酒店薪酬管理
酒店薪酬管理1
為適應建立現代企業制度的要求，堅持“效率優先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動員工的工作積極性和創造性，結合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導思想：
認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業績及企業效益相聯系的動態激勵分配機制。
第二條基本原則
一、業績至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實際工作業績為基礎進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業績評估掛鉤。
二、本酒店員工工資總體水平在區域市場上具有一定的競爭力。
第三條工資含義：
本辦法所稱工資是指依據有關規定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。
第四條工資結構
酒店依每個員工的學識、經驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現不同崗位在管理要求、技術要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節假日利是、津貼）等構成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當地酒店行業員工工資水平、職務高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動政策等確定。
2、總監級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。
二、績效工資
1、總監級的.績效工資占崗位工資的20%，經理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。
2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現發放；原則上總監級以下在職人員均為月薪制。
3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質量考核，詳見《酒店質量管理方案》。
三、工齡工資
在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。
四、津貼
依據員工崗位、工作性質等因素的不同，享受相應的津貼。各類津貼享受范圍、數額、種類等依據相關件規定。
五、獎金
優秀員工獎、節能創新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關政策程序文件。
六、年終雙薪
依據酒店的經營業績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發放依據，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。
七、月超額獎
每月依據酒店經營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經營目標的，則以營業額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發放。如果不能達成經營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程序
酒店總經理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批準。根據酒店經營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。
第六條最低工資保障
酒店最低工資的執行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執行。
第二章工資管理
第一條崗位工資管理：
崗位工資實行崗變薪變的動態管理方式。
一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務）領取相應的工資。
二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執行；酒店員工的崗位變動，須經酒店行政人事部審核、執行總經理批準。
三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應出勤天數計算，是計算員工各類假期工資，有關工資待遇計發及解除勞動合同的經濟補償金以及其它有關待遇的基數和依據。
第二條工資定級
一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務套入相對應的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。
二、新調入人員根據上述原則聘任后，對應所在崗位工資標準定薪。
三、個別特殊崗位，可執行特聘工資。
第三條試用期工資標準
新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經歷者試用期3個月；有同職工作經歷者試用期經考檢可縮短；實習生無試用期，也不參加轉正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉正考核。試用期工資不低于轉正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核（筆試50%，實操50%）合格，按所在崗位工資內部或外部人力資源市場水平全額執行。
第四條工資調整
一、員工轉正后，領班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀過失。
二、試用期轉正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。
三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。
四、對技術含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術含量高、勞動強度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。
第三章工資支付
第一條工資發放：
由行政人事部編制，財務部核算，經總經理簽字后，由財務部負責發放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發放。
第二條加班工資支付
一、嚴格控制員工加班，非法定節日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補休，不發放加班費。春節（法定期間）加班的，按國家法律規定發放加班工資。
二、確因經營需要，部門安排員工加班后又無法安排補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務部審核，總經理審批后計發加班工資，未經審核不得發放。
第三條特殊情況下的工資支付：
一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。
二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個月內），按員工本人基本工資80%發放。結案后未受處分的則補發所停發的基本工資部分，受處分的不再補發。
第四條每月工資代扣費用。
一、社會保險費中個人負擔部分由酒店代扣代繳。
二、個人所得稅：
按國家個人所得稅規定標準扣繳，由個人承擔，酒店負責代扣代繳。
三、應由個人負擔，但酒店已預支的費用。
四、其它扣款（如上月多支付的工資）。
五、其它個人應負擔部分。
第五條其他事項
一、各類假期依據酒店請假辦法，決定工資的扣除。
二、經酒店統一安排或批準加班的，應先安排同等時間補休。補休時間可以累積，半年內有效，由部門根據實際情況安排。確因工作需要不能補休的經總經理批準后可計發加班工資。
第四章非正式員工工資制
第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實際出勤天數發放。
第二條實習學生工資
與有關旅游院校簽約協議，按協議標準發放工資。實習期滿，經雙向選擇留用的員工，按同崗位轉正工資核發，享受正式員工待遇。
第五章附則
建立正常的工資增長機制，在酒店經營發展，經濟效益提高的基礎上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優秀的人才為本酒店長期服務。
酒店薪酬管理2
【論文摘要】文章分析了薪酬管理的概念與要素，結合南寧市酒店業目前薪酬管理的現狀及要解決的問題，提出設想和展望。
【論文關鍵詞】薪酬 管理績效 以崗定薪
薪酬管理屬于人力資源管理中的一項專業技術水平要求較高的管理領域，它不僅要求薪酬管理人員具備全面的人力資源管理知識和開闊的眼界，了解企業的經營業務和流程，而且要求薪酬管理人員具有敏銳的成本意識以及對各種薪酬方案的成本有效性進行分析的能力。此外，在薪酬的設計和執行過程中，薪酬管理人員與決策層、其他管理人員以及普通員工之間的溝通能力也至關重要。薪酬管理是酒店人力資源管理的一個最重要的組成部分，也是最為敏感部分，因為它關系到每一位員工的切身利益，并由此密切影響到酒店的發展。如何構建客觀、合理的薪酬管理體系，達到合理利用酒店最為重要的資產——員工的目標，已成為我國酒店行業必須解決的一個問題。
一、南寧市酒店業薪酬管理的運用
(一)南寧市酒店業薪酬結構分析
南寧市的多數酒店實行薪酬結構以固定薪酬為主體的“崗位等級工資制”，按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎。工資總額一基本工資+月全勤獎+月加班工資+年終獎底薪與崗位等級相匹配。崗位等級共分四階十級(見表-)。
月全勤獎員工當月無缺勤、遲到、早退的，發全勤獎。以當月經營部門完成情況計算基數，并按全勤獎系數計發，月加班工資按員工當月的加班天數發放，即月加班工資=(底薪÷規定平均工作天數)×當月加班天數X3。年終獎實行年終雙薪制：90%的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發一個月的底薪和月崗位獎(加一月份的底薪和月崗位獎，合稱雙薪);l0%的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發當月的底薪和月崗位獎、不發雙薪。
二南寧市酒店薪酬管理的運用
南寧市的某飯店是一個具有多年歷史的飯店，接待過無數國內外領導政要，經歷過無數風雨，也經歷了改革的洗禮，在南寧市這日益發展的城市中依然欣欣向榮。在兩年前飯店人事部改名為人力資源部，也常常把人力資源這個詞掛在嘴邊，但是真正做到重視人才卻不那么容易。飯店應該把人才作為一種資本要素來看待，“采購”并培育優秀的人才，使其為企業創造出遠遠大于投入成本的收益。要想選拔和留住優秀的人才，就必須給予人才公平的回報，設計符合市場需要的薪酬制度，包括福利、津貼、非現金獎勵和內在回報等。許多研究都表明，影響飯店業員工流動的最重要的原因就是薪酬。
為防止旺季時發生人員短缺的情況，飯店與南寧市第一職業學校建立長期的合作關系，由雙方共同對飯店管理專業的學生進行日常的培訓。這樣，在旺季飯店急需用人的時候，大量的實習生可以迅速補充需求，飯店還從實習生中挑選部分優秀者作為人才儲備。而學生在學習的過程中也得到了鍛煉，是一件兩全其美的事實施品牌戰略，創建競爭優勢。良好的品牌能提升企業的形象，此飯店的月餅品牌在飯店同行和顧客心目中已打響，給企業帶來競爭優勢，同時也吸引了優秀人才。因為優良的企業品牌可以增加員工的從業自豪感和企業向心力。只有不斷的通過制度的創新、管理的完善、營銷的深入和服務的精益求精，才能贏得顧客的心，使企業的品牌扎根于顧客心中。隨著越來越多的國際飯店集團的進入，他們雄厚的資金和良好的聲譽，將吸引更多我國優秀的飯店管理人才，我國的飯店業正面臨越來越激烈的人才競爭。
因此，尋找適合自身的市場定位，樹立民族品牌便成為必然的選擇。或者做大做強，走集團化發展之路;或者獨辟蹊徑，走差異化和特色化之路。無論采用何種戰略，品牌都是必不可少的。單單靠薪酬留住人才是不夠的，飯店還要抓住員工的心。要營造一種氛圍，使員工的價值取向與飯店的企業精神和價值觀同構。即努力使飯店的宗旨、目標、核心理念得到員工從內心的贊成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到員工的認可，管理者要不斷地對員工進行企業理念的宣傳和灌輸，并通過各種途徑和方式使之固化。培訓是一種常用的手段，而其他一些靈活的方式，諸如知識、技能競賽，文娛活動等等，會使員工在輕松的氛圍中融人企業，與企業產生共鳴，從而逐漸使自己的價值理念與企業相一致。企業的文化要保持持續性和穩定性，但并不是一成不變的，否則就是一潭死水。為了要保持企業文化的高度活力，在企業文化建設中充分發揮員工的積極性，定期召開企業文化討論會，讓員工提出自己的想法，與員工保持一致的文化才是活生生的文化，否則企業文化便是個空殼。在這方面此飯店的工會就做得很好。
在日常生活中，管理者要尊重下屬，并加強與下屬員工的溝通。管理者必須時刻提醒自己，只有員工滿意了，顧客才會滿意。在生活節奏緊張、工作壓力大的現代社會，一個輕松愉快的工作環境，正是員工所夢寐以求的。在薪酬制定時不僅要注意絕對薪酬，更要注意相對薪酬，員工之間的比較往往是造成不滿的直接原因。因此制定薪酬策略時，要確定合理的薪酬級別，輔以獎罰分明的制度，并建立科學透明的評估體系。對于飯店來講，不能單單以工作績效作為評估指標，員工在服務中的態度和表現直接影響顧客的感受，也應作為人員評估的指標。
(三)南寧市酒店業面臨的嚴峻形勢
中國國際東盟博覽會從20xx年起長駐南寧，這一兩年南寧市各大酒店如雨后春筍般新建了許多，截止目前，通過南寧市旅游局評審的星級酒店已達88家，其中五星級(含準五星)5家、四星級7家、三星級32家、二星級43家、一星級1家，共提供星級客房超過12000間。南寧市還有至少30家建成的三至五星級酒店沒有上報評審，這一數據還不包括籌建中的酒店。其中也有很多國外資金興起的國際連鎖酒店，酒店業競爭日趨嚴峻。影響人才流動率的原因，有飯店方面的原因，如不科學的薪酬體系，缺乏對人才成長的規劃，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環境等等;也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，缺乏從事服務行業的素質，眼高手低，企業與自己的價值取向不同等等;有教學機構方面的原因，如高校對旅游人才的培養方面重理論、輕實踐，學生實習機會少等等;當然還有市場方面的原因，飯店企業之間的激烈競爭，必將促進優秀的人才“擇木而棲”。人才是企業的資本，如何用好人才是一門學問。恰當的方法是分析每一名員工的興趣和特長，把員工放到最適合的位置，讓其充分發揮自己的才干。同時，飯店要為員工設計個人的成長計劃，并不斷提供鍛煉和學習的機會，在人員的提升方面盡量采用內部提升制，幫助每一位員工實現“增值”。飯店業是個員工流動率高的行業，適當的人員流動能給企業注入新的活力，帶來新的經營理念，但是員工流動率過高會增加人力資源的管理成本，不利于企業凝聚力和企業文化的形成。近年來，我國飯店業員工的流動率持續增高，其中高學歷人才的流動率最高。
三、對南寧市酒店業薪酬制度的設想和展望
(一)如何解決存在的問題
南寧市的酒店業存在著與當前酒店業同樣的諸多問題，要想在酒店如林的今天保持良好的發展，需要決策人認真的思考，不斷發現問題解決問題。
1.完善績效評估體系。績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。筆者認為，績效評估體系的構建，包括工作細則和工作表現標準體系兩個部分。標準的工作細則為表現標準評估提供依據，而表現標準評估又能進一步完善工作細則。
工作細則描述一份工作的內容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度(多少、多好、多快)，所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。同樣以前臺人住登記為例，詢問是否預定一排房、定房價一填寫入住登記表一收取押金一發放房卡—通知客房部到客一建立客賬，只是告訴員工自己要干什么，那么怎么干、干到什么程度也要有詳細標準，如要面帶微笑對客服務，客人到前臺后應馬上提供服務，根據客人身份、特點等推薦客房，對客房的狀況、設施和價格要了如指掌，推銷時可使用從高價開始推銷，協助客人填寫入住登記表時要盡量快捷。要把便捷留給客人，每位客人的等待時間控制在1O分鐘之內等方面都作出詳細的規定，因為加大顧客在前臺的等候成本，可能最終會失去顧客，一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現的好壞，就可以專注提高自身的技術。知識技術水平得到了提高，再加上有了要實現的目標，都將激發員工獨立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產力、更好的對客服務、更大的銷售額、更高的利潤，從而形成良性循環。
工作表現標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。一般都使用評定表格來為員工的表現進行打分，因此評定表格的設計必須客觀、準確，不易產生歧義，并能有效減弱主觀性。評定表格可以將工作細則為基礎，將員工表現界定出三種層次：樂觀的層次、現實的層次和最基本限度的層次，分別對應于優秀、良好和合格三個等級。這一評定可作為員工加薪的憑據，如表現優秀的加6，良好的加4%為“獎勵型加薪”提供依據。評定組織的建立是確保客觀、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。
2.改變薪酬結構。合理的薪酬結構是員工對于薪酬管理的滿意度的重要因子，良好的薪酬體系設計既能保證在同行業的競爭性，又能保證酒店內部的相對公平性，在吸引外來人才和保留本酒店人才上都能起到相當的作用。
我國酒店企業普遍實行的薪酬結構是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級制”，這樣的結構顯然很難激勵員工。筆者建議可以適當拉大可變薪酬(績效薪酬)的比例，崗位薪酬與績效薪酬之間的比例至少可以調整到60%比40%，如果績效評估體系完善，則可以是50%比50%甚至以上，兼顧保障性和激勵性。
由于酒店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過于關注職位的晉升，就會給工作表現帶來影響。針對這一問題，酒店薪酬設計上可適當引入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，它在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將企業原來十幾甚至2O～3O個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶是指工資浮動的范圍比較大。寬帶薪酬適合于扁平化的組織結構，而同一帶中最高值與最低值浮動比例可達到100%到300%。根據酒店企業的特點，可適當拉大薪酬帶，使員工不必要為了獲得較高的工資而努力往上爬，而酒店企業往往論資排輩現象較多，很容易挫傷員工的積極性，拉大變動范圍可使員工在原有的崗位通過改善績效獲得更高的薪酬。
3.加大透明度，重視精神激勵。加大薪酬管理的透明度，鼓勵員工參與過程是薪酬改革獲得成功的一個重要的因素，實踐證明員工參與決策能使決策更易推行。在完善薪酬體系的過程中就讓員工參與，不僅能在體系完成前就發現存在的問題，更能促使管理者與員工間的溝通，增加信任感。此外，加大透明度的'好處還在于能讓所有的員工清楚地知道薪酬評定的依據，了解自己薪酬的構成比例，知道自己或他人加薪的原因，并知道怎樣才能加薪，同時也能明白同崗異薪的真正原因，減少沖突和誤解，這對于鼓舞士氣是很有幫助的。例如，朗訊公司每年都會向員工匯報當年薪酬的總體情況和加薪的進度，每次加薪主管都會找該員工談話，讓他知道為什么加薪，這些做法都使得朗訊公司在同行業中極具競爭力。
此外，精神激勵的重要性不可忽視。由于酒店中大部分崗位的動作重復率高，容易產生枯燥感，精神鼓勵顯得尤為重要。在薪酬方面，可以在員工福利多元化改善這一點上有所體現，讓員工參與福利政策制定過程，本身就能使其產生自豪感，有助于培養其歸屬感和對酒店的忠誠。根據酒店工作的特點，為員工設計多元化的福利選擇。如帶薪小假期、獎勵旅游、購房購車無息貸款、員工俱樂部、特殊獎勵等。如特殊獎勵，為表揚優秀員工提供高一星級酒店兩天的免費住宿獎勵，既能讓員工得到經濟收益，實際上又提供了一次學習、比較和觀摩的機會，也能對其他員工產生很大的鼓舞。
在飯店中工作的員工都希望自己被公平地對待。一個好的薪酬系統應該同時考慮到外部競爭力、內部一致性和員工個人因素即使可以設計一套能夠將這三種因素都結合在一起的薪酬系統，但是如果沒有管理人員有效的管理工作，這套系統也不會發揮預想的作用。薪酬系統的管理工作包括確定成本、了解員工對這套薪酬體系的感受，與員工溝通并讓他們了解薪酬體系的作用方式，最后判斷薪酬系統是否達到了飯店預期的目的。因此，管理人員應該在薪酬分配過程中注意以下幾點：
1.確保績效評估的可靠性和一致性
管理人員應保證績效評估的標準是一致、穩定的。有的績效評估人員非常嚴厲，而有的績效評估人員則非常寬松;一些部門人才濟濟，競爭激烈，員工獲得一個高等級的評價很不容易，而另一些部門員工普遍水平一般，同樣會有人得到很高評價，這就很不公平。因此管理人員應該制定統一的績效評估標準，保證績效評估的準確性和可靠性。只有準確的衡量員工的工作績效，才能保證飯店薪酬分配決策的公平性。
2.為員工制定績效改善計劃
管理人員需要創造一個良好的飯店環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的能改善工作績效的知識、技能、能力和態度。飯店為員工提供改善績效的條件應該包括以下兩個方面：第一，為工作績效的提升清楚障礙。包括避免設備維護不良、原材料供給及時和質量合格、工作場所設計合理以及高效率的工作方法等。第二，為員工改善工作績效提供手段和充足的資源，包括提供充分的財力、物力和人力。管理人員為員工制定績效改善計劃能使員工感覺到飯店對他的重視，使員工對飯店更加忠誠。
3.飯店管理人員應提高員工對薪酬分配決策的控制程度，給予員工發言權
給予員工發言權，令員工充分表達他們的看法可以極大地提高員工感覺中對薪酬分配決策的控制程度。員工對結果的關注往往會使其重視飯店制度允許他們控制決策結果的程度。但是員工對飯店的決策結果進行控制是不可能的，他們會轉而尋找間接的方式來達到控制決策的感覺。例如，他們會尋找機會表達他們的看法和建議。飯店管理人員應該重視員工是否在制定決策結果的過程中起作用，給予員工發言權。例如，在做出薪酬分配決策之前給員工機會表達他們對自己工作績效的看法會極大的提高員工感覺中的薪酬公平性。
4.尊重員工，與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過程中，管理人員必須尊重員工，與員工進行雙向溝通，才能使員工愿意說出自己的真實想法，保證決策結果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺。管理人員能夠尊重員工、平等地與員工進行溝通，會使員工感到更高的公平程度。員工對管理人員的信任往往會影響員工對薪酬公平性的看法，影響員工對飯店的歸屬感。即使出現了員工對工資晉升結果的不滿意的情況，管理人員尊重員工、愿意聽取員工的抱怨并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩定員工情緒、提高員工滿意感的作用。員工在這個過程中感受到飯店對自己的尊重，會對飯店產生更高的歸屬感。
一個有效的薪酬體系必須堅持公平原則。飯店只有制定一個有效的薪酬系統，才能吸引和留住優秀人才，才能真正激勵員工的工作積極性，從而提高飯店的整體績效，保證飯店持續穩定地發展。
酒店薪酬管理3
在現代企業管理中，薪酬管理的重要性不言而喻。合理的薪酬管理能夠有效地調動員工的積極性和創造力，提高員工的工作效率和生產質量，進而促進企業的發展和壯大。本文將以“東方酒店”作為案例，探討其薪酬管理的成功經驗和存在的問題。
一、東方酒店簡介
東方酒店是一家集住宿、餐飲、會議為一體的五星級酒店。該酒店位于市中心繁華區域，地理位置優越，交通便利。東方酒店擁有一支經驗豐富、技術過硬、服務水平高的員工隊伍，以“誠信、務實、創新、共贏”為企業宗旨，以“賓至如歸、服務至上”為服務理念，贏得了廣大客戶的信賴和好評。
二、東方酒店薪酬管理的成功經驗
1.市場調研——確立合理薪酬水平
作為一家五星級酒店，東方酒店在市場上的競爭壓力非常大。為了留住優秀員工，東方酒店進行了市場調研，了解同行業企業的薪酬標準，并根據員工的工作內容、工作量、工作質量、績效表現等因素制定薪酬體系。東方酒店的薪酬標準不僅滿足員工的需求，也符合市場實際情況。
2.激勵機制——提高員工積極性
東方酒店采取了多種激勵方式，如獎金制度、年終獎、崗位津貼、優秀員工表彰等。特別是在重大節日和重要活動期間，東方酒店還會給員工送去禮品和賀卡，體現對員工的關心和照顧，進一步提高員工的歸屬感和榮譽感。這些激勵措施激發了員工的工作熱情，促進了員工的多勞多得。
3.管理制度——營造公正公平的環境
東方酒店建立了科學的管理制度，對員工的考核、晉升、調整等方面實行嚴格的標準和程序。特別是在薪酬管理方面，東方酒店建立了透明的薪酬核算和發放機制，明確薪酬標準和發放標準，使員工感到薪酬的公正和公平，增強了員工的自豪感和歸屬感。
三、東方酒店薪酬管理存在的問題
1.薪酬標準待提高
盡管東方酒店進行了市場調研并制定了合理的薪酬標準，但仍有部分員工覺得薪酬待遇不高，難以滿足其需求。這主要是由于市場競爭加劇、生活成本增加等因素造成的。因此，東方酒店需要及時調整薪酬標準，提高員工的薪酬待遇，留住優秀員工。
2.激勵機制待完善
東方酒店的激勵機制比較靈活，但在實施過程中還存在一些問題。例如，有些員工反映年終獎發放不及時、表彰不公等等。這些問題影響了員工的工作積極性和工作動力，也損害了企業的形象和聲譽。因此，東方酒店需要進一步完善激勵機制，加強獎懲管理，提高員工的滿意度和忠誠度。
3.員工參與度待加強
盡管東方酒店的管理制度比較科學，但員工參與度不高，部分員工對企業管理的`理解和認同度不高。這與東方酒店缺乏員工參與管理和決策的機會和渠道有關。因此，東方酒店需要通過建立員工代表會議、員工投訴與建議箱、員工滿意度調查等機制，增強員工的參與感和歸屬感，激發員工的積極性和創造力。
結語
東方酒店的薪酬管理具有一定的成功經驗，但仍存在諸多問題待解決。通過不斷完善薪酬管理制度、加強員工參與、提高薪酬待遇等措施，東方酒店有望在競爭激烈的市場中贏得更多客戶和員工的信賴和支持，實現更大的發展和進步
綜上所述，東方酒店的薪酬管理制度存在一定問題，但也有一定的優勢和成功經驗。要解決這些問題，需要加強員工參與度，完善激勵機制，提高薪酬待遇等方面的措施。注重員工的滿意度和忠誠度，東方酒店將能夠在市場競爭中脫穎而出，實現穩步發展
酒店薪酬管理4
論文摘要:隨著酒店業的發展，薪酬管理已成為酒店企業管理核心內容之一。其不僅涉及酒店經濟效益，而且關系到酒店員工切身利益，與酒店發展聯系在一起。所以，改造酒店薪酬管理體系、建立合理薪酬管理體系，是酒店急需解決的問題。通過對酒店薪酬管理體系現狀的描述，提出其中存在的薪酬管理體系缺乏競爭力，薪酬結構不合理等問題，最后提出樹立全新酒店薪酬管理新理念，制定明確的薪酬管理目標以及使用個性化薪酬制度等對策，從而有助于指導酒店業的發展。
論文關鍵詞:酒店 薪酬 薪酬管理 薪金
隨著經濟全球一體化的不斷深人，酒店業面臨著更加激烈的全球競爭，其中也包括人才方面的競爭。酒店業如何應對這一挑戰是人力資源管理部門應該思考的問題，薪酬管理又作為酒店人力資源管理中的核心內容之一，成為高層管理者最關注的領域。無論是對于國外還是國內酒店的員工來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。薪酬管理體系受酒店內外經營環境的影響，對其進行改造，使之更具有挑戰性且成為酒店經營成功的條件，而許多成功的酒店都與選擇其合理的薪酬政策以及管理機制有直接關系。筆者對福建地區部分酒店員工進行調查，讓酒店員工給本酒店的薪酬管理體系打分，總分為100分且分為五個等級從結果為:選擇80-89分占16.67%，打70-79分占61.11%，打60-69占11.11%，不及格占11.11%，從以上的數據可以看出，酒店員工對酒店薪酬體系的滿意程度。所以，為了使酒店更加具有競爭性，更加規范經營管理，提高員工滿意度，對酒店薪酬管理體系中不合理的問題進行改造，并建立合理的薪酬管理體系是酒店業函待解決的問題。
一、酒店薪酬管理體系薪金結構及福建酒店薪酬管理體系調查
(一)酒店采用的薪金結構
根據現有酒店的發展情況，薪金結構出現多種形式，其中主要有三種形式，分別為:結構式薪金，崗位等級薪金和計件式薪金。以下將分別詳述，每個酒店可以根據部門具體情況選擇采用。
1.結構式薪金模式
酒店現行采用結構式薪金(又稱結構式)主要由基礎工資，職務工資、效益工資、補貼工資(津貼)等部分組成。其中基礎工資又稱固定工資，效益工資又稱為浮動工資，有的以獎金形式表現。結構式薪金模式操作較為簡單，具有簡明扼要的特點，常用于低星級、或中小型人事管理簡單的酒店企業。
2.崗位等級薪金模式
崗位等級薪金制度(又稱為崗位等級工資制)是按照各個不同的崗位和每一個崗位中不同等級而確定的薪金標準的薪金制度。酒店確定崗位等級薪金的指標至少包括所任崗位的規模、職責范圍、工作復雜程度，人力資源市場價格四方面的內容。
3.計件式薪金模式
計件式薪金(又稱計件工資)是根據員工所完成的工作(如酒店可以按客房出租率、餐廳營業額、商品銷售量等)的數量，質量和所規定的計價單價核算(按每間客房、每桌宴會等)，而支付勞動報酬的一種報酬形式，其數額由工作標準和工作時間決定，體現了按勞分配原則。計件工資能反映出不同等級員工之間的勞動差異，又能反映出同一級員工之間的實際勞動差別。
4.薪金結構差異選擇
薪金結構差異是指酒店內不同工作類型間的等級比較，酒店通過市場調查得到了一些酒店參考水平后劃分等級，確定等級差異和建立酒店的薪金體系。薪金結構差異概括分為兩類:平坦形(FlatStructure)和高峭形(SteepStructure)。
平坦形的薪金結構特點是薪金層數少于一些以平等為主的企業文化，但這一結構對于員工晉升和接受培訓等方面的激勵不大。如果一個酒店高級員工與低級員工薪酬差距不大，那么其薪金結構的差異屬于平坦形。
高峭形的薪金結構劃分了員工的薪金等級，其中的薪金等級可以繼續細分，高層管理與低層員工的薪酬一般相差較大，而員工薪金調整次數也必須較為頻繁。這一結構同樣有優缺點。優點是提供了員工晉升和培訓方面的動力，也減少了員工因激勵不足而流失的現象。
(二)調查結果
以福建地區部分酒店為對象，對酒店薪酬管理體系完整性進行了調查，如下表1.
從以上數據表明，大多數酒店從業人員對于企業薪酬體系滿意程度不高。
二、酒店薪酬管理體系存在問題
通過對酒店薪酬管理體系的調查以及與其他行業薪酬情況的對比，可以得出酒店薪酬管理體系存在以下問題。
(一)薪酬管理體系缺乏競爭力
1.工作時間長且勞動強度大
酒店業是屬于勞動密集型產業，其服務產品大多數是由人來提供的，可以說大多數員工付出的要比其他行業員工多，其工作時間和勞動強度大。
2.缺乏進行薪酬調查且平均工資水平低于其他行業
從調查資料顯示有83.33%的人員認為酒店很少對其他企業進行薪酬調查。而酒店要吸引和保留企業所需要的優秀人才，了解其他行業或酒店工作支付工資水平是很重要的。較低的薪酬使酒店業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取到優秀人才，如果酒店員工長期處于勞動補償不足的狀態，就會產生不滿意情緒，從而影響酒店的經營管理。
(二)薪酬結構不合理
據調查總結，目前酒店行業薪酬結構沒有創新內容，薪金結構比較統一，主要問題有以下幾個方面。
1薪酬結構單一
采用薪金模式主要由固定和可變兩部分構成，固定薪酬主要是基本工資，可變薪酬由個人績效、同行價格等來定。在酒店中固定的比重非常大，有的甚至達到80%以上，易使員工產生慣性和惰性。可變薪酬比重過小，無法提高員工的積極性和創造性。所以酒店重新調整薪酬合理比例，既能給員工一種相對穩定安全的感覺，又能激發員工的潛能和工作積極性。同時也是酒店薪酬管理應解決的問題。
2.薪酬細化程度不合理
從調查結果可以看出，有45%酒店人員認為有通過技能測試，資格考試調整員工職級，有55.56%設定各級別最高任職年薪。在這種情況下，酒店仍應設計多元化、多層次、靈活的薪酬體系，從而適應酒店發展的需要。另外，可以針對特殊專業人員設計專門薪酬結構，如營銷人員，專業技術人員等。
3.體系缺乏激勵性
薪酬管理體系必須與激勵很好的結合起來，薪酬作為激勵員工的重要組成部分，酒店如果沒有充分利用薪酬的激勵性，使體系更加活躍，將可能使體系失去原來必須達到的目標和發揮預期的作用。
三、酒店薪酬管理體系改造對策
(一)樹立全新酒店薪酬管理新理念
經濟全球化在增加適應性、創新性和競爭力方面對人力管理施加較大的壓力，對薪酬管理提出更高的要求。首先，對于酒店系統來說，進行薪酬管理體系改造過程中，一定要考慮以下一些問題:“本酒店希望通過體系改造將使體系發揮什么作用，我們將使薪酬管理達到什么目的。哪一種薪酬系統或管理方式有助于戰略目標的實現。是否有效地傳遞本酒店的企業政策，企業文化，企業價值觀?”再次，組織必須對人力資源采取更嚴肅而慷慨的態度，對人力資本付出更大投資力度。把員工視為酒店資源，而非成本。重視人力資本作用，讓人力資本獲得對等的投資收益。
(二)制定明確的薪酬管理目標
薪酬管理體系改造是為了達到薪酬管理目標，而薪酬管理目標是幫助酒店實現戰略目標。在進行薪酬系統具體設計前，酒店要根據自身的不同發展階段，結合薪酬相關政策和本身企業文化。從戰略層面進行分析和思考，才能保證以戰略目標為中心來制定適應酒店發展的薪酬管理目標。管理者在設定薪酬管理目標時，一般根據酒店戰略目標或上一級部門目標，圍繞本部門業務重點或部門職責，制定部門的工作目標計劃，這樣才能保證薪酬管理目標與酒店戰略目標一致。
(三)以績效管理為依據且完善薪酬體系
績效薪酬制度是企業最適合運用的薪酬制度，績效薪酬制度是于員工的工作業績為標準來發放薪酬，它是通過薪酬與員工掛鉤，激勵員工提高工作績效，但這種薪酬制度至少基于兩個前提，一是薪酬在對員工的`激勵過程中，仍起著不可替代的作用;二是員工相信主觀行為能夠有效改變績效，從歸因理論中可知道，自信的人往往將成功歸于自身努力等主觀因素，將失敗歸因于客觀因素的影響。而在高績效下可能更多地將成功歸因與自身的努力，在低績效下可能更多地將問題歸于績效標準，考核過程等客觀因素。這就要求酒店在考核標準設計和實施過程中最大限度地得到員工認可，體現其行為導向功能。
(四)使用個性化薪酬制度
1.針對組織內不同類型員工，設計不同薪酬方案。
(1)對酒店經營者實行年薪制度
可以將年薪制的利益激勵制度與股票期權、期股制的風險控制機制結合，以風險報酬為主，做到短期激勵與長期激勵相結合，從以下一個企業為例可看出員工企業利益緊緊相連。上海的“豐裕生煎”是經營上海人最喜愛的家常小吃“豐裕生煎”饅頭點心店，現已轉制改名為“豐裕餐飲股份合作公司”,150名職工共同出資而成為公司股東。同時又是崗位上的職工、責任和風險并存，公司整體經濟效益好壞，直接影響到他們個人利益。公司通過此舉也匯攏了一大筆資金，增強了企業發展后勁。對酒店經營者采取的激勵方案不一定只適用于這種類型人員，可以取部分激勵內容作為其他人員獎勵方案。
(2)對科技人員，按科技成果實施獎勵
酒店的科技人員可以說為數不多，但是他們的貢獻是非同尋常的，因此，可以對科技人員實施如項目成果獎，科技成果轉化為生產產生利潤后的提成獎等
(3)對營銷人員，實行業績工資制
營銷人員在酒店中的定義是較為廣泛的，有專門營銷，也有非專門營銷，只要是酒店員工都是一個營銷人員。這里主要指營銷部的營銷人員，可以實行業績工資制，將固定工資和業務提成結合，既定給予業務人員穩定的生活保障，又調動他們積極性。
(4)對于大多數的普通員工，實行崗位工資制
大多數普通員工可以按照“固定+可變”，積極推行“崗位工資制”對于優秀人才可以考慮較其他人員優厚的報酬，如職權、期權等。
2.針對員工不同需求，設計自助式整體薪酬體系閻
針對員工不同需求，自助式整體薪酬體系，是指酒店在員工充分參與的基礎上，建立每位員工不同薪酬組織系統，并定期據員工興趣愛好和需要的變化，作出相應的調整。這是一種交互式的管理模式，由企業和員工共同抉擇自己的薪酬組合。酒店可以在考慮自身歷史文化傳承、價值觀、經濟實力和員工特色來設計，而不能簡單的“克隆”。它可以提供付諸實施的系統思維方式，還可以解決一些緊迫薪酬問題。
(五)尊重員工并與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過程中，管理人員必須尊重員工，與員工進行雙向溝通，才能使員工愿意說出自己的真實想法，保證決策結果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺。管理人員尊重員工、愿意聽取員工的抱怨，并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩定員工情緒、提高員工滿意感的作用。員工在這個過程中感受到飯店對自己的尊重，會對飯店產生更高的歸屬感。
四、結語
酒店的薪酬制度政策是酒店管理過程的重要因素，是組織吸引員工一個非常重要的手段。科學、合理的薪酬管理體系是吸引、留駐和有效激勵人才的重要手段閉。大量事實表明，由于收人分配不合理，優秀人才流失已成為危及酒店生存和發展的嚴重問題。本文是為了解決酒店薪酬管理體系中出現的問題，并提出自己的一些看法。希望能對酒店薪酬管理提出合理建議，使酒店重新建立更加科學合理的薪酬體系，實現酒店健康、穩定、持續的發展。
酒店薪酬管理5
第一章總則
為貫徹酒店經營治理思路,完善薪酬福利體系,特制定本治理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部治理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬治理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別治理。
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的`加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部治理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎,它著重體現員工的工作態度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次治理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核治理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資,效益工資與各部門的經營治理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法,對應發總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協調各部門的效益工資總額,當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節工和實習生),享受天天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向,其中試用發轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執行,如因非凡情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣,貢獻為主,效率優先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因非凡情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營治理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發放,非凡情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
曠工
曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。
離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續,逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續造成經損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的治理制度。
除非凡說明外,本治理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發展思路,是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。
本治理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規定中與本治理辦法相沖突的,按本治理辦法執行。
酒店薪酬管理6
一、總則
1、這個制度需經酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執行。
2、這個制度實行的準則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、這個制度努力實現的方向為：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下為：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、工齡津貼為：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資為：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升為：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動為：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員為：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的'工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用 三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
六、調 薪
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍為：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除為：
1、個人所得調節稅； 2、社保有關費用；
3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
酒店薪酬管理7
1.本制度的目的建立合法、規范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。
2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的'基本工資;根據員工個人工資業績考評結果發放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經理特別獎勵;法律規定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬idu/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經理特別獎
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經過董事會或總經理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2進行調整調查/內部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會審核后執行。
4.2.3根據公司業績、各部門業績提出年度獎金分配、績效獎金的系數等級調整建議報總經理審批;
4.2.4根據新入職員工情況,與用人部門協商提出薪酬建議,根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5按時發放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。
4.3各部門經理
4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績效考評結果提出績效獎金發放系數建議;根據員工能力和業績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據公司核定的部門獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行;總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議,報總經理批準;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經人力資源部審核、調整后保總經理批準。部門經理以下人員無薪酬核定權限。
酒店薪酬管理8
第一章 總則
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
第二章 工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章 工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的.工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人事變動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章 工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種: 法定假 年休假 產假 計劃生育假 慰唁假 病假 曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章 福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、
員工月度績效考核制度、員工技能等級表
本辦法自簽發之日起試行
酒店薪酬管理9
一、總則
1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的'工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用 三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務工作人員，按實習生待遇執行。
六、調 薪
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅； 2、社保有關費用；
3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上工作人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數 2、月份成本率
3、月份費用率 4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）
酒店薪酬管理10
作為一家中國知名酒店，東方酒店不僅擁有著優質的服務和設施，同時也在薪酬管理方面具有一定的經驗和成就。本文將通過對東方酒店薪酬管理的案例研究，探討其在薪酬管理上的優勢和特點，并對同行業的其他企業提供一定的參考價值。
一、東方酒店薪酬管理的特點
1.直接關聯員工績效
杰出的表現和積極工作態度是員工能夠獲得更高薪水的前提條件。在東方酒店，薪資和績效直接掛勾。高績效的優秀員工能夠獲得薪資的穩定提高，而低績效的員工則需要在績效上有所提升才能獲得薪資的漲幅。
2.薪資保密制度
為了避免員工間薪水的比較和不必要的矛盾，東方酒店采取了薪資保密制度。每名員工的薪資只由本人和公司管理層知曉，不予公開。這樣不僅減少了員工間的比較，提高了員工薪資情況的保密性，也降低了公司在薪資上存在的不公正性。 3. 提供廣泛的福利待遇
東方酒店薪酬管理不僅關注員工的工資收入，還致力于提供廣泛的福利待遇，以滿足員工的多樣化需求。如：公共假期、年度健康體檢、職業發展機會、住房和旅游折扣等。這為員工提供了更好的工作環境、更好的生活條件和發展機會。
二、東方酒店薪酬管理的優勢
1.合理的激勵機制
東方酒店通過薪資激勵機制激發員工的工作熱情和創造性，并為員工提供了更大的發展空間和機會。公司采取“績效考核激勵制度”的方式，即把員工的薪資與績效直接掛鉤，這樣能夠提高員工對自己工作的責任和認識，為員工提供了更好的發展和晉升機會。
2.穩定和公平的薪資制度
東方酒店在薪酬體系上堅持“績效第一”的原則，將薪資制度落實到每一位員工，使薪資制度更加公平和透明。同時，東方酒店還在薪酬制度中考慮到員工的個人能力、工作量、工作內容等因素，使得薪酬制度更加合理、公正和有序。公司嚴格執行薪酬保密制度，這樣既保持了員工的薪資隱私，也解決了員工之間薪酬比較的糾紛。
3. 提供廣泛的'員工福利待遇
東方酒店為員工提供廣泛的員工福利待遇，這是公司對員工負責、對員工發展承諾的表現。公司提供的多樣化福利待遇，有助于改善員工的工作生活環境和提高員工的工作效率。這樣的措施不僅促使員工更好地完成任務，也增加了員工的滿意度和忠誠度，讓員工感受到公司的用心和溫暖。
三、東方酒店薪酬管理的啟示
東方酒店的薪酬管理經驗可以為其他企業提供一定的參考價值，其主要體現在以下幾個方面：
1.建立合理的薪酬體系，使薪酬制度更加公平、透明和有序。
2.注重員工福利的提供，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
3.通過績效考核機制激發員工的工作熱情和創造性，不斷推動企業的發展和進步。
總之，東方酒店作為一家成功的企業，其薪酬管理經驗值得其他企業借鑒和學習。在落實薪資制度的同時，注重員工的工作環境和福利待遇，激發員工的工作熱情和創造力，這是一個企業發展的保障和關鍵
綜上所述，東方酒店的薪酬管理經驗給予我們啟示，明確了合理的薪酬體系、員工福利待遇和績效考核機制的重要性。這些措施不僅能提高員工的工作效率和工作滿意度，也能促進企業的持續發展和進步。因此，其他企業可借鑒并加以實踐，推動員工的個人發展和企業的長遠發展
酒店薪酬管理11
現代企業要想在激烈的市場競爭中取得長足發展，必須建立一套合理的薪酬管理制度，以吸引、穩定優秀人才，并提高團隊整體的競爭力。東方酒店作為酒店行業內的知名品牌，一直把薪酬管理奉為重要的管理措施之一。本文將結合東方酒店的實際情況，探討其薪酬管理的具體做法及效果。
一、東方酒店薪酬管理的組成部分
東方酒店的薪酬管理主要包括以下幾個方面：
1.基本工資：根據員工的崗位級別和工齡確定基本工資水平。其中，員工的職位等級是按照國家職位與薪酬標準的要求制定的，工齡為員工在企業內連續工作的時間。
2.績效工資：東方酒店通過制定明確的考核細則，對員工的績效進行定期評估。與此同時，根據員工的工作表現，發放相應的績效獎金。
3.年終獎金：年終獎金通常是按照公司整體經營業績和員工的工作表現回饋給員工的。東方酒店的年終獎既依賴公司的業績，又考慮個人的表現。
4.福利待遇：東方酒店為員工提供多種福利，包括住宿、餐飲、醫療、保險等，這也成為員工留在東方酒店的重要原因之一。
二、東方酒店薪酬管理的'優點
1.根據員工的實際工作表現發放績效工資，吸引員工的積極性。
東方酒店制定了詳細的績效評估標準，公正地評估員工的工作表現，針對不同的表現等級，發放不同的獎勵。這樣的做法，既讓員工獲得應有的回報，也可以調動員工更好地去工作。
2.采用合理的薪酬構成，增加員工的激勵效果。
在薪酬管理中，除了基本工資外，東方酒店還提供了其他豐富的薪酬組成，如績效工資、年終獎金和福利待遇等。這些薪酬的構成使得員工對于東方酒店的薪酬管理更加信任，并更加有動力去為酒店創造利益。
3.福利待遇豐厚，加深員工對公司的歸屬感。
東方酒店為員工提供多種福利，包括住宿、餐飲、醫療、保險等，這可以讓員工獲得更多的實質回報，同時也增加員工對公司的認同、對組織的歸屬感。
三、東方酒店薪酬管理的進一步提升雖然東方酒店的薪酬管理在吸引、留住人才方面具有一定的優勢，但同時也存在著一些問題：
1.薪酬制度缺乏靈活性。
目前，東方酒店的薪酬制度主要根據員工的崗位等級和工齡來確定基本工資。然而，現實中員工的崗位往往是不斷調整、分化的。因此，東方酒店需要進一步優化薪酬體系，使之更加靈活，更好地應對員工變化的情況。
2.薪酬體系的公平性有待提升。
東方酒店雖然制定了績效評估標準，但實際評估中，還存在一定的主觀因素。這可能導致員工對薪酬體系的公平性產生懷疑，從而影響員工對公司的忠誠度。因此，東方酒店需要進一步優化績效評估標準，確保對員工的評估公正透明。
3.年終獎金缺少足夠的差異化。
盡管東方酒店根據公司整體經營業績和員工的工作表現回饋給員工年終獎金，但這種回饋機制還不夠靈活。東方酒店的年終獎金應該更進一步地和員工的績效聚焦，通過差異化、個性化調整來更好地激勵員工的工作表現。
總之，薪酬管理對于企業的長遠發展具有重要影響。東方酒店的薪酬管理體系，在吸引、留住人才方面已經有了較為顯著的效果。然而，薪酬管理要想真正達到優化企業競爭力的目的，還需要繼續完善，落實公正、靈活、有差異化的薪酬管理制度東方酒店的薪酬管理體系在人才吸引和留住方面已經取得了一定的優勢，但仍然存在著一些問題，例如薪酬制度缺乏靈活性、公平性有待提升以及年終獎金缺少差異化等。因此，東方酒店需要進一步完善其薪酬管理體系，落實公正、靈活、差異化的薪酬管理制度，以吸引更多的人才，提升員工的忠誠度，從而為企業長遠發展打下堅實的基礎
酒店薪酬管理12
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經理 總經理
2 副總級 副總經理
3 總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經理·客房經理·KTV經理·xx經理·保安經理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元
8 部門經理助理 1200元 800元 2000元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·xx服務員·KTV服務員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發系數(績效考評分數)
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規定執行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的.年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等)、同行業其他酒店薪資調整情況，結合酒店發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統一發放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發薪的形式，即每月12日發放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發放
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
酒店薪酬管理13
一、總則
1、本制度經酒店董事會審議通過,自20xx年1月1日開始執行。
2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優先,兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下:
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;
2、職務崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼)+技術津貼(僅限特殊工種)
3、職務崗位等級工資,依據擔任的職務、崗位職責、技能高低,經考核后確定;
4、店齡津貼:依據員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1 次,在酒店服務滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發放,并逐年按此標準遞增,店齡工資最高為80元)。
5、浮動效益工資:隨酒店經營效益的高低,并結合管理質量的優劣而上下浮動,具體方案另擬。
6、每年6月30日前,依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時,一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級,職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《中天大酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用一個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動:凡在酒店內部調動,自調動之日起均須經過一個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執行,高出部分不予保留。試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員:有相同工作經歷,招入本店后,經試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上),實習期滿,愿留店工作的,根據所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,經試用三個月期滿考核之后,按現崗位等級轉正。
六、調薪
(一)酒店原則上根據經營業績的成長,每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據;
2、以各崗位級別工資標準為依據。
(二)下列情況不在上調薪金范圍:
1、以每年6月30日為限,一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿六個月者;
2、當年新入職員工,正式服務年限不滿六個月者;
3、已達到本崗位最高薪級的;
4、調薪當月正辦理離職手續者;
5、因缺勤停職達十五天以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數累計,曠工按10倍天數累計)
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發放時間為次月的15日(若遇節假日順延)。
(二)每月工資以30天計算,每月享有有薪假期四天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資= ×(出勤天數+應享有有薪假天數)
30
(三)下列各項須直接從工資中扣除:
1、個人所得調節稅;
2、社保有關費用;
3、超標水電費用等;
4、違紀罰款及賠償費用;
5、該月應償還酒店代墊款項;
6、其他應從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
(五)1、凡每月發生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動,屬于正常到時轉正的,則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的.確定及調整,由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要,進行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定,根據總經理任職命令,人力資源部負責執行。
3、以上人員變動,須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
(一)與效益工資有關的考核指標:
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)
特別說明:上述考核指標,將視酒店管理成熟程度,適時推進。
(二)與效益工資有關的被考核人員的范圍:
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工
特別說明:從上到下,逐層推行,直至細化,覆蓋全店。
(三)考核方案(試行)
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見:《中天大酒店工資與效益掛鉤方案》
酒店薪酬管理14
目 錄
一、工資部分：結構、等級、調薪、計算 ………………… ( )
二、職務崗位工資等級表：10級30檔……………………… ( )
三、浮動效益工資：考核標準室………………………………( )
四、月度超產獎：標準與計算…………………………………( )
五、年終雙薪獎：標準與計算…………………………………( )
六、福利待遇：內容與標準……………………………………( )
附：1、浮動工資的主要數據表…………………………………( )
2、全店管理架構圖…………………………………………( )
3、試算與對比………………………………………………( )
酒店薪酬管理制度
一、總則
1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的`員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用 三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
六、調 薪
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
（五）年終雙薪獎的其他說明：
1、總經理將依據本年度酒店和各部門的工作表現，管理水平，服務質量等，可適當調整年終雙薪獎。
2、凡酒店或部門，發生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎。
3、若涉及到個人收入的調節稅，由財務部根據酒店的規定，具體制定。
4、凡遇進店不足一年者，則按實際入店總天數，占該年度總天數，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進店，一律按轉正之日開始計算）
5、若經營預算指標與實際情況發生較大差距時（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調整。
6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動效益工資，月度超產獎金和年終雙薪獎。
7、總經理對全店及各部門的年終雙薪獎有最后解析權。
酒店薪酬管理15
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場經濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經濟的原則，并結合酒店的類型、所處區域的經濟發展、酒店的競爭策略等實際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點就是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點———主要商品就是服務，決定了酒店的服務工作是其生命線，分配的公平性是激發員工在酒店服務工作中的積極性和動力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務質量）差異、責任大小、技術高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質量、增進效益所發揮的作用，適當拉開薪酬水平的差距，從而實現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實力、硬件環境、區位優勢等因素外，薪酬體系也是一個重要因素。所以，酒店在薪酬設計時，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優秀員工的目的。1．4經濟性原則酒店的企業屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動密集型企業，星級越高服務質量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設計必然會受到經濟條件的制約，在設計過程中必須考慮經濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經濟性及其動態的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動員工積極性的作用；人力資源部門就應該著手薪酬市場調查、崗位評價等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實際上就是酒店決策層依據酒店中、長期發展戰略，選擇適合酒店實際發展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質上一般分為三類，即高彈性類、高穩定性類，以及二者的結合———折中類。筆者認為，現代酒店業具有管理層次多、崗位性質差異大等特點，所以宜采用折中類的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長遠目標。并針對酒店中各部門或崗位不同的經營工作性質，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經營部門中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過80％），與經營業績掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經營業績并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場調查薪酬市場調查是指酒店采用科學的方法，通過各種途徑，采集本行業與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。科學的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場調查時，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場調查的可信度。
2．3崗位評價與分類分級
崗位評價其目的在于通過崗位分析，量度酒店內部各個崗位的價值并建立起崗位之間的相對價值關系，也就是評價各崗位在酒店經營與管理中的價值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時酒店內部的公平性。而崗位分類分級，是在崗位調查分析及評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個維度上進行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質和特點，對崗位所進行的橫向分類；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、工作環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過對酒店全部崗位的評價與分類分級，區別出不同崗位的類別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場調查獲得的信息、崗位評價及分類分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價數據與薪酬調查數據進行結合，以崗位評價數據為橫軸，以市場調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價和市場調查數據，用最簡潔的直線將這些散點連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評價得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點就是將市場調查的外部信息與崗位評價的內部信息結合起來，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場調查與崗位評價及分類分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結構
酒店業經常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經營部門主要負責人和銷售人員，可設計為績效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時除了基本工資、績效工資或浮動工資、獎金等工資項目外可增加職務津貼、股票期權等長期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷售人員應側重激勵，則績效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對來說不直接影響酒店的經濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點，而績效工資或獎金所占的比例就會較小；而酒店高級管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷售員工），由于其工作的成果有時并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業中，由于經營模式、酒店規模、市場定位、發展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級類型，其特點是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級類型，其特點是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經營業務靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類型的。所以，應采用何種類型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實際情況確定了。本人從酒店業的'發展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發展的機會（等級越高職位越少），每個薪酬等級中視個人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個薪酬檔次，特別是在服務員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個等級人員注重個人發展，在日常服務工作中爭先進創優質，并在考核中獲得較好的成績，從而激發各層次員工的積極性，真正發揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績效考核進行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業的忠誠度。員工個人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的保險與福利項目，常見的有人身意外保險、家庭財產保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來說，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來說，隨著時間的推移，員工會習以為常，其激勵效果也越來越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發展戰略的體現，其最終立足點就是能否吸引人才、留住人才，激發員工努力工作、勇于創新、奮發向上的積極性，增強酒店的競爭力，實現酒店的可持續發展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經營管理特點，具有可操作性，并且有一套健全科學的考核辦法保證其有效實施，在實施過程中還應定期（至少每年度一次）進行薪酬市場調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發揮薪酬的杠桿作用，實現員工自我發展與酒店兩個效益增長的共贏目標。
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