公司薪酬管理制度合集15篇
在日常生活和工作中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構(gòu)成。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家整理的公司薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司薪酬管理制度1
目錄/提綱：
�。ㄒ唬﹫猿趾暧^控制、分類管理的原則
（二）堅持優(yōu)化機制、按勞分配的原則
�。ㄈ﹫猿謴娀己�、效率優(yōu)先的原則
�。ㄒ唬﹩T工包干基數(shù)
�。ǘ﹩T工的工資結(jié)構(gòu)及其標準
�。ㄈ╉椖拷蛸N及科研獎勵基金
（四）加班工資
（五）成建制劃轉(zhuǎn)員工的工資
（六）公司批準的新建項目投產(chǎn)增加的工資
�。ㄆ撸└鶕�(jù)公司下達的包干基數(shù)，對超包干基數(shù)的單位按規(guī)定扣減其績效工資
�。ò耍┢渌�
�。ㄒ唬﹩挝挥霉p少獎勵=月績效工資標準×40%×獎勵比例
�。ǘ﹩挝粍趧由a(chǎn)率提高獎勵=月績效工資標準×60%×獎勵比例
（三）超績效獎勵總額=用工減少獎勵+勞動生產(chǎn)率提高獎勵
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公司薪酬管理制度2
1編制說明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：
1、公平、公正原則
即依據(jù)崗位價值進行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績效考核原則
1、戰(zhàn)略導向原則
指標設置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、結(jié)果導向原則
通過指標SMART強化結(jié)果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。
5、考核關(guān)系原則
個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。
4.術(shù)語說明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。
5.解釋權(quán)
本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。
6.實施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場經(jīng)濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構(gòu)，負責執(zhí)行、維護本制度；
2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；
3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務部
1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績效目標。
4.4.薪酬與考核委員會
1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負責各部門組織績效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執(zhí)行機構(gòu)�？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。
5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標準
5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。
公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
4、崗位工資關(guān)系
根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。
公司薪酬管理制度3
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司薪酬管理制度4
一、 保潔員崗位職責：
1、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。
2、文明服務、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。
3、愛崗敬業(yè)，聽從上級領(lǐng)導指揮，在規(guī)定時間內(nèi)按照工作標準，保質(zhì)保量地完成各自分管區(qū)域內(nèi)的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關(guān)的事情。
5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異�，F(xiàn)象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領(lǐng)導或?qū)９苋藛T，并有義務監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。
7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認真完成上級領(lǐng)導臨時交辦的其他任務。
二、保潔員工作區(qū)域：
�。ㄒ唬┕潭▍^(qū)域：
1、負責董事長室、集團總經(jīng)理、商務會館總經(jīng)理、北辰房開總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。
2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負責南側(cè)一至五樓及北側(cè)一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。
�。ǘ┡R時性區(qū)域
1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
（三）分工負責
1、一、三樓保潔員負責范圍：
北辰房開總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側(cè)一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負責范圍：
集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側(cè)一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負責范圍：
商務會館總經(jīng)理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負責的區(qū)域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道。
4、下班前清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室。
注：以上各項清掃內(nèi)容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處隨時清掃。
四、保潔員工作標準：
(一)辦公室的清掃標準：
1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手�、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、辦公室內(nèi)的花草植物要定期澆水，并保持花盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、辦公室內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。
8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。
�。ǘ┳呃燃按髲d的清掃標準：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內(nèi)每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
3、走廊內(nèi)垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。
4、走廊內(nèi)的窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
5、走廊內(nèi)的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內(nèi)煙頭等雜物，并保持花
盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、走廊及大廳內(nèi)的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、走廊內(nèi)窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
�。ㄈ⿴鍜邩藴剩�
1、廁所內(nèi)洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。
2、廁所內(nèi)便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。
3、廁所內(nèi)隔斷板、墻面、干手器、開關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。
4、廁所內(nèi)垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、在蚊蠅活動季節(jié)里，每周噴藥一次，保證廁所內(nèi)無蠅、無蚊蟲。
6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內(nèi)異味。
7、廁所內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：
1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。
3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。
5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結(jié)束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。
6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到
無污漬、無灰塵、無水跡。
7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
（五）樓梯通道清掃標準：
1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內(nèi)的扶手、窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
3、樓梯通道內(nèi)踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
五、保潔員安全操作規(guī)程:
（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。
�。ǘ┰诔^2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
�。ㄈ┰谇謇黹_、關(guān)設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
�。ㄋ模┎坏盟阶該軇尤魏螜C器設備及開關(guān)，以免發(fā)生故障。
�。ㄎ澹┰诓粫褂脵C器時，不得私自開動或關(guān)閉機器，以免發(fā)生意外事故。
（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。
�。ㄆ撸⿷獓栏褡袷胤阑鹬贫�，不得動用明火，以免發(fā)生火災。
�。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。
六、監(jiān)督、檢查辦法
人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處即扣除相應分數(shù)，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
�。ㄒ唬┏椴橹�，每發(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達標，扣1分。
�。ǘ┊斣挛纯鄯终�，在當月工資中獎勵30元。
公司薪酬管理制度5
一、總則
第一條為進一步規(guī)范和加強全局薪酬管理，理順分配關(guān)系，優(yōu)化分配方式，完善激勵機制，根據(jù)國家及上級單位有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本規(guī)定。
二、管理目標
以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以科學的薪酬制度為指引，以績效管理和崗位管理為重點，構(gòu)建短期激勵和中長期激勵相結(jié)合的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。
三、基本原則
1、按勞分配，兼顧效率與公平;
2、員工工資福利待遇與企業(yè)經(jīng)濟效益和工作業(yè)績相掛鉤;
3、員工工資標準與人力資源市場價位相適應;
4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;
5、工資分配制度與用人制度相配套;
6、短期激勵與長期激勵相結(jié)合。
四、適用范圍
1、本規(guī)定適用于局及局屬單位直接建立勞動關(guān)系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。
2、本規(guī)定適用于二級主要生產(chǎn)單位及其直管的生產(chǎn)性分公司，深圳現(xiàn)代監(jiān)理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫(yī)院及基礎(chǔ)設施事業(yè)部的薪酬管理規(guī)定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協(xié)議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協(xié)議工資制為輔。
薪酬結(jié)構(gòu)主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現(xiàn)。
(一)崗位工資：
是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現(xiàn)為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的薪酬單元。
(二)績效獎金：
是對員工的崗位貢獻和工作業(yè)績給付的報酬。分別體現(xiàn)為績效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現(xiàn)獎(年終績效兌現(xiàn)獎)、過程預兌現(xiàn)獎、終結(jié)兌現(xiàn)獎、計件獎、專項獎勵及總經(jīng)理特別獎七種不同薪酬單元。專項獎勵包括但不限于質(zhì)量、安全、工期、科技、清欠、經(jīng)營、結(jié)算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經(jīng)理特別獎由各單位根據(jù)管理程序確定，并由人力資源部門歸口管理。
(三)福利津貼：
包括基本福利津貼和選擇性福利津貼。基本福利津貼：包括法定福利、年功津貼、節(jié)日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等。
(四)選擇性福利津貼：
包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區(qū)津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據(jù)實際情況選擇執(zhí)行，具體項目和標準報局審批后方可執(zhí)行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%。
在政策和條件允許的情況下，局將統(tǒng)一建立企業(yè)年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類型的員工執(zhí)行不同的薪酬制度，實行不同的薪酬單元組合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者薪酬的分配方式。
2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員。
3、薪酬結(jié)構(gòu)
年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個薪酬單元。
4、年薪確定辦法
局領(lǐng)導班子成員年薪辦法按總公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
二級單位(公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會計師年薪兌現(xiàn)由局組織實施，其他副職年薪兌現(xiàn)由各單位提出方案，報局審批后組織實施;三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法及兌現(xiàn)由各單位根據(jù)局有關(guān)辦法，結(jié)合實際情況制定細則并組織實施，報局備案。
各級領(lǐng)導班子成員年薪總額根據(jù)單位經(jīng)營業(yè)績和個人工作績效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據(jù)考核結(jié)果分層級確定。
凡實行年薪制的人員，必須繳納風險抵押金，經(jīng)審計后根據(jù)審計結(jié)果返還。
實行年薪制的人員，未經(jīng)上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領(lǐng)取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規(guī)局將視情節(jié)輕重給予相應的行政處分和經(jīng)濟處罰。
公司薪酬管理制度6
石油銷售公司薪酬管理暫行辦法
第一章 總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內(nèi)部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結(jié)合公司實際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設計。
(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪酬組織管理
第四條公司薪酬領(lǐng)導小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標準:
職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:
專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章 新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。
第十六條集團公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應待遇。
第五章 套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整:
(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章 薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七章 附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
公司薪酬管理制度7
1、總則
1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導向，強調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。
3、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。
不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著當?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標準而調(diào)整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，具體標準如下： 大學�？飘厴I(yè)，100元/月; 大學本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱，200元/月;
中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月; 高級技術(shù)職稱，800元/月;
學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。
3.2.2 專項獎
根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經(jīng)理特別獎
對在質(zhì)量、技術(shù)、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。
為保障職工正當權(quán)益，員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調(diào)休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業(yè)生為6個月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定，報總經(jīng)理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監(jiān)批準。
6、薪酬調(diào)整
6.1薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
6.1.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
6.1.2個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
6.2工資級別定期調(diào)整：指公司在每年2月前根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整。
6.2.1工資級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工崗位級別進行的調(diào)整。
6.3若發(fā)生職務調(diào)整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
6.5調(diào)整后工資級別，從執(zhí)行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個人工資所得稅;
應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
依法解除或終止勞動合同時; 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。
8.2薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。
8.3各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務部執(zhí)行。
9、附則
9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會裁定結(jié)果為準。
公司薪酬管理制度8
第一章 基本原則
第一條 本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條 目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第三條
第二章 薪資結(jié)構(gòu)
第四條 公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條 薪資結(jié)構(gòu)表： 說明：
1、業(yè)務部門的業(yè)績提成,按公司制定的.提成標準執(zhí)行,相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權(quán)利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。
第七條
第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成
(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā))
第九條 超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績
統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。
第三章 績效考核
第十條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務技能考核)兩大類：
業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值�！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔�！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責確定其考核內(nèi)容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條 考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據(jù)崗位職責的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制�？己朔謹�(shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領(lǐng)導考核。分管領(lǐng)導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務部門記發(fā)獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。
2、業(yè)績考核：
總經(jīng)理負責根據(jù)公司年度任務計劃安排相關(guān)業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條 業(yè)績考核標準：
(一)業(yè)務部人員考核
1、業(yè)績指標確定標準：
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務部門負責人商議后，報董事長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度;
2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據(jù)業(yè)務量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務收入的，領(lǐng)取基本工資。
(二)風控部人員考核：
1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內(nèi);
2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。
其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條 申訴
1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。
3、主管領(lǐng)導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結(jié)果。
5、各級主管領(lǐng)導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第四章
第九條 計提基礎(chǔ)
1、擔保費
2、其他業(yè)務收入
第十條 計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有
需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。
第一十一條 分配方法
(一)業(yè)務部門內(nèi)部的額外分配
1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：(1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予項目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經(jīng)理營銷的項目，交由項目經(jīng)理操作，項目經(jīng)理應占提成額的50%(含)以上，部門經(jīng)理占50%(含)以下;(3)、項目經(jīng)理獨立開拓的項目，并且在部門經(jīng)理的指導下完成的，項目經(jīng)理應占提成額的70%(含)以上，部門經(jīng)理占(30%)以下(原則上項目經(jīng)理營銷的業(yè)務應由項目經(jīng)理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角)60%，項目經(jīng)理(B角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。
(二)風控部門
在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。
第一十二條 其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：
(1)離職后一個月內(nèi)項目仍未歸檔的，不計提成;
(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個月內(nèi)或歸檔完成后的一個月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;
(3)離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標統(tǒng)計：
(1)每季度結(jié)束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。
(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。
(3)財務部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。
(4)各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責任。
第五章 補 貼
第一十五條 《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第六章 股權(quán)激勵
第一十六條 根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權(quán)或者期權(quán)激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實施細則另行擬定。
第七章 附則
第一十七條 本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長批準; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條 本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。
第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬管理制度9
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內(nèi)進修學習：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責
公司薪酬管理制度10
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
�。�2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
（3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
�。�4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：
�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
（2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
（3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ�，也可以演變�(yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。
此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設計時，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。
�。�1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡型文化。
�。�3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。
�。�4）價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設計原則
企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向，經(jīng)濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
�。�1）戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。
�。�2）經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。
（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。
�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
（5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。
�。�6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設計
崗位設計是在企業(yè)組織機構(gòu)設計的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿栈蚬ぷ骺偰繕撕侠矸纸狻⑴判颉⑿纬蓡T工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉(zhuǎn)。
4企業(yè)薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術(shù)手段進行評價，反映崗位的內(nèi)在價值；三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學模型有許多，但如何確定各評價指標的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種：
（1）排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷，根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
�。�2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。
�。�3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。
5薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。
公司薪酬管理制度11
第一章總則
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構(gòu)成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償?shù)模扇耸滦姓亢藢嵑髨笾鞴茴I(lǐng)導審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構(gòu)工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數(shù)的10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
�。�3）其它福利
1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調(diào)整
第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
第十四條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。
第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。
第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數(shù)發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
公司薪酬管理制度12
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼 凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜�，或是哪家公司制度的制定者，基本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。
公司薪酬管理制度13
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
�。�1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
�。�3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
�。�1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
�。�2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
�。�4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
�。�5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調(diào)休，但部門內(nèi)必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
�。�1）員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
�。�2）員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。
�。�3）員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
�。�1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
�。�2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結(jié)合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
公司薪酬管理制度14
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┓制叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
�。ǘ┚範幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹镜男匠曛贫缺仨毞蠂液偷胤秸F(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
�。ㄒ唬⿳徫还べY包括基本工資、績效工資；
（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
�。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績效工資
�。ǘ┰率杖�=基本工資+績效工資+附加工資
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實際進行調(diào)整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數(shù)；
�。ǘ┥鐣ｋU計算基數(shù)；
（三）其他基數(shù)�？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計算基數(shù)
�。ǘ┠甑转劷鸬挠嬎慊鶖�(shù)
（三）外派受訓人員工資計算基數(shù)
�。ㄋ模┢渌鶖�(shù)。第十七條確定崗位工資的原則
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定
�。ㄒ唬┬匠陮拵�。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
�。ㄎ澹┎煌芰�、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會保險+補助
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣ｋU包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預防費；
2、特殊機密費；
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
公司薪酬管理制度15
一．總則
為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。
二．薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據(jù)不同的職務性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
⑴ 固定工資根據(jù)員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵ 績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸ 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準
實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
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