企業薪酬管理問題分析論文

時間：2021-01-20 11:09:18 薪酬管理我要投稿

企業薪酬管理問題分析論文

　　1我國中小型企業薪酬管理存在的問題

企業薪酬管理問題分析論文

　　1.1薪酬管理認識不到位

　　中小型企業一般都是民營企業，其大多數經營者只重視企業的生產投入，而沒有認識到人力資源管理在企業中的重要性，更沒有認識到其中的薪酬管理和企業發展目標之間的關聯性，他們認為薪酬的支出是單方面的。這種理念導致企業在薪酬管理方面相當滯后，也成為目前阻礙中小型企業發展的主要原因之一。

　　1.2薪酬體系與企業發展不匹配

　　當企業處于不同的發展時期時，應該及時調整薪酬體系以適應企業發展需要。企業的生命周期一般分為：初創期、高速發展期、成熟期、穩定期、衰落期和復興期。企業所處的生命周期不同，制定薪酬體系時的側重點也不同，比如，如果企業處于初創期，企業的收入和市場占有率比較低，我們制定薪酬標準時，基本遵循的是低基本工資、低福利以及高獎金，以此來最大程度的降低勞動力成本，調動員工工作的積極性，為企業今后的發展奠定基礎。而企業到了高速發展期，我們的基本工資必須要具有競爭力，獎金也要大幅度提高，相應的福利可以低一些，這樣就能保留住優秀的人才，提高企業的競爭實力。

　　1.3薪酬體系設計不科學

　　中小型企業薪酬的設計并沒有遵循規范的設計流程，缺少實際調研，設計的薪酬體系沒有科學依據，存在隨意性。這樣的薪酬體系對內缺乏公平性，使員工對于薪酬的滿意度降低，打擊了其工作的積極性，使企業的工作效率大打折扣；同時對外缺少競爭性，中小型企業的薪酬往往低于市場平均水平，這樣就會造成有潛力的優秀人才在企業中積累一定的經驗后跳槽到薪酬相對較高的其他公司，另一方面也很難吸引到高素質的人才。

　　1.4薪酬制度不透明

　　目前很多中小型企業的薪酬制度都是高層管理人員直接制定的，并沒有經歷科學的工作分析、崗位評價、薪酬調查等過程，員工也沒有參與到薪酬制度的制定中來，而是被動的接受薪酬，并不了解企業薪酬結構的組成及自己的薪酬與其他員工之間薪酬差異的原因，提薪和發放獎金時一般也不公開，這樣就導致了員工對于企業的不信任，不知道自己對公司的貢獻價值是否得到公平的回報。

　　1.5績效制度不完善

　　中小型企業往往沒有完善的績效考核制度，薪酬水平的高低主要以學歷、職稱、職務級別作為依據，忽略了崗位價值因素，這樣就會大大打擊員工工作熱情，一些要求技術能力高、工作環境差的崗位很難招到人。即使有些企業制定了績效考核制度，但在執行的過程中摻雜的主觀因素較多，考核時領導說了算，形同虛設。

　　1.6福利系統不完善

　　福利系統不完善是中小型企業招人難、留人難的又一重要因素。薪酬的定義中包括經濟型薪酬和非經濟型薪酬。中小型企業在制定薪酬制度時往往只重視經濟型薪酬，而忽略了非經濟型薪酬對于員工的激勵作用。有的企業通過提高薪酬水平達到留人的目的，可是這樣做往往即不能長期留住優秀人才，反而會增加企業的勞動成本，降低企業在市場上的競爭力。企業應該重視非經濟型薪酬的完善來激勵員工的工作熱情，尤其是那些優秀的人才，更加注重個人發展機會、工作的成就感等非經濟型薪酬水平。

　　2我國中小型企業薪酬管理對策

　　2．1提高中小型企業經營者對戰略薪酬的認識

　　企業經營者應該通過探討加強組織戰略目標和薪酬戰略二者間的聯系，使得企業的經營變得更為有效。一旦企業的.戰略確定下來，企業就要考慮如何設計人力資源政策，尤其是薪酬策略來幫助企業承受來自社會、競爭對手以及法律等方面的壓力，最終使企業贏得并保持競爭優勢，支持企業的經營戰略。

　　2．2中小型企業應規范薪酬體系設計流程

　　首先，應該引入工作分析環節。工作分析是對企業各個崗位的設置目的、工作職責、工作內容、工作關系、任職資格等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書等文件的過程。科學的工作分析是做好薪酬設計的基礎和前提。其次，科學的崗位評價是保證企業員工薪酬水平內部公平性的關鍵步驟。中小型企業可以根據自身的實際情況選取適合企業的崗位評價方法，客觀的評價出崗位相對價值，以此為依據確定員工的薪酬級別。通過崗位評價確定的薪酬級別更加科學、合理，員工更加信服，從而提高員工對于薪酬內部公平性的滿意度。最后，薪酬調查是薪酬設計的重要環節。薪酬水平如果設置過高會增加企業的人工成本，設置過低又會缺乏競爭力，那么如何確定適當的薪酬標準就要依據薪酬調查的結果。薪酬調查包括企業內部薪酬調查和企業外部薪酬調查，通過企業內部調查了解員工對于薪酬的期望，通過企業外部調查了解勞動力市場的需求狀況及各類人才的薪酬標準，從而確定本企業員工的薪酬水平。

　　2．3提高企業薪酬制度的透明度

　　企業可以讓員工適度的參與到薪酬體系的設計過程中，了解公司薪酬結構及發放標準，這樣的薪酬體系員工更易接受，從而減少員工的猜疑和誤會，提高員工對于薪酬的滿意度。透明的薪酬制度還能使員工了解到企業鼓勵員工做什么，員工要提高自己的薪酬水平需要具備哪些素質，從而指導員工根據個人能力制定個人發展規劃。

　　2．4完善企業績效制度

　　績效管理在企業人力資源管理中處于核心地位，績效考核的結果常被企業用來作為獎懲、培訓、晉升、解雇等方面的依據，因此企業必須制定一套公平、合理的績效考核制度才能有效的激勵員工工作積極性，促使員工提升自身能力，從而促進企業的發展。

　　2．5充分發揮非經濟型薪酬對員工的激勵作用

　　馬斯洛的需求層次理論中提到物質性價值需求屬于低層次需求，當達到一定程度時就會出現邊際效用遞減的趨勢，因此中小型企業必須將經濟型薪酬和非經濟型薪酬有效的結合，來滿足員工更高層次的需求。這里的非經劑型薪酬包括為員工提供培訓機會、晉升機會、使員工獲得成就榮譽感、提供良好的工作環境等。

　　3結束語

　　中小型企業必須認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，而要想能吸引、保留和激勵優秀人才必須制定一套符合本企業發展的科學的、合理的薪酬體系。但在目前，我國大多數中小型企業對于薪酬的管理還需進一步規范，也希望本文能為中小型企業薪酬體系的改革提供一些參考。

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