企業薪酬管理現狀及策略的論文

時間：2022-03-30 12:31:37 薪酬管理我要投稿

企業薪酬管理現狀及策略的論文

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企業薪酬管理現狀及策略的論文

　　企業薪酬管理現狀及策略的論文篇1

　　一、企業薪酬管理現狀及問題

　　（一）薪酬管理與企業發展戰略脫節

　　不同的企業有著不同的發展戰略，應該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國的各大企業到中小企業，尤其是在中小企業之間，大多實行的是相同的薪酬策略，導致在某些企業中，薪酬制度與企業的發展戰略脫節。而在同一個企業，其發展的不同階段，也應該對其實行的薪酬制度進行調整，但很多企業也沒有注意到這一點，并沒有對員工工資根據企業的經營發展狀況和經營戰略目標進行調整。甚至在一些情況下，會出現薪酬制度與企業經營戰略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長期利益作為企業的策略目標，然而在實際運行中卻只注重獎勵短期的經營業績。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進企業的發展，還會對于企業發展目標的實現起到負面的作用。

　　（二）薪酬制度的科學性不足

　　薪酬制度是指薪酬制定的標準、依據，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、勞動環境、工作條件等因素，根據這些不同的因素，將各類薪酬劃分為不同的等級，不同的等級對應不同的薪酬標準。從這一點我們可以看出，薪酬制度在企業薪酬管理中的作用，可以說是薪酬管理機制的基礎和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。

　　（三）薪酬激勵制度不完善

　　很多企業雖然在形式上實行了績效工資，但在實際運作中，薪酬與績效之間并沒有實現真正的掛鉤，尤其從事知識性工作的員工，他們的貢獻一般難以進行客觀評價，從而無法與績效掛鉤，因此對于他們來說，激勵作用就會減弱。另一方面，一些企業的管理者，尤其是一些中小民營企業的老板，往往只注重對眼前的、短期的物質利益的追求，在薪酬設計的環節中忽視長期激勵機制的作用，對員工的獎勵形式也多只是局限于加薪等現金形式，無法滿足核心員工的多樣化需求，導致激勵作用不足。

　　二、薪酬管理策略的完善及展望

　　（一）建立內部透明的薪酬體系

　　原則上講，一個好的薪酬系統應該是公平合理的，而實現公平合理最好的途徑就是將其公開透明化。這樣的薪酬體系之下，企業的員工可以以此為根據制定自己的職業發展道路。薪酬的上升渠道，同時也是員工職業上的晉升道路，員工會在此激勵之下為達到自己的目標而不斷努力，從而能夠保證員工的長遠可持續發展。另一方面，這樣公開透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發生，能夠有助于在企業內部建立起良性競爭的環境。

　　（二）適時調整薪酬體系

　　即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執行過程中，也難免會發現一些不足之處，或者隨著企業的發展而與現實不符，這些情況之下都需要對薪酬體系進行適時適度地調整。這些調整，可以通過對市場上的薪酬調查和與員工進行溝通，如召開座談會等形式進行。調整可以是對企業全部員工的薪酬進行調整，也可以是對部分員工的薪酬進行調整，這主要是基于是企業的外部環境和發展階段有所改變還是個別或者部分員工對企業的貢獻有所改變而決定。

　　（三）制定彈性薪酬制度

　　薪酬體系的彈性實質，企業中不同職位、不同等級的員工之間的薪酬應該存在合理的差距，以及同一員工在不同時期的薪酬應有適度的調整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對員工能力的不同評價而決定，但這種差距應該維持在合理的區間之內，要根據企業對市場薪酬的調查，并結合企業的具體情況而定。而同一員工不同時期的薪酬調整則是取決于他的工作量、工作質量以及企業在不同發展階段的經濟效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績效以及企業的整體發展結合起來，更好地激勵他努力工作。合理的薪酬管理制度是企業穩定員工隊伍、激勵員工工作、促進企業長遠發展的重要措施，對于員工來說，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業在當前激烈競爭環境下立于不敗之地的關鍵，因此，企業必須建立科學合理的薪酬管理制度，以績效為根本的分配制度和以規范為基礎的約束、監督制度，把薪酬管理制度落到實處。最終實現員工積極參與工作，企業能長遠可持續發展的目標。

　　企業薪酬管理現狀及策略的論文篇2

　　摘要：

　　在企業人力資源管理中，其中一個重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業員工工作積極性的發揮和引導，企業之間員工的流動性很大，使得企業很難組建較為穩固的企業發展團隊，從而使得企業發展穩定性受到影響。因此在新的歷史時期，做好企業人才管理中的薪酬管理體系建設，創新和發展薪酬管理水平是新時期企業在人力資源管理中關鍵的任務之一。為此，本文在分析企業人力資源管理中薪酬管理體系建設現狀基礎上，對如何做好薪酬管理進行了分析和探討。

　　關鍵詞：

　　人力資源管理；薪酬管理體系；企業

　　人力薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。

　　一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析

　　企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：

　　1、工資體系管理不健全在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。

　　2、企業員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。

　　3、企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。

　　二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策

　　1.制定科學合理的薪酬管理制度

　　企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。

　　2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合

　　薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。

　　3.確保薪酬管理體系有一定的彈性

　　保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。

　　4.重視薪酬管理中的人文關懷性

　　企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的`薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。

　　5.構建科學的考核制度并落實到位

　　實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。

　　6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度

　　在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。

　　7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍

　　為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。

　　三、結語

　　總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。

　　作者:

　　楊元熙

　　單位:

　　浙江財經大學東方學院

　　參考文獻：

　　[1]廖思佳.基于人力資源管理在企業中發揮的作用[J].知識經濟,2017(03).

　　[2]黎華.地勘單位人力資源管理現狀、問題及對策研究[J].當代經濟,2016(33).

　　[3]陳芳.事業政工與人力資源管理工作問題研究[J].產業與科技論壇,2016(24).

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