現(xiàn)代企業(yè)怎樣健全薪酬管理制度的
薪酬管理是企業(yè)管理不老的話題，如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理呢？首先要認識薪酬管理的三大特點，其次要根據(jù)企業(yè)的具體情況制定薪酬管理制度。
薪酬管理三大特點：
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權(quán)性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
做好薪酬管理制度的方法，參考如下：
1、充分發(fā)揮激勵機制作用
激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。
對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。
對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質(zhì)激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。
2、管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念
薪酬對于企業(yè)來說，不僅是成本，管理好更是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標的重要手段。中小企業(yè)的領(lǐng)導者必須學習、掌握企業(yè)薪酬管理的有關(guān)知識，對薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對現(xiàn)代薪酬管理的特點，對影響薪酬的`因素等有明確的認識，要掌握薪酬管理的方法與藝術(shù)。同時要注重與不同層級員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎金、有的員工特別是知識型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)管理者要想使員工工作熱情最大化，就必須樹立以人為本的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
3、建立以績效為導向的薪酬制度
一個企業(yè)要想發(fā)展，必須要有與其發(fā)展相匹配的科學薪酬體系，而科學的薪酬體系又離不開企業(yè)的績效。如果一個企業(yè)確立了完善科學的績效薪酬體系，一方面能在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)一種公平競爭的機制氛圍，從而提高員工的積極性；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，能為企業(yè)長久效力。
4、考慮寬帶薪酬的應用
保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對每個員工進行合理的定崗，進行崗位或職位的評估;不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級別對應的薪酬浮動范圍也有要有所差距。可以引入寬帶薪酬的理念，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍加大，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。有助于引導員工重視個人技能的增長和能力的提高;有利于職位輪換;有利于推動員工良好的工作表現(xiàn)。
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