高職院校薪酬管理存在的問題及對策論文
論文關鍵詞:高職院校 薪酬管理 改革
論文摘要:本文指出了目前高職院校薪酬管理制度存在和面臨的主要問題，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即積極推行崗位聘任制度，制定有高職特色的薪酬制度，加強績效管理與績效考評，促進教職工收入合理增長。
面對時代的變遷和環境的急劇變化，我國高等學校的收入分配問題已引起社會公眾的廣泛關注。
一、高職院校現行薪酬制度存在的問題
平均主義傾向嚴重，績效薪酬不突出。這是目前眾多學者和專家認為高校基本都存在的一個問題，當然高職院校也不例外。主要表現為兩個方面:一是專業技術職務相同的教師收入差別不大。國家工資、地方性津貼補貼、校內津貼都以職務職稱作為主要分配因素;二是高職院校高級技能人才、優秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平。據調查，我國高校收入分布總體的基尼系數為0.2789，高校內部的基尼系數平均只有0.214。而目前我國的基尼系數已接近0.5,外部市場薪酬水平差距在組織內部的縮小，導致平均主義傾向，加劇了高級人才的流失和一般員工在組織中的滯留。這種沒有絲毫活力的管理體制和缺乏激勵的薪酬制度嚴重挫傷了教師的主動性、積極性、創造性。
崗位津貼實行等級制的固定標準，激勵機制弱化。成都電子科技大學工商管理碩士杜娟在其碩士論文《四川某職業學院薪酬體系的優化》中提出的這個問題在高職院校中具有普遍性。專職教師崗位津貼實行等級制，強調崗位，淡化貢獻，對中級及中級以下職稱的年輕教師的激勵作用不強，對副高及副高以上職稱的中年教師的約束作用也不大。根據國家標準，晉升職稱時有若干硬性指標限制。例如，工作年限的要求，發表一定量的文章或完成相當數量的學術成果的要求，使得許多年輕教師望洋興嘆。而對于那些已經晉升到副高及副高以上職稱的中年教師，上升空間已沒有或很小，所以干好干壞都影響不大了。R.L.Shell和D.S.Shape指出，一個成功的績效獎勵制度，可在員工與管理人員之間建立和諧的氣氛。如果一個公司的獎勵制度是失敗的，則會引起員工與管理人員之間關系不佳，影響士氣。
薪酬結構比例不合理，高職特色難以突出。湖南機電職業技術學院助理研究員王運宏為湖南省教育科學“十一五”規劃資助課題“基于人本理念的高職學校薪酬實際探索”所做出的這一階段性成果在高職院校具有共性。良好的薪酬制度具有激勵、導向與評價功能，高職院校建立的薪酬模式要有助于辦學目標特別是教學目標的實現。而高職院校現有的薪酬結構項目繁多、比例不盡合理，在設計上沒有體現專業教學特色和高職特點，不利于“雙師型，，教師的培養和高技能人才的引進。
二、高職院校薪酬制度存在問題的原因探究
國家傳統經濟體制和高度集中指令性工資制度的影響。現行的工資分配制度雖然比以前高度統一的分配機制模式有了長足進步，但是這種計劃經濟體制下指令性工資制度的傳統意識還滯留于人們的思想中。從高校實施崗位津貼的目的考察，高校收入分配的公平性應由國家出臺的工資政策作保證，而校內崗位津貼制度主要應體現分配的效率職能。但由于目前受傳統體制和工資制度的影響，高校內部分配制度形成的分配關系既不夠清晰，也不大合理，其中的一個突出表現就是為求得方案的順利出臺，以犧牲效率為代價，搞平均主義，不敢拉開合理差距。
高校職稱評聘制度和人事“身份”管理制度的影響。目前的高校職稱評聘制度和行政職務任用制度還不是真正意義上的聘任制，而是教師職務和行政職務終身制，一旦被評為教授或被任命為某級別職務，就終身享受此職務待遇。而高校以身份管理為基礎的人事管理制度也“順應”了這一制度，非專任教師的津貼分配辦法說明只要你取得了某種職務，就肯定能拿到相對應的津貼。年終的考核只要為稱職，就會很容易的獲取，實際執行的結果是幾乎每個人都能按照分配方案上的標準很固定的一分不少的得到。也就是說，一個管理人員干得再多、再好，也不會得到津貼的增加。
盲目隨從缺乏高職特色的實際薪酬研究。自從1999年中組部、教育部等聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的'實施意見》后，隨著清華大學分配制度改革，各大普通高校包括高職院校也紛紛進行了校內分配制度改革，但高職院校在改革的過程中卻忽略了本身特色。高職院校不同于其他普通高等院校，在強調理論知識的同時也特別重視技能與管理方面的知識，因此需要建立一種優秀人才與高技能人才并重多種發展通道的薪酬體系，教職工只要注意發展與學院教育教學工作所需要的那些技術、素質和能力就可以獲得相應的報酬。這樣，教職工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位或職稱晉升等方面的問題，同時也給教職工一種以績效和能力(特別是培養學生高技能實踐動手能力)為分配基礎的戰略導向，來引導教職工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升高職院校的凝聚力和競爭力。
三、加強高職院校薪酬管理改革的對策分析
1.明確新形勢下高職院校薪酬管理改革目標
現代理想的薪酬制度應達到四個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質人才;第二是確定組織內部的公平，合理確定組織內部各崗位的相對價值，激發員工的工作熱情，創造高績效:第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的;第四是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。為此高職院校的薪酬制度應合理地確定工資各單元的比例，合理地擴大分配差距，這樣就會極大地調動高產出、高效率的工作人員及高管理、高知識、高技能人員的積極性。 為貫徹《事業單位試行人員聘用制度》和有關會議精神，引入競爭機制，建立符合高職特點的人事分配制度和運行機制。高職院校薪酬管理制度改革有利于落實高職院校辦學自主權，有利于高職院校人員結構的整體優化，有利于調動廣大教職工的積極性，有利于提高教學質量、科研水平和辦學效益。以轉換機制為核心，通過改革人事分配制度和理順管理體制，強化崗位聘任，打破“鐵飯碗”和“大鍋飯”，破除職務“終身制”和人才“單位所有制”，形成“人員能進能出、崗位能上能下、職務能高能低”的激勵競爭機制，努力創設有利于優秀人才盡快成長和發揮才干的制度環境，建設高素質教師隊伍和管理隊伍，全面提高學校的辦學效益和整體水平。
進一步深化高職院校管理體制改革，實施目標管理，促進學校各項工作水平的提高。通過加大學校內部分配制度改革力度，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績和貢獻直接掛鉤，真正實現按勞分配、優勞優酬。對優秀拔尖人才、專業帶頭人、高級技能專家和中青年骨干教師采取傾斜措施，提高他們的待遇。對在教學科研方面做出重大貢獻者，要給予重獎。另外，要全面推行全員聘用合同制，由“身份管理”轉向“崗位管理”，專業技術職務和干部職務終身制的老規矩也將被徹底破除。每一個工作崗位都必須“司其職”才能“在其位”，“在其位”才能“得其薪”，并最終建立起具有充分競爭激勵機制的人事分配制度，以提高效率、吸引人才和留住人才。
2.突出崗位績效津貼的激勵型薪酬結構
人力資源管理的核心是實現人與工作的最佳匹配，做到事得其人，人盡其才，才盡其用，薪酬合理。高職院校要實行薪酬改革首先就必須確定工作崗位，進行職位分析。崗位評價、以崗定薪是新型薪酬管理體系的關鍵環節。通過工作分析可以判斷該項工作對教育教學的價值或重要性，以及執行這些工作項目所需的資格條件作為核定薪酬的依據。做好工作分析，對每一職位的工作內容、工作職責、工作量、責權關系、考核要求進行清晰的描述，為人員配置、職工培訓及績效考核提供依據。
針對以上薪酬的弊病，高職院校必須在確定工作崗位、進行職位分析的基礎上建立起以基本工資為保障、突出崗位績效津貼的激勵型薪酬結構。以基本工資為保障是指以教職工聘任的崗位(或技術等級)執行的相應工資為主體，是由教職工退休后仍保留的工資部分構成，主要表現為職位薪酬，滿足教職工及其家庭基本生活開支，體現了薪酬的基本保障功能。突出崗位績效津貼的激勵型薪酬結構是指根據學校教職工的工作特點和性質，按照建立激勵型薪酬制度的原則，分別確定專任教師和其他教職工的崗位績效津貼的一種制度。由于專任教師的工作績效度量辦法比較完善、量化指標比較合理，教師的能力大小也就比較容易確定。因此，專任教師崗位績效津貼可通過量化公式計算，直接與教學工作的數量與質量掛鉤。而其他教職工的工作難于量化，其能力和績效主要體現在崗位的重要程度和個人的相對價值上，因此這些教職工的崗位績效津貼可結合學院現有的績效考評辦法，綜合考慮其崗位重要程度和學校教師的教學工作平均績效來確定。
針對當前薪酬制度中保障比例過高、激勵比例過低的情況，應對其結構比例進行優化，降低基本保障比例，提高調節功能，特別是激勵功能的比例，突出薪酬的激勵功能。實現薪酬由保障型向激勵型的轉變，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。由于受國家有關政策約束及對教職工承受能力的考慮，筆者認為薪酬結構中的基本工資、崗位績效津貼和福利薪酬的比例關系應當定位在40:50:10左右比較合適，這樣突出了績效工資的地位，大大強化了激勵功能，也整合薪酬的保障、激勵和調節三大功能。
3.正確處理崗位績效工資中的平衡問題
公平性原則是薪酬設計的基本原則，即根據員工所提供的勞動價值公平地支付薪酬，讓多數教職工能產生“公平感”。這一原則要求我們處理好三種公平性問題:一是外部公平即本校職工與其他同類院校或同地區院校同類人員之間薪酬水平的公平性;二是內部公平即校內不同系列人員之間的薪酬水平的公平性;三是個人公平即學校內部同類人員之間的薪酬水平的公平性，本人的勞動付出與所得薪酬之間的公平性，以及個人原來、現在和未來期望薪酬之間的公平性。
在這三種公平性問題中，特別要處理好內部公平即教學人員與管理人員以及教輔人員之間的薪酬公平問題，以教師崗位績效津貼為基準，考慮不同系列員工的工作性質和特點，設計突出動態變化、能力與績效二維定薪、終身持續激勵等特點的各具特色的薪酬體系，同時考慮不同系列的相互聯系性，顧及不同系列薪酬水平的平衡性。
4.拓展薪酬理念，豐富福利及遠期分配內涵
現在社會的“薪酬”概念已遠遠超越了過去“工資津貼”的范疇，實際上，廣義薪酬既包括經濟性薪酬，也就是我們常說的貨幣薪酬，也涵蓋非經濟性薪酬即各種非貨幣薪酬，如福利制度和員工發展制度以及保險制度等。福利制度的組成有住房補貼，通訊補貼，交通補貼，免費定期體檢制度，子女教育補貼，老年人大病護理等。員工發展制度有:給與教職工接受提升學歷教育的機會和報銷一定比例的學費;重視職工的繼續教育培訓工作，有計劃地選派職工校外進修學習，對取得不同成績的職工要適時適當的予以表彰甚至是晉升提職;給與每位教師工作幾年(一般為5~8年)后一次帶薪或部分帶薪的學術休假，用于教師的異地合作科研、進修等。
必須指出，薪酬只是手段，并不是學院的最終目的，學院的最終目的是要通過建立一套符合高職院校發展的薪酬制度，達到最佳的激勵效果，使教職員工積極性充分發揮，進而獲得學院最大的辦學效益。
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