銷售薪酬管理制度管理

時間：2021-03-29 12:40:48 薪酬管理我要投稿

銷售薪酬管理制度管理

　　隨著社會一步步向前發展，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編收集整理的銷售薪酬管理制度管理，歡迎大家分享。

銷售薪酬管理制度管理

　　銷售薪酬管理制度管理1

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

　　第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

　　第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結構和內容

　　第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

　　第13條業績工資：

　　業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數（見下表）。

　　部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　第14條工作人員的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

　　第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第25條工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　第32條工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第35條本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　第37條本規定從20xx年9月1日起開始試行。

　　銷售薪酬管理制度管理2

　　1、高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業中執行的比較多的，比如說國內某家企業在上海的業務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度是容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。

　　2、中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發放提成，該制度主要是在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表是有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子。現在國內大部分公司是采取的制度。

　　3、少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具創新的可以說是國內某保健品企業，該企業走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。

　　這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說的話，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一說法的，只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度

　　對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說的話，適當的轉變下薪資制度，也許是有力而無一害的。

　　銷售薪酬管理制度管理3

　　本文的研究對于汽車銷售公司未來的發展意義主要表現在可維持和壯大公司的銷售隊伍，提升其業務能力，從而有利于其戰略目標的實現。這對于汽車銷售公司成長為反應快捷的綜合服務企業、管理精細的高效運營企業、產業互補的多元發展企業具有重要的意義，同時也對于此類型企業人力資源管理研究具有學術意義。

　　一、汽車銷售員工薪酬激勵面臨的問題

　　經過本研究的調研，目前，雖然汽車銷售公司意識到激勵對于銷售人員的留存甚至就是對于公司存亡的重要性，也采取了一些相應的措施，并取得了一定的效果，但從整體來看，銷售人員激勵還就是存在著以下幾方面問題：

　　（一）薪酬福利激勵缺乏吸引力

　　1、薪酬激勵。從汽車銷售公司當前的薪酬激勵措施來看，銷售人員對于公司薪酬的整體認可程度就是非常低的。

　　2、福利激勵。福利內容比較單一，銷售人員多為外勤人員，沒有特色的福利。

　　3、培訓激勵。銷售人員對部門所開展的培訓工作認可程度比較低。

　　4、發展激勵。這里的發展激勵主要就是指汽車銷售公司對于銷售人員晉升、未來職業生涯規劃方面的相關措施。從本研究的統計數據來看，受調查人員對公司開展的職業生涯發展管理的認可程度非常低。

　　（二）激勵方案缺乏層次性

　　這里的缺乏層次性主要就是指汽車銷售公司當前的銷售人員激勵措施多就是建立在主觀、傳統觀念基礎上的，認為銷售人員最關注物質激勵，因此在激勵措施設計上過多地考慮了薪酬激勵這一項，并沒有根據銷售人員的個人需求來設計激勵方案，尤其就是其針對不同年齡段、工作崗位的銷售人員幾乎都采取同樣的激勵措施，這就使得激勵方案在整體上發揮作用有限。

　　二、汽車銷售員工薪酬激勵改進措施

　　（一）直接薪酬激勵

　　銷售人員的薪酬就是由固定工資+政策性工資共同構成的，本文認為公司當前的銷售人員薪酬構成基本合理，改進后的薪酬激勵方案僅需在現有薪酬構成基礎上進行以下幾方面調整：

　　1、推行寬帶薪酬制。所謂的寬帶薪酬就是指通過調整公司內部當前的薪酬等級以及每個等級變動范圍的方式來減少公司內部崗位等級差別，引導員工不斷提升個人技能的一種方式，他與組織結構扁平化相適應。本文在此處之所以建議采取寬帶薪酬制，主要目的就是為了改變老牌國有企業論資排輩、員工薪酬增長主要源于職位提升的弊端，在同一薪酬寬度內為銷售人員薪酬變動提供更大的空間。

　　2、增加技能工資。這里的技能工資也可以理解為知識工資，即根據員工的知識掌握和發揮程度為其提供一定的薪酬收入。本文認為較寬的知識面有助于提升銷售人員的服務理念和市場意識，且通過這樣一種方式也能夠在銷售部內部形成一種學習、進步的氛圍，這對于公司績效指標的實現就是有很大幫助的。特別就是掌握嫻熟、適用的溝通技能對于銷售人員而言非常重要，它就是搭建企業與客戶的直接橋梁。

　　3、改變原有的政策性工資結構。這里的政策性工資就就是一般意義上的績效工資，本文在此處所做的調整主要就是兩個方面，一就是將品種開發獎和其他銷售創效獎合并成為“專項獎勵”；二就是改變原有新老銷售人員績效工資“一刀切”的設計，將整個銷售團隊的業績情況與銷售人員個人的業績情況結合起來，針對銷售人員的級別和銷售區域設計不同的提成比例，三就是為經理級的銷售管理人員設計年終分紅。

　　（二）間接薪酬激勵

　　間接薪酬激勵也可以稱為“福利薪酬”，能夠進一步激發員工工作的主動性和積極性。相較于基本薪酬和可變薪酬而言，福利薪酬的一個最為突出的.特點就就是它不與員工的工作績效相掛鉤，其存在的價值在于能夠提升員工對企業的忠誠感，使員工在與企業的雇傭關系中感受到組織對其的關懷。

　　汽車銷售公司針對銷售人員的法定固定福利項目就就是通常意義上的“五險一金”，這里僅對固定項目中根據員工需求特點所設計的非固定福利項目進行分析。

　　1、個人補充保險。所謂的個人補充保險就是指公司單獨為經常跑市場的銷售人員所購買的一種人身意外保險，借此來減輕意外發生時員工個人及企業的負擔。

　　2、現金補貼。這里的現金補貼主要包括通訊補貼（根據銷售人員級別的不同給予不同的報銷比例）、員工探親的交通補貼、重大節假日（元旦、春節、五一、十一）補貼以及其他（結婚禮金、生病慰問金）現金補貼。

　　3、帶薪休假。即銷售人員享有法定節假日、年假、事假、婚假、探親假等帶薪假期。

　　4、文體福利項目。主要就是指汽車銷售公司為銷售人員提供的基本后勤保障和文體娛樂保障，如子弟學校、公司的籃球場、健身房、圖書館等。

　　（三）職業生涯發展激勵

　　職業生涯發展激勵就是指通過對影響銷售人員個體職業生涯發展的主、客觀因素的分析、總結和測定，在組織現有資源條件和未來發展目標的基礎上對個體未來的事業發展目標以及實現這些目標所需要的條件和途徑所作出的合理安排。具體來說，汽車銷售公司對銷售人員實施職業生涯發展激勵需要重點進行以下幾方面工作：

　　1、分析影響銷售人員職業定位因素。影響銷售人員職業定位的因素有很多，汽車銷售公司人力資源管理者只有對影響因素進行深入的分析，才能夠確保其所進行的職I生涯發展規劃具有針對性和可行性。

　　2、構建銷售人員晉升通道。晉升就是指管理者通過將員工從低一層級的職位提升到高一層級的職務并賦予其與新職務相對等的權、責、利的過程。

　　三、結論與展望

　　企業管理的本質就就是調動員工的積極性，領導者的一項最為基本的也就是最關鍵的職能就就是不斷激勵和引導員工產生有利于企業發展的行為。在市場競爭日益激烈及顧客需求差異化的今天，如何將企業生產的產品“賣出去”、實現資金的迅速周轉成為企業生存與發展的關鍵。因此對于管理者來說，如何激發銷售人員的工資熱情，促使其更加積極主動的工作成為其進行員工管理過程中的一個重要環節，本文在這方面做了一些思考，提出了現在汽車銷售人員薪酬激勵模式的問題，并提出了改進措施。

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