薪酬管理的論文(15篇)
在個人成長的多個環節中，許多人都寫過論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？以下是小編精心整理的薪酬管理的論文，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理的論文1
摘要：我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。
關鍵詞：人力資源 薪酬管理
企業的組織管理已步入以人為本的管理時代，調動人的積極性，成為組織生存發展的頭等大事。如果企業能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調動的很好，能夠把員工的激情激發出來，內在動力激發出來。因此，科學合理地設計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現。
一、薪酬管理基本理論解析
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
1、確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
2、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。
3、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。
4、調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
二、我國企業薪酬管理方面存在的主要問題
1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學
①薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。針對企業的不同發展戰略和不同發展階段，企業的薪酬策略也應不同。而我國企業薪酬制度主要由人事部根據企業領導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻并沒有獲得授權對員工薪資進行適當調整。
②薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業特別是國有企業的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。
③薪酬設計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。有些企業由于績效薪酬設計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變為另外一種固定薪酬，最后當固定工資發放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。
2、薪酬分配不公
①薪酬分配過分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
②薪酬分配未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。
③分配中專業技術職務級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業技術人員的工作積極性。
3、獎勵行為不規范，缺乏激勵價值
目前，在我國企業的許多分支機構，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現、責任和績效相聯系，員工就會把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業文化和在一定程度上促成急功近利的不良風氣，反而引起企業內部沖突，打壓了員工的工作積極性。
4、福利政策缺乏靈活性且與企業戰略不一致
福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業人工成本、激勵員工方面可以發揮重要作用。但一些企業在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業沒有把福利目標與企業戰略相結合，沒有嚴格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。
三、我國企業加強薪酬管理的'對策
1、轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
2、建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
3、促進福利政策設計的人本化
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
薪酬管理的論文2
摘要：企業人力資源方面的管理中，最核心的問題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調動員工的工作積極性，促進企業更快更好的發展。本文主要分析了我國企業薪酬管理存在的問題，闡述了我國企業薪酬管理存在問題的原因，針對我國企業薪酬管理存在的問題進行深入研究，結合本次研究，最終提出了解決我國企業薪酬管理的對策。希望通過本文的分析研究，實現我國企業薪酬管理的新模式。
關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理
企業管理的好與壞，與企業的薪酬管理息息相關。隨著社會經濟的快速發展，企業為員工制定薪酬的高低影響著企業的發展。企業的薪酬管理是一個企業對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動性，提高企業的經濟效益。因此企業就要對員工的薪酬進行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業的經濟效益以及其他因素合理發放員工的薪酬。對于員工的薪酬發放，企業要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業的人力和薪酬管理進行研究探討。
一、薪酬管理的基本概念
企業的薪酬管理的主要內容包括四個方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個方面的內容，即企業專業性人才的培養和人才的穩定性；員工工作的積極性和主動性對企業帶來的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業文化的培養工作。薪酬政策是企業根據員工的工作情況和企業的整體效益制定的員工薪酬發放政策，即員工對企業的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業的工資結構和工資水平進行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業根據自身的整體經濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業目標管理和企業市場競爭力兩個方面進行實行。薪酬結構是企業員工的薪酬的結構和各種薪酬所占的比例，即將企業工資的成本對員工進行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動員工工作的積極性和熱情。
二、我國企業薪酬管理存在的問題
我國企業的薪酬管理存在的主要問題：企業員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預，束縛了企業對員工的薪酬管理，造成企業對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的不合理性；企業薪酬結構的設計沒有隨著企業整體水平的.變化和社會的經濟發展進行及時的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態度；企業薪酬制度設置的不科學性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產生消極的工作態度，影響企業的經濟效益。
三、我國企業薪酬管理問題產生的原因
薪酬管理是一個企業經過長期的組織管理以及企業內外環境的影響所產生的物質，隨著社會經濟的不斷發展，我國企業的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業的薪酬管理相比，我國企業的薪酬管理仍存在顯著的問題，產生這些問題的主要原因有：企業經過長期的組織并未形成具有本身特點的薪酬管理制度，只是順應社會的發展，根據社會經濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴重，造成國企的發展緩慢趨勢；企業薪酬結構的設計不能按勞分配，促進員工的消極工作態度的養成，進而影響企業的經濟發展；我國國有企業的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業員工對工作的消極態度，阻礙國有企業的經濟發展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒有統一的薪酬標準，而且各地區的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經濟市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩定現象，制約了企業間的溝通、合作，從而導致我國經濟的發展緩慢。
四、我國企業薪酬管理的對策
隨著社會經濟的迅速發展，各大企業應遵循適者生存的基本原則，促進社會更快更好的發展。企業的發展離不開員工的努力，加強企業員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業的經濟效益。對于現代企業的發展，薪酬管理起著重要的促進作用。傳統的薪酬管理制度適應不了新時代的社會發展和企業發展，因此，加強企業薪酬管理的制度改革是目前我國企業管理的重要工作。
1.薪酬管理的科學性。企業的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關系著企業的正常運行和經濟發展，因此，管理人員對于企業來說是至關重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業的整體效益、社會經濟水平的發展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+企業福利。設立專門的薪資獎勵，促進員工的工作積極性。
2.創造良好的外部環境。對于企業的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業的大力支持和鼓勵政策，改變傳統的管理制度，讓企業成為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業自主進行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業的自主權，只有這樣才能促進企業對員工薪酬管理制度的不斷改進，從而促進企業的經濟發展。
3.考核體系的建立和完善。企業對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學性和規范性。首先結合社會經濟水平、相關行業的薪酬情況、企業的經濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實際工作量進行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業領導和員工的寶貴意見。
4.福利政策設立的人性化。企業的發展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業為了留住人才，促進經濟發展所采取的必要的措施。現在是經濟發展的時代，企業對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術培訓、各種保險等，實現人性化的管理體制，穩定人才，提高企業的效益。加強對企業員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經濟的改變而不斷進行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業政策的滿意度。
五、結語
薪酬管理關系著員工的工作積極性和企業經濟效益的提高。加強對企業薪酬的管理，可有效提高員工的工作態度和企業的經濟發展。本文對我國企業的薪酬管理存在的問題以及原因進行分析，提出了解決我國企業薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學性、創造良好的外部環境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業要不斷對員工的薪酬管理進行完善和加強，促進員工的工作熱情，提高企業的管理水平。
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薪酬管理的論文3
摘要：在經濟飛速發展的今天，企業的人才競爭成為了企業之間競爭的關鍵，企業只有充分發揮企業人才優勢才能夠在競爭中處于優勢地位。只有建立起一套合理規范的人才激勵和薪酬管理機制才能夠充分調動員工的工作積極性和創造性。本文從我國現如今的企業現狀出發，總結了企業人才激勵和薪酬管理的有效途徑和措施。
關鍵詞：人才 激勵 薪酬管理
提高企業人才競爭力在現如今越來越成為企業的核心競爭力，擁有高素質創造力強的綜合性人才才能為企業注入新的生命力。在人類現如今的資源領域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業重視和不斷完善企業人才激勵和薪酬管理機制具有著雙重重要意義，對企業來說可以提高企業的綜合競爭力，同時還可以促進人才找到適合的發展平臺。
一、我國企業人才激勵與薪酬管理現狀和問題
近些年來，在市場經濟迅速發展的最新時期，在宏觀調控大背景下企業自身的管理模式和經營模式都在不斷受到沖擊，競爭激烈，如果想提高企業發展速度，爭取到更好的業績，企業必須更加重視團隊合作，提高企業的整體綜合素質和綜合能力。如何能做到激勵員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業發展的關鍵。在現如今的知識經濟快速發展的今天，企業必須提高綜合管理能力，創新思維，借鑒和學習國際優秀企業的管理經驗，同時結合企業自身的發展現狀從而建立起一套完善的企業人才激勵和薪酬管理方式，在此指導下實現企業的繁榮和發展。目前，我國大多數企業存在著明顯的企業員工積極性不強，對待工作不夠認真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業未能建立起一套合理完善的企業文化，這使得企業的整體競爭力明顯不足，無法充分發揮企業年輕員工的活力和年輕人的創造力。同時企業管理不夠人性化，企業的自身凝聚力不足，企業有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因為企業管理模式僵化，企業員工通過自身的努力和獨立思考創造的工作結果無法得到認同和尊重，由此缺乏創造熱情，影響企業發展。企業的文化構建如果不能適應企業員工發展需要，很難讓企業員工有強烈的歸屬感，也會讓企業的核心凝聚力得不到提高，導致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業的進步和發展。目前企業的人才激勵和人才管理上就存在著很大誤區，主要表現在以下幾個方面：
1.學歷至上，文憑為主。
現在很多企業過于重視文憑和學歷，限制了企業招聘的條件。然而實踐卻充分表明了企業需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當然，學歷和文憑是重要依據但不是唯一標準，企業人事部門應該多方面考量競聘者，實現學歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時結合崗位實際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學習和晉升空間，多方面多標準選擇人才。
2.重視人才引進，忽視內部培養。
企業在發展過程中經常出現人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過高薪酬和優質待遇吸引競聘者，然而企業對自身優秀有潛力的員工缺乏培養，不夠重視，這種情況下對企業發展非常不利，企業自身的原有人才流失，員工整體素質發展停滯不前，內部人才得不到合理開發和利用是企業管理的嚴重漏洞。實現內部人才培養，外部人才配合才能為企業發展做好人才準備。
3.企業對人才的主觀主義認識。
企業發展中存在的固定問題由來已久，企業管理階層的領導者作風和態度也對人才培養影響重大，年輕員工如果有自己的獨到看法，提出個人對企業或者工作中的建議和意見。如果領導者單純認為這是對領導者的不信任和不服從，把人才的合理意見曲解成“不合群”或者毛病多，這會讓有個人思想的'員工和人才對企業認同感下降，沒有企業歸屬感，從而影響人才主觀能動性的發揮，長此以往不利企業自身發展。
二、企業人才激勵和薪酬管理辦法及意義
1.企業人才激勵具體辦法和意義。
現代企業管理理論分析研究表明，新時期的競爭無論是國家間還是企業間，人才的競爭才是核心所在，擁有優秀人才才能在激烈的競爭中取勝。人力資源是企業發展的核心資源，企業發展應該做到以人為本，尊重人才的個性化發展，充分發揮人才創造性優勢，實現企業發展的具體目標。企業在發展過程中也應該逐步建立起科學完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵并留住優秀人才實現長久穩定發展。這種人才激勵辦法的實施和推廣是企業人才資源充分利用和發揮實效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻。企業只有結合自身發展實際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業人才激勵體系才能實現企業人才管理上的新進步。人才激勵顧名思義就是要實現企業管理者和員工之間的理解、信任、相互促進。領導者能夠及時了解員工的需求和意見建議，認真聽取理智對待。在對員工的了解和理解的基礎上采取相應辦法，采取積極并針對性強的激勵措施和鼓勵辦法，激發員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質獎勵或者精神鼓勵等多種激勵手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實行績效獎勵，對于表現優秀和提出創造性意見的員工積極獎勵和表揚，靠貢獻和個人能力獲得獎勵和報酬，調動員工的積極性和創造力。運用環境激勵辦法也是企業實現人才激勵的重要手段，環境激勵其實就是一種企業文化發揮作用的激勵方法。企業文化對企業員工的思想和行為方式發揮著重要的導向作用，優秀的企業文化能夠為企業形成和諧奮進的企業競爭環境發揮重要作用，讓企業員工認同和喜愛自己的工作，能夠自覺遵守企業規章要求同時積極參與到企業建設中來。
2.企業薪酬管理具體辦法和意義。
員工薪酬追根到底就是企業對員工貢獻的回報和員工工作的認可，是人才市場價值的重要體現，薪酬激勵是企業的一個重要人才激勵辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業的管理者必須認識到薪酬對員工的激勵意義和作用，在此基礎上才能實現企業薪酬的作用最大化，實現對人才的認可和回饋，從而實現企業的健康可持續發展。企業實現薪酬管理的科學化管理方法多樣，例如運用績效結果和員工薪酬的結合管理，由此可以積極實現人才激勵作用。對于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據具體管理成績，整體業績水平為評判標準，超額利潤分層獎勵。對于一線工作生產者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現公平、合理，績效工資，多勞多得，同時根據產品質量和合格率綜合考慮。企業可以結合自身實際，實現底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現的是保證員工的基本生活，實現人員的穩定，給人以安全感和歸屬感，減少企業員工的大量人員流動，相應的配合員工績效考核措施，防止員工工作出現懶惰和散漫，提高員工學習積極性和緊迫性。員工在保證基本業績的基礎上積極爭取業績提成，鼓勵多勞多得。合理的薪酬管理方法體現重大作用的一個重要例子就是銷售行業，銷售類工作中，合理的薪酬和獎勵機制是實現員工主動思考，主動研究如何創造業績的重要方法。銷售人員會通過比較考量自己在公司中的收入情況，對于較大的收入差距會激發銷售人員工作積極性，同時差異較大的薪酬現狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態度認真程度的重要手段。合理規范的薪酬管理制度還可以提高企業新人的認同感和工作關注度，推動企業人才企業自身共同進步。
三、結語
企業人才團隊的培養是企業核心競爭力提高的重要手段，也是企業發展的關鍵，只有充分分析我國目前企業的人才激勵和薪酬管理現狀并從中歸納問題所在，才能找到合理方法鼓勵人才發展，提高企業軟實力。企業要建立起和諧公平的競爭平臺，給予人才更多的關注和更大的發展空間，引導和培養人才在工作中不斷進步，成為企業發展的重要人才動力。
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薪酬管理的論文4
摘要：對于現代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關系，若是薪酬體系合理，不但能夠將員工本身的工作熱情激發出來，還能夠幫助企業更好的控制人力成本，切實提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現問題，那么不但無法將人留住，還可能導致企業運轉出現失靈的情況。筆者主要分析了現代企業薪酬管理出現的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業做好薪酬管理工作。
關鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略
在市場經濟體制下，企業之間的競爭本質上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優勝劣汰，無論是企業還是個人面臨的機遇和挑戰都比較大。現代企業管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業的人力資源隊伍，給企業利益最大化以及長遠發展奠定良好的基礎。在企業管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業必須認識到薪酬管理的重要性，進行科學有效薪酬機制的建立，從而給企業將來的發展奠定良好基礎。
一、當前企業薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當前經濟體制中，在一些國有企業中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業的級別相同的員工即便是工作業績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產力以及生產效率[1]。還有些中低層領導和員工收入也非常的`相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導致中低層領導出現不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導致企業核心領導以及技術骨干流失嚴重，這也會給企業長遠發展造成很大的影響。2.薪酬設計的時候，沒有長遠的考慮企業進行薪酬管理的時候，應該有長遠性和未來性，這在本質上和企業發展規劃是一樣的，企業都會進行不同時期發展規劃的制定，并根據需要進行戰略上的部署，從而給企業將來發展奠定良好基礎[2]。企業的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實際需要出發，根據社會環境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場發展來進行薪酬的調整才能夠確保薪酬管理和企業發展是同步的，只有這樣才能夠給企業發展和員工發展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業管理者在進行薪酬管理的時候，比較重視企業成本控制以及自身的實際利益，沒有根據需要來對其管理進行創新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會導致企業成本支出的增加，會給企業效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業效益創造是和職工有著直接關系的，若是沒有科學的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創造性激發出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業管理者必須根據實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業發展大局出發，真正的做到居安思危。
二、做好企業薪酬管理的策略
對于當前企業薪酬管理過程中存在的主要問題，企業管理者必須選擇有效積極的策略來進行管理，不斷的改革和優化當前的薪酬管理策略，讓其為企業將來發展更好的服務。1.重視績效考核制度的完善對于企業而言，薪酬發放的依據往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學。企業需要根據自身的需要進行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進行薪酬設計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發揮出來。并且，還應該做好崗位工作量、勞動強度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰略和企業發展相符對于企業而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業更好的發展提供服務，需要和企業發展的戰略適應。在進行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業發展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業發展相符，才能夠給企業更好的進步和發展奠定良好基礎。3.薪酬管理應該發揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業發展的重要意義，想要利用薪酬機制來進行員工風險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進行一定的激勵[5]。并且，在進行新薪酬制度實施的時候，應該全面的考慮到員工的意見，在進行業績目標制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實際需要，那么必須及時的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發揮薪酬的激勵作用。
三、結語
隨著社會經濟發展，人才對于企業的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進行人力資源管理。若是企業能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發出來，留住優秀的人才，還能夠進行良好企業形象的樹立，從而給企業更好的發展奠定良好基礎，所以，企業必須進行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業更加長遠的發展，更好的參與到市場競爭中去。
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[5]李俊林.現代企業薪酬管理的問題及對策研究[J].產業與科技論壇,20xx(2):208-209.
薪酬管理的論文5
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。
關鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優化方案 績效考核
隨著現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
（3）薪酬制度模式不夠科學。基于大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。
（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發展。
3.職業規劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。
（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。
4.公司培訓活動較為匱乏
知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核策略
知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。
1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的`特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。
2.創新公司績效考核方式，全面提升管理質量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。
（1）構建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。
3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失
職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。
4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展
全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的熏陶。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。
綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規范性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
薪酬管理的論文6
伴隨經濟全球化的不斷推進，全球范圍的市場競爭愈演愈烈，企業處于激烈的競爭之中要想贏得一席發展之地，實施戰略管理必不可少。戰略性薪酬管理是戰略管理的一部分，較傳統的薪酬管理不同，已經薪酬管理提升至戰略層次，不僅是企業開發人力資源的途徑，更是企業創新改革的需要。但是，當前企業的戰略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理實效性。
一、戰略性薪酬概述
戰略性薪酬，將從戰略管理角度考慮，在企業戰略目標制定過程中，依據企業現有的經營狀況，通過制定科學的薪酬策略，促使企業競爭實力有所提升，幫助企業整體戰略目標盡早實現。較傳統的薪酬管理而言，戰略性是其主要的表現特征，要保證該項管理工作對整體戰略有所幫助，促使人力資源效率最大限度發揮作用。
二、戰略性薪酬管理應遵從的基本原則
1.尊重薪酬規律。作為薪酬的一種，戰略性薪酬應尊重薪酬規律，保證企業所有員工薪酬具有公平性，員工之間薪酬尺度無差異，且控制員工目前投入產出比等于或者大于以往，充分發揮薪酬的激勵作用。
2.戰略導向。薪酬標準是進行薪酬設計的依據，針對戰略性薪酬而言，能否按照合理的權重對薪酬標準加以確定至關重要，將直接影響薪酬作用的發揮。戰略性薪酬在確定標準時，應遵循戰略導向原則，即依據企業的戰略要求，排除不利于企業發展的因素，保留能夠帶動企業進步的因素。同時，在薪酬制度制定過程中，也必須以戰略目標為導向，所有薪酬制度以及政策均符合企業的發展戰略。
3.經濟性。所謂經濟性，主要是針對企業長期發展考慮，確保戰略性薪酬管理中，薪酬設計與企業的實際發展現狀匹配，保證員工的薪酬在企業的支付能力之內。戰略性薪酬管理遵從經濟性原則是推動企業可持續發展的前提，只有保證經濟性薪酬，企業才有擴大投資的資本。
4.外部競爭性。新時期，信息技術發展促使信息傳遞十分迅速，企業要更好的留住人才，需要在薪酬設計過程中遵循“外部競爭性”原則，即企業的薪酬水平不得低于同行業。人才是現代市場競爭的核心，更是企業創新發展的關鍵因素，只有站在企業戰略高度，在薪酬設計中提升企業的競爭實力，才能更有效的吸引人才。
三、發揮戰略性薪酬作用的有效管理策略
問題在于企業處于不同的發展階段,不同的外部競爭環境,薪酬體系設計是不一樣的.而本段落所謂的”有效管理策略”是適用于各種戰略下薪酬體系設計中都應要有的策略.是反之四海皆準的策略,不是戰略性薪酬體系的設計.寫這段就要分析不同性質的戰略,然后再分析不同戰略下薪酬不同設計的重點與側重.
1.創新獎勵方式。戰略性薪酬管理中，創新獎勵方式也是提升管理效益的重要途徑，以往企業員工獎勵主要以個人為主，這在一定程度上帶來員工之間的激烈競爭，不利于團隊合作。為此，應根據企業發展需要對獎勵方式進行創新，既保證員工的切身利益，同時減少惡性競爭的出現，促進工作中的團隊協作。比如說，企業開展業務活動時，可以選擇團隊工作的`形式，并依據團隊工作能力與實際效果，設定團隊集體獎勵，避免同一業務活動內，因員工級別不同而出現不公平獎勵，致使員工不滿。當然，進行團隊獎勵，公平、透明是基本原則，獎勵必須嚴格按照員工表現的實際情況給予。
2.合理安排薪酬結構。戰略性薪酬管理不能背離原有的薪酬管理規律，在薪酬設計過程中合理調整薪酬結構。企業薪酬主要分為兩部分，基本工資保障為固定薪酬，而對員工的激勵部分則為不固定薪酬，兩者比例是否合理，對人力資源效率的發揮有著重要影響。基于此，薪酬結構調整主要將從如下幾方面入手：第一，固定薪酬的制定將按照崗位職責與工作量決定，由于崗位不同固定薪酬可適當調整；第二，不固定薪酬作為一項重要的激勵措施，其制定需要綜合分析，以員工的知識水平、工作能力、崗位職能發揮情況等為依據；第三，對以上兩者的比例加以控制，根據企業目前的發展狀況，以及同行業薪酬制定標準，在滿足企業可續發展的同時，保證薪酬結構的合理性。
3.運用長期激勵策略。更好的實現企業的戰略目標，僅僅提高員工的工作熱情是不夠的，還需提升員工對企業的認可度，能夠伴隨企業長遠發展。由此可見，戰略性薪酬管理過程中，需要建立長期的激勵策略，留住企業人才，實現員工與企業的共同發展。新時期，股權激勵受到各大企業的歡迎，該種激勵方式即將公司的股票作為獎品，對為公司做出重大貢獻的員工進行褒獎。而從企業的長遠發展來看，股權激勵也將企業風險轉嫁到員工身上，只有員工努力工作為公司創造收益，才能保障自身股權能夠得到分紅，同時員工因擁有股權，在公司長期工作的概率將大大提升。但是，目前該種激勵方式往往只針對決策者，需在戰略性薪酬管理中有所創新，針對企業的不同階層全面展開。4.不同戰略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定應與戰略要求相適應，基于企業發展的不同戰略性要求，薪酬管理策略主要分為如下三種：第一，市場滯后型。若企業發展規劃為低成本類型，多采用市場滯后型的薪酬策略，即同期內薪酬水平比較，公司的薪酬水平低于市場水平。該種薪酬策略下，公司復合型高素質人才相對缺乏，市場開拓能力較低，企業必須加強產品質量創新與管理，提升市場份額。第二，市場跟隨型。該種薪酬策略適合于企業差異性發展戰略，比如說企業實施人才培訓，或者購置先進設備等，基于差異性戰略要求，企業可選取市場對應政策調節投入與產出。為此，企業差異性戰略下，企業薪酬可選取市場薪酬水平，即所謂的市場跟隨型策略。第三，市場領先型。對于高速發展階段的企業，產品研發、開拓市場等是企業發展的目標，在發展性戰略規劃要求下，企業需吸引更多優秀人才，為此薪酬水平較市場水平要高。制定市場領先型薪酬策略，可招納更多優秀人才，增加市場競爭了。
四、結語
新時期，企業對戰略性薪酬管理的重視程度有所提升，日漸成為各企業戰略管理的重要內容之一，為保證戰略性薪酬管理效率，提升管理效果，企業在進行薪酬設計時需嚴格遵循相關的基本原則。依據人力資源管理中的薪酬規律，遵從戰略導向、經濟性、外部競爭性等原則，保證薪酬設計科學合理。同時，管理者還需創新獎勵方式、合理安排薪酬結構、運用長期激勵策略，促使員工能夠與企業共同成長與進步。
薪酬管理的論文7
摘要：現如今，我國的各項事業發展迅速，生產力得到了快速的解放。我們生活在一個信息化高科技的時代，在各個項目中，要想取得更深層次的發展，那么就要努力的對現有的進行觀察，思考。并且在之前的情況下進行改良，創新。我國需要加強對于信息化的管理技術和高科技的發展。但是，在任何時候都不能夠忽略人力的重要性。對于公司和企業高科技的發展固然重要。但是人力資源應該也受到一定的重視。本文主要是對新時期企業人力資源薪酬管理進行思考。
關鍵詞：新時期企業;人力資源;薪酬管理;思考
在新時代的社會要求下，重視科技的發展是我們進步的必經之路，但是同樣不能忽略對于人力資源管理的重視。人才對于國民經濟增長具有不可忽視的作用。搞好新時期的企業人力資源薪酬管理，對于人才的建設和培養是我們現今的重大任務之一。我們應該積極貫徹和落實好這一項任務。
一、新時期企業人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
（一）企業人力資源薪酬管理的基本概念
企業人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內，制定相應的對于人力薪酬進行管理的計劃。他主要分為以下幾點，有對于員工的發放水平，支付的標準，分配調整等等結構。
（二）企業人力資源薪酬管理的基本原則
第一點是在進行薪酬管理的過程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業人力資源薪酬管理的工作開展中，首要的任務就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對待每一個員工都要公平。對于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點對于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對于薪資的合理的標準具有很多種說法，但是正常的來說，我們認為要求應該具有以下特點，首先要考慮當地的物價水平和人們人均生活水平的具體數字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對于員工進行更全面的衡量。也可以根據員工的職務進行來劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對于薪酬管理具有一定的激勵性的作用，如果一個公司和企業確定的薪酬管理的工資獎金等等，不能做對員工產生一定的積極作用和影響，那么這個標準制度就有一定的不合理性。
二、企業薪酬管理中存在著哪些問題
（一）薪酬設計缺乏戰略思考
在對企業薪酬管理的過程中，戰略管理是一個動態的管理。企業的物質資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現今的發展當中，一些企業的發展目標就是為了企業獲得足夠的利潤。所以說只會從成本控制的方面而對薪酬管理進行安排，但是這就產生了對薪酬管理的片面的認識，我們應該從長遠的角度進行發展，意識到薪酬管理是一個企業長期存在。并且能夠戰略實施的一種重要手段。他能夠帶領企業和員工向著良性的方向發展。
（二）企業薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國改革開放以來，社會的生產力得到了大力的解放，我們國家許多企業得到了許多的發展。在企業運營的過程當中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業一些經濟利潤直接掛鉤。許多企業就實行了為責任制，崗位具體化等等措施。但是企業的管理人員并沒有成立一個專門的體系，對于員工薪酬管理方面還是一個很大的缺失，導致企業人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說更導致了員工缺少創造性和積極性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激勵性措施
在一些企業中，企業的員工覺得對于業績考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實的反映出員工的具體能力和價值。雖然企業對于這樣的問題對于崗位上進行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結果具有不真實性等等。這些考核將會使公司走下坡路，對于公司的發展百害而無一利。員工只能夠被動的接受薪酬，而不是根據自己的能力去要求薪酬。這也會打擊員工的'積極性。
三、新時期下對于人力資源薪酬管理的新對策
（一）企業管理人員應該加大重視力度
在進行企業的薪酬管理工作中，企業的管理人員應該接受現代全新的觀念，加大對薪酬管理的投入力度，提高對于薪酬管理的認知程度。構建一個公平合理完整的薪酬的體系，并且要認識到薪酬管理對于企業發展建設中具有一定的促進作用。對于企業薪酬管理良好的發展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。
（二）制定合理的薪酬策略和原則
在企業的發展的整個過程當中，應該制定一定的目標和計劃，其中就包括薪酬政策和原則進行合理的制定。所以必須滿足與經營目的相一致的戰略決策，能夠吸引一批優秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業的發展，所以說在一些企業處于成熟的階段經營所使用的戰略應該為保持利潤和保護市場作為目標。
（三）不斷的優化企業薪酬管理的體系
我們生存的社會無時無刻都在進行發展，制度正在完善，我們同時應該也了解對于企業的薪酬管理是一個完整的體系和工程，并且具備一定的專業的制度，要想公司獲得更多的利潤和發展，那么在于薪酬管理方面的工作應該不斷的吸取外界的營養，發現之前所存在的問題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業薪酬管理體系，并且不斷對其進行優化。我們首先做好對于崗位人員心理的分析工作然后進行數據的統計列出一些人員的成績對比，提出對員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數據，防止一些不公平的現象出現。然后對于崗位進行更好的評價，評價過后進行等級的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級。
（四）做好企業薪酬管理的工作的體現和全面的實施
對于企業的管理，應該從自我角度進行出發。仔細分析好企業薪酬體系的整個流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運用現代的先進的理念和手段。首先，對于自身特點進行薪酬體系和制度的構建，在現今發達的社會中，仍然有一些企業實行以經濟薪酬為主的傳統類型的薪酬的體系。這種體系已經不滿足當代社會的發展，而新型的薪酬全面戰略的工作具有很好的發展潛力和前景，符合當代社會的發展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內在的薪酬管理。對于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來表現出來，而內在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎勵和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說我們從分析中可以得出在當代需要全面薪酬制度中。對于員工的獎勵措施尤為重要，這不僅僅是物質的獎勵，而且是精神的獎勵。企業對于薪酬管理方面的工作應該將內在獎勵和外在獎勵結合起來，更好的為薪酬管理的工作服務，使公司獲得更良好的發展。
四、結束語
我國現在正處在飛速發展的時期，各項事業領域都在有條不紊的獲得發展。在這種激烈的市場競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進行技術的發展革新。但是我們同時也應該不能忽略對于人力資源的重視。我國對于新時期企業人力資源薪酬管理的思考雖然現在取得一定的發展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應該腳踏實地的一步步去進行探尋。虛心的向國外的先進思想學習，同時自身也要進行自我改進，改變自己傳統的思想觀念。慢慢達到自我滿意的程度。相信在未來的發展中，我們會取得一定的發展和成就。我國的經濟和政治都會達到一個全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務有限公司
參考文獻：
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薪酬管理的論文8
摘要：企業中人力資源管理最重要的內容莫過于薪酬管理，它不僅影響著企業的日常運營，還對企業目標的實現有著直接的聯系。無論是企業還是員工，對于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業中會經常發生的有關薪酬管理的問題以及相應的解決對策。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；問題；解決對策
隨著社會的發展，中小企業不斷快速地壯大，在社會中有著舉足輕重的位置，發揮著很重要的作用，但是企業當中的管理者的能力并沒有跟上社會的快速發展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對這些問題提出相應的解決對策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業的競爭力，使中小企業能有一個質的飛躍。
一、中小企業中薪酬管理的現狀及問題
（一）對薪酬認知不足，薪酬制度不健全
現階段中小企業對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性，時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才，激發他們工作的激情，但是大部分的中小企業的薪酬制度還不太健全。
（二）薪酬結構不合理，缺少公平性
中小企業薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，而現在的中小企業往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發放的工資，福利，獎金等經濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿意度。看重外部薪酬，忽略內部薪酬，造成了企業薪酬內外部不公平。二是著重注意個人而忽略團隊，企業往往過于重視員工個人的績效，就會加大對員工個人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協調，就影響整個團隊的運作，從而對企業的生產和盈利造成了影響。
（三）薪酬制度設計不科學
很多中小企業沒有制定較為科學的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領導或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的薪金標準，缺乏良好的規范性。還有很多企業會追求物質，甚至連最基本的工作說明書都沒有。
（四）薪酬福利體系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。然而有很多企業的，只有較少的福利，甚至有的企業根本沒有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。
（五）薪酬計量方法陳舊，員工的薪酬與績效脫節
很多公司在計算薪酬時，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據，并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業沒有根據員工的工作績效制定相應的薪酬，只是針對相應的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標準不明確，無法準確的衡量員工做出的貢獻。
（六）員工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業發放給員工的經濟型報酬，是對員工工作結果和業績的一種反饋，員工的業績越好，企業發放的報酬也會相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業的發展，長此以往，企業也會受到很大的影響。
二、分析存在問題的原因
（一）中小企業在主觀認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業忽略了人是企業中最重要的因素，而導致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結底對人是起著激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業仍舊認為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內部薪酬，造成了對薪酬在主觀認識上的偏差。
（二）中小企業在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術
以往中小企業的規模較小，員工也較少，企業中的.管理人員就算并不是專業人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業開始擴大規模，增加工作人員，企業中一些非專業的管理者已經不能負荷規模擴大后的企業，應該尋找具有專業知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進行一些專業性的培訓，認為這是一些無用的投資，導致企業中缺少專業人員，現有員工的自身素質已經跟不上社會發展的需要。
（三）薪酬制度沒有與企業戰略相結合
企業中的薪酬制度應該符合企業的戰略，與企業的目標相一致，這決定了企業是否能夠長遠并很好的發展。有的企業目光只停留在“眼前”，沒有將企業的薪酬制度與企業的戰略完全的聯系起來，無法站在長遠地角度制定薪酬制度，最終導致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰略和目標。
（四）企業缺乏現代化管理制度和科學的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業的崗位分析在實際操作上已經趨于成熟，很多企業都有完整的崗位分析。但在國內，中小企業在崗位分析上還存在著一定的問題，現在的企業有時過于注重績效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點放在招聘，培訓，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
（五）沒有建立完整的薪酬分配體系
在每個企業中，每個崗位的工作強度，負責的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業仍在實施按勞分配，則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
三、解決對策
（一）建立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企業戰略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規劃要做到科學化，要明確對象，建立合理的評價系統。要對崗位進行優化，合理地設置崗位，要對企業的每一個崗位進行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業的文化和戰略，結合多種因素，及時修改和調整，與企業額目標相一致，才能使企業有更長遠、更穩定的發展，調動員工的工作積極性和滿意度。
（二）完善薪酬管理體系，建立科學公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對其做出評價，一次來確定薪酬水平；再者進行有效的績效考核，要確保結果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績效相結合，才能夠提高員工的工作積極性。根據績效來制定相應的薪酬，當員工的績效提高，其薪酬也隨之提高；當績效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連，要建立一套科學的績效考核體系。績效考核內容要公平，才會調動員工的工作積極性和滿意度，從而使企業更好的發展。
（三）重視內部薪酬，增加薪資的透明度，確保內外部的公平性
企業不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬，簡單來說就是企業不僅要在物質金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會使員工在工作上更加有動力，以此來確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會使員工更直接的看到計薪標準等相關因素，使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。
（四）完善福利體系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優秀人才
福利是企業為了改善員工的生活質量，為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業需要的優秀人才。
（五）完善員工的晉薪機制
很多中小企業的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業的文化、及戰略目標的實現，它是將工資等級和變動的范圍重新排列，壓縮工資等級數目，擴大變動范圍而形成的一種工資管理系統。這個系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個工資體系中就算沒有提高職位，但是績效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進了企業的快速發展，也在無形之中培養出許多復合型人才。
四、總結
薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學的薪酬管理制度，要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內部薪酬，導入合理的計量方法，要使薪酬與績效緊密的結合起來。中小企業應當不斷的完善薪酬管理體系，大膽創新，根據企業自身的文化特點制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰，才能在社會中生存下去并蓬勃發展。
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作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財經學院
薪酬管理的論文9
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理中的重要內容之一，薪酬管理水平與企業人力資源管理水平成正比。本文從薪酬管理的重要性著手，對提高企業薪酬管理水平的方法做了總結介紹。
關鍵詞：薪酬管理；重要性；人力資源；方法
進入二十一世紀以來，戰略性人力資源管理制度在企業的發展建設過程中取得了廣泛的應用。戰略性人力資源管理一方面能提高企業整體經濟效益，另一方面還能為提高企業的經濟效益和社會效益打下堅實的基礎。薪酬管理是戰略性人力資源管理工作中的重要組成部分，要想提高薪酬管理水平，首先應該明確薪酬管理必須堅持的基本原則，如公平性、公開性以及平等性等。近幾年，企業薪酬制度得到快速發展，薪酬管理向具體化、智能化以及公平化的方向快速前進。21世紀經濟市場上充滿了挑戰，要想在激烈的舞臺上站穩腳跟，企業必須注重人力資源管理工作。目前，薪酬管理在企業發展建設過程中的應用受諸多因素的影響仍存在較多問題，如何解決其中存在的問題，提高薪酬管理水平是企業發展的當務之急。
1薪酬管理的重要性
伴隨著經濟的發展，企業之間的競爭已經不再局限在市場和利潤的競爭上，企業之間越來越注重人力資源的競爭。對企業來說，人力資源在企業管理工作中占據著最重要的地位，如果企業留不住人才，那么，該企業也很難在激烈的市場競爭中取得一席之地。眾所周知，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，薪酬管理工作在企業的發展建設過程中發揮著至關重要的作用，薪酬管理一方面能夠滿足企業人力資源的基本需求，另一方面還能反映出企業的`整體發展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企業建設者結合實際發展狀況，始終堅持公平、公正以及公開的原則，為提高企業薪酬管理水平打下堅實的基礎。當然，要想提高企業薪酬管理水平，首先應該明確薪酬管理在企業發展建設過程中的重要性，除了上文中介紹的內容外，其重要性還表現在：
1.1激勵作用。對于求職人員來說，薪酬是他們求職過程中最關注的問題之一，也是他們是否愿意從事該項工作的主要影響因素，薪酬可以激勵員工的工作效率和積極性，因此，企業要想留住人才，利于員工隊伍穩定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激勵效果。
1.2促進人力資源管理工作。在人力資源管理中，企業的薪酬管理具有關鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業人力資源管理的整體特征和企業人才管理的宗旨，是企業管理理念的踐行。科學的薪酬管理基于企業合理的內部管理秩序，在滿足企業員工的基本需求的前提下，能夠促進企業人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發揮企業人才的最大效用，是科學的人力資源管理的重要組成部分。
1.3薪酬管理直接關系到企業員工的基本利益，如果薪酬管理制度存在問題，職工工作熱情將會明顯降低，企業工作效益也會因此降低。建立科學合理的薪酬體制，提高企業成員的配合力度，從而提高企業的整體工作效益，所以說，企業的薪酬管理在一定程度上代表著企業的整體形象。企業必須結合實際發展狀況采取有效措施不斷強化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1實行經營者年薪報酬制度實行經營者年薪報酬制度是提高企業薪酬管理水平的重要手段。目前，在我國企業發展建設過程中應用頻率最高的是經營者年薪制度，年薪制的執行方式有很多種，通常情況下會直接將經營者的收入劃分為基本年薪和績效薪金兩部分，基本收入是經營者的固定收入，績效薪金與經營者的年度經營責任指標相關聯。在實行年薪制度的過程中必須合理控制經營者的年薪數量，如果數量過高或者數量過低，企業都很難有效控制經營者，薪酬管理的激勵作用也因此難以發揮。年薪制度在企業發展建設過程中的應用一方面能強化企業績效考核力度，另一方面還能調動企業經營者經營管理的積極性和主動性。另外，推行年薪制度后，企業職工要想獲得更高的薪資待遇，在實際工作中會積極貢獻，為企業的健康發展提供動力保障。
2.2建立科學規范的崗位評價系統科學規范的崗位評價是企業設計薪酬體系的基礎。建立科學規范的崗位評價系統要求企業在結合實際發展狀況的基礎上，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各個崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各個崗位之間相對工資等級。引導企業職工明確崗位評價工作的重要性，了解崗位評價必須從自身崗位生活以及狀況出發，從勞動多樣化的角度對企業職工薪酬待遇進行分類設計，以職工的實際價值判斷職工的薪資水平，引導每個職工都能積極主動地為企業的發展建設服務。另外，企業還應該明確各個崗位位的評價標準和薪酬分配指標，提高職工對企業的信任度，為后期薪酬分配提供基礎保障。
2.3重視內在薪酬分配重視內在分配制度是企業提高薪酬管理水平的重要方法。內在薪酬分配制度的確立必須綜合考慮職工在物質和外在薪資上的實際需求，在社會主義市場經濟快速發展的大環境下，企業要想提高自身薪酬管理水平，必須結合員工知識層次水平，建立有效的內在薪資分配制度，引導職工在實現個人價值的同時，不斷提高自身的綜合素質，在為企業發展建設作出貢獻的同時，進一步提高自身的薪資水平。因此，薪酬分配制度的合理化發展要求企業從以下方面著手：第一，安排職工參與到具有挑戰性的職務中，讓員工主動地接受具有挑戰性的工作，從而全面提高職工的綜合素質；第二，定期對職工進行培訓教育，目前，企業越來越注重人力資源的發展，要想提高人力資源的薪酬待遇，企業可由通過培訓教育手段提高職工自身能力，為薪酬管理工作打下堅實的基礎。
2.4始終堅持公平性分配原則始終堅持公平性分配原則是提高企業薪酬管理水平的重要方法之一。眾所周知，要想提高企業職工工作積極性和主動性，企業必須在建立健全薪酬管理制度的同時，在實際應用過程中注重薪酬管理制度公平性的發揮。企業要想吸引和留住人才，在提高企業整體競爭實力的同時還應該保障薪酬的合理性和公平性。絕大部分職工對企業薪酬的公平性關注度較高，企業應該結合員工心理特點，注重內部薪酬的公平性發展。隨著市場經濟的快速發展，公平性發展原則已經深入人心，只有確保企業薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2.5豐富薪酬管理模式進入二十一世紀以來，企業薪酬管理模式發生了翻天覆地的變化，現代企業要想提高薪酬管理水平，必須從薪酬管理模式的更新變化上著手，為提高薪酬管理水平打下堅實的基礎。目前，企業發展建設過程中已經使用了多種有效的薪酬管理模式，如寬帶薪酬體系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多樣化薪酬管理模式的應用一方面能滿足企業在不同環境狀態下的發展需求，另一方面還能滿足不同環境狀態下職工對薪資待遇的需求，從而提高企業薪酬管理水平和核心競爭力。
3結束語
總之，薪酬管理在企業發展建設過程中發揮著至關重要的作用。企業要想提高自身整體發展水平，應該在明確薪酬管理重要性的前提下，從實行經營者年薪報酬制度、重視內在薪酬分配以及豐富薪酬管理模式等方面著手，不斷提高企業薪酬管理水平。
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薪酬管理的論文10
一、全面薪酬管理的優勢
全面薪酬管理是企業員工充分參與的基礎上，依據員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性。考慮影響企業績效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關注企業的經營業績，強調通過薪酬系統將企業的價值觀、使命、戰略規劃以及企業的未來前景傳遞給員工，它對與企業目標保持一致的結果和行為給予報酬；認為企業應當能夠根據不同的要求設汁出不同的薪酬應對方案．以充分滿足企業對靈活性的要求，從而幫助企業更加適應不斷變化的環境需求：強調薪酬體系的設計必須服務于企業的戰略目標的實現。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發員工潛能，滿足組織適應不斷變化的內外環境的要求，優勢突出。
二、企業全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質量，還可以通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起伙伴關系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定具有相對穩定性。企業通常根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細分市場上的均衡工資率。基本薪酬設計是整個薪酬制度的重點和難點。包括兩個步驟:第一個步驟是進行崗位分析，分析現有人才隊伍的現狀，對現有員工的數量、結構、素質、人均成本、人均利潤等做到心中有數。第二個步驟是通過薪酬調查，根據市場狀況及企業戰略對崗位的薪酬水平進行適當的調整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業薪酬管理的運用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長期激勵計劃，較容易調整，能反映出組織目標的變化，更具有導向性。企業在全面薪酬的管理過程中應重視可變薪酬激勵的應用，從管理層、技術骨干到普通員工，均給予適當的可變薪酬激勵，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業成員所享有的、企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障。其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如：失業保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。隨著社會的發展，員工需求趨于多元化，企業對福利薪酬的設計應根據不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產品的開發，提供員工的福利選擇權，最大化福利效用，增強員工對企業的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氛圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業的職能部門員工，由于專業性的限制不嚴，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的員工到大學進修；建立先進的煤炭企業圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當授權，賦予員工一定的責任和決策參與的機會，如：參加工會組織、參與企業重大事項的決策。
5.內在薪酬
內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻和影響力等。企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內在薪酬設計時應從以下方面：重視員工自由發展，給員工以成長空間；實行工作多元化，豐富員工的工作內容；運用非物質性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業現有薪酬制度的'缺陷
1.績效考核制度不完善
企業對于績效考核指標沒有量化。對“優秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優秀的員工積極性受到壓抑。很多企業沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應用。
2.企業薪酬制度內部公平性較差企業行工資體系標準處處參照作為行政機關的工資體系設計：員工等級工資與行政級別存在著一一對應的關系，沒有體現在市場化的運作中績效和技能在分配中的貢獻地位。當前企業人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業在薪酬設計中缺乏公平性。
3.企業的薪酬制度外部競爭力較弱企業員工工資體現出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的實際水平。但是同類型的企業應經營、戰略管理上存在差異性，體現出員工工資差距，在相同條件下來說，企業員工更愿意到效益好的企業，因此不可避免的造成企業的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業本身的發展具有較大的負面效應。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強企業工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎。目前，國資委已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預算管理（指企業按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業發展戰略目標，根據企業經濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業職工工資總額和工資水平做出預算安排并進行規范管理的活動），其目的是加強央企收入分配管理調控，促進企業建立健全內部激勵約束機制。因此，企業在推行全面薪酬管理實際工作中，應將工資總額預算納入董事會重要議事日程，強化激勵與約束機制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產出”的良性循環。
2.企業要逐漸實現由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉變，就必須加強人工成本管理、統計分析、預警和預算辦法等。建立相關機制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內容，因為人工成本不單事關企業整體成本。成本過高或影響企業在其他方面如技術上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認識，首先是從戰略上，認識到人工成本管理是關系企業多方位市場競爭中生死存亡的重要戰略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認識到它是正確處理國家、企業、職工三者利益的重要經濟杠桿，是調節勞動者這個利益主體的經濟行為，從而調節勞動力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素；第三是從企業管理上，認識到它是關系人才資源開發，關系企業經濟效益的提高，關系到對活勞動消耗進行監督、投放的重要工作。因此，建立健全企業內部分配的人工成本約束機制，不僅有利于實現國家工資分配的宏觀間接調控，確保宏觀調控政策得到落實，而且，對降低企業運營成本，提高企業經濟效益，增強企業可持續發展動力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機制。一是大力推行薪酬集體協商，建立健全企業薪酬專項集體合同，使之成為企業職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業實際，正確處理好企業和諧發展與職工利益之間關系,正確處理短期利益與長遠利益的關系，為企業保持可持續發展提供基礎，同時促進職工薪酬科學、合理、適度增長。三是合理調整企業內部分配格局，堅持以業績回報、成果重獎、貢獻取酬為導向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅動。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結合，與人力資源管理、與企業經營生產其他方面改革相配套。
4.規范考評體系，加強績效管理。首先，企業要按照市場化的要求，對崗位進行適當的分類分級，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務序列體系，并以此為基礎建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動企業由單一工資管理向全面薪酬管理的轉變，最終實現全面薪酬管理的創新，增強企業的核心競爭力。其次，在績效管理方面，按照“責、權、績、利”相對等的原則，將企業整體績效、團隊績效和職工個人績效有機地結合起來，將績效管理與全面薪酬管理有機結合起來，將職工績效考核結果與其績效薪酬緊密掛鉤起來。
薪酬管理的論文11
摘要：在企業發展當中，必需對所有部門的工作乃至人員給予有效的管理，而薪酬管理則與員工具有實際的緊密關聯，所以，管理階層應當給予重視，薪酬管理工作的執行，可以令員工的情緒獲得穩定，激發員工的工作熱情，以此令其可以積極工作，為企業給予貢獻。以當前我國薪酬管理的狀態而言，通過對問題給予分析，提出相應的解決措施。
關鍵詞：建筑企業；薪酬管理；有效措施
以行業的性質而言，建筑施工企業為勞動較為密集的行業，需要諸多員工。在施工當中，需要較大的勞動力。建筑施工企業的薪酬管理，在執行當中，面對的狀況尤為繁瑣，工程項目施工人員具有較大的流動性，行業相互間的競爭較大，管理層團隊也不夠穩定。對薪酬管理的問題進行探討，從而給予分析。
1建筑企業薪酬和管理制度中的問題
企業薪酬管理是降低員工流動性，提升員工工作積極性的有效方法。可是，當前時期我國的一些企業，薪酬管理當中依舊具有一些問題，嚴重束縛了管理作用的體現，對企業的發展十分不利。
1.1薪酬欠缺競爭性
被經濟體制所影響，在我國建筑企業當中，所有管理階層的職工收入較低，在當前社會，企業在選擇人才時，應當考量薪酬問題，在薪酬欠缺競爭力的狀態下，諸多大學生會挑選其他范疇的企業進行就業，有些畢業生則會在工作后選擇其他專業的企業進行就業，還有些畢業生工作一段時間后就會跳槽，這對建筑企業的發展尤為不利。并且在企業內部，薪酬制度欠缺公平性，并未展現出激勵的作用，如此職工相互間的收入則會有較大的差距，降低工作的積極性，從此以往，企業內部管理工作較難實施。
1.2原本薪酬制度太過依照人的行政級別
企業薪酬制度應當依照按需分配、公平公正的方式進行，可是在當前建筑企業當中，通過行政級別判斷薪酬，這一制度欠缺合理性與公平性，方法單一、形式老舊，早已與當前時期的標準不符，并且，這一偽科學薪酬制定的方式，并非依照員工的工作效率、質量、崗位作為根據，因此員工通常會對自身的崗位效應給予忽視，喪失工作的積極性，諸多具備高素質的工作人員也無法獲得重視，在企業中員工獲得的薪資，與自身的行政級別、工齡有關，對員工的貢獻并不重視，如此則會令一些骨干員工深感不平，會認為自身的付出與回報不成正比。這對于企業內部的穩定發展十分不利[1]。
1.3薪酬動態管理不夠薪酬及個人績效表現關聯性不足
建筑企業中的薪酬制度，應加強其激勵效果的體現，而對于績效激勵而言，則需以員工績效為根基，通過其為企業做了多少貢獻作為薪酬評價的準則，可是當前時期，一些企業對員工績效的考核欠缺科學性，績效薪酬與企業考核標準相結合，所以，并非與員工實踐績效具有過多的關聯，以此喪失了基本的激勵效果。
2完善薪酬管理在建筑企業中的.措施
2.1把薪酬管理歸入企業發展戰略中
人力資源在企業具有持續發展的主要力量，而企業的戰略規劃成為企業長期發展的導向，所以建筑企業的所有制度均需以企業的發展戰略為標準，且以薪酬管理當作企業管理工作的一個主要方面，薪酬管理的所有內容與制度的確定均需依照企業發展的戰略進行，假如企業的薪酬管理中的內容脫離了企業發展戰略，則會對企業的發展造成影響，從而影響到員工的薪酬，所以企業則需企業發展戰略歸入企業薪酬管理當中。
2.2有效規劃薪酬制度
薪酬管理作為人力資源管理的一方面，所以企業在設計薪酬制度中需要將以人為本的理念歸入薪酬制度當中，依照員工的差異制定各種薪酬準則。例如工資較高的員工，則需多為其提供晉升的機會，對工資較低的員工，則需多為其給予物質報酬，依照員工的不同準則打造不同的薪酬制度。薪酬制度的設計應當強化對市場的分析，參考市場企業的薪酬制度準則，以此融合企業的真實狀況有效的薪酬制度，展現出薪酬制度的彈性，企業在判斷薪酬制度時應當對崗位給予分析，崗位不同帶給企業的經濟效益也有所不同，所以薪酬制度在各種崗位中也應給予區分，以此激發各種崗位員工的積極性[2]。
2.3完善績效評估體系
薪酬管理應展現出績效評估的作用，將績效評估體系給予完善。首先，企業應打造清晰的工作制度，透過相應的制度讓員工知曉自身工作的重點，從而為員工提供工作的目標；其次，打造科學績效評估的準則，評估準則的制定必需融合企業的實際狀況；再次，把績效評估的結論當作評判員工薪酬的主要標準。透過績效評估的結論調整員工的薪酬，以此有利于員工對自身工作中的問題給予分析，幫助員工提升自身的工作能力；最后，創建多重評估體系。源于績效評估的主觀因素占有較大的比例，企業績效評估需盡量采用多重評估制度，完成績效評估的科學性以及正確性。
2.4引進薪酬管理的動態戰略導向
薪酬管理的戰略導向決定了薪酬管理依照企業發展所需，可以為企業的經營發展給予推動。與企業戰略管理目標動態發展相同，薪酬管理也需通過動態的角度看待戰略導向。企業的所有職位、薪酬能力均在市場環境的變幻中進行協調，再通過建筑企業進行回應。
3結語
綜上所述，建筑施工企業的薪酬管理體系屬于尤為繁瑣的系統工程，在執行當中，被諸多因素所影響。通過對企業中的問題進行分析，依照發展的趨勢，及時找出存在的問題，且透過有效的方法給予處理。以此打造出符合建筑施工企業發展的薪酬制度，令薪酬管理工作展現出較大的作用。
參考文獻：
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作者：張保府 單位：中石化勝利建設工程有限公司
薪酬管理的論文12
摘要:醫院發展的關鍵就是人才，而且科學的薪酬管理是保留人才最直接的方式，現在醫院對于人力資源薪酬管理越來越重視，因此，加強薪酬管理是目前醫院管理的重點。現代化的發展要求下，醫院的管理人員應不斷完善薪酬管理制度，改善其管理方式，這對于醫院人力資源管理的意義非常大，在進行醫院薪酬管理的時候一定要以激勵為主體，科學的進行管理。本文就針對現代醫院薪酬管理中存在的問題進行了探討，然后提出了幾點解決措施。
關鍵詞:醫院人力資源；薪酬管理；有效措施
科學的薪酬管理制度對于醫院吸引高科技的人才，促進醫務人員更加熱情周到的服務有著很重要的意義。但是，按照現在的情況來看，我國很多醫院的薪酬制度都還不夠完善，管理方面也還有一些問題需要解決，所以，加強醫院的人力資源薪酬管理對于醫院來說意義非常的重大。
一、當前醫院人力資源薪酬管理工作的現狀
伴隨著社會經濟的不斷發展，我國大部分的醫院體制都發生了很多的變化，然而計劃經濟的殘留并沒有完全去除，而且醫院的人力資源管理也同樣受到影響，主要就表現在薪酬的分配方面。可能有很多醫院還在使用舊的等級工資體系，醫院人事部門不能按照醫院的發展制定相應的政策及制度，更談不上對本醫院員工提供優質的人力資源產品和服務，并且一些規范化的人力資源管理措施也還未實施如：績效考核、薪酬激勵等等。這個現狀就導致了醫院員工工作熱情不高、工作效率低下等問題凸顯，在客觀上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高。
二、醫院人力資源薪酬管理中存在的問題
(一)績效管理和薪酬管理不同步
通常，薪酬和績效之間應該保持相互促進、相互融合的關系，根據業務的狀況來進行薪酬的分配，這樣就能夠有效的提升員工的積極性，起到激勵員工的目的，因此，在醫院的管理中一定要將薪酬和績效管理充分的結合，保證激勵機制能夠切實起到作用。但是在現階段醫院的實際管理中，其薪酬和績效兩方面發展的程度不一致，所以不能有效的配合，就現階段的狀況來看，很多的醫院的薪酬制度已經很完善了，但是績效管理制度還在初期發展階段，所以，績效管理往往起不到什么作用，導致薪酬管理的能力下降，因此，在醫院的實際管理中，薪酬對醫務人員工作的積極性并沒有實質性的作用。
(二)尚未真正解決公平問題
首先，內部公平問題。由于受到醫院制度的影響，目前很多醫院的薪酬都是按照職稱和級別來分配的，這樣在醫院內部就會出現：處于相同的崗位但是薪酬卻差別很大的情況，導致員工的積極性受到影響，嚴重影響醫院的內部團結；其次，員工的公平問題。醫務人員期望的公平是在付出同樣勞動的同時獲得同樣的報酬。如果在工作中，員工覺得沒有被公平的對待，就會容易產生消極情緒。因此，在管理中一定要盡量做到公平公正。
三、醫院人力資源的薪酬管理措施
(一)合理分配，有效激勵
科學合理的績效考核制度能夠保證醫務人員自身的權利，得到公平公正的對待，也可以為醫院留住高水平的人才，而且公平公正的開合標準也可以達到合理分配薪酬的目的，促進員工的工作的積極性。在制定績效考核標準的時候要注意一下幾點：首先，由醫院的相關管理部門制定出具體的考核制度，然后對醫院的工作人員就按照不同的技能操作標準進行考核，保證工作人員能夠建立公平的競爭機制。其次，建立科學的薪酬管理原則，引進業務能力更強、技術水平更高的人員；最后，還要保證醫院相關管理人員能夠對員工的業務能力進行公平的開合評估。
(二)優化員工層級工資分配形式
一般來說，醫院的人員結構比較復雜，不僅要有從事體力勞動的員工，還要有足夠技術掌控能力的專業人員，進行人力資源管理的時候，應按照員工負責工作的不同，結合其工作的具體技術內容，制定不同的薪資標準。一般情況下，醫生的工作對醫院來說最重要，其從事的一般為技術性工作，工資水平比較高，是醫院中最重要的技術人才，承擔了醫院日常大部分的管理、診療等創造性工作，然后較高工資水平人員還有護士、技師等人員，這些工作也屬于有技術要求的工作，其工資水平略低于醫生，比較注重其工作的穩定性。對醫生、護士、后勤人員等人力資源的工資進行合理分配，有利于提高各階層員工工作的積極性。
(三)重視薪酬管理設計的.公平性
對醫院薪酬的結構進行良好的公平性分析能夠更快完善其結構體系。首先要了解市場的情況，并對同等醫院的狀況進行調查，然后結合其自身的實際，按照調查的結果，選擇科學合理的薪酬管理制度。同時，在醫院的內部還要實施分部管理，對醫務人員的薪酬狀況進行歸類，然后按照不同的情況構建出合理的薪酬結構，因此，建立科學合理的薪酬結構能夠有效提升醫院人力資源管理的能力，促進激勵效果的改善。總的來說，醫院現階段的工作和實際的需求之間還有一定的差異，在構建薪酬體系的過程中，應該結合醫務工作者自身的狀況，根據工作中的實際需求，科學合理的分配薪酬，這樣就可以在很大程度上加強員工的積極性。還要不斷完善薪酬分配制度，實行按勞分配和按生產要素分類相結合的分配方式，這樣就能夠有效的加大醫務人員的資金投入，從而吸引更多的優秀人才，提高醫院員工的業務水平。
參考文獻:
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薪酬管理的論文13
1我國公益類科研機構科技人員薪酬管理存在的問題
公益類科研機構包括農業科研機構、從事基礎研究及高技術研究的機構、為社會提供公共服務以及為這些服務提供技術支撐服務的科研機構和從事醫藥、水利工程、環境保護、產品研究開發的機構[2]，是公益科研的創新主體和服務主體。目前，全國公益類科研機構有2400多個[3]。20xx年以來，我國事業單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統工程，公益類科研機構作為我國公益類事業單位的組成部分，大多數還未建立起科學有效的內部分配制度和激勵機制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數公益類科研機構還未建立社會保險體系，有些機構雖然已經建立了包括工資、福利在內的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機構對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫療事業單位相比，公益類科研機構薪酬水平相對較低；與科技企業相比，公益類科研機構薪酬的市場決定機制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數公益類科研機構一直沿用事業單位內部分配標準，導致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進的人才進不來，想留的人才留不住的惡性循環[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業單位退休人員補貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調資的撥款又不能足額到位，產生了工資實際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機構主要從事基礎性、公益性工作，其工作性質決定了創收項目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現。單一的事業工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機制，很難使科技人員為單位的發展和長遠利益著想。
1.5對科技人員內部管理不夠規范由于缺乏具有可操作性的政策引導，收入分配的各項規定在不同科研機構的執行情況差別較大。績效工資管理的不規范、不完善，導致績效工資在管理上出現了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經費又轉換成經費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負面影響[6]。
2公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的思路
要適應事業單位分類的改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場價值規律，構建公益類科研機構科學的內部分配制度和有效的激勵機制，在加強工資福利管理和收入分配調控的前提下，進一步擴大單位內部分配自主權，以公平、效率為基礎，積極探索規范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式，形成機制健全、關系合理、調控有力、秩序規范的薪酬管理運行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調動科技人員的積極性、主動性與創造性，促進公益類科研機構不斷提高自身公益服務的能力和水平[7]。
3公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規范化的分配機制堅持“按勞分配，多勞多得，優績優酬”的原則，在分配機制上要確保科技人員薪酬對外具有吸引力，對內具有公正性，并具有個性化的激勵效應。現階段，科研機構構建規范化的分配機制可側重于五個方面。1）建立工資總量決定機制。根據公益類科研機構的特點和經費的來源不同，以效益為核心，對工資總額實行分類管理。在核定的工資總額內，根據行業特點、市場工資水平來決定其工資構成和內部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機制。對公益類科研機構工資調資實際增量，國家財政撥款要及時足額到位，并逐步提高定員定額基數，確保科技人員安心開展基礎性、公益性科研工作。3）建立績效考評分配機制。構建以提高工作績效為核心，以能力貢獻為根本，以目標為導向，以崗位分類、分級管理為基礎的新型開放式考評體系，形成系統規范的、科學合理的、相對穩定的、持續改進的、有利于發展的科技人員績效考評機制[8]。依據科技人員的工作實績和貢獻決定績效工資分配檔次和標準，公正合理，拉開差距。同時，妥善處理單位內部各類人員之間的分配關系，防止差距過大。4）建立薪酬動態管理機制。定期清理歸并津貼補貼項目，合理確定津貼補貼、福利標準，統一津貼補貼、福利資金來源和發放辦法，杜絕科研機構內部課題自行發放津貼補貼，保證津貼補貼、福利的合規和有效。5）建立長期激勵機制。鼓勵技術要素按貢獻參與分配，可采取技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成、期權期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的.激勵作用。應根據科研機構各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1）對專業技術人員實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎性績效工資根據相應的13個級別崗位標準發放；獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤，向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。2）對高層次創新人才實行協議工資制。通過協商實行協議工資，在現有薪酬分配制度基礎上，按照不同層次的創新人才增加相應的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。3）對學科負責人、平臺負責人實行獎勵工資制。根據其所處的不同級別學科和平臺，制定不同的薪酬標準，擔任實職領導且兼任學科、平臺負責人的人員，提高其基礎性績效工資待遇；不擔任領導實職，但保留、享受行政級別的學科、平臺負責人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執行；無行政級別的學科、平臺負責人，參照相應行政級別薪酬執行。4）對“雙肩挑”人員實行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業技術崗位的任職單位發放，且薪酬按管理崗位或專業技術崗位就高標準執行。5）對兼職人員實行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過項目工資、科技獎勵、技術成果盈利分成等形式體現。6）對返聘專家實行績效報酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤，其報酬參照同類在職人員的績效工資標準發放，同時，沖銷其退休生活補貼標準。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經濟性支出，包括發放給科技人員或為科技人員支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質的科技人員。公益類科研機構可實施的福利主要有八類：一是因工作需要發放或支付的福利。包括通訊補貼、交通補貼、掛職補貼、班車、工作服等。二是因保健需要發放或支付的福利。包括醫療補貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發放或支付的福利。包括午餐補助、安家費、洗理費、經濟適用房、周轉住房等。四是因教育需要發放或支付的福利。包括培訓費、在職攻讀學位補貼、博士后研究補貼、訪問學者補貼、書報費等。五是因撫恤需要發放或支付的福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養需要發放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問需要發放或支付的福利。包括節日慰問（元旦、春節、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發放或支付的福利。包括科技人員業余活動、社交集會、實踐考察等。
3.4完善社會化的保險制度保險是通過國家強制政策實施，獨立于事業單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機構分類的改革順利實施。一是工作人員要按照國家現有政策，參與屬地社會保險統籌，建立和完善基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。基本養老保險可保障科技人員達到國家規定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活；基本醫療保險可補償科技人員因疾病風險造成的經濟損失，提供必要的醫療服務或物質幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，提供必要的物質幫助；失業保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時，提供醫療服務和生育津貼。二是建立工作人員職業年金制度，解決科技人員退休后養老金發放“事企差”問題，保證不低于事業單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強公益類科研機構的吸引力。三是對海外引進人才，在未納入社保統籌前，養老保險由聘用單位參照養老保險政策和社會保險費征繳規定，代收代管；醫療、工傷保險由聘用單位購買國內的專項保險，并支付相關醫療、工傷費用，促進海外人才的合理流動。
3.5構建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經濟性報酬，包括工作硬環境、軟環境和工作本身提供的成長樂趣、個人發展空間等[10]。現代薪酬管理則越來越重視非經濟性報酬的激勵作用，充滿人文化的工作待遇可以增強科技人員對組織的歸屬感和認同感。一是國家繼續加大公益類科研機構科技投入，改善科研環境、科研設施和生活服務設施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動力和創造有效的工作業績。二是進一步提高公益類科研機構的社會地位，形成良好的文化氛圍，讓穩定的工作、自由探索的寬松科研環境、從事科研工作的社會榮譽感吸引高素質科技人才的加盟。三是建設和打造公益類科研機構的軟文化、軟資源，真正體現以人為本，依靠人才發展科技的理念，使人才隊伍在全面協調和又好又快的發展中日益壯大起來。四是實行靈活充分的精神激勵方式，如發揮榜樣的帶動作用，向科技人員授權，對他們的工作績效認可等。五是構建完善的職務晉升培訓通道和系統的培訓體系，使科技人員增長不斷獲得新知識、新技術的能力，提高單位核心競爭力。六是通過指導科技人員職業生涯規劃、提供發展空間咨詢等手段，協調組織目標與科技人員個人發展目標，使個人實現價值的同時，能與符合國家利益的組織目標更好地結合起來。
4結語
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統工程，涉及各個方面人員的切身利益，其運行和實踐的結果直接關系和影響著公益類科研機構科技人員的工作積極性和創造性的發揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優化配置公益類科研機構的人力資源，促進我國公益類科研機構更好更快地改革與發展，以適應我國社會主義市場經濟發展的要求。
薪酬管理的論文14
摘要：在現代企業的人力資源管理過程中，薪酬是最常見也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠對人力資源管理效率的提升產生一定的促進作用。薪酬滿意度的提升能夠有效促進企業人力資源管理人員工作效率的提升，本文對企業人力資源管理人員薪酬滿意度進行研究。
關鍵詞：企業；人力資源管理人員；薪酬滿意度
市場經濟的不斷發展使得人們的消費水平發生了顯著提升。因此，員工對企業的薪酬水平變得越來越重視。企業的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業的市場競爭力，員工對企業薪酬水平的滿意程度形成了薪酬滿意度。企業人力資源管理人員的薪酬滿意度會對他們的工作效率、積極性以及創造性等方面產生相應的影響。
一、薪酬與薪酬滿意度
1.薪酬的概念從廣義的角度來講，薪酬是隨著人力資本理論和激勵理論逐漸形成和發展出來的；從狹義的角度來講，薪酬是指運用貨幣的形式支付員工的工資。可以將薪酬分成外在薪酬和內在薪酬，外在薪酬中包含貨幣獎勵及其他工作環境變化等相關非貨幣獎勵；內在薪酬則是指企業的員工在工作完成之后的內在心理。本文中提及的薪酬是對員工能夠獲得所有形式報酬的泛指[1]。2.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進行主觀評價之后的心理感受。這種心理敢說的主觀色彩較強。員工的薪酬滿意度會對員工對工作的熱情、積極性等方面產生相應的影響，通過這種影響使員工的.工作態度和工作行為發生相應的改變。
二、企業人力資源管理人員薪酬現狀
通過對企業人力資源管理人員的薪酬進行分析可以發現，我國目前的企業人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點。1.不同城市的薪酬存在不均衡現象通過對我國不同城市薪酬情況的調查可以發現，上海的企業人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數據表明，我國人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經濟十分發達，因此，上海企業對人力資源規劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區對人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業的薪酬存在一定的差距通過對不同行業的人力資源管理人員的薪酬進行調查發現，餐飲及酒店等行業的薪酬水平較低，而金融行業的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數據表明，隨著金融行業競爭壓力的不斷增加，金融行業對人力資源管理人員方面的投入越來越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業的人力資源管理部門中，62.17%的人力資源專員的薪酬處在2.4～4.2萬元之間；在人力資源主管中，有46.57%的人薪酬范圍處于3.6～5.4萬元之間；在人力資源經理中，有46.85%的人的薪酬范圍處于6.0～10.8萬元之間；在人力資源總監中，有39.68%的人的薪酬范圍處于12.0～30.0萬元之間。從這些數據中可以看出，人力資源專員與人力資源主管、人力資源經理的薪酬差距較小，人力資源總監與人力資源經理的薪酬相差較大[3]。4.企業人力資源管理人員的薪酬滿意度較低研究表明，在全國范圍內，有強烈跳槽意向的企業人力資源管理人員占總數的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業人力資源管理人員占總數的比例約為50%。企業人力資源管理人員對他們薪酬的不滿意和非常不滿意占總人數的比例分別是34.72%和13.19%。這些數據表明，目前企業人力資源管理人員的薪酬滿意度較低。
三、提升企業人力資源管理人員薪酬滿意度的措施
1.提升企業人力資源管理人員的實際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業而言，提升實際薪資待遇能夠有效提高企業人力資源管理人員的薪酬滿意度。企業的薪資待遇主要包含基本工資、餐補以及休假等。2.對企業文化的建設加以重視優質的企業文化能夠通過正能量的傳播，將企業中的員工價值與企業價值統一起來，進而對人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產生一定的促進作用，這種促進作用能夠有效提升企業人力資源管理人員的工作效率。企業文化的建設，能夠增加人力資源管理人員對企業的認同，使得人力資源管理人員主動融入到企業的發展過程中，并且能夠對企業的利益進行自覺的維護。因此，企業需要對企業文化的建設加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業人力資源管理人員的薪酬滿意度。薪酬制度通過對不同崗位員工價值的體現，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門的薪酬制度時，要充分考慮企業人力資源管理部門的實際特點，并結合人力資源管理部門的意見，進行科學合理的制定。
四、結論
薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進行主觀評價之后的心理感受。在目前我國的企業中，不同城市、不同行業等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿意度水平較低。因此，需要通過提升企業人力資源管理人員的實際薪資待遇、對企業文化的建設加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對企業人力資源管理人員的薪酬滿意度進行提升。
薪酬管理的論文15
摘要：企業管理中非常重要的一項內容就是薪酬管理，能夠合理的運用薪酬管理是促進企業發展的關鍵。現闡述了薪酬管理對于企業管理的作用，并分析了企業薪酬管理存在的問題，提出企業薪酬管理體系的構建，包括正確認識薪酬管理的科學內涵；建立明確的薪酬管理制度；采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施；加強對薪酬管理者的監督等。
關鍵詞：薪酬管理；企業；制度
一、薪酬管理對于企業管理的作用
（一）薪酬管理對于員工的意義
一方面，在薪酬管理中，企業用來支付員工福利主要是非現金的方式，這也是改變員工基本生活的重點內容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保險等。另外一個方面，企業還會給員工提供年假、節日費等，這些福利制度可以改變員工的正常生活狀態，安排好自己的生活，讓員工能夠更加有時間、精力投入到工作中，協調員工工作與休息的關系，保證二者可以平衡。
（二）薪酬管理對企業的重要作用
1.可以促進企業實現長期的戰略目標薪酬管理能夠全面提升員工工作的積極性，這就加速了企業戰略目標的實現。無論企業的戰略目標是在于擴大規模、提高利潤、節約成本還是技術突破，其中的員工薪酬管理都起到了積極的推動作用，與企業的目標聯系起來，實現企業和員工共同發展。企業可以通過全面的薪酬管理讓員工更好的為企業服務，同時提高工作效率，以促進企業發展。2.合理的薪酬管理必須是公開和透明的薪酬設計能夠全面提升企業的整體素質，同時根據企業的實際情況也能夠充分的看出內部薪酬管理是否公平。保證薪酬更加的公開和透明，能夠保證企業內部的溝通更加的通暢，還能夠切實提高企業的經濟效益。但是，這個過程中要掌握好度，防止內部員工存在互相攀比、惡意揣測等現象。
二、企業薪酬管理存在的問題
薪酬管理工作是企業中比較復雜的一個內容，也是非常難以管理的。我國很多的中小型企業逐漸提高人力資源管理的重視程度，并且紛紛的建立了符合自身情況的薪酬管理制度，因為多種不同因素的影響，再加上很多企業的管理者自身知識、能力的不足，價值觀也不相同，導致薪酬管理工作存在較多的問題和漏洞。
（一）薪酬管理制度與企業發展不同步
企業要想保證薪酬管理工作具備目標一致的特性，就必須與企業的發展戰略相一致。企業的薪酬管理應該與計劃完全保持協同，很多企業戰略計劃都是由發展規劃部門所提出的，由于存在薪酬管理和企業發展不同步的現象，造成了薪酬管理工作完全沒有發揮出重要作用，不能實現企業最終的目標。
（二）薪酬管理不具備科學和透明性
薪酬管理并不單單指的是制定工資、發放工資等，要想實現企業的戰略發展目標必須以科學為基礎，建立完善的薪酬管理系統。管理學非常的復雜，薪酬管理也屬于管理學的.一個分支機構，這是一門非常重要的學科。就目前來講，保密的薪酬管理已經不能適應當代社會發展，企業要公開薪酬支付制度，讓員工可以充分的了解企業內部各個級別人員的工資以及相應的晉升通道，員工可以結合自身實際情況來努力工作從而獲取相應的職位和薪酬。
（三）薪酬分配中過于重視平均主義
企業的薪酬管理非常困難，要想在如此大的范圍內保證絕對的公平是不可能的。但是在實際的工作中，我們一定秉持“按勞分配、多種分配方式并存”的薪酬管理方式。對于企業內部的不同崗位應該設置不同的薪酬管理制度和分配方式，要能夠適當的拉開縱向崗位薪酬，企業的銷售和業務人員要有明確的上限規定，合理的分配基本工資和績效工資，薪資水平不能超出企業核心領導人員。橫向水平崗位也要根據實際需要分成工資和獎金兩個部分，如果水平結構不存在任何差距的話，薪酬激勵也就不存在任何意義。而過度的重視公平主義也會在員工心中產生不公平的想法，這就容易造成有的員工存在懶惰現象，不努力、不上進，長期發展下去對于企業的發展是非常不利的。
（四）薪酬結構不合理
酬包含了很多的部分，不同的企業薪酬結構設置也存在較大的不同。不合理的薪酬結構會導致企業管理上失衡嚴重，嚴重的阻礙了企業的發展和進步。在銷售部門，一個銷售人員業績平平，而另外一個銷售人員業績一路高漲，如果薪酬管理存在單一的情況，績效工資比例過高，則會導致銷售業績不高的人員與業績較好人員工資相差非常大，長期影響之下，業績不高的人員會產生嚴重的自卑心理，缺乏自信心，越來越無心工作，在今后的工作中持續的惡性循環，薪酬也就不存在任何的激勵作用，阻礙了企業的發展，企業的競爭力也會有所下降。
（五）忽視了薪酬發展通道的建設
加薪升職是任何一個職場員工最期望的，這也能夠滿足員工在物質方面的需求，而精神方面也會得到極大的滿足。比如一個公司詳細規定了一個員工完成了多少業績或者取得多少成績就能上升到一定的職位，但是薪酬結構變化卻不大，我們可以根據企業的需要將薪酬上升到一定的高度上，而不僅僅是晉升職位。但是在具體的薪酬管理中，還要結合具體的情況，設置多種的薪酬晉升方式，將多種晉升渠道結合在一起，根據不同的崗位性質來確定使用哪一種晉升渠道，甚至還可以根據員工自身的特點和優勢來設置，讓員工可以極大的發揮出自身價值。如果薪酬管理不能充分的考慮到員工的晉升，則就失去了薪酬激勵的作用。
三、企業薪酬管理體系的構建
（一）正確認識薪酬管理的科學內涵
薪酬管理對于企業來說非常基礎也非常的重要，科學合理的薪酬管理可以大大提高員工工作的積極性，提升業績水平，促進企業更加穩定、健康的發展。此時要說明的是，科學的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作為中心，而要充分的考慮到人員的特點，將人作為管理工作的核心，要充分的尊重員工，讓員工發揮出價值。同時還要依靠員工，讓員工積極的參與到日常管理工作中，還要發揮每個員工的優勢，激發員工的潛能，以人為本，更好的為員工服務。科學的薪酬管理必須以企業的實際情況為基礎設置，要充分的保證企業的經濟效益，發揮出薪酬機制的激勵作用，從員工方面來考慮問題，充分的滿足員工的需要。這些都是企業管理者應該重視的，也是薪酬管理工作的科學內涵。
（二）建立明確的薪酬管理制度
任何一個組織沒有紀律管理就像是一盤散沙，薪酬管理體系如果沒有科學的管理制度作為依托也是不能夠真正履行下去的。建立非常明確的薪酬管理制度，可以發揮出薪酬管理的作用，保證任何一項工作都有法可依，這才是科學管理的方式。企業薪酬管理應該保證其公平、合理。在公平的原則之下，最大限度的提高自身效益。企業建立薪酬管理制度的時候，要保證其能夠符合每一個員工的基本需要，員工因為不同的背景、具體情況等而有著不同的需求。首先要全面的分析職位的特點，然后確定合理的薪酬結構，接下來是進行薪酬設計，其中包含了獎勵制度的設立，對于薪酬管理工作及時的進行評價和診斷，根據企業發展需要適當的調整薪酬制度，并且加強與員工的溝通。
（三）采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施
薪酬激勵方式不僅僅體現在績效工資以及獎金福利方面，企業應該根據自身的實際需要以及崗位不同制定出多種可行的薪酬激勵措施，從多個方面來激發員工的斗志，從而達到薪酬管理的目標。福利是對員工激勵最好的手段，通常福利主要指的是物質金錢、年假等，很多的企業都忽視了另外一種激勵的手段，那就是內部薪酬。內部薪酬主要指的是處理金錢等物質獎勵之外，對員工進行精神補償的一種激勵方式。內部薪酬的缺失主要表現在日常工作非常的乏味、缺乏挑戰性、員工培訓不足、人力資源投入成本比較少以及員工的發展渠道狹小。要想解決這些問題非常的簡單，企業要結合自身實際情況來制定出不同的薪酬管理措施，實實在在的激勵企業員工發展和進步。
（四）加強對薪酬管理者的監督
科學的領導是提高企業管理水平的關鍵，對于管理者來說也非常的重要。大部分人都不善于管理自己，也不善于管理別人，特別是當前很多的企業管理者都存在管理水平不足的情況，這就導致了企業的薪酬管理難度直線上升。首先，我們要建立一套完善的現代化管理制度，將家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明確各個崗位對于企業發展進步所能夠提供的貢獻。管理者的行為存在偏差時，我們要有一個管理機構及時的指出并且糾正，讓員工可以積極的參與到企業的管理中，加強監督，使得整個管理制度更加的公開和透明，同時還要全面提升管理者的素質，營造出一個非常和諧、上進的工作氛圍。
四、結語
企業運營管理的最終目標就是實現經濟效益，也是從這個目標開展的。工作的核心就是選擇合適企業的人才，同時通過建立和諧的環境營造出一個更加積極、上進的工作氛圍，而薪酬管理會直接影響員工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然導致員工心理不平衡，在工作中表現就是懈怠、不上進，所以要加強薪酬管理，結合企業自身實際情況制定出切實可行的管理制度，實現企業和員工的共同進步。
參考文獻：
[1]薛益民.企業核心員工薪酬管理探討[J].現代商貿工業，20xx(11).
[2]張建偉.論企業的薪酬管理與精神激勵機制[J].學術論壇，20xx(6).
作者:盧國棟 單位:河南財經政法大學
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