薪酬制度的管理措施

薪酬制度的管理措施

　　在快速變化和不斷變革的今天，很多場合都離不了制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編收集整理的薪酬制度的管理措施，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪酬制度的管理措施1

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

　　2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

　　3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元) 1、2薪等XX

　　高級職稱博士XX

　　中級職稱碩士1800

　　初級職稱本科1500

　　技術員大專1300

　　技工中專1100

　　高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

　　司齡工資從轉正后第二年開始核發。

　　3.區域津貼與其他津貼組成：

　　1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區域津貼。

　　2)其他津貼根據經營需要另文規定。

　　4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

　　如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

　　1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

　　2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發； 3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

　　4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

　　6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

　　1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

　　2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

　　2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

　　第三章新進員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進員工試用期工資：

　　序號學歷崗位金額(元)備注

　　1博士研發4000

　　其他4000 2碩士研發3000

　　其他XX 3本科

　　研發XX 其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

　　第十一條有工作經驗 的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其

　　試用期工資由總經理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

　　2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的.薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。

　　第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章員工工資的調整

　　第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

　　第十九條調薪的內容：

　　1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2.崗位工資及績效工資的調整：

　　1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發放

　　第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

　　1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬制度的管理措施2

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二. 工資結構

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）

　　第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發系數

　　績效工資發放數額

　　90（含）--100分

　　≤1

　　績效工資×計發系數

　　80（含）--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發系數

　　60（含）--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發系數

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發系數

　　第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　五. 薪級調整

　　第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的`對應關系見表4。

　　六. 關于員工工資

　　第二十三條 員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批準；

　　（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七. 工資發放

　　第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

　　第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

　　第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。

　　第三十七條 工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　八. 福利與補貼

　　第三十九條 視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

　　2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。

　　第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元。

　　第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。

　　第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九. 附則

　　第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

薪酬制度的管理措施3

　　摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素-薪酬管理制度出發，正確分析民辦高校教師薪酬管理現狀，提出適合民辦高校特色發展和促進教師職業發展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質優秀人才，來穩定并促進教師隊伍健康發展。

　　關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革

　　一、民辦高校發展變化

　　改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。

　　二、民辦高校薪酬管理制度現狀

　　薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。

　　(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性

　　我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。

　　(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性

　　民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的.利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。

　　三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施

　　(一)建立合理有效的績效管理體系

　　薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。

　　(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念

　　社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。

　　參考文獻：

　　[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財經大學出版社,20xx．

　　[2]俞敏洪.關于盡快落實和提高民辦高校教師待遇.北京:搜狐教育,20xx-03-15．

　　[3]李雷.論民辦高校績效管理體系的建立[J].管理觀察,20xx(11中).

　　作者:劉麗梅 單位:長春工業大學人文信息學院

薪酬制度的管理措施4

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二. 工資結構

　　第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條：固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條：管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條：生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經理 2.副總經理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

　　項目管理系列

　　各項目經理及項目部成員

　　生產系列

　　生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）

　　第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的'崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發系數

　　績效工資發放數額

　　90（含）--100分

　　≤1

　　績效工資×計發系數

　　80（含）--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發系數

　　60（含）--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發系數

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發系數

　　第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理

　　層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。

薪酬制度的管理措施5

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條 薪資原則

　　員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條 薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

　　員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的.30%。

　　1. 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

　　2. 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

　　第四條 薪資形態

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 薪資結算日

　　基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 薪資支付日

　　1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

　　2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 薪資之扣除

　　除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　第二條 職務工資

　　中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷售部分

　　第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

　　一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

　　二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。

　　三級：經過短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成

　　第三條 薪資的支付時間和方法（見 ）

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

　　1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2） 因工作變動試用期后工資調整的；

　　3） 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

　　第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

　　第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。

　　第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1. 錄用不滿一年；

　　2. 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

　　3. 該年度受懲戒處分者；

　　4. 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

　　5. 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 薪資保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

　　第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1. 主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

　　2. 探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；

　　3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

　　第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

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