jì)算
1、計(jì)時(shí)工資
根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制,每月的正常出勤小時(shí)總數(shù)稱為出勤工時(shí)。
1、按小時(shí)計(jì)算的員工工資的核算辦法為:
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時(shí)
臨時(shí)加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)
2、按月計(jì)算的員工工資的核算方法為:
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數(shù)
2、計(jì)件工資
公司生產(chǎn)部門實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資,分別采用如下計(jì)算方法:
1、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分;
2、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià);
具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。
3、加班工資計(jì)算:超過(guò)工作制規(guī)定工作時(shí)間進(jìn)行工作的',經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員,不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:
崗位/職務(wù)保安采購(gòu)、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員
1、法定節(jié)假日加班的,按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時(shí)計(jì)算的,以8小時(shí)為準(zhǔn))。
春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算,其他時(shí)間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時(shí)加班的,按實(shí)際加班時(shí)間計(jì)算。
2、工作制規(guī)定的時(shí)間之外上班的,一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級(jí)以上人員不計(jì)加班工資。
4、年薪工資
公司對(duì)符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級(jí)員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊(cè),報(bào)分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責(zé)任制員工。
九、工資發(fā)放
1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。
2、每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目,交財(cái)務(wù)審核。22號(hào)前財(cái)務(wù)審核完畢,分別交各部門部長(zhǎng)確認(rèn)簽字,綜合管理部部長(zhǎng)審核,再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)審批,25日發(fā)放工資。
十、附則
企業(yè)薪酬管理制度5
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效傾斜。
3、建立積極激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求基礎(chǔ)上,表彰績(jī)效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1、基本工資:根據(jù)員工所獲得國(guó)家承認(rèn)最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表
公司任職資格評(píng)定薪等國(guó)家承認(rèn)職稱國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷基本工資(元)
1、薪等XX
高級(jí)職稱博士XX
中級(jí)職稱碩士1800
初級(jí)職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000
2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿XX年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來(lái)確定,并以崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績(jī)效,如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資,如請(qǐng)年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí):詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)130%。
5、績(jī)效工資:績(jī)效工資體現(xiàn)員工工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng),詳見(jiàn)附件一。
2)第一、第二薪等員工績(jī)效考評(píng)以年度為單位,其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員績(jī)效考評(píng)以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要,績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù),公司給與特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況下,對(duì)工作質(zhì)量完成出色部門與工作績(jī)效突出員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定;
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定目標(biāo)而設(shè)定特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資:
序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級(jí),其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間:?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:
1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi),以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績(jī)成長(zhǎng)情況及員工績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪內(nèi)容:
1、基本工資調(diào)整:?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定新職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績(jī)效工資調(diào)整:
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí),崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后,依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)與公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表,填制"月薪酬報(bào)表"等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對(duì)自己薪酬保密,并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度6
【摘要】論文針對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足,提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施,并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說(shuō)明,以期能夠改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇,為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);知識(shí)性員工;薪酬管理制度
1引言
“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出的,他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是,掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上,現(xiàn)今,這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比,具有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ),且綜合素質(zhì)高,價(jià)值觀念較強(qiáng),創(chuàng)新創(chuàng)造水平高,比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉,因此,企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才,就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
2.1國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí),普遍使用的方式是按崗位分(即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬,越是高層,薪金越多)、按工作效果分(觀察員工的工作效果,予以不同的薪酬待遇)、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分(根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬)、按工作年限分(資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì))。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng),但都存有明顯的弊端,不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾,形成員工心理上的不平衡感,不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立,進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后,國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè),包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員,特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理,用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工,從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象,這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析,發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有:忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng),沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造,其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別,企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過(guò)于單調(diào),缺乏有效的激勵(lì)管理形式,因而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失,并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo),知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向,在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的'作用。因此,企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度,以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求,采取合理的激勵(lì)政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求,基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值,以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn),順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí),就會(huì)影響員工的工作熱情,使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒,進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外,在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策,對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),從而提高員工的工作積極性,激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力;還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度,防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽,這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平,構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體,其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁,對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同,劃分出不同的層次,且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別,從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理,容易被員工所接受,而且,區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性,并促使員工不斷完善自己,提高個(gè)人能力,突顯其技術(shù)帶頭作用,進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度,增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度,容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌,便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠,從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象,這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度,使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待,這樣他們就會(huì)拼盡全力,埋頭苦干,希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),給員工來(lái)一個(gè)福利突襲,制造驚喜,可以增加員工的新鮮感,并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo),激發(fā)員工的工作熱情,使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
眾所周知,國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)主導(dǎo)地位,所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視,盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源,還有利于企業(yè)的資金管理,進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中,除了員工的基本工資外,增設(shè)適當(dāng)?shù)母@、一次性激?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施,可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,使其安于本崗位工作,全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。
4國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例,具體分析說(shuō)明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度,但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來(lái)看,員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象,這使員工處于滿足現(xiàn)狀,工作興致不高的狀態(tài),進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此,該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正,以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型,采取相應(yīng)的薪金吸引策略,以便吸引大量外來(lái)人才,增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力;對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,區(qū)分出工資差異,應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則,賞罰分明,不歧視新員工,給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì);報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才,予以合適的獎(jiǎng)賞;每間隔一定的周期,為員工提供出國(guó)深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利,滿足員工的物質(zhì)需求,從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度,形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后,報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升,由此可見(jiàn),合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過(guò)程中起著重要作用。
5結(jié)語(yǔ)
本文詳細(xì)研究了我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足,依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論,闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施,報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度,改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇,為企業(yè)留住人才。
【參考文獻(xiàn)】
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企業(yè)薪酬管理制度7
一.總則
為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”目,公司實(shí)行公平合理薪酬福利管理體系,端正員工工作態(tài)度,激發(fā)員工工作熱情,提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對(duì)公司忠誠(chéng)度,根據(jù)公司情況特制定本制度。
二.薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括:基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對(duì)固定工作報(bào)酬。
3.浮動(dòng)工資包括:績(jī)效工資。浮動(dòng)薪酬根據(jù)員工工作績(jī)效表現(xiàn)確定不固定工作報(bào)酬。
4.員工薪酬扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。 5.員工薪酬發(fā)放時(shí),均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算;對(duì)公司計(jì)發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬有異議,須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起兩周內(nèi)提出異議;收到報(bào)酬兩周內(nèi)未提出異議,視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)報(bào)酬。
三.薪酬系列
1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級(jí)管理人員。 3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
。1)管理系列分為五個(gè)薪酬等級(jí):
(2)技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級(jí):
。3)銷售系列分為三個(gè)等級(jí):
四.薪酬計(jì)算方法
1.薪酬計(jì)算方式:
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jī)效工資 2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定:
、 固定工資根據(jù)員工職務(wù)及所屬薪酬系列,確定員工薪酬等級(jí),再根據(jù)員工薪級(jí),確定對(duì)應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級(jí)表》、《員工基本薪酬等級(jí)表》
、 績(jī)效工資根據(jù)《員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),每月根據(jù)其工作表現(xiàn),每一層級(jí)績(jī)效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效系數(shù),計(jì)算績(jī)效工資。 績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) x績(jī)效系數(shù),具體內(nèi)容詳見(jiàn)《績(jī)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī),享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外,經(jīng)考核合格,還享受以下福利: 1、工齡補(bǔ)貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算,連續(xù)工齡每滿一年,可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,累計(jì)10年后不再增加。
、 員工被解除(終止)勞動(dòng)合同(勞動(dòng)關(guān)系)后,重新進(jìn)入公司工作,工齡補(bǔ)貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
、 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)員工,培訓(xùn)考核合格者,可享受工齡補(bǔ)貼,不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
、 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上;病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
、 每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上(含3例)員工,及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責(zé)任人,取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。 ⑸ 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國(guó)家行政處分及刑事處理,取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。 2、考勤補(bǔ)貼
根據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級(jí)表》確定各職務(wù)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),每月根據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn),計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。具體為:
考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) x(1-∑考勤系數(shù)),考勤系數(shù)確定方法:
3、年終效益獎(jiǎng)
根據(jù)企業(yè)效益決定,具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部文件為準(zhǔn)。在公司虧損情況下,無(wú)年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算,2-3月核發(fā)。對(duì)于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請(qǐng)員工、年度累計(jì)請(qǐng)假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。 4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司,公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300-500元/月,二檔為500-800元/月,三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月,特殊情況下最長(zhǎng)可以延伸至六個(gè)月。 2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等,為標(biāo)準(zhǔn)薪酬百分之八十;績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按照大學(xué)以下標(biāo)準(zhǔn)確定:專科(本科無(wú)學(xué)位)1級(jí);本科學(xué)歷(高級(jí)職稱、研究生無(wú)學(xué)位)2級(jí);雙學(xué)士(正高級(jí)職稱)3級(jí)。
3、試用期員工試用期間參加績(jī)效工資考核,不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級(jí)別調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級(jí)別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整,詳細(xì)情況參見(jiàn)公司績(jī)效考核辦法。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過(guò)調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制員工,月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算,計(jì)算周期為每個(gè)自然月,按照國(guó)家最新規(guī)定,日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月薪酬為次月10日,如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:
A、員工薪酬個(gè)人所得稅;
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除款項(xiàng);
D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償;勞動(dòng)者本人因違反公司制度,根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰金。 E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項(xiàng)。
3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員,當(dāng)月薪酬計(jì)算公式如下:
略
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假:薪酬按正常出勤支付,但不包括績(jī)效工資、考勤補(bǔ)貼。 B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。 C、喪假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。 D、哺乳假:薪酬按正常出勤支付。
E、護(hù)理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。 F、工傷假:根據(jù)國(guó)家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。
G、事假:按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對(duì)公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制,如因特殊情況確需請(qǐng)假者,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可按正常出勤對(duì)待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資60%支付其病傷假期工資,但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。
企業(yè)薪酬管理制度8
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1.IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查IT人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感,如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”,造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
2.IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆](méi)有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門及對(duì)市場(chǎng)了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃,時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對(duì)于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情,過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整,高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。
4.薪資水平過(guò)高或過(guò)低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
IT企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。
5.員工激勵(lì)與薪酬
以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問(wèn)題之解決方案
1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,IT企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場(chǎng)上的工資水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來(lái)IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT人才信息,近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外,由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài),對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。
3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如CRG系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中,都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等,以保證評(píng)估的.客觀公正性。
4.有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
企業(yè)薪酬管理制度9
一、工資薪金的節(jié)稅技巧
1.充分發(fā)揮免稅項(xiàng)目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)稅,因此,在員工年度應(yīng)付工資總額大于等于年度免稅項(xiàng)目和免征額的情況下,每月的應(yīng)付工資,應(yīng)當(dāng)大于等于當(dāng)月的免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì),確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金,盡量避免超額稅的發(fā)生
非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額,并按七級(jí)超額累進(jìn)稅率計(jì)稅,一旦納稅年度內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動(dòng),極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負(fù)擔(dān)。在年度薪酬水平一定的情況下,撇開(kāi)年終獎(jiǎng)因素,若能通過(guò)合理的薪酬管理,均衡員工每個(gè)月的薪酬,可以分享到類似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策,達(dá)到節(jié)稅目的。
3.取利舍弊,合理安排年終獎(jiǎng)的發(fā)放
是否發(fā)放年終獎(jiǎng),應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少年終獎(jiǎng),從節(jié)稅視角看,需要遵循以下原則:
。1)不影響稅收擋板作用原則。也就是說(shuō),只有當(dāng)員工年度應(yīng)付工資超過(guò)年度免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)時(shí),才可以考慮年終獎(jiǎng)的發(fā)放,并且發(fā)放年終獎(jiǎng)之后,每月的應(yīng)付工資仍然要求大于等于免稅項(xiàng)目及免征額的合計(jì)金額。
。2)規(guī)避年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)原則。年終獎(jiǎng)特定的計(jì)稅方法,其稅率確定和稅額計(jì)算存在明顯的數(shù)學(xué)缺陷,致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當(dāng),可以大大減輕員工的稅收負(fù)擔(dān),但若使用不當(dāng)而掉入納稅陷阱,反而會(huì)變成得不償失的“冤大頭”!梆W餅”:一是非特定行員工年終獎(jiǎng)可以單獨(dú)作為1個(gè)月的工資薪金計(jì)稅,從而減少了年度內(nèi)正常工資薪金的稅基,甚至還可以傳導(dǎo)降低工資的適用稅率;二是年終獎(jiǎng)適用的稅率,可以按除以12的商數(shù)確定,從而大大降低了適用稅率,規(guī)避“超額稅”的發(fā)生!跋葳濉保河捎谀杲K獎(jiǎng)在計(jì)稅時(shí),少了11個(gè)速算扣除數(shù),導(dǎo)致年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)的.產(chǎn)生,如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎(jiǎng)金,會(huì)大大增加稅款,在盲區(qū)內(nèi),多發(fā)的獎(jiǎng)金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎(jiǎng)都擲地有聲,必須避開(kāi)盲區(qū),并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng).
。3)合理選擇年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng),雖然可以使得每分錢的年終獎(jiǎng)得到最大的稅后收益,但每個(gè)員工的薪酬水平不同,究竟應(yīng)當(dāng)按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng),最大限度地節(jié)稅,則必須依靠納稅無(wú)差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過(guò)建立納稅無(wú)差別點(diǎn)模型,結(jié)合逐次測(cè)試法,得出4個(gè)年終獎(jiǎng)納稅無(wú)差別點(diǎn).利用納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅的方法如下:①當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí),按18000元發(fā)放年終獎(jiǎng);②當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí),按54000元發(fā)放年終獎(jiǎng);③當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí),按108000元發(fā)放年終獎(jiǎng);④當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí),按40元發(fā)放年終獎(jiǎng);⑤當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元時(shí),按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng);⑥當(dāng)年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元之后,無(wú)法再找到納稅無(wú)差別點(diǎn),說(shuō)明無(wú)論年應(yīng)納稅所得額有多高,按960000元及以上發(fā)放年終獎(jiǎng),其最大節(jié)稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)的節(jié)稅額,按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng),已到達(dá)節(jié)稅極限。
二、薪酬方案的實(shí)證分析
1.薪酬計(jì)劃實(shí)施方案
某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成.說(shuō)明:①12月份的應(yīng)付工資包括全年一次性獎(jiǎng)金9846元;②免稅項(xiàng)目1-9月包括醫(yī)療保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)貼、住房公積金;10-12月份增加養(yǎng)老保險(xiǎn)金;③其他扣款1月份包括失業(yè)保險(xiǎn)金12元、工會(huì)費(fèi)7.6元;2-9月份只包括工會(huì)費(fèi);10-12月份包括工會(huì)費(fèi)7.6和職業(yè)年金408.74元;④各月應(yīng)納稅所得額=應(yīng)付工資-免稅項(xiàng)目-3500元
2.薪酬方案執(zhí)行情況分析
。1)12月份發(fā)放的全年一次性獎(jiǎng)金9846元被并入當(dāng)月工資計(jì)稅,沒(méi)有采用全年一次性獎(jiǎng)金特定的節(jié)稅方法,多納稅款1771.61元;
。2)1月份的失業(yè)保險(xiǎn)金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元,沒(méi)有在稅前扣除。稅法規(guī)定,職工失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)可在稅前扣除;由個(gè)人負(fù)擔(dān),在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金,根據(jù)財(cái)稅[]103號(hào),不超過(guò)崗位工資與薪級(jí)工資兩項(xiàng)之和的4%部分,準(zhǔn)予在稅前扣除。由于稅基計(jì)算錯(cuò)誤,導(dǎo)致相應(yīng)月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元;
。3)9月份發(fā)生稅款計(jì)算錯(cuò)誤,導(dǎo)致多納稅款195.6元;
。4)由于沒(méi)有均衡各月份的工資薪金,導(dǎo)致大量“超額稅”的發(fā)生;
。5)若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前,能增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和節(jié)稅意識(shí),避免錯(cuò)漏,用足用好稅收優(yōu)惠政策,可以大幅減少稅款支出,提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中,首先正確計(jì)算出年應(yīng)納稅所得額69999.94元,再比照納稅無(wú)差別點(diǎn)安排全年一次性獎(jiǎng)金18000元,并按國(guó)稅發(fā)[]9號(hào)規(guī)定方法計(jì)稅,剩余部分平均到每個(gè)月(69999.94-18000)÷12=4333.33元,計(jì)算出全年最低稅額合計(jì)為4479.99元,可比實(shí)際節(jié)約稅款支出4353.8元,降低稅負(fù)49.29%。
三、嵌入節(jié)稅目標(biāo)的員工薪酬方案設(shè)計(jì)
1.薪酬方案嵌入節(jié)稅目標(biāo)的前提
。1)要協(xié)調(diào)好單位與員工的目標(biāo)沖突。比如,為了激勵(lì)員工,單位往往會(huì)根據(jù)自身目標(biāo)需要確定員工的薪酬結(jié)構(gòu),采用按勞計(jì)酬方式發(fā)放工資、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、津貼等,導(dǎo)致員工不同月份的工資跌宕起伏,產(chǎn)生諸多“超額稅”;再如在員工薪酬水平很低,本來(lái)無(wú)需納稅的情況下,要面子不要里子,不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎(jiǎng),造成無(wú)端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應(yīng)的薪酬待遇,但更關(guān)注單位是否真正能為自己著想,設(shè)法為自己最大限度地節(jié)稅。
(2)要樹立高度的服務(wù)意識(shí)。節(jié)稅籌劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,牽涉面廣,工作量大,運(yùn)用不當(dāng)還會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。要讓員工薪酬計(jì)劃嵌入節(jié)稅目標(biāo),不但要求單位人事、財(cái)會(huì)部門人員精通稅收法律法規(guī),更需要其具有高度的服務(wù)意識(shí)。
(3)要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)算納稅,避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據(jù)每個(gè)員工的預(yù)計(jì)薪酬水平,先確定年終獎(jiǎng)發(fā)放金額,剩余部分再設(shè)法均衡到每個(gè)月工資。要均衡每月工資,需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節(jié)稅目標(biāo)的薪酬方案設(shè)計(jì)思路
(1)準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工的薪酬水平。單位人事部門,可以根據(jù)行業(yè)薪酬平均水平,結(jié)合自身的實(shí)際情況,制定切實(shí)可行的薪酬計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價(jià)值高低,制定計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn),并量化落實(shí)到每一個(gè)員工,確定其計(jì)劃年度的薪酬水平;也可以根據(jù)上年度的薪酬執(zhí)行情況,結(jié)合員工成長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)因素,準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工年薪。
(2)合理設(shè)計(jì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)。不同層級(jí)的員工薪酬水平不同,實(shí)踐中需要根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)性化薪酬方案。在薪酬結(jié)構(gòu)中,三險(xiǎn)一金、職業(yè)年金(或企業(yè)年金)、免征額等項(xiàng)目具有剛性,可以根據(jù)相應(yīng)的法規(guī)計(jì)算單列,再根據(jù)年度應(yīng)納稅所得額大小,嵌入節(jié)稅目標(biāo),確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)、以及年終獎(jiǎng)后的日常工資金額。
(3)建立員工薪酬管理臺(tái)賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施,是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作,需要單位內(nèi)部人事、財(cái)會(huì)、部門、個(gè)人全方位的協(xié)調(diào)與配合。在員工薪酬計(jì)劃的日常管理中,負(fù)責(zé)制定計(jì)劃的人事部門,需要將每個(gè)員工的具體計(jì)劃下發(fā)到員工所在的部門,由所在部門為員工建立薪酬管理臺(tái)賬,平時(shí)如實(shí)計(jì)算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績(jī),1-11月份暫按薪酬計(jì)劃確定的水平均衡上報(bào)給人事、財(cái)會(huì)部門計(jì)發(fā)工資,12月份再根據(jù)員工薪酬管理臺(tái)賬的實(shí)際情況調(diào)整工資金額。若薪酬計(jì)劃與管理臺(tái)賬出入較大,也可以將調(diào)整額一并計(jì)入全年一次性獎(jiǎng)金。但必須注意,將調(diào)整額計(jì)入年終獎(jiǎng)的方法,只適用于計(jì)入調(diào)整額后年終獎(jiǎng)金額仍然不超過(guò)18000元的特殊情況。為了避免因差額調(diào)整誤入年終獎(jiǎng)納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅原則,在尊重員工意愿的情況下,可將本年度調(diào)整額遞延到下一年度的薪酬計(jì)劃合并執(zhí)行。
企業(yè)薪酬管理制度10
一、目的為規(guī)范
公司員工薪酬管理,根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的`貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性,內(nèi)部具有公平性,切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用,提高員工的積極性,特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行,未經(jīng)總經(jīng)理同意,任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元,超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分為7級(jí),每提高一級(jí)加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表:
3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分4級(jí),每提高一級(jí)加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
4、班組長(zhǎng)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下:
6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后,至第一個(gè)月開(kāi)始計(jì)發(fā)工齡,正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn),滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職,按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員,已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工,不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
企業(yè)薪酬管理制度11
第一條為了規(guī)范xx集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合xx集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過(guò)本制度保證xx集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。
第二條本制度是xx集團(tuán)依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則
第三條在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制
第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力,骨干人才薪酬在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力
第五條本制度適用于xx集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:
第八條工資性收入——指xx集團(tuán)所有員工的工資性收入,包括:
高管人員的年薪/年終效益獎(jiǎng)、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:
1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;
2)對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì);每財(cái)政年度末由集團(tuán)決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);
3)核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金
第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團(tuán)年度人力資源計(jì)劃,對(duì)計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額
第十二條薪酬總額是根據(jù)xx集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條每財(cái)政年度末,依據(jù)xx集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并參照人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃,經(jīng)xx集團(tuán)總裁辦公室審定,上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)
第十四條集團(tuán)高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、福利,具體發(fā)放辦法參見(jiàn)集團(tuán)相關(guān)制度
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成
第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的'崗位工資均有多個(gè)等級(jí),參見(jiàn)附《xx集團(tuán)崗位薪酬序列表》
1)崗位工資分成固定工資和績(jī)效工資兩部分
2)除高管人員外,不同職級(jí)的員工崗位工資中固定工資和績(jī)效工資的比例不同:中層管理人員(部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理)固定工資和績(jī)效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績(jī)效工資的比例為7:3
3)固定工資按月發(fā)放,績(jī)效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見(jiàn)《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》
4)集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級(jí),具體調(diào)整原則
參見(jiàn)《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》
5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績(jī)效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行
6)為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn),保持并提高員工忠誠(chéng)度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為:在xx集團(tuán)工作年限×15元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元
第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后,為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)以及對(duì)員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會(huì)確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金;效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度績(jī)效考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對(duì)于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎(jiǎng)金
第十八條為了更好地保障和激勵(lì)員工,xx集團(tuán)按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利
1)法定福利:依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。
包括——社會(huì)保險(xiǎn):生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn);住房公積金
2)企業(yè)福利:依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包(過(guò)年費(fèi))、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購(gòu)物、公司無(wú)息貸款等
3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
第十九條歷史補(bǔ)貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過(guò)渡,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,針對(duì)工資改革方案中工資水平下降的員工,通過(guò)歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致,歷史補(bǔ)貼在以后年度工資增長(zhǎng)時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年
薪酬標(biāo)準(zhǔn)
第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估,根據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列,并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)
第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團(tuán)總部所有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列
第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級(jí),高層可在四級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí);中層
分為a、b、c、d、e、f、g七級(jí),不同中層的工資級(jí)別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)
第二十三條專業(yè)系列分為25個(gè)級(jí)別
第二十四條勤務(wù)系列分15個(gè)級(jí)別
第二十五條根據(jù)薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn),詳見(jiàn)《xx集團(tuán)有限公司工資級(jí)別明細(xì)表》
第二十六條薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級(jí)不變的情況下,引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來(lái)提高等級(jí),提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
第二十七條人力資源部在完成工資級(jí)別明細(xì)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行個(gè)人定級(jí):
1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí),從薪級(jí)區(qū)間的3級(jí)進(jìn)入,并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱,且只能按一種因素晉級(jí),就高不就低)進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:
a.對(duì)于管理系列,研究生或以上晉1級(jí);高級(jí)職稱晉1級(jí),教授級(jí)職稱晉2級(jí)
b.對(duì)于專業(yè)系列,本科晉1級(jí),研究生或以上晉2級(jí);中級(jí)職稱晉1級(jí),高級(jí)職稱晉2級(jí),教授級(jí)高級(jí)職稱晉3級(jí)
c.對(duì)于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級(jí)
2)新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱狀況,進(jìn)行調(diào)整。如跨級(jí)進(jìn)入的,需要直接主管提出申請(qǐng),人力資源分管副總裁審批。
第二十八條若公司員工兼任多個(gè)崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級(jí)
第二十九條對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放
薪酬調(diào)整
第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整
第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定
第三十二條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整
第三十三條工資級(jí)別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整,詳細(xì)情況參見(jiàn)《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》
第三十四條工資級(jí)別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整
第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別,達(dá)到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整
第三十六條調(diào)整后工資級(jí)別,從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算薪酬組織與發(fā)放
第三十七條集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)提供具體方案,每年績(jī)效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議
第三十八條薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題
第三十九條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行
第四十條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報(bào)總裁審批通過(guò)后送達(dá)資產(chǎn)管理部執(zhí)行
第四十一條員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時(shí),則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放
第四十二條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除:
1)員工工資個(gè)人所得稅
2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金
3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用
4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)
5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)
第四十三條工資計(jì)算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:
第四十四條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為20.92天
第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:
1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)
2)公司認(rèn)可的其他事由
第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā),年度效益獎(jiǎng)金不再發(fā)放
附則
第四十七條本制度由xx集團(tuán)人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團(tuán)總裁審批后發(fā)布
第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行
第四十九條本制度由xx集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋
企業(yè)薪酬管理制度12
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競(jìng)爭(zhēng)原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。
(3)激勵(lì)原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn),決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別,實(shí)行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展,同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等,具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購(gòu)部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源,它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎(jiǎng)
年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì),一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的`15%~25%。
第10條股權(quán)激勵(lì)
這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級(jí)別。
第12條績(jī)效工資
績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。
月度績(jī)效工資:?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī),決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jī)效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
企業(yè)薪酬管理制度13
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、設(shè)置原則
該方案基于公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。
公平:不同員工在同一位置享受相同的報(bào)酬水平;同時(shí),根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;
競(jìng)爭(zhēng):公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理,對(duì)同級(jí)工資實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。
經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤(rùn)和合理積累的情況下,合理設(shè)定工資,使員工和公司的利益能夠共享。
法律性:本方案以符合國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
3、管理機(jī)構(gòu)
薪酬管理委員會(huì)
主任:總經(jīng)理
成員:綜合部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、辦公室主任
薪酬委員會(huì)職責(zé):
審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。
審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì),日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級(jí)劃分
公司所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為:一層級(jí)(A):總經(jīng)理級(jí);二層級(jí)(B):副總級(jí);
三層級(jí)(C):各部門部長(zhǎng)級(jí);四層級(jí)(D):主管級(jí)、專員級(jí);五層級(jí)(E):基層管理級(jí);六層級(jí)(F):普工級(jí)。
具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表:
具體薪級(jí)見(jiàn):附件《八方職級(jí)薪級(jí)表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金
基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的.職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。
崗位津貼:是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
績(jī)效獎(jiǎng)金:績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。
加班工資:加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(jí)(包含D級(jí))以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制,工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。
各類補(bǔ)貼:
特殊津貼:是指公司對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
其他補(bǔ)貼:其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
個(gè)人相關(guān)扣款:
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習(xí)期薪酬
見(jiàn)習(xí)員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
整體調(diào)整:指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期,提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:
實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下:
應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
11、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假:按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假:按正常出勤結(jié)算工資
E、公假:按正常出勤結(jié)算工資。
F、病假、事假:?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別:按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會(huì)保障及住房公積金
依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ),密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。
公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理制度14
第一章 總 則
第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé),規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理,促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī),結(jié)合本市實(shí)際,制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國(guó)有企業(yè),是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬國(guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。
第三條 本辦法所稱薪酬,是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理,遵循下列原則:
。ㄒ唬﹫(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬,企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
。ǘ﹫(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng),薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降,薪酬總額減少。
。ㄈ﹫(jiān)持兩個(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng),職員平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
。ㄋ模﹫(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益,不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距,應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ),參照以下因素確定:
(一)全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平;
。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況;
。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平;
。ㄋ模┤藛T增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ),參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定,與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)(凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度薪酬浮動(dòng)系數(shù))非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè),掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定,一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè),新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%,人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè),新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定,薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%,職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條 企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ),剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定,繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由職員繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金,由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金,由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后,報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當(dāng)交納的個(gè)人所得稅,由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員:
。ㄒ唬﹪(guó)有獨(dú)資企業(yè)(尚未按公司法改建的國(guó)有企業(yè))的總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師,黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記;
。ǘ﹪(guó)有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、非職工代表董事,監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事,總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師,黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記;
(三)國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事,監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事,總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師,黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成;灸晷礁鶕(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定;績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤,在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定,按照《*市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(政府〔20*〕140號(hào))、《*市屬國(guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》(政府〔20*〕43號(hào))執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè),不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的,應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后,報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況,應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)公布,接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為,增加職務(wù)消費(fèi)透明度,推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會(huì)審議,并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核;年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)通報(bào),并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員,是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位),在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員,不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職,對(duì)確需在子企業(yè)兼職的,應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國(guó)資黨通〔**〕4號(hào))的規(guī)定,報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬,按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定,將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素,從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費(fèi)收入的,派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),由派出單位提出意見(jiàn)(如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的,須逐級(jí)審核),報(bào)市國(guó)資委審批。
兼職人員的總薪酬,應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制,預(yù)算管理,年終決算,多退少補(bǔ)。
第二十三條 每年年初,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的.基礎(chǔ)上,按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算,應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案,應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后,報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算,還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度,薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地,以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn),企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前,依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告,編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算,應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案,應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后,報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬決算,還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算,對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算,超額計(jì)提的予以調(diào)整,超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬,不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況,須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核,并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第三十條 企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查,必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的,超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的,責(zé)令企業(yè)收回超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分,并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過(guò)程中弄虛作假的,對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
企業(yè)薪酬管理制度15
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條 職員工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jī)效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次。績(jī)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)職員進(jìn)行考核,確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。
第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條 營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1:
略
四、工資計(jì)算方法
第十六條 工資計(jì)算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條 績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗職員不享受績(jī)效工資?(jī)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2:績(jī)效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績(jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。
注2:總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算
方法:總經(jīng)理月績(jī)效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5?偨(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。
第二十條 為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:
表略
五、薪級(jí)調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),并根據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體職員發(fā)放二次績(jī)效工資(年終獎(jiǎng)),并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條 年終績(jī)效考核采用檔級(jí)評(píng)分制,評(píng)分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jī)效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表4。
表4:年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
第二十三條 職員工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的`崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的職員,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級(jí)。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t,晉升增薪,降級(jí)減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》,由直接主管建議調(diào)整薪級(jí),并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
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