地產公司薪酬管理制度

地產公司薪酬管理制度（通用6篇）

　　現如今，大家逐漸認識到制度的重要性，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編幫大家整理的地產公司薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　地產公司薪酬管理制度 1

　　一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規章》，為規范公司薪酬管理，制定本制度。

　　二、薪酬管理原則

　　本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先、兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

　　三、薪酬增長機制

　　(一)、薪酬總額增長與人工成本控制

　　工資增長要堅持國家規定的兩低于原則，即工資總額的增長低于國內生產總值的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長。：：建立與公司經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。

　　工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。

　　(二)、員工個體增長機制

　　對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大;對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大;對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

　　四、根據聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由公司辦公室管理，并實行統一的崗位績效等級工資制度。

　　五、薪酬總額管理與控制

　　公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據公司主要經濟指標完成情況，實施總量控制與管理。

　　六、薪酬類別(見下表)

　　薪酬類別與結構表

　　序號類別結構適合人群

　　1、年薪制基薪+效益收入總經理、副總經理、各部門總監、總工

　　2、崗位績效工資制年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工

　　3、簡單計時工資制計時單價x實際工作時數訂立非正式勞動合同的臨時工

　　4、傭金制固定工資+績效工資+提成營銷部門

　　(一)、年薪制

　　1、適用范圍：公司總經理、副總經理、部門總監、總工程師;

　　2、工資模式：公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪+風險收入

　　3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發，根據年基薪額的1/12支付;

　　4、風險收入，在公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。

　　(二)、傭金制度

　　1、適用范圍：公司銷售部門的員工。

　　2、傭金結構：崗位工資+績效工資+提成獎金

　　3、傭金制度另訂

　　(三)、崗位績效工資制

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同所有員工。

　　2、工資結構：工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：

　　3、基本薪酬：采用崗位績效工資制，其構成包括下列三項：

　　(1)、年功工資;

　　(2)、崗位工資;

　　(3)、績效工資。

　　其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。

　　4、非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經公司認定的津貼;

　　5、年功工資。

　　(1)、按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

　　(2)、年功工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按50.00元計算。

　　(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

　　(4)、新進員工一年內不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資，員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年年功工資;

　　(5)，本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。

　　5、崗位績效工資。

　　(1)、根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境確定，公司薪酬等級見附表;

　　(2)、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。

　　(3)、員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經1年考核，再調整薪等;

　　(4)、根據變崗變薪(級)原則，晉升增薪(等)，降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　(5)、部門經理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為：

　　專職副職(含助理職)的崗位績效工資標準=正職崗位績效工資標準x0.8。

　　兼職(同時兼職一經理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經理職位的崗位績效工資標準x1.2(或比照確定其工資序列)。

　　6、加班津帖

　　(1)、公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。

　　(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。

　　(3)、員工出差期間，遇有法定休假日，不發加班工資，在其回公司后在適當的時候安排補休。

　　7、全勤獎金

　　全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。

　　8、簡單計時資制

　　(1)、適用范圍

　　非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。

　　(2)、計時工資實行日工資月發制，其計算公式為：

　　計時工資額=計時單價(日工資單價)x實際工作時(日)數

　　(3)、辦公室須會同各業務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業績(經營成果)、工作態度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總，確定在其實發工資額。

　　(四)補助：公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼，具體標準另定。

　　七、薪酬調整

　　(一)、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。

　　(二)、確定性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下：

　　1、自動調薪，即員工年功調薪。

　　2、考核調薪考核的原則：對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據辦公室評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%x12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。

　　3、新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。

　　(1)、其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。

　　(2)、所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

　　4、對權任者的薪酬確定

　　各職位在職員工的資格，應符合于該職位任職資格的規定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規定者，應予權任。

　　權任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則，權任期滿成績合乎工作要求者，可免除權任，并改支該職位對應的薪級。

　　5、職位變動時的薪酬調整(橫向調整)：

　　(1)、由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

　　(2)、由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的'薪級，薪等不變。

　　6、晉職與降職時的薪酬調整(即縱向調整)

　　分為兩種情況：

　　(1)、同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整(即縱向調整);

　　(2)、跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。

　　7、臨時調薪

　　(1)當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司領導及員工代表確定：

　　1、公司經營效益發行重大變化;

　　2、社會物價水平的提高或降低;

　　3、勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

　　4、其他公司認定的情況變化。

　　(二)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向辦公室申請臨時調薪(縱向調整)，以茲鼓勵。

　　1，有特殊功勞表現。

　　2，中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。

　　3，為同行業間競相爭取的人才。

　　4，其他總經理認可的情況。

　　八、年終獎金

　　(一)、年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績，對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　(二)、年終獎金兌現的前提

　　公司各項經濟效益指標達到了董事會的要求，對于沒有達到分解指標要求的部門一律不予發放。

　　(三)、年終獎金支付的標準：

　　1、簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現;

　　2、其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額x加發月數x員工年度考核系數。

　　(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日

　　(五)、年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上或發放現金。

　　(六)、年終獎金領取的資格

　　1、在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格;

　　2、在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

　　九、新進員工試用期的薪酬

　　新進員工試用期薪酬標準表

　　序號員工類別本職從業經驗試用期工資標準(比例)備注

　　1、普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月

　　2、三年以上100%試用期三個月

　　3、部門經理及以上人員100%試用期三個月

　　十、薪酬計算與扣除

　　(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發程序：

　　1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核，確定每位員工的月度(年度)績效考評系數;

　　2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

　　3、辦公室根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準，計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份)，將結果交財務部;

　　4、財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發薪酬(或發現給金);

　　(二)、薪酬的計算方法

　　月收入的計算方法：

　　月收入=崗位工資+年功工資+績效工資xk1xk2xk3+津貼-扣款-代扣，式中：k1

　　地產公司薪酬管理制度 2

　　1.原則

　　安永將遵循“以項目養人原則，保持在經濟景氣時期與企業發展良好階段，員工的年收入高于區域行業相應的最高水平;當公司在遇到不景氣時期或事業成長暫時受挫階段，根據事業發展需要，啟用自動降薪制度，但一定以成都基本生活水平。”保證員工正常的基本生活的原則進行薪酬管理。

　　2.公開與保密

　　公司為鼓勵各級員工克盡職守，且與公司贏利與發展作貢獻。實施多勞多得的薪金制度。為避免優秀人員遭到嫉妒，特別推行“固定薪酬自然公開，浮動薪酬保密”的辦法。

　　各級主管應領導所屬人員養成不探詢他人薪金的禮貌、不評論他人薪金的風度，以工作表現爭取同情的精神。各級人員的薪金除公司主辦核薪的人員和發薪的人員與各級直屬主管外，一律保密;如有違反，罰則如下：

　　第一條，主辦核薪及發薪人員，非經核準，不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏，另調他職;

　　第二條，探詢他人薪金者，扣發1/4年終獎金;

　　第三條，吐露本身薪金者扣發1/2年終獎金，因而招惹是非者扣發年終獎金;

　　第四條，評論他人薪金者扣發1/2年終獎金，因而招惹是非者予以停職處分。

　　薪金計算如有不明之處，報直屬主管向經辦人查明處理，不得自行理論。

　　本辦法經經理會議研討并呈奉總裁核準后實施，修改時亦同。

　　3.薪酬體系

　　安永房地產公司根據崗位評價結果建立不同的崗位分類。針對不同的`崗位，公司采取以下五種薪酬類別：

　　年薪制

　　崗位績效工資制

　　項目工資制

　　提成工資制

　　協議工資制

　　實行年薪制的范圍是安永房地產公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對經營業績進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為取得公司整體經營業績而努力。實行崗位績效工資制的范圍是安永房地產公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業績進行評估，并發放相應的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業績而努力。實行項目工資制的范圍是安永房地產公司項目部員工，其工作特征是以項目為周期對崗位工作業績進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為完成項目業績而努力。實行提成工資制的范圍是安永房地產公司未來銷售崗位的員工，其工作特征是對銷售業績完成情況進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為取得銷售業績而努力。實行協議工資制的范圍是安永房地產公司臨時聘用或有長期合約的員工。

　　安永房地產公司可根據實際情況，確定銷售崗位員工的薪酬類型;安永房地產公司對特殊引進人才實行特聘工資。

　　4.薪酬元素

　　員工薪酬機構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位工作方式和工作性質進行不同組合：

　　固定薪酬：包括基本工資和崗位工資;

　　浮動薪酬：包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等;

　　福利薪酬：包括社會統籌保險、各類補助和津貼、節日福利等。

　　固定薪酬根據安永房地產公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出，體現員工所在崗位的內在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素和學歷為輔，實現崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。

　　浮動薪酬：包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等。

　　績效獎金是對員工崗位業績完成情況的一種激勵性薪酬，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為安永房地產公司實現的價值，適用于崗位績效工資制員工。績效獎金與個人及部門季度考核結果掛鉤，按季度發放。提成獎金是對銷售人員完成銷售業績的一種激勵性薪酬，適用于提成工資制員工，按照銷售收入一定比例確定發放。項目結束獎是在項目結束后對項目成員的一種激勵性薪酬，適用于項目工資制和提成工資制員工。項目獎金與該項目完成質量、成本控制等結果掛鉤，在項目結束后考核發放。年終獎是在安永房地產公司年度經營利潤目標超額完成情況下，員工對公司利潤的分享，適用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終獎與公司年度經營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤，按年度發放。若公司當年利潤未超出預期目標，則取消年終獎。總裁特別獎是對在年度工作中在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員或團隊，由總裁提名，經總裁辦公會批準，對個人或某一團隊給予特別獎勵，適用于永安房地產公司所有員工，按年發放。

　　福利薪酬是安永房地產公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇。有以下幾部分：社會統籌保險(待定)：包括住房公積金、醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育及子女保險等，計算基數為固定薪酬，具體標準參見國家有關規定。補助和津貼：包括防暑降溫補貼、采暖補貼、通訊補貼、制裝費等。節日福利：員工在春節、中秋等重大節日期間獲得的過節費和其它食物形式的收入。帶薪休假：員工在公司工作年限的不同享受不同，享受不同級別的帶薪休假。

　　地產公司薪酬管理制度 3

　　第一節 總 則

　　1.總則：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

　　2.薪酬分配的原則：

　　本著公平合理的原則，充分體現價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。

　　價值觀念：創造的價值和薪酬成正比;

　　公司文化：團結、進取、務實、開拓;

　　績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發揮個人能力，提倡時間觀念;

　　責任和收益：責任越大、風險越大、收益越高。

　　第二節 薪酬的組成結構

　　1、薪酬的組成架構圖

　　說明：

　　(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;

　　(2)關于非金錢報酬部分，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據公司有關規定執行外，需報請董事長批準。

　　2、薪酬說明表

　　姓名： 部門： 職位：

　　本人簽名： 代領人姓名：

　　企業實際負擔成本：

　　明 細 說 明

　　項 目 金額/備注

　　一、基本薪酬

　　二、假期補償金

　　三、績效薪酬

　　四、稅金(個人所得稅)

　　五、扣除社會保險金

　　六、獎金(津貼)

　　實發金額： RMB

　　說明：

　　(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;

　　(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢，財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;

　　3、薪酬等級方案(附表一)

　　4、薪酬的調整

　　一般情況下，根據職員工作能力及年度工作考評結果，并結合公司的效益，每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。

　　第三節 薪酬的發放制度

　　薪酬的發放工作由財務部門負責，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發放實行的是下發制度;各子公司的薪酬發放由各子公司單獨負責。薪酬發放本人簽名后方可領取;代領薪酬，代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取，不可代領。

　　第四節 薪酬待遇的考核

　　1.公司根據實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團人力資源部進行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。

　　2.部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。

　　3.考核要素：

　　(1)業績考核—對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經理以上人員的業績考核以子公司的經營業績為考核基礎。

　　(2)態度考核—對職員在職務工作中表現出來的.工作態度進行觀察、分析和評價。

　　(3)能力考核—通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　4.考核主體與客體

　　(1)主體：考核者—人事考核工作的執行人員。

　　(2)客體：被考核者—接受人事考核的人員。

　　5.考核辦法：

　　對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法，每年考核一次;一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。

　　考核結果在薪資待遇方面有如下體現：

　　(1)年度綜合評判為“A”者，績效薪酬100%發放，根據實際情況有獎勵;

　　(2)年度綜合評判為“B”者，績效薪酬100%發放;

　　(3)年度綜合評判為“C”者，績效薪酬100%發放，但是上級主管應督促其工作，糾正其工作態度、提高其工作能力;

　　(4)年度綜合評判為“D”者，扣其一個月績效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責任的權利。

　　(5)對未完成任務指標的有關責任人， 按完成任務的百分比計發浮動薪酬，超額完成任務指標的視情況給予獎勵。

　　注明：

　　(1)以績效薪酬為考核的基礎。

　　(2)考核由人力資源部門組織負責，由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關制度，特殊情況報請董事長批準。

　　6.考核結果評定

　　(1)因考核結果與薪酬掛鉤，每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門)，如發現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

　　代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結果反饋下來。可以用電子郵件的形式進行申訴。

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　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成：

　　1)固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

　　2)績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;

　　3)附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼;

　　4)福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利;

　　2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　三、薪酬結構說明

　　1.固定工資

　　1)工齡工資：工齡從員工正式進入河南省鼎和置業有限公司之日起計算，工齡每滿一年可得工齡工資50元/月，累加計算。

　　2)崗位工資

　　a.公司職位類別有七類：管理職系、營銷職系、技術職系、開發職系、財務職系、行政人事職系和工勤職系，共計28個薪等，每個薪等分為6/7個薪級，詳見附表二《鼎和置業崗位工資等級表》。

　　b.各崗位對應的薪等位置，取決于崗位對公司戰略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環境、工作時間、強度、規律性等，并參考同崗位市場水平而確定。

　　c.員工對應薪等內的薪資級數，代表員工對此崗位的勝任程度。

　　3)資歷工資：資歷工資根據員工的學歷和職稱確定(學歷以國家承認的畢業證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準)，公司行政人事部在接收外部員工相關證件后，具體付費按如下標準執行：

　　a.助理會計師、助理工程師，100元/月;

　　b.中級工程師、中級會計師、200元/月;

　　c.國家注冊造價師、一級建造師，500元/月;

　　d.國家注冊結構師、高級會計師，1000元/月;

　　e.注冊會計師、注冊稅務師、高級工程師、國家注冊建筑師，2000元/月。

　　鑒于公司在聘用有此類資質員工時，在崗位工資內已經有所考慮，故行政人事部在接收內部員工以上相關證件時，按以上薪酬標準的一半執行。證件不在公司的人員，不享受資歷工資。

　　2.績效薪酬

　　1)管理職系、技術職系、開發職系、財務職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發放基數為員工的固定工資，詳見《河南省鼎和置業有限公司績效管理制度》。

　　2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監、銷售經理、策劃師及置業顧問，具體發放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。

　　3)工勤職系員工年度獎金的發放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定。

　　4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。

　　3.附加薪酬

　　1)加班工資(月規定平均上班小時數=每日8小時工作制x公司規定上班天數)

　　a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算：

　　實際加班小時數x(月崗位工資/月規定平均上班小時數)x100%

　　b.法定公休時間加班工資按下列公式計算：

　　實際加班小時數x(月崗位工資/月規定平均上班小時數)x200%

　　c.法定節日時間加班工資按下列公式計算：

　　實際加班小時數x(月崗位工資/月規定平均上班小時數)x300%

　　為保障職工正當權益，員工加班時數應嚴格控制在國家有關規定的范圍內。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間盡量以安排調休的`方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資，總監、經理級別除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資，基層員工加班按上述制度標準執行。

　　2)津貼

　　a.勞動津貼：公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月)，或公司以實物的形式發放。

　　b.滿勤津貼：即全勤獎50元/月。

　　c.住房津貼：由公司宿舍的形式提供。

　　d.就餐津貼：由員工餐廳的形式提供。

　　e.交通津貼：因工作需要，無法乘坐公司班車上下班的員工，公司給予單程30元/月的交通津貼。

　　f.通訊津貼：員工50元/月，經理100元/月，總監200元/月，副總裁300元/月，總裁500元/月。

　　g.車輛津貼：員工800元/月，經理1000元/月，總監1200元/月，副總裁1500元/月，總裁1800元/月。

　　4.福利薪酬

　　1)社會保險

　　保險類別單位比例個人比例最低繳納基數

　　養老保險20%8%1422元

　　醫療保險6%2%1422元

　　工傷保險1%0%1422元

　　a.公司統一為轉正后員工辦理基本養老、醫療保險，具體費用明細如下表：

　　b.公司可為副總及以上員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險)，統一按4000元的基數辦理。

　　c.公司可為經理和總監級員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險)，統一按2000元的基數辦理。

　　d.公司可為普通員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險)，統一按公司所在地最低繳納基數辦理。

　　e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險，繳納基數和該員工辦理養老保險的基數保持一致。

　　f.社會保險由行政人事部負責統一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統一保管，其醫療保險卡由本人保管使用。如有調離者，行政人事部負責辦理報停或轉移等手續，待離職手續及各項費用結算完畢后，相關資料方可移交本人。

　　2)非工勤職系員工結婚、生子發放賀禮200元，直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世，公司發放本人慰問金500元。

　　3)公司為司機發放1800元/半年的安全行駛獎。

　　4)公司于中秋節、春節為所有在職員工發放價值200元的禮品。

　　5)公司為過生日員工發放價值100元的生日禮品。

　　6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。

　　四、薪酬調整規定

　　1.在公司任同職級崗位滿二年，且考核成績達到良好及以上的員工，其崗位工資上調一個薪級。

　　2.連續二年被評為年度優秀員工、年度優秀管理者，其崗位工資上調一個薪級。

　　3.連續三個季度考核成績達到優秀的員工，經

　　公司研究決定并報董事長審批后，可將其崗位工資上調一個薪級。

　　4.全年有兩個季度考核成績為不合格的員工，經公司研究決定可將其崗位工資下調一個薪級或予以辭退處分。

　　5.若職務發生調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，則不再調整。

　　7.公司可根據行業及地區競爭狀況和企業整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時進行合理調整。

　　8.各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。

　　五、日工資數額計算辦法

　　日工資數額=當月標準工資數額÷(當月天數-公司規定休假天數)。

　　附表一：各類人員薪酬組成表

　　地產公司薪酬管理制度 5

　　采用什么樣薪酬管理體系提高企業管理效率，是企業在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對一家房地產公司薪酬制度的個案研究來探視其中的內在規律，提出合理的改進建議，提升房地產界的薪酬管理制度。

　　房地產公司薪酬管理的現狀分析

　　上海某房地產有限公司是一家實力雄厚、機制靈活，擁有現代經營管理模式的房地產開發企業。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進步，外部環境的變化，公司的薪酬管理制度也出現了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問題。

　　公司薪酬體系的'優點

　　(1)公司現行的工資制度比較適用和合理。由于公司現行的工資制度是房地產行業普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實用性。現行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業生產經營活動的正常開展。

　　(2)津貼、福利的發放與管理嚴格遵照明確的規章制度。公司的規章制度明確規定公司各個級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價在給予統一的標準的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時又起到激勵和管理員工的作用。

　　(3)績效評估等各項工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進行。公司在評價員工業績方面有多種靈活的方法。績效考核評估是由各部門的主管根據員工在當前考勤期內的表現來進行評估，具有一定的專業性。

　　公司薪酬體系的缺陷

　　從上面的分析可以知道，公司現行工資制度是比較適用和合理的。

　　對現代薪酬管理理念的認識不足。在公司傳統的工資分配觀念中，分配給員工的物質報酬體現了房地產企業的特點，著重于員工群體的物質報酬補償感及收人穩定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業能否為其提供公平競爭、優勝劣汰的事業發展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現象嚴重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠未達到科學有效的程度，因此“干好干壞一個樣”的現象時有發生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。

　　但隨著公司的發展，行業競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現了明顯的不足。

　　地產公司薪酬管理制度 6

　　第一章總則

　　第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發展所帶來的收益，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。

　　第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：

　　1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，體現內部的公平。

　　3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

　　第二章薪酬體系與結構

　　第四條薪酬內容與結構

　　1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平，其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內容與結構釋義：

　　(一)員工工資：

　　(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

　　(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

　　ⅰ.管理序列：涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;

　　ⅱ.技術及工程專業序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;

　　ⅲ.營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行，營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業務輔助序列工資比例標準;

　　ⅳ.職能及業務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。

　　(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

　　(4)員工工資比例表：

　　固定工資績效工資津貼備注

　　管理序列60 %

　　技術及工程專業序列65%15 %

　　職能及業務輔助序列70%10 %

　　(5)員工工資的確定：

　　所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經理確定;總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。

　　(二)固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發放。

　　(三)績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

　　(四)津貼：為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷發放。

　　(五)年終獎金

　　(1)年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果，進行的綜合獎勵。

　　(2)年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專門資金，由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放)。

　　(3)一年當中若發生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數。

　　(4)年終獎金按員工入職的實際月數發放(15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)

　　(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。

　　(六)福利：

　　(1)依國家政策規定，公司為正式員工(試用期滿)購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

　　(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

　　(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。

　　2、員工依法應繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。

　　第三章薪酬的發放與調整

　　第七條薪酬的發放

　　1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的`監督與指導工作，并向員工出具薪酬發放單據;

　　2、支付日：每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發放，特殊崗位另行規定。

　　第八條薪酬的動態調整

　　1、員工薪酬實行動態管理，分為整體調整和個別調整。

　　2、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　3、個別調整：指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整，分為不定期調整與定期調整。

　　4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。

　　第四章附則

　　第九條根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

　　第十條公司實行每年12個月工資制。

　　第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

　　第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。

　　第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行，需要時可及時編制新的補充辦法。

　　第十四條本制度從20xx年7月1日起開始執行。

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