【優選】薪酬管理的論文15篇
在日常學習和工作中，大家都嘗試過寫論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。相信許多人會覺得論文很難寫吧，下面是小編收集整理的薪酬管理的論文，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理的論文1
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場經濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經濟的原則，并結合酒店的類型、所處區域的經濟發展、酒店的競爭策略等實際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點就是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點———主要商品就是服務，決定了酒店的服務工作是其生命線，分配的公平性是激發員工在酒店服務工作中的積極性和動力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務質量）差異、責任大小、技術高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質量、增進效益所發揮的作用，適當拉開薪酬水平的差距，從而實現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實力、硬件環境、區位優勢等因素外，薪酬體系也是一個重要因素。所以，酒店在薪酬設計時，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優秀員工的目的。1．4經濟性原則酒店的企業屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動密集型企業，星級越高服務質量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設計必然會受到經濟條件的制約，在設計過程中必須考慮經濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經濟性及其動態的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動員工積極性的作用；人力資源部門就應該著手薪酬市場調查、崗位評價等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實際上就是酒店決策層依據酒店中、長期發展戰略，選擇適合酒店實際發展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質上一般分為三類，即高彈性類、高穩定性類，以及二者的結合———折中類。筆者認為，現代酒店業具有管理層次多、崗位性質差異大等特點，所以宜采用折中類的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長遠目標。并針對酒店中各部門或崗位不同的經營工作性質，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經營部門中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過80％），與經營業績掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經營業績并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場調查薪酬市場調查是指酒店采用科學的方法，通過各種途徑，采集本行業與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。科學的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場調查時，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場調查的可信度。
2．3崗位評價與分類分級
崗位評價其目的在于通過崗位分析，量度酒店內部各個崗位的價值并建立起崗位之間的相對價值關系，也就是評價各崗位在酒店經營與管理中的價值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時酒店內部的公平性。而崗位分類分級，是在崗位調查分析及評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個維度上進行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質和特點，對崗位所進行的橫向分類；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、工作環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過對酒店全部崗位的評價與分類分級，區別出不同崗位的類別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場調查獲得的信息、崗位評價及分類分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價數據與薪酬調查數據進行結合，以崗位評價數據為橫軸，以市場調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價和市場調查數據，用最簡潔的直線將這些散點連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評價得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點就是將市場調查的外部信息與崗位評價的內部信息結合起來，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場調查與崗位評價及分類分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結構
酒店業經常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經營部門主要負責人和銷售人員，可設計為績效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時除了基本工資、績效工資或浮動工資、獎金等工資項目外可增加職務津貼、股票期權等長期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷售人員應側重激勵，則績效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對來說不直接影響酒店的經濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點，而績效工資或獎金所占的比例就會較小；而酒店高級管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷售員工），由于其工作的成果有時并非能由自己掌控的，且對酒店的.影響相對較小，所以在其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業中，由于經營模式、酒店規模、市場定位、發展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級類型，其特點是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級類型，其特點是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經營業務靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類型的。所以，應采用何種類型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實際情況確定了。本人從酒店業的發展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發展的機會（等級越高職位越少），每個薪酬等級中視個人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個薪酬檔次，特別是在服務員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個等級人員注重個人發展，在日常服務工作中爭先進創優質，并在考核中獲得較好的成績，從而激發各層次員工的積極性，真正發揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績效考核進行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業的忠誠度。員工個人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的保險與福利項目，常見的有人身意外保險、家庭財產保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來說，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來說，隨著時間的推移，員工會習以為常，其激勵效果也越來越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發展戰略的體現，其最終立足點就是能否吸引人才、留住人才，激發員工努力工作、勇于創新、奮發向上的積極性，增強酒店的競爭力，實現酒店的可持續發展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經營管理特點，具有可操作性，并且有一套健全科學的考核辦法保證其有效實施，在實施過程中還應定期（至少每年度一次）進行薪酬市場調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發揮薪酬的杠桿作用，實現員工自我發展與酒店兩個效益增長的共贏目標。
薪酬管理的論文2
《薪酬管理》是人力資源管理專業的一門技術性與實踐性較強的專業課，其課程性質決定了該課程在教學模式上應該有別于傳統學科系統化課程的教學模式。本文擬運用基于工作過程的課程開發理念對高職《薪酬管理》課程理實一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
（一）國內《薪酬管理》課程教學現狀
目前，一般本科院校《薪酬管理》課程的傳統教學模式往往只注重理論方面的灌輸，而對學生動手能力的培養重視不夠。傳統教學模式雖然培養出的學生理論知識較扎實，但因其動手操作能力的不足，難以滿足實踐中用人單位對薪酬管理專門人才的需求。當然，也有少數本科院校對《薪酬管理》課程實驗教學設計進行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統《薪酬管理》理論課程教學的基礎上，加上課時量十分有限的實驗課程來做補充，并未能真正實現薪酬管理理論與實踐的有機融合，達到一體化的效果。
（二）“理實一體化”教學模式的內涵
“理實一體化”教學模式是一種打破理論課、實驗課、實訓課之間界限，將理論教學與實踐教學融為一體，理論中有實踐、實踐中有理論的教學模式。這種模式普遍采用基于工作過程的課程開發理念，集教、學、做于一體，以培養學生綜合職業能力為目的，是目前職教界公認的高職院校專業課教學最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業教育以就業為導向，在專業課教學中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過初步調研，人力資源管理專業（包括勞動與社會保障專業）的高職畢業生如果從事薪酬管理相關工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來幾年后可能會做到薪酬主管（在規模比較小的單位，這兩個崗位是合二為一的）。明確了這一點后，《薪酬管理》課程理實一體化的課程改革可以按照如下思路進行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過程（工作流程）。②進一步識別其工作過程的典型工作任務。③提煉每一個工作任務對應的知識目標和能力目標。④對典型工作任務進行細分，將工作任務轉換為具體的學習任務。⑤教學條件配置與教學組織實施。設計好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個工作任務完成的配套信息頁和工作頁、網絡、計算機等。⑥課程評價方案。對學生學習效果和教師授課效果兩方面的評價。
三、課程內容的選取
（一）基于工作崗位職責的工作流程梳理
通過與企業薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個企業人力資源部薪酬專員崗位職責，本人對工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒有下級；上級是人事主管（或薪酬主管），平時主要負責發放工資、保險福利的辦理、薪酬管理臺賬、企業薪酬管理制度的制定等。在企業內部，薪酬專員與財務部、總經理辦公室、各部門進行業務往來；在企業外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機構發生業務往來等。
（二）典型工作任務的提取
目前，企業薪酬專員（主管）的主要工作任務有如下幾個方面：①核定年度工資總額基數；②日常薪酬計發；③代扣代繳個人所得稅、辦理社會保險和住房公積金；④（參與）制定、調整薪酬福利政策；⑤人工費用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護與管理。
（三）課程學習目標
在提取薪酬專員典型工作任務的基礎上，進一步提煉出每一個工作任務所對應的知識目標和能力目標，詳見下表１所示。
四、主要教學方法
（一）案例教學法
案例教學是管理類課程教學中一種非常有效的教學方法。案例主要來自于企業實踐，針對教學中特定的問題，通過相關案例的分析和討論可以使學生在特定的情境中更好地理解和掌握知識。在《薪酬管理》課程教學中應根據講授內容和進度，將案例教學貫穿始終，要強化對一些典型案例的.精讀，一方面能加深學生對薪酬制度的感性認識，另一方面，也為學生在設計薪酬制度時提供了可以參考借鑒的模板。
（二）建立學習型小組
在案例教學的基礎上，還可以通過建立學習型小組來培養學生的團隊學習能力。建立學習型小組，既可以解決薪酬管理教學本身的問題，同時也能夠培養學生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級的學生分成幾個學習型小組，目的是調動每個人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報告。
（三）企業調研
除了實訓室的仿真教學外，《薪酬管理》課程還應加強實踐教學，讓學生深入企業中去進行薪酬調查，這既有利于提高學生的綜合素質，又有利于促進學生運用能力的提高，并使學生真正體會到：“我聽到過，但我忘記；我學過，我知道；如果我做過，我會記住！”。只有這樣，學生才能將感性認識上升到理性認識，真正熟悉企業的薪酬管理實際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學中，可以采用一種結構化考核方式來進行：由教師與學生共同完成，兼顧學生的學習態度、知識掌握情況以及能力培養三個方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現“強化能力訓練與培養，弱化純理論知識”的考核思想。考核方案采用定性和定量標準結合，并盡可能將定性指標定量化，見表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實一體化改革是一個漸進性、層次性、動態性和系統性的教學體系設計，它能改善傳統的只注重理論灌輸的教學模式，在某種程度上能緩解理論與實踐脫節的弊病。
薪酬管理的論文3
【摘要】公平性作為人類生存發展的基本準則之一，也是企業薪酬管理中的重要準則之一。員工最關心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關注。企業薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績效有著直接影響，對企業的進一步發展也有著重要的影響。本文在結合我國大多企業的現實情況下，對員工工作績效管理受企業薪酬管理公平性的影響進行分析。旨在通過其分析能夠完善企業制度，提高員工的工作積極性，使企業向積極的方向發展。
【關鍵詞】員工工作績效;企業薪酬管理;公平性;影響
1前言
薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業經濟發展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會有效，才會發揮出其激勵員工的作用。通過薪酬管理評價員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會對員工有著鞭策的作用。
2薪酬管理公平性的原則和類型
2．1薪酬管理公平性的原則對內來說員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時就會產生員工的不滿，而當“投入”小于“回報”時企業的利潤將會受損。對外來說，員工會將自身報酬與同行的報酬進行對比。因此，就產生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業薪酬管理的公平性體現的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結果公平性是指決策結果的公平性，是員工在感觀上對自己應得報酬和實際得到的報酬進行比較的結果。程序公平性是指員工對決策過程中的'公平性的評價，結果公平性和程序公平性是兩個互相關聯的概念。交往公平性是指員工在領導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態度。信息公平性是指企業的領導人員在對員工信息上是否實事求是上進行合理的分配。［3］
3薪酬管理的公平性對員工工作績效的影響分析
(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績效的重要保障，為企業的優秀發展創造基礎。薪酬管理的公平性也會直接影響員工對企業的信任度和工作的滿意度。員工作為企業的貢獻者，只有在員工對企業的滿意程度良好的情況下，員工才會將身心積極的投入到工作當中去，才會積極為企業的發展貢獻力量。反之若薪酬管理沒有公平性，員工工作的積極性會降低，員工會覺得自己的價值沒有體現出來，覺得自己的努力沒有得到回報。在工作中會出現玩忽職守甚至是離職的現象。由此可以看出企業薪酬管理的公平性，有利于促進企業的和諧發展，在企業中形成良好的氛圍，為企業內部員工之間的競爭提供了依據，有助于企業的持續發展。(2)企業薪酬管理的公平性影響員工工作績效管理的制定標準。［1］企業內部員工不僅僅會對比企業直接薪酬管理的公平性，還會對比企業的薪酬管理與外部企業相比的公平性。企業之間的發展差異雖然比較大，但一般情況下企業的各部門薪酬應該不低于同行之間企業同部門的薪酬水平，只有這樣企業的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業的競爭力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學合理的制定員工績效管理的標準，只有薪酬管理的運行具有了科學和可行性，員工的工作績效管理標準才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會影響企業員工工作績效的執行效率。企業的薪酬管理分配必須如實的體現出員工所在工作的價值和員工的工作績效。企業員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關系怎樣協調好，怎樣公正合理客觀的評價員工的工作價值，對企業薪酬管理的要求很高。不同性質不同崗位的工作人員的貢獻程度差別很大，企業要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業的領導者，承擔的責任和付出的大部分勞動對企業來說比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無法體現，那么員工工作績效的管理也得不到實現。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績效管理更加人性化。在工作的實際過程中，員工的工作績效是很難通過具體指標反映出來的，因此企業薪酬管理的公平性就作為員工工作績效管理的重要保障。員工的工作性質、內容與效率都作為薪酬管理的評價基礎，把員工的績效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會發揮出激勵作用，并使員工工作績效管理更加的人性化，提高企業的團結力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調動員工的工作積極性，提高工作效率，促進企業的發展。
4結語
現代企業中薪酬管理是企業的重要組成部分，企業薪酬管理對員工工作績效有著很重要的作用。薪酬管理的公平性對于員工工作績效管理標準的制定方面、執行效率方面、管理人性化方面都有著重要的影響。企業的薪酬管理作為員工工作績效管理的重要保障，企業一定要重視其公平性，將二者結合起來，為企業的可持續發展提供基礎。將企業薪酬管理的公平性落實在工作當中，發揮真正的價值，為社會經濟的發展作出貢獻。
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薪酬管理的論文4
【摘要】企業薪酬管理，應該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實現企業的可持續發展，公平的薪酬管理方式對于企業的發展至關重要。本文主要分析了企業酬薪管理公平性對員工工作績效的影響，促進企業員工的創造力，實現科學的員工工作績效管理。
【關鍵詞】企業;薪酬管理;公平性;工作績效
近年來，我國各級政府都在強調構建社會主義的公平性，不少專家和學者都從社會學和經濟學的角度探討了社會公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學的角度，討論企業薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動性，關系到員工是否滿意、忠誠于企業。只有建立企業薪酬管理的科學制度，才能促進員工工作績效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要內涵
1、結果公平，一般指的是可以公正合理地評價薪酬水平和薪水增幅情況，根據美國學者的公平理論看來，因為員工通常會比較自己和他人的薪資情況，同時形成自己的認識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個方面進行評價，豐富進行公平評價的標準。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個原則是企業在個人需求的基礎下，對員工的薪酬進行科學分配。
2、程序公平。在企業薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業的員工對薪酬的管理程序和方式進行評價。有學者提出了程序公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準確性和道德性、糾錯性、無偏向性。同時，員工在對企業薪酬管理程序公平性進行評價時，可以依據管理人員和員工自身的真實情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。
3、交往公平。管理人員管理員工的方式會影響到員工的公平感，英國著名學者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時，要真誠對待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時，或者在做出重大決策時，應該充分考慮到員工的需求，要特別避免對員工的心身造成傷害。三是企業在和員工溝通時，應該結合公司的管理決策，管理人員要及時通知員工公司的具體方案，對于員工難以理解的概念，應該耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美國學者格林伯茨提出來的，這個概念要求相關的管理人員應該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時還要詳細解釋薪酬管理的環節。
二、企業薪酬管理公平對員工工作績效的影響
1、企業薪酬管理公平性是員工工作績效的基礎。在考慮到各種類型的因素后，應該明確企業薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業首要實現的目標。只有實現薪酬管理，才能順利完成員工工作績效的基本要求。應該通過以下方面來實現。首先，企業薪酬管理公平性會影響員工對于企業的滿意度，科學的薪酬管理可以增強員工對企業的信心，但是，不合理的薪酬管理則會使員工對企業產生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業薪酬管理政策帶來的福利，就會樂意接受企業的.管理，有助于激發員工為企業貢獻自己所有的力量，促進企業的可持續發展，加速企業的發展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進員工實現自身的價值，在實現自身價值的同時實現企業的價值。另外，薪酬管理公平性可以促進企業形成優良的企業運行環境，讓企業快速實現自身的長遠發展目標。
2、企業薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的制定。在制定員工工作績效管理標準時，應該考慮到企業薪酬管理公平性的影響。因為只有充分理解薪酬管理的相關概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績效管理的標準，并且保證其在企業中順利實施。企業薪酬管理公平性有利于落實員工工作績效的相關要求。另外，在保證企業薪酬管理公平性的前提下，企業員工工作績效管理也應該具備切實可行的操作方案，同時，企業薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價值，在企業發展的同時，意識到自己的工作的重要促進作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實現員工工作績效管理標準的制定和實施。
3、企業薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的執行效率。通常情況下，薪酬分配應該在員工崗位價值的基礎上進行，并且對員工的實際工作績效進行考察。企業的員工來自各個不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關方面的工作者。有效地協調各個不同階層員工的工作，是一項非常復雜，重要的工作。所以，企業薪酬管理公平性應該制定更高的標準，具體說來，就是企業快速經營發展的趨勢下，企業管理者應該承擔更重要的工作責任。企業自身也面臨著危機，因為員工是企業的重要人力資源，員工可以為企業創造更大的經濟效益。如果企業薪酬管理缺乏公平性，就會引發企業的危機，企業員工工作績效管理也很難提高。同時，在具體的企業員工工作績效管理中，如果不堅持公平性原則，就會對員工的實際工作執行產生很多障礙，大大降低員工績效管理的執行率。
4、企業薪酬管理公平性可以優化員工工作績效管理。企業在日常管理的工作中，通常難以實現員工工作的準確量化。因此，企業員工工作績效更應該堅持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內容和工作質量，薪酬公平直接影響著員工的工作績效，科學的薪酬管理制度，可以激勵員工的工作積極性。薪酬公平也是現代化企業管理理論中的內容，只有堅持企業薪酬管理公平性，才能強化員工工作績效管理的人性化開展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業的溫暖。
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薪酬管理的論文5
一、聘用制人員的薪酬現狀
薪酬是人力資源管理的主要內容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調查發現，不同的醫院根據各自的實際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內人員也有一定的差異。
1.與編內人員同工同酬
部分醫院由于受國家對于編制數量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內員工在工資、獎金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業發放。
2.主體醫療技術人員同工同酬
部分醫院的醫生、病區護士采用與編內人員同工同酬，其他崗位的醫療技術人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內相同崗位的人員相比在編內人員的60－80%之間，醫療輔助人員的薪酬在社會一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業人員的標準繳納。
3.獎金量化和年薪制
部分醫院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護士等崗位采用按工作量計算獎金，如放射技術員，拍一例CT、DR則給予多少獎金，與編內人員采用同樣的獎金發放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。
4.薪酬與職稱工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發放依據中，各醫院關注度最多的是專業技術職稱，其次是工作年限而后是工作表現。同時，對于崗位性質及工作表現大多醫院并沒有明確的評價體系，醫院更傾向于對職稱、年限等易于比較的因素進行評價。
二、基于崗位勝任力的`聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質與崗位的勝任力兩個因素，與此同時還應考慮到崗位的應聘率與流失率的關系，以及社會總體薪酬水平這兩個因素。
1.從崗位性質的角度設計薪酬
不同性質崗位所承擔的技術含量、崗位風險、勞動強度、能力要求和崗位責任不同。相對于技術含量大、崗位風險性大、勞動強度大的崗位在薪酬的設置中應相對提高其薪酬來提高崗位的穩定性。對于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動其薪酬也隨之發生變化，或采用工作量與滿意度相結合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設計薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特征、品質與經驗。任職資格強調的是履行崗位職責所需要的資質要求，比如學歷、工作經驗等，而崗位勝任力則是促使員工認識到勝任工作崗位必須具備的能力等級，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復雜得多。對于一個具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應相應提高。
3.崗位勝任力評價的指標
根據三級綜合醫院崗位的特點設計勝任力評價的指標，主要的評價指標包括崗位責任、能力要求、知識技能、強度與環境、工作特征等五個方面。崗位責任包括患者服務職責、質量安全職責、管理決策與實施職責、財務與資產管理職責、人員管理職責、信息資源管理職責、科學研究職責等要素；能力要求包括溝通與人際關系能力、操作能力、分析與判斷能力、應對突發事件能力、創新能力、計劃與組織能力；知識技能包括專業技術知識、經驗、培訓；強度與環境包括體力強度、腦力強度、心理與精神強度、工作環境；工作特征包括工作自主性、工作關聯性、工作時間特征。各醫院可根據實際情況調整相應指標，并設置權重。
4.崗位勝任力考核與薪酬等級
在考核過程中，首要依據所制定出的勝任力評價模型表，根據不同的勞動強度、難易程度等即崗位性質分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻度，又可以考慮到員工平日里的工作認真度，在評價中，為避免主觀影響客觀表現，因此要盡量將勝任力評價具體化和細節化，保證整個評價過程的公平性。根據勝任力模型與考核評價結果，同時兼顧崗位應聘率與流失率情況將不同結果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應等級，調整聘用制員工的薪酬。設置不同的崗位等級待遇標準和極差，通過分配得當的薪酬制度，可將員工不同利益追求，引導、整合至一個總體目標框架內。
作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫科大學附屬第二醫院
薪酬管理的論文6
摘要：在經濟飛速發展的今天，企業的人才競爭成為了企業之間競爭的關鍵，企業只有充分發揮企業人才優勢才能夠在競爭中處于優勢地位。只有建立起一套合理規范的人才激勵和薪酬管理機制才能夠充分調動員工的工作積極性和創造性。本文從我國現如今的企業現狀出發，總結了企業人才激勵和薪酬管理的有效途徑和措施。
關鍵詞：人才 激勵 薪酬管理
提高企業人才競爭力在現如今越來越成為企業的核心競爭力，擁有高素質創造力強的綜合性人才才能為企業注入新的生命力。在人類現如今的資源領域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業重視和不斷完善企業人才激勵和薪酬管理機制具有著雙重重要意義，對企業來說可以提高企業的綜合競爭力，同時還可以促進人才找到適合的發展平臺。
一、我國企業人才激勵與薪酬管理現狀和問題
近些年來，在市場經濟迅速發展的最新時期，在宏觀調控大背景下企業自身的管理模式和經營模式都在不斷受到沖擊，競爭激烈，如果想提高企業發展速度，爭取到更好的業績，企業必須更加重視團隊合作，提高企業的整體綜合素質和綜合能力。如何能做到激勵員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業發展的關鍵。在現如今的知識經濟快速發展的今天，企業必須提高綜合管理能力，創新思維，借鑒和學習國際優秀企業的管理經驗，同時結合企業自身的發展現狀從而建立起一套完善的企業人才激勵和薪酬管理方式，在此指導下實現企業的繁榮和發展。目前，我國大多數企業存在著明顯的企業員工積極性不強，對待工作不夠認真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業未能建立起一套合理完善的企業文化，這使得企業的整體競爭力明顯不足，無法充分發揮企業年輕員工的活力和年輕人的創造力。同時企業管理不夠人性化，企業的自身凝聚力不足，企業有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因為企業管理模式僵化，企業員工通過自身的努力和獨立思考創造的工作結果無法得到認同和尊重，由此缺乏創造熱情，影響企業發展。企業的文化構建如果不能適應企業員工發展需要，很難讓企業員工有強烈的歸屬感，也會讓企業的核心凝聚力得不到提高，導致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業的進步和發展。目前企業的人才激勵和人才管理上就存在著很大誤區，主要表現在以下幾個方面：
1.學歷至上，文憑為主。
現在很多企業過于重視文憑和學歷，限制了企業招聘的條件。然而實踐卻充分表明了企業需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當然，學歷和文憑是重要依據但不是唯一標準，企業人事部門應該多方面考量競聘者，實現學歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時結合崗位實際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學習和晉升空間，多方面多標準選擇人才。
2.重視人才引進，忽視內部培養。
企業在發展過程中經常出現人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過高薪酬和優質待遇吸引競聘者，然而企業對自身優秀有潛力的員工缺乏培養，不夠重視，這種情況下對企業發展非常不利，企業自身的原有人才流失，員工整體素質發展停滯不前，內部人才得不到合理開發和利用是企業管理的嚴重漏洞。實現內部人才培養，外部人才配合才能為企業發展做好人才準備。
3.企業對人才的主觀主義認識。
企業發展中存在的固定問題由來已久，企業管理階層的領導者作風和態度也對人才培養影響重大，年輕員工如果有自己的獨到看法，提出個人對企業或者工作中的建議和意見。如果領導者單純認為這是對領導者的不信任和不服從，把人才的合理意見曲解成“不合群”或者毛病多，這會讓有個人思想的員工和人才對企業認同感下降，沒有企業歸屬感，從而影響人才主觀能動性的發揮，長此以往不利企業自身發展。
二、企業人才激勵和薪酬管理辦法及意義
1.企業人才激勵具體辦法和意義。
現代企業管理理論分析研究表明，新時期的競爭無論是國家間還是企業間，人才的競爭才是核心所在，擁有優秀人才才能在激烈的競爭中取勝。人力資源是企業發展的核心資源，企業發展應該做到以人為本，尊重人才的個性化發展，充分發揮人才創造性優勢，實現企業發展的具體目標。企業在發展過程中也應該逐步建立起科學完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵并留住優秀人才實現長久穩定發展。這種人才激勵辦法的實施和推廣是企業人才資源充分利用和發揮實效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻。企業只有結合自身發展實際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業人才激勵體系才能實現企業人才管理上的新進步。人才激勵顧名思義就是要實現企業管理者和員工之間的理解、信任、相互促進。領導者能夠及時了解員工的需求和意見建議，認真聽取理智對待。在對員工的了解和理解的基礎上采取相應辦法，采取積極并針對性強的激勵措施和鼓勵辦法，激發員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質獎勵或者精神鼓勵等多種激勵手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實行績效獎勵，對于表現優秀和提出創造性意見的員工積極獎勵和表揚，靠貢獻和個人能力獲得獎勵和報酬，調動員工的積極性和創造力。運用環境激勵辦法也是企業實現人才激勵的重要手段，環境激勵其實就是一種企業文化發揮作用的激勵方法。企業文化對企業員工的`思想和行為方式發揮著重要的導向作用，優秀的企業文化能夠為企業形成和諧奮進的企業競爭環境發揮重要作用，讓企業員工認同和喜愛自己的工作，能夠自覺遵守企業規章要求同時積極參與到企業建設中來。
2.企業薪酬管理具體辦法和意義。
員工薪酬追根到底就是企業對員工貢獻的回報和員工工作的認可，是人才市場價值的重要體現，薪酬激勵是企業的一個重要人才激勵辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業的管理者必須認識到薪酬對員工的激勵意義和作用，在此基礎上才能實現企業薪酬的作用最大化，實現對人才的認可和回饋，從而實現企業的健康可持續發展。企業實現薪酬管理的科學化管理方法多樣，例如運用績效結果和員工薪酬的結合管理，由此可以積極實現人才激勵作用。對于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據具體管理成績，整體業績水平為評判標準，超額利潤分層獎勵。對于一線工作生產者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現公平、合理，績效工資，多勞多得，同時根據產品質量和合格率綜合考慮。企業可以結合自身實際，實現底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現的是保證員工的基本生活，實現人員的穩定，給人以安全感和歸屬感，減少企業員工的大量人員流動，相應的配合員工績效考核措施，防止員工工作出現懶惰和散漫，提高員工學習積極性和緊迫性。員工在保證基本業績的基礎上積極爭取業績提成，鼓勵多勞多得。合理的薪酬管理方法體現重大作用的一個重要例子就是銷售行業，銷售類工作中，合理的薪酬和獎勵機制是實現員工主動思考，主動研究如何創造業績的重要方法。銷售人員會通過比較考量自己在公司中的收入情況，對于較大的收入差距會激發銷售人員工作積極性，同時差異較大的薪酬現狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態度認真程度的重要手段。合理規范的薪酬管理制度還可以提高企業新人的認同感和工作關注度，推動企業人才企業自身共同進步。
三、結語
企業人才團隊的培養是企業核心競爭力提高的重要手段，也是企業發展的關鍵，只有充分分析我國目前企業的人才激勵和薪酬管理現狀并從中歸納問題所在，才能找到合理方法鼓勵人才發展，提高企業軟實力。企業要建立起和諧公平的競爭平臺，給予人才更多的關注和更大的發展空間，引導和培養人才在工作中不斷進步，成為企業發展的重要人才動力。
參考文獻：
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薪酬管理的論文7
1.前沿
大型能化企業薪酬管理是對大型能化企業進行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵為核心的考核與監督機制，集中表現著大型能化企業管理層管理思想與管理方式，影響著員工發展與大型能化企業目標的實現。該大型能化薪酬管理系統是針對于華彬能源集團總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度開發的薪酬管理系統，實現了流程控制管理，和無紙化辦公，免去了送交報表和紙質審批的麻煩。上級部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團總部及子公司薪酬管理的信息化和科學化提供了一個很適用的綜合管理平臺。
2.系統設計
2.1系統流程圖
華彬能源集團的企業信息、崗位信息、人員信息錄入系統，集團公司利用EXCEL計算薪酬，并將結果數據上傳服務器，并審核生成工資信息。
2.2系統功能結構圖
華彬能源集團薪酬管理系統包括集團管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。
2.3系統開發環境
開發工具ASP.NET，服務器操作系統采用MicrosoftWindows20xxServer；數據庫系統采用MicrosoftSQLServer20xx；運行平臺IIS5.0以上。客戶端操作系統采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。
3.系統功能實現
系統根據集團實際需要，華彬能源集團薪酬管理系統分為兩大平臺：集團公司管理平臺和二級單位管理平臺。
3.1集團公司管理
集團公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。
3.1.1崗位管理
崗位管理包括1）基礎數據：可以添加下屬企業和維護企業信息。2）基本崗位信息維護管理：可以添加崗位和崗位信息維護。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護。
3.1.2人員管理
人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護：添加人員信息和人員信息維護3）人員單位調整：單位調動。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工資計算表下載：標準月度工資計算表和標準年度工資計算表。2）集團公司考核錄入：集團公司月度考核錄入和集團公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結果審核。4）年度考核審核：年度考核結果審核。
3.1.4工資管理
工資管理包括：1）月度工資發放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發放：年度工資制表和年度工資發放。
3.1.5系統管理
對管理員進行維護。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護。2）口令維護：口令更改。
3.2二級單位管理平臺
二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）標準工資計算表下載：標準月度工資表下載和標準年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數據錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數據錄入和年度考核記錄。
3.2.2人員管理
人員管理包括：1）人員信息維護：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調級：人員信息維護。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。
3.2.3工資管理
工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。
3.2.4系統管理
系統管理員管理：密碼修改。結論大型能化企業華彬能源集團總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度能激發員工的內在潛力，開發員工的發揮能力，調動員工的積極性和創造性。開發的`薪酬管理系統考慮薪酬的市場變化、分配原則、員工的主要需求等諸多問題。系統功能完善，符合企業自身發展，可以滿足大型能化企業薪酬管理的需求，實現大型能化企業的可持續發展。
薪酬管理的論文8
摘要：現代化施工企業中，薪酬制度屬于最重要的環節，只有制定出高效科學化的薪酬管理機制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優秀的人才聚集起來，促進企業的發展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經出現的問題，基于社會發現現狀，找到最佳的解決辦法，促進企業的發展和完善。
關鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業；問題
現代化施工企業中，薪酬制度屬于最重要的環節，薪酬制度的質量直接決定了其市場競爭力，即便是市政企業也受此約束。隨著市政工程的發展，我國市政企業也逐漸取得了很大的成果，不過受制于發展時間的限制，多數市政單位并沒有集中精力關注薪酬制度，人力資源也沒有給予重視，直接導致社會中出現由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。
一、薪酬管理的定義及其在市政企業人力資源管理中的重要作用
（一）薪酬管理的定義
薪酬管理實際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報酬數量、報酬形式以及報酬的結構。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規、企業本身的能力、發展戰略、人才管理、行業內部的競爭等等。高質量的薪酬管理制度有利于企業招攬優秀的人才，通過人才的發展來帶動企業的前進，實現企業的發展目標。
（二）薪酬管理在市政企業人力資源管理中的重要作用
常見的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質獎勵，也涉及到非物質的精神鼓勵，主要就是為了調動員工的工作積極性，提高企業的核心競爭力，幫助企業實現發展戰略目標。實際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著經濟的發展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來刺激員工積極的工作，為企業的發展做出最大的努力。隨著市場化程度的加深，行業內部的競爭力日趨激烈，市政企業的競爭歸根結底還是人才的競爭，高質量的薪酬制度可以吸引優秀的人才，利用這種手段來促進市政企業的發展，提高自己的核心競爭力。
二、目前市政施工企業薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬分配方式與績效管理不一致
1．盡管市政企業制定了績效評價方案，借助該制度來衡量市政企業的薪酬水平，不過其具體操作過程中遇到的阻力較大，并沒有發揮出預期的效果，很難將員工的績效考核結果和市政企業的經濟效益有機的聯系起來。
2.市政企業本身的特征比較明顯，人員流動性比較強，很多崗位都是同一個人承擔，薪酬制度側重于員工的工作年限，導致市政企業已經制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實到實際行動中，不管市政企業的經濟效益如何，薪酬水平基本上不會出現波動，薪酬管理制度并沒有發揮出原有的功能。
（二）薪酬等級不合理
對于高質量的薪酬體系而言，薪酬等級占據的比例較大，不過實際操作中，構建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業內部員工的需求和實際情況，而且要綜合考慮市場變化趨勢與企業的成本等。目前市政行業薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒有具體的操作方案和措施，沒有達到預期的效果，而且對于員工的工作效率作用也不大。
（三）薪酬分配方式缺乏多元化,長效激勵機制不健全
目前，大多數施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績效工資，部分市政企業僅僅依賴于崗位工資，整體而言形式比較單一。對于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業資本要素，基本上不會考慮勞動力要素、管理要素、技術要素等等。很多市政企業也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標，不過社會中并沒有制定出有關的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導致其并沒有發揮出預期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責任感不明確。另外，市政企業過多地關注利潤，也有部分市政企業為了節約成本，導致很多優秀的人才跳槽，使企業蒙受損失。
（四）缺乏動態調整機制
不管是薪酬的構成還是薪酬的水平，都不可能長時間穩定不發生變化，市政企業必須綜合考慮員工的績效、為市政企業做出的貢獻和市政企業目前的實際情況，然后不斷地完善和改變。可是實際操作過程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會出現變化和波動，而大多數員工之間并沒有差距。當市政企業的薪酬制度和市政企業的實際情況脫節時，就會出現創新資金的浪費，直接改變市政企業的發展現狀，給市政企業的`發展和前進帶來很大的阻力。
三、市政施工企業薪酬管理的應對策略
（一）創建科學規范的崗位評價系統
首先，要從崗位的角度出發來確定員工的薪酬，換句話說就是依據每個人的價值來衡量其待遇，最大限度的體現崗位對市政企業的貢獻。其次，要界定各項指標和職業評價。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業要將內部的崗位評估的結果完全披露出來，保證內部的員工全部了解崗位評估的結果，并且給出自己的意見和建議。崗位評價和分析屬于現代薪酬設計的基礎，而且可以很好的緩解市政企業的內部矛盾，保證企業公平公正的發展，提高員工的工作積極性，為市政企業的發展做出努力。
（二）合理確定員工的薪酬等級
市政企業在制定薪酬結構時，要重點考慮員工的職位要求與職責，按照員工給出的基本責任、既定的目標以及企業的業績水平等，做出適當的調整。將其企業內部的崗位進行標準化的分類、對所有的崗位進行排序，準確的定位每個崗位的職責和作用，進而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業要考慮上述崗位結構，然后結合市政企業的自身的實際情況分檔，按照檔位等級來劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業最快速度的發展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學習技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進員工不斷的學習技能，整體上而言對企業的發展有積極的影響。
（三）建立健全有效、公正的績效考核體系
建立完善的薪酬激勵體制，即將業績作為員工最終考核的依據，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報，進而再刺激員工努力工作。當然對市政企業自身來說，需要加大文化建設的力度，為員工打造一個良好的工作環境，樹立良好薪酬價值觀，為市政企業后續的發展奠定基礎。
（四）建立薪酬動態調整機制
除了建立等級分檔，還可以通過建立動態的薪酬結構來激發員工的熱情。所謂動態的薪酬結構就是依據企業目前的動態、市場平均薪酬波動狀況以及部門所獲成績來對員工的薪酬進行合理的調整。另外員工個人的工作狀況，如：業績、能力等，也是調整個人薪酬的重要依據。將員工的業績和薪酬結合在一起，這樣可以激發員工工作的積極性，確保企業以高活力的姿態發展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價值。站在企業的角度來講，需要適當的考慮企業業績、能支付的薪酬能力等，在參照市場整體水平的基礎上確定支出和收入，當然要為企業留下一定資金來預防突發狀況。
四、結語
綜上所述，施工企業人力資源薪酬管理是非常重要且復雜的工程。不但與員工利益有著密切的聯系，同時也關系到企業整體的效益。所以，市政企業需要深入了解薪酬管理工作中存在的問題，針對問題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來確保薪酬制定是公平合理、科學的。同樣也要充分發揮薪酬制度的優越性，通過薪酬制定來提高員工工作的熱情，實現市政企業持續發展的目標。
作者:何存康
單位:浙江康誠市政園林工程有限公司
參考文獻：
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薪酬管理的論文9
摘要：薪酬管理是高校人力資源管理的重要內容，高校各種人事政策的變化、人員崗位的變動最終都會體現在人員薪酬的改變。薪酬管理自動化的實現將大大提高工作效率。從高校薪酬管理現狀出發，分析高校薪酬管理自動化的需求，提出設計方案。
關鍵詞：高校;薪酬管理;自動化
高校改革和發展的關鍵問題是一流的人力資源。薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是高校深化人事制度改革的重要抓手。高校薪酬管理是一項非常繁雜的工作，各種薪酬變動繁重瑣碎，而且不允許出錯，僅靠人工來處理，已不能滿足工作的需要。一些高校開始在eHR系統建設過程中，嘗試薪酬管理的自動化，以達到薪酬管理的規范、快速、準確。
一、高校薪酬管理現狀
1.人員數量大，薪酬項目復雜高校教職工少則上千，多則上萬。薪酬項目較多，包含基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統一規定的津補貼（特殊崗位津貼補貼、防暑降溫費等）、改革性補貼（提租補貼、住房補貼、物業費、供暖費等）、績效工資（崗位津貼、職務津貼等）、扣款項（養老保險、失業保險、住房公積金等）；且薪酬項目標準復雜，以專業技術崗位為例，崗位工資分13級，薪級工資分65級，津貼補貼標準也因崗位級別不同劃分了若干等級。如此復雜的工作，緊靠幾位薪酬管理人員手工管理，工作量巨大且容易出錯。2.與財務部門協同性差人事部門與財務部門的信息未能聯通和共享。人事部門將薪酬發放數據提交財務部門后，財務部門再進行數據審核和錄入，實質上是重復了人事部門的工作，且在此過程中也有可能發生新的錯誤。3.數據分散存儲，不便于統計分析薪酬調整和發放數據，多以Excel工作表的形式存儲，分散在不同的文檔中，不利于查找、統計和分析。往往一個年終統計臺賬需要花費數天才能完成。
二、需要自動化系統解決的問題
1.流程化管理管理人員在系統中錄入崗位、考核結果、考勤等的變動情況，系統根據變動情況，自動化完成薪酬的'變動和發放，從而減少人為因素出現的誤差和錯誤。2.準確記錄和確定薪酬標準管理人員在后臺設置各種薪酬項目的標準后，系統可以根據教職工的崗位等級等，自動生成薪酬標準。3.預警功能對于定期調整的事項設置預警，實現到期提醒，避免因人工遺忘引起的誤發、漏發。4.統計報表功能實時對薪酬數據進行統計和分析，原來花費數十天完成的數據統計，可以在數分鐘內完成。
三、薪酬管理自動化的設計
1.完善人員信息薪酬發放自動化的實現，以完整、準確的人員信息為基礎。首先要完善人員基本信息；建立薪酬標準、薪酬發放明細等子集，用于存儲薪酬相關數據。2.設置薪酬發放的規則薪酬發放自動化的實現，關鍵問題是規則的確定和設置。規則的設置主要依據上級文件以及高校內部的相關規定，主要內容包括薪酬項目、薪酬標準、變動原因、變動流程、管理權限、預警等。薪酬項目依據現有項目設立；對于具體項目，主要基于崗位等級而確定不同的發放標準；變動原因主要為起薪、停薪、出國、請假、崗位變動等；變動流程分為發起、審批、調薪等節點，一個節點完成后自動觸發下一個節點的工作；對于需要在未來某個時間點發生的薪酬變動，設置預警，定時提醒；管理權限涉及人事處、財務處等多個機關部門和學院，人事處內部涉及制表、復核、審批等崗位分工，權限不同，各司其職。3.設置薪酬發放的流程合理的發放流程是實現薪酬發放自動化的有效路徑。由人事管理、考勤管理、出國審批等相關工作人員發起在線流程，薪酬管理人員進行審批，同時觸發薪酬變動表，薪酬變動情況存入相關子集；批量抓取人員薪酬標準及當月變動情況，與上月發放情況進行變動比對；確認無誤后抓取社會保險、住房公積金等扣款項基數，計算扣款金額；提交財務處進行發放。4.設計各種統計報表，準確抓取相關數據，進行薪酬統計分析。統計報表是薪酬發放自動化流程優越性的良好體現。制作統計分析模板，根據需要選擇時間區間及統計范圍，可快速準確生成統計報表或分析圖表，包括學校用工成本、工資總額、績效總量、月報、年報、縱向對比、橫向對比、各崗位級別薪酬統計等。自動化流程嚴格遵守預先設立的薪酬變動的各種規則，來完成薪酬發放，并自動校驗和歸檔，可以大大降低人為的失誤，提高工作準確性和時效性。
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薪酬管理的論文10
摘要：在市場經濟環境下，薪酬不僅是空管經濟所關注的重大問題，同時也是微觀企業人力資源管理關注的重點之一。本人主要從中小企業改革以及薪酬管理的現狀及其存在的問題跟原因方面進行分析，提出相對應的解決方法。
關鍵詞：中小企業 薪酬管理 現狀分析
以市場為導向的中國經濟體制的改革，中小企業第一個受到挑戰。漸進式的改革一直在尋求改革成本低、風險小，比較容易突破，因此中小企業薪酬改革置于國家企業薪酬改革的前期實驗是一種可以執行的選擇。中小企業的薪酬改革隨著國家企業薪酬改革同步進行，從建國一直到20世紀90年代，薪酬的改革基本集中在員工的工資增加上，20世紀90年代后，中小企業集合結構的調整，大量的民辦企業以及鄉鎮企業等不同性質的中小企業的加入，多元化的中小企業體系逐漸形成，并慢慢的向多樣化趨勢發展，然而有些中小企業還在繼續沿用著傳統的薪酬體系，有的只是做了較小的調整跟改革，現在的中小企業還處于一個比較混亂盲目的薪酬體系構建過程，因此還有很多的問題需要我們去解決
一、中小企業薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬制度不夠規范，缺乏一定的彈性
薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學合理的工資體系，部分中小型企業在工資體系管理方面有著很多的問題，還沒有形成科學合理的薪酬管理體系，薪酬結構比較的零散混亂，薪酬構成結構過于多會造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據變的模糊，有些企業是由領導隨意確定員工的工資標準，對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學依據方法，導致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解，在薪酬結構中不同層次崗位的員工工資水平等級比較的少，，在工資體系中員工的績效跟企業效益相掛鉤的項目比較的少，總體上表現出員工工資沒有起伏的現象，他們之間的工資差距比較的小。
（二）薪酬系統的激勵手段比較的單一，沒有發揮出激勵應發揮出的效果
薪酬對于員工的激勵在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個主要工具，績效的加薪以及獎金的發放，我國很多企業在薪酬獎勵方面毫無辦法解決，只有實行加薪以及獎金兩種方法，績效加薪以及常規性的.獎金計劃往往都需要有固定的周期，還需要達到各種綜合性的績效要求，因此他們常常不能夠對很多有效的員工業績行為或是群體的業績提供及時的獎勵，不能夠保證獎勵的及時性也不利于某些業績跟行為提供具有針對性以及個性化的激勵。
（三）忽略了非經濟性報酬的運用
很多的中小企業在設計薪酬方案時沒有重視到員工的非經濟性報酬，非經濟性報酬的報酬主要包括了參與決策，學習跟進步的機會，挑戰性工作以及就業的保障性，員工個人價值的實現，經濟學報酬被看成是對員工付出勞動的回報，是對員工進行物質上的激勵，對員工的關懷就屬于非經濟性報酬，是對員工進行精神上的激勵，有些企業薪酬待遇不錯，但是缺乏一定的競爭壓力，大家呆長久后都沒什么精力工作了，對工作缺乏了一定的激情，造成這種現象就是因為企業并沒有重視到非經濟性報酬的運用，員工缺乏了精神激勵的原因。
二、中小企業薪酬管理問題的解決措施
（一）中小企業非經濟性報酬的運用
員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵，比如說具有一定挑戰性的工作，對工作的責任感以及成就感，個人的發展機會，關懷贊賞、尊重等。精神上的激勵以及員工工作的滿意度在技術人員以及管理人員身上表現的很明顯。目前，勞動力市場上出現的一些放棄大型的企業進入中小企業尋求大型企業里所沒有的發展機會，大部分是尋求個人發展的技術人員跟管理人員，如果中小企業能夠在精神上的激勵以及薪酬方面給與他們更多的發展空間跟挑戰性以及對工作的責任感，他們會很好的為企業做出貢獻，促進企業的發展，企業的經營者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對這些需求做出相應的制度，保障員工精神上激勵的滿足。現在是一個員工需求日益復雜化的社會，中小企業經營者在重視物質薪酬的同時，對于精神激勵更加的注重，因此，中小企業要真正的把人力資源作為企業的第一資源，才能夠吸引更多優秀的人才，保留住優秀的員工，減少員工的流失率。
（二）建立健全的企業制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性
企業管理工作的就是企業制度體系的建設，它是以一定的標準跟規范來調整企業內容的生產要素，充分調動員工的積極創造性，最終提高企業的經濟效益。企業發展到一定的規模后，要進行科學的管理，建立健全的企業制度，要做到讓制度管理人，而不是依靠人來管理人，這樣才能夠保證企業的發展，企業中，工作流程要比崗位重要的多，流程是完成一項任務所需要的一系列行動的總和，員工明確了流程，才能夠得心應手的完成任務，更有效率，部門跟崗位職責是員工工作的約束條件，比如在進行數學計算的時候，題目的結果要在一定的約束條件下進行一個流程過程才能夠完成，因此說，流程和職責對于員工來講都是很重要的，只有明確這兩項內容，員工的工作效率跟效果才能夠更好。企業在開展薪酬管理工作的時候，要保持薪酬體系在一個適度的彈性中，要結合自身的實際情況來確定不同層次跟崗位之間的薪酬差距。正確的評估每個崗位的價值，對全體員工確定合理的層級。依據在一個考核周期內員工工作完成的質量情況以及企業的經營效益等情況來確定員工個人薪酬水平的起伏變化
三、總結
薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題。中小企業要建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩定的員工隊伍，最終實現中小企業的可持續發展。
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薪酬管理的論文11
論文摘要:高校作為國家發展和建設的人才培養重要機構，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結合自己的多年工作經驗，參考諸多文獻，對高等學校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，并就如何完善、構建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
論文關鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
一、前言
進人二十一世紀后，世界正在發生著深刻的變革，國際間的經濟競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學技術的競爭民族素質的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關系到廣大教師的積極性，對高校具有重要的意義。因為高校發展戰略的實施和綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發與管理戰略，而人才資源開發與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉化為實際工作績效，這個問題也就是人才資源開發與管理領域所關注的薪酬制度設計設計成功的薪酬制度，可支持高等學校戰略目標的實現，使高等學校具備能力積極應對來自內。
二、高校薪酬管理體系中存在的問題
1.高校薪酬管理缺乏與時代發展相適應的人力資源管理理念
現代人力資源管理理念強調:以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業績:營造個人價值實現的優良環境，關注人的發展尤其是人的工作狀態與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進其自身專業發展;注重職工的自我職業規劃、自我教勵、自我反思與自我評價。現在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀態、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業發展、教職工的自我職業規劃、自我激勵和白我素質提高等方面還缺乏深刻認識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。
2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學
在我國實施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個學校都強調即時的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高校績效考核體系不科學。這主要體現在，第一，不重視人門考核，沒有嚴格的進門標準。第二，片面強調全員全過程的考核，對所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關懷。第三，過分注重數量，對教師在學科建設和教學等方面的貢獻缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結果是無論在學校層面還是在院系層面都不同程度出現了僅以項目、論文和成果獎勵等指標的高低，作為競爭上崗中唯一判斷依據的`傾向，如規定必須寫多少文章及規定文章發表的刊物，帶多少研究生，上幾節課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同學科之間甚至同一學科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統一的考核指標和體系。進行評價，因此需要參照明確的崗位職責進行有針對性的考核，而崗位職責清晰性的欠缺直接導致了崗位考核缺乏考核標準和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調整和整個崗位津貼制度的科學性。 3.存在導向上的急功近利
陳思和在《大學人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養如何適應社會需要的人才，往遠處著眼，就是為國家的未來發展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領域從上到下的浮躁風氣，即以急功近利地適應市場需求或者盲目追隨世界趨勢為宗旨的所謂產業化與創辦一流大學的方針目標的設立是不相適應的。“哈佛大學費正清東亞研究所劉慧華教授也認為，現在國內的教育功利性強，這樣的環境是不容易培養出大師級人才的，教學與科研要取得標志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關教師與科研人員一年內要拿到若干個項目，發表相當數量的論文以及獲得一定級別的獎勵“這些指標與津貼、級別掛鉤，完不成任務津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學科研工作中重視數量輕視質量的問題，教師一味追求文章發表數量，授課時數，造成學術浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業績的管理辦法對高校開展廣泛深人的科學研究工作和高等教育的長遠發展產生不利影響”因此，與資源分配緊密相關的考核與評估體系已經顯得很不適應，造成了導向上的急功近利。
4.高校薪資內部公平性欠缺。
實施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應有的效果值得研究。高校實行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對內部收人差距無法達到完全認同，出現新的矛盾，造成津貼制度內部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務人員)是保證高校正常運轉的主體，但因各自工作的性質、特點差異很大，其成果體現方式、業績考核的方法各不相同，很難進行科學、準確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對立，影響了整個隊伍的積極性。
薪酬管理的論文12
摘要：目前，事業單位薪酬和激勵相關管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續健康發展。本文對事業單位薪酬管理中的現狀及存在的問題進行分析，并針對性地提出對策和建議。
關鍵詞：事業單位；干部薪酬；薪酬管理
１構建薪酬激勵管理制度基本原則
１．１對內公平
首先，事業單位的干部職工獲得的報酬應與其在工作中所做出的貢獻和取得的業績對等；除此之外，還需和單位內部工作內容、能力水平大致相同的人擁有比較對等的報酬。實際上，對于大部分干部職工而言，內部公平感主要是其自身在“投入”和“回報”方面的對比，當自身付出和所得相比對等或高出時，則認為自身的“回報，投入”比率是處于上升態勢的，此時即會出現公平感，反之則會感到不公平。除了自身的縱向對比外，干部職工還會通過咨詢、交流、直接詢問等方式和與自身崗位性質類似、能力相當的他人進行橫向對比，此時若自身報酬相對較高時，便會萌生滿意感，反之則會出現各種不滿。
１．２對外公平
所謂對外公平，即干部職工通過自身的關系，將報酬和區域內相關企事業單位的人員進行比較。相應階段內，若事業單位工資待遇高于社會平均水平時，事業單位內部干部職工的整體滿意度便會提升，反之滿意度則會降低。由此可見，事業單位在設置薪酬體系時，必須保證其薪酬水平的對外公平，即要有相應的競爭力，才有利于吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。
１．３靈活變通原則
靈活性原則，即設置薪酬管理制度時必須以實際為依據，根據社會發展狀況進行適當的調整。事業單位的行業范圍涉及科教文衛等諸多領域，不同行業的事業單位對人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵制度發揮自身效用的基礎上，激勵更多的人員努力工作。按照市場經濟變化進行對應的微調，讓薪酬管理制度符合時展所需和薪酬管理的真實狀況，為事業單位的發展做出更多的貢獻。
２事業單位干部薪酬管理中存在的問題
２．１薪酬激勵方式缺乏科學性
激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發揮主觀能動性并向所期待的方向努力的心理過程。目前，我市事業單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務及對應的崗位級別直接相關。因此，事業單位的'薪酬激勵主要是通過職務的晉升和職稱的聘任，這雖然是一種最為傳統和有效的激勵方式，但畢竟領導職數有限，考評職稱又存在一定難度，聘任非領導崗位、未通過職稱實現工資增長的干部職工還是占大多數。其次，少數事業單位如學校、醫院等通過每個月的獎勵性績效對干部職工進行激勵，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎勵性績效，即便是經批準核增的獎勵性績效也是按照領導崗位與非領導崗位進行二次分配。另外，年終績效考核被授予嘉獎的干部職工可獲得嘉獎獎金，但畢竟金額不高且嘉獎名額較少。大多數干部職工因未獲得與付出勞動相匹配的合理工資，從而產生巨大的心理落差。這樣缺乏科學性的薪酬激勵方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創造性，還容易造成事業單位內部矛盾。
２．２崗位績效工資管理不完善
我市財政撥款類事業單位實行的是崗位績效工資制度，按照職務、職稱來評定干部職工的績效，即按照干部職工所聘任的崗位級別給定一個總績效工資。獎勵性績效是工資組成部分中唯一可二次分配的項目，其工資標準原本只是計算本單位獎勵性績效工資總量（含經人社、財政部門核定的追加獎勵性績效工資總額）的依據，但現實中大多數事業單位獎勵性績效未進行二次分配，而是直接按事業在編人員實際聘（任）崗位級別所對應的獎勵性績效金額發放。獎勵性績效作為工資中活的部分被當成固定項目隨工資發放，使得活的部分活而不動。獎金項目中的精神文明獎和區級績效獎以每月的應發工資為基數，因此也直接和獎勵性績效掛鉤。年終一次性績效工資（考核獎）、追加的績效工資（綜治獎）可二次分配但大部分事業單位也直接平均分配。名義上是績效實際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績效工資制度本應發揮的促進干部職工提高工作能力水平、團結協作共同完成目標的激勵效果。不完善的崗位績效工資，導致事業單位發展后勁不足。
２．３缺乏科學的配套考核機制
崗位績效工資實施的難點在于與績效相關的工資的實施，也就是可以二次分配的部分，科學的績效考核評價機制是實施崗位績效工資的基礎和前提。現行的事業單位的考核體系缺乏科學性和有效性，“政治思想、職業道德、能、勤、績”五方面考核標準過于粗放，沒有根據工作性質和工作崗位的差異來分解評價細則，更沒有從工作難易程度和工作量來進行考核，未能精細地量化干部職工的工作業績、工作能力等；大多數事業單位對工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績效考核，考核過程不過是打打鉤，測評結果流于形式，一般只注重考核結果。因缺乏與績效工資配套的績效考核評價機制和分配方案導致工資獎金二次分配存在困難，大部分事業單位工作人員的工資獎金與實際績效無關，使事業單位干部職工產生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動性的發揮。
３事業單位干部薪酬管理制度改革建議
３．１優化管理機制調動干部職工積極性
由于單位內各崗位的工作性質、技術含量、危險程度不同，其工作待遇也應有所不同。若腦力、體力、技術、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險程度高的和低的工作待遇相差也較小，必定會引起從事高危和高強度作業人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業單位內部必須關注管理機制的調整與優化，按照崗位勞動強度、數量、危險強度等具體狀況來明確工資，確保在有所差別的基礎上最大程度上保證公平性，才能發揮崗位薪酬最大的效用。在這當中必須著重關注“差異性”問題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎金中可二次分配的部分，比如獎勵性績效和年終績效工資等，適當優化調整危險程度、勞動強度等存在差異的崗位相應的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區分的基礎上維持“公平性”，同時也能由此提升事業單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動積極地完成工作。通常來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵一般指職務晉升、職稱聘任、工資獎金發放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵包括稱贊、授權、自由等。建立完善的激勵制度，有助于推進事業單位人事制度改革的進程，不把資歷學歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應的獎懲制度、職務晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。
３．２薪酬激勵應與崗位管理相結合
第一，可按照單位的實際、干部真實需求，建立多元化、多層級的激勵機制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關于“尊重與自我實現”這兩類需求，均是人類最基本的需求內容。所以，具體的工作中，事業單位需按照其真實的發展狀況，在綜合分析干部職工各類需求的基礎上建立起匹配度高、多元性強的激勵機制。首先，事業單位要在關注自身“以崗定薪”、確定單位機構設置的基礎上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對等性；其次，要優化績效考核制度，確保績效考評工作的水平，讓真正為單位做出貢獻、愿意服務單位的人員擁有更合理的報酬與激勵。第二，進一步推動崗位設置管理制度的落地實施。此項制度主要是按照需求設置崗位，責與崗對應，這也是崗位設置管理制度的中心內容，同樣也是展現激勵機制的最佳方式。由此可見，事業單位雖自身性質比較明確，但同樣需對自身崗位的性質、任務等內容進行科學研究，在此基礎上確定出不同崗位的具體職責，以此提升崗位職責整體的可履行度、透明度與公開度；推行事業單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責履行情況當作年度考核的重要依據，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個能進能出、能上能下、充滿生機和活力的用人機制，提高干部職工發展意向與崗位需求的契合度。
３．３制定科學的績效考核評價體系
首先，確定考核標準和等次劃分。建立科學合理的分層次、分類別、具體化的考核標準，對績效考核內容即“德、能、勤、績、廉”進行細化，制定出明確的具有針對性的評估準則；對事業單位的每個崗位的職責進行詳細說明，細分崗位對應的分值標準，也就是依據一般干部職工—中層干部—領導干部等層次確定對應的標準分值；考核結果分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次。其次，績效考核時間。關于績效考核方面，可具體劃分為平時考核和年度考核，關于平時考核主要是關于日常工作的完成情況，比如工作任務、目標、出勤情況等內容。事業單位必須重視平時的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進行一次考核，以平時掌握為引領，注重“平時狀態、平時姿態、平時積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內容更有支撐。最后，考核結果的運用。建立科學的績效評估體系，不僅包括績效考核的過程還包括績效考核的反饋和改進，必須實現績效評估結果和績效工資、晉升機制的切實掛鉤，績效考核才有意義。如績效考核結果直接與獎勵性績效、年終績效工資等掛鉤。
３．４制定合理的薪酬激勵分配原則
制定合理的薪酬激勵分配原則，首先，必須堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效、年終績效工資等分配以日常工作業績和個人年度工作目標責任作為主要依據，多勞多得、優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的干部傾斜。實施過程實行陽光操作，考核結果由單位績效考核部門定期張榜公布，切實做到公開、公平、公正。其次，要堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧單位各類干部職工之間績效工資分配關系，力求科學合理，績效考核成績越高分配到的獎勵性績效、年終績效工資越高。同時，要根據單位干部職工的實際情況逐步完善分配方案。
４結束語
總之，事業單位干部薪酬和激勵管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續健康發展，對事業單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優化管理機制、將薪酬激勵與崗位管理相結合、制定科學的績效考核評價體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業單位的人力資源管理水平，制定具體化的執行標準。針對具體形勢、發展戰略的變更，也可有針對性地微調干部薪酬福利管理模式，創設出更佳的氛圍，以此促進事業單位更好地健康持續發展。
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薪酬管理的論文13
摘要：組織資金的計算!效益的考核與評估以及員工利益需求的滿足等都離不開經濟師的指揮與控制，而薪酬管理的科學!有效與否直接決定各組織的經濟效益，而經濟師是對各行業職業經濟師的統稱，在當今社會，企業變革!員工需求日益豐富，對經濟師的要求也更具時代化。對此，本文將深入研究大時代背景下經濟師履行薪酬管理的重要使命。
關鍵詞：經濟師；薪酬管理；使命
引言
薪酬管理是指在社會組織中以每位員工為企業所做的貢獻為評價標準，作為衡量員工報酬總額收入的指標之一，并涉及報酬結構比例以及具體發展的過程，由于經濟師所面對的工作情況在不斷發生變化，因而薪酬管理的內容以及對經濟師的使命要求也呈階梯式前進的過程。
1關于薪酬管理的概述
1.1必要性
薪酬管理是幫助組織凝聚人才的重要措施，做好薪酬管理，應當融合組織內部的公平與外部存在的競爭機制兩個方面，規范有序的薪酬管理具有以下優勢：
首先，是實現組織目標的助推器。合理的薪酬可以激發員工的內在潛能，從而產生的行為合乎組織的既定要求，將組織各個階段的目標，例如利潤效應!服務水平!場地規模以及減少成本費用等，滲透到薪酬管理的各個環節，有利于創造組織與員工共贏的輝煌局面。
其次，調整目前組織內部薪酬管理的公平化。平等!正規的薪酬管理是完善組織內部人才體系的科學路徑，倘若組織內部的薪酬制度透明!公開，會促使成員明確自己在集體中的地位與影響力，因此，在管理的過程中，隱匿薪酬制度的具體操作流程能夠避免因薪酬差異而出現的無謂爭端。
最后，能夠高效反映來自組織外部的強大競爭力量，這在某種程度上可以吸引到更具優勢的人才資源，提高組織人才儲備的整體質量，這降低了各組織獲得經濟與社會效益的門檻。
1.2薪酬管理的主要內容
第一，以組織自身的發展指標與文化內涵為參考，制定具有各組織氣息的薪酬體系。薪酬策略可以看作薪酬管理的靈魂導師，而在其形成的過程中則離不開組織所具有的文化氛圍與長遠的發展計劃。
第二，形成依據職位!工種!技能!為組織所做的貢獻等為指標的薪酬配置宗旨。員工情緒穩定!工作勁頭十足是保質保量完成安排任務的先決條件，這就決定了在分配薪酬時要杜絕隨意行為，要將眾多因素納入考察與評估范疇，例如，員工工作水平!市面薪酬價格!員工所具有的技能等。
第三，本著#公平!合理$的原則設置薪酬結構的各組成部分，并確定每個部分的具體比例，例如，住房公積金!養老保險等在工資總額中所占的比例，起到激發員工的工作潛能的作用。第四，做好薪酬管理中的內部公平與外部競爭的平衡任務。內部中以薪酬設計為中心，實時分析與評估各工作以及崗位具有的價值，外部中要求各組織以市場競爭力為準基點，并使其成為引誘高素質人才的亮點。第五，動態調整組織的薪酬制度。企業!社會!市場!員工自身等都處于千變萬化之中，因而，一成不變的薪酬制度難以推動組織的發展，滿足員工日益豐富的需求。除此之外，從績效管理中窺探薪酬管理的動態發展，并實現二者的融合，動態審視員工的工作業績與工作薪酬，更好地發揮二者的聯帶效果。
2經濟師的基本使命探討
經濟師是各專業!各行業具體經濟師職位的代稱，例如，人力資源經濟師!建筑經濟師!商業經濟師等，其基本職責是當立項組織項目前期，要探究該項目的可行性結果，并對項目實施中各環節的具體情況與階段性成果做經濟性評估!分析，以及時發現項目存在的問題，或糾正項目計劃或改善工作開展的措施，防止因分析!評價不當給企業帶來利益損失，從而確保項目能夠帶來一定的盈利。基于這一職業使命，大中小企業都設立了經濟師的職位，由此可見，經濟師在現代社會發展中的作用不容小覷，它從宏觀!微觀兩個角度綜合評價組織經濟行為是否合理。
3經濟師在大時代背景下實現薪酬管理使命的措施
3.1學習!充實!完善自身的能力結構
首先，經濟師要接受正規渠道的考試!培訓!考核與評估，并善于通過同事!行業之間的分別評估以及相互評估，發現自己在薪酬管理具體工作中!項目分析中存在的問題，然后通過同行探討!洽談!合作!專業研究找到解決問題的突破口。其次，理論學習與實際工作要同步進行。經濟師必須具備扎實穩定的專業技能，這是做好薪酬管理的先決條件，但是只有在實際分析中才能折射出理論策略存在的漏洞。最后，要依據企業動態狀況制定合理的薪酬制度，既能夠調動員工的集體責任感，又能夠為組織謀取最大化的利益。
3.2突出激勵重點，制定兼具公平與競爭的薪酬管理制度
組織的薪酬管理制度直接與員工的利益掛鉤，是能夠調動員工工作熱情的動力源泉，因此，在薪酬比例分配上要彰顯#人才優勢$，并將其視為劃分員工薪酬等級的指標，但要確保薪酬等級差距合理，對此，可以做好以下幾方面的工作：首先，定期對各崗位進行評估與詳細分析，例如，建筑經濟師要對#包工頭$這一崗位在整個建筑過程中的作用，對其所做的決定!采取的措施能否帶來經濟效益等做好分析，保證全體員工享有絕對的平等。其次，確保組織的薪酬標準不僅與市場上同行業的工資水平相一致，而且要與規模與組織自身類似企業的工資標準保持相對一致，以使組織的薪金水平在市場上能夠受到更多優秀人才的青睞，提升整個組織的人才儲備力量。
3.3經濟師可根據組織具體情況，設置多種薪酬模式
根據員工的工作的完成情況及其帶來的經濟價值，選擇不同的薪酬模式，發放相應的薪酬，主要有以下幾種薪酬模式：
第一，制度多樣化模式。經濟師可連同組織領導與員工代表人物，了解組織運行現狀!員工各方面的發展與需求，制定多重的制度模式，以從不同層面增加員工的薪酬收入，使員工的滿意度得到大幅度提升。組織內部的獎勵制度主要目的是動員全體員工相互合作，而根據個體績效支付工資的情況則能夠調動員工自身的積極性，但要保證這兩方面的目標均可實現的話，組織要明文規定，只有當組織收益達到一定額度，才能兌現獎勵承諾。經濟師在組合薪酬結構時，要使薪酬獎金的總額由多個部分構成，避免只追求短期目標而忽視長期效益現象的發生。
第二，根據績效支付薪酬的模式。這種模式不僅可以促使員工產生企業所期望的`行為，增強能夠做出一番事業員工的歸屬感，而且是招聘突出人才的有利武器，在這樣的組織內工作，充滿生機，同時潛伏著較大的競爭力，表現始終不良的員工會遭受精神上的氣餒。這里所說的憑借績效獲得工資并不單指以往員工的業績獎金!制造行業流行的計件嘉獎制度等，而是將其看作員工考核!晉升的關鍵指標，使員工的升遷與降級等都能找到量化的參考依據，這種模式能夠激發員工集中全部精力投入到工作中，克服業績高低工資差異小的消極狀況，以真正提高組織效益。
第三，相對平衡模式。經濟師通過對企業內部薪酬與市場上同行業的薪酬標準進行經濟分析，明確二者之間的差距，以及由此產生的問題，并與組織領導!其他經濟師進行相互探討，提出有效的解決策略。也就是要平衡組織內部與外部的薪金差距，盡量使其保持在同一個層次上，如果組織內部的工資水平低于外部，尤其是低于市場平均勞動力的工資時，組織很難招聘到所需要的人才，組織的人才儲備!素質將成為組織發展的嚴重絆腳石。對此，經濟師要借鑒歐美大型企業的薪酬平衡案例，并分析我國國營!民營!私營企業等在薪酬方面設置的經濟合理性，大力倡導組織內外薪酬平衡模式，防止我國絕大部分優秀人才流向國外，使我國成為中!低端人才的聚集地，這嚴重影響組織發展。
4結語
經濟師對薪酬管理經濟分析行為是各行業得以發展的重要助推器，其可以及時調整各行業的薪酬水平，確保員工能夠根據付出程度得到相應的報酬，進而激發其積極性，改變以往薪金低!績效低!組織效益低的惡性循環，從而為我國薪酬管理帶來更多的契機。
參考文獻
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薪酬管理的論文14
摘要：隨著經濟發展，社會進步，不同領域的行業都在進行著深化變革。近年來，我國電力企業受到國家的政策影響，正在利用國家的宏觀調控來進行電力企業的大規模變革，如深圳輸配電改革試點。在這樣的一個時代背景下，我國電力企業既面臨著機遇，同時又面臨著巨大的挑戰。所以，深圳輸配電改革過程中如何運用科學的管理手段和薪酬制度來保障工作人員的效益，并突破傳統的管理漏洞，將是研究重點。我們分析了薪酬管理制度在電力企業中出現的問題，并提出了解決對策。
關鍵詞：電力企業；薪酬福利；反饋體系
隨著我國新政策的不斷提出，“十二五”的開展使各行各業節能減排的力度不斷加強，這在一定程度上造成企業人力資源的飽和，使得專業人才跳槽的現象頻發，加上電力企業正面臨一場大規模的改革，輸配電成本需要重新核定，薪酬管理勢必有很大變化。
一、現今電力企業薪酬管理現狀
隨著我國新經濟政策的不斷改革，加上中國能源建設及電力工程的不斷開展，我國電力企業面臨著巨大的發展和壓力。雖然在20xx年我國也開始對電力企業進行改革，并大力的調整薪酬管理體制，促進電力企業內部的有效發展，但是面對深圳輸配電改革試點，薪酬管理存在著一些問題。
二、我國電力企也薪酬管理存在的問題
1.薪酬分配過度平均。近年來，隨著社會經濟發展，電力體制改革，電力企業在這一系列的改革過程中也做了相當大的努力，深圳輸配電改革中也進行相應的調整，但是在薪酬制度方面仍然存在著問題。其主要原因是，企業內部的管理者認為，同等層次的員工薪酬應該是一樣的，如果員工的工資存在差異，會影響內部的和諧，從而影響企業更好的運作。其次，很多員工認為，他們職位相同，則得到的薪資也應該是一樣的。然而，這種分配制度的過度平均，會使得有些能力高的職員在工作過程中缺乏動力，也無法提高優秀員工的積極性，而有些員工沒有很努力的工作拿到的薪資卻和努力工作的員工水平一樣，這就會縱容了一些員工的工作懶散。
2.分配方式單一，激勵情況不到位。深圳輸配電改革的薪酬管理制度方面只是用工資以及獎金這兩種形式進行獎勵，電力企業很少利用各個要素進行相整合，因此，電力企業在進行薪酬制度的管理時，缺乏對員工的考慮，導致對員工缺乏激勵性，難以為公司的長遠利益和發展著想。
3.薪酬制度不合理。薪酬制度的設計應該與該企業的戰略走向有關，針對電力企業未來的戰略發展走向，管理者在進行薪酬的設計時，應該從電力企業的不同發展戰略和不同發展階段進行合理的規劃。然而，現如今，管理者在進行薪酬設計時，沒有按照這些情況進行分配，導致薪酬并沒有隨著電力企業的發展而進行變化，從而降低了企業員工工作的積極性。
4.獎勵行為不規范，缺乏完善的機制。我們在前面提到深圳輸配電改革對于薪酬設計上的分配不合理，激勵情況不到位，從而引發了很多問題。在深圳輸配電改革的構架中，獎勵制度已經成為促進員工積極工作的一個有效辦法，然而現今電力企業的獎勵不公平、考核機制不規范、沒有與員工的工作表現和績效相掛鉤等問題頻頻出現，這就使得員工在這樣的環境下，無法得到真正的需求，電力企業也無法挖掘電力員工的精神需求和動力，影響了企業的效益和深圳改革試點的效果。
5.缺少科學的工作分析和崗位評價考核制度。崗位的合理晉升是電力企業薪酬管理的一個表現形式，崗位的評價和考核是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為制定薪酬的有效依據。一般情況下，電力企業的薪酬考核往往范圍比較大，涉及范圍比較廣，沒有進行有效的定量考核，也沒有對電力企業員工的勞動能力、勞動強度、勞動效率及適應能力等多重要素進行規范評價，這就會造成工作強度大和工作強度小的崗位收入不能拉開距離，使得考核體制和薪酬管理太過于形式化，容易造成評定上的失誤。
三、電力體制薪酬管理應該遵循的原則
現如今，隨著社會時代的變化，電力企業在體制改革上的理念也發生著巨大的變化，深圳企業在進行輸配電改革試點時，也應該遵守幾個原則以更好的進行薪酬管理的舉措。
1.公平為主。公平性原則是任何一個企業都需要遵循的基本原則，公平原則是提高員工效率，提高工資績效的重要基礎。因此，薪酬制度的分配必須是公平、公正的。公平性不僅僅表現在電力企業的物質獎勵，也要體現在企業的文化精神方面，做到對所有員工一視同仁，以此提高深圳輸配電改革中相關企業工作人員的凝聚力。
2.堅持競爭。電力企業在改革薪酬制度的前提就是要堅持企業的競爭性原則，以競爭的方式吸引更多優秀的電力人才加入電力公司和進行輸配電改革。
3.堅持民主。傳統的薪酬管理制度中，員工往往都處于被動的地位，員工在工作過程中往往沒有發言權，只能被動地接受人事部給予的薪資安排，這在一定程度上影響了企業的發展。因此，在現行的電力企業和深圳輸配電改革的大背景中，要積極重視員工在其中的參與，以員工為主導，聽取員工對于薪酬的看法并合理采納，以此來提高電力企業薪酬的透明度。
四、電力體制下改革薪酬管理制度的辦法
1.建立科學的考核體系，完善薪資制度。電力企業薪酬制度是關系到整個電力體制的資源人力的成本控制，關系到員工以及企業未來及深圳輸配電試點能否成功實行的一個重要因素。因此，企業應該制定完善的薪資管理制度，在進行薪資的分配時采取科學規范的分配模式，企業可以進行企業內部和外部的調查，在企業內部調查員工所期望的薪資，在企業外部可以對同類行業進行薪資的統計，可以按照平均數值進行薪資的制定。其次，電力企業要對員工實行嚴格規范的考核制度，根據員工的能力水平和勞動職位的差別進行評定，從而確定薪酬。
2.設立新型的'薪酬管理模式。在傳統的電力體制下，電力企業的薪酬體制已經逐漸僵化。現如今，企業管理者可以采取多樣的激勵方式，來進行薪酬體制的改革，從而調動電力員工工作的積極性以此提高整個電力企業的工作效率。企業管理者也應該著重滿足員工的心理需求，對員工進行激勵和物質獎勵，以便達到薪酬改革的最優化。
3.改變單一的激勵項目。以往的薪酬物質獎勵方面只有工資和年終獎，這就導致長期的物質獎勵過于單一，要想解決這一問題，企業管理者可以設立多重獎勵方式，如對員工的培訓提升、帶薪休假、旅游等，電力企業管理者還可以采納員工的要求，根據員工的意愿進行合理的薪酬規劃，使薪酬獎勵更人性化，更加凸顯員工的需求，以此來激勵員工，發展企業和輸配電改革。
4.建立有效的薪資反饋體系。為確保以上改革的有效進行，電力企業可以設立反饋體系，成立專門的人事部管理薪酬體制改革，并定期對員工的薪資、福利及人事部門薪資發放情況進行總結，以確保管理制度及深圳輸配電改革的成功運行。
五、結語
綜上所述，薪酬制度的管理是電力體制下的重要組成部分，對于企業未來的發展及人力的培養都起著至關重要的作用。如何運用先進有效的管理手段是未來我們所要繼續探討的，現階段深圳輸配電改革的問題仍然存在著，各界人士如何解決這些問題從而更好地發展電力企業，是我們要繼續努力的。
參考文獻
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薪酬管理的論文15
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素-薪酬管理制度出發，正確分析民辦高校教師薪酬管理現狀，提出適合民辦高校特色發展和促進教師職業發展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質優秀人才，來穩定并促進教師隊伍健康發展。
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的`核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
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作者:劉麗梅 單位:長春工業大學人文信息學院
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