崗位職員薪酬管理制度

時間：2023-06-26 19:27:39 薪酬管理我要投稿

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崗位職員薪酬管理制度（通用5篇）

　　隨著社會不斷地進步，制度起到的作用越來越大，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編精心整理的崗位職員薪酬管理制度（通用5篇），歡迎閱讀與收藏。

崗位職員薪酬管理制度（通用5篇）

　　崗位職員薪酬管理制度1

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的'激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

　　經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構成

　　1. 員工薪酬由四大部分構成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

　　2. 不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、薪酬結構說明

　　薪酬總額 =基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

　　（一）基本工資

　　基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資

　　（二）津貼

　　1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

　　2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

　　3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

　　（三）加班費

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下:

　　月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%

　　2.法定節假日加班

　　嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行

　　（四）獎金

　　1、年終獎

　　（1）相關規定

　　a) 在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。

　　b) 已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。

　　c) 對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。

　　d) 公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

　　(2)不會獲得年終獎金的情況：

　　a）當年12月31日前未通過試用期的員工；

　　b）年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

　　c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

　　3、全勤獎

　　全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）

　　4、績效獎金（100%為500元）

　　員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。

　　六、薪資調整

　　公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

　　（一）整體薪資調整

　　1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。

　　（二）個人薪資調整

　　1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　　（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　　（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

　　2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

　　3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

　　崗位職員薪酬管理制度2

　　一、目的

　　為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。

　　2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元（該補貼不當月發給，留待年終發給）。

　　3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。

　　（1）業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務傭金總額的15%獎給業務員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　（2）業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。

　　（3）公司提供給業務員辦理的業務，完成任務后公司按該業務傭金總額的%獎勵業務員。

　　4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。

　　3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　五、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定（原則上每年一季度調整一次）。

　　2、個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計算及支付時間

　　A、薪酬的計算時間：每月1日至30日（月大31日）。

　　B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的.款項（如罰款）；

　　D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　A ：應發工資=月工資標準×（當月實際工作天數∕當月應出勤天數）。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。

　　B ：實發工資=應發工資－各項扣款。

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資。

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。

　　F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　崗位職員薪酬管理制度3

　　一、工資標準：

　　1、實行職務等級崗位工資制。

　　2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級。

　　3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整。

　　二、工資構成：

　　1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金。

　　2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定。

　　3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定。

　　4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

　　5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后的工資級別確定：

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級。

　　2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級。若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變。若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行。

　　四、新進店員工等級的.確定：

　　1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級。

　　3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。

　　五、審批權限：

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準。

　　2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

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　　一、市場定位偏低

　　公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環，這對人力資源是一種很大的浪費。

　　二、對內不公平

　　研究發現，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現實中企業內部薪酬，常有以下問題產生：

　　1、一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。

　　2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。

　　3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。

　　4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優職員進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

　　三、通過加班增加工資收入

　　毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：

　　1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數計算，許多部門主管并非根據實際工作需要對雇員的加班進行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。

　　2、統一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現按勞分配的原則。總體加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場的較大的`收入差異。

　　3、大多數雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長。而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的`公司固定工作時間要少，但完成的工作任務并不少。雇員在非規定工作時間的工作貢獻應以個人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。

　　四、組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學

　　由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現象出現：

　　1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。

　　2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。

　　3、生產性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人。

　　4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。

　　崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

　　五、年資成為主要付酬對象

　　年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續增長，缺少控制。這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。

　　1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經驗較好而且相對較穩定，流失少。

　　2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

　　3、年資長有經驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經驗不足，從而造成公司人員素質水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業文化和管理水平。