國企薪酬管理問題思考論文

時間：2021-01-15 18:54:53 薪酬管理我要投稿

國企薪酬管理問題思考論文

　　對于國企來說，構建科學合理的薪酬機制是國企整體管理構架的重要組成部分，保障了國企戰略規劃的制定與落實，激發了員工的活力，從而使之立足崗位，創造佳績。

國企薪酬管理問題思考論文

　　1薪酬管理概念及意義

　　1.1薪酬管理

　　所謂的薪酬管理，指的就是關于薪酬問題的制定與實踐過程。對于國企而言，其管理的最后落腳點就是要激發廣大國企員工的內在活力，從而使國企員工在這一制度激勵下創造出更大的價值，在其功用上，薪酬管理是國企管理者實施其企業管理的手段之一，是國企管理者經營理念的反映。

　　1.2薪酬管理的意義

　　薪酬管理屬于人力資源管理的范疇，借助于薪酬管理，可以在一定程度上滿足員工的物質與精神層面多元化的實際需求，從而使其可以最大限度地激發出自己的內在活力。

　　1.2.1促進國企市場競爭力的提高

　　國企薪酬與市場的發展存在平衡發展的關系，所謂的平衡發展，即是國企薪酬水平需要與市場的發展平均水平保持相應的一致，從而保留住自己優勢的人力資源，基于此而言，國企就可以采取優化薪酬管理的措施，促使自身在保留優勢人力資源的基礎上，激發其內在的積極性與活力，穩定自己優勢的市場競爭地位。

　　1.2.2激發國企員工內在的活力

　　薪酬的公平性會在一定程度上激發出國企員工的內在活力，使之在一個適合于自己的環境中發揮自身潛力，這種愉悅感會使之為實現國企的戰略目標而努力工作，但是反之，設計不夠科學合理的薪酬管理制度則會使得國企員工生發不滿意感，從而出現大量離職的傾向，就這一個視角來分析，設計出相對于科學合理的薪酬管理體系，將會激發出國企員工的積極主動性。

　　1.2.3構建起具有競爭性的社會交往關系

　　薪酬體系的構建并不是一蹴而就的，需要一個漸進化的過程，這一漸進化的過程還應該是開放的。開放指的是內部的開放與外部的開放這兩個方面。一是內部的開放，國企內部的部門之間與崗位之間的薪酬制度具有一定關聯性，適當拉開差距，就會使得員工之間在互相的競爭中求得發展；二是外部的開放，國企之間的薪酬對比，會因為國企效益的不同而出現一定的差別，國企的員工據此而為提升國企的效益努力工作。

　　2國企薪酬管理現狀及存在的問題

　　2.1國企薪酬管理的現狀

　　2.1.1薪酬管理體系

　　國企在薪酬管理體制構建過程中，經歷了一個從無到有，從偏到全的發展過程，這一過程是漸進性的，尤其是在最近幾年，國企薪酬管理體制從市場化實際要求出發，將企業實際與市場要求結合起來，立足于崗位設置、薪級確立、績效考核、福利待遇等諸多方面著手，構建起了相對完善的薪酬管理體系。

　　2.1.2薪酬管理水平

　　國企在薪酬管理實踐中采取了較為務實的策略，具體來說，就是將國企員工的綜合業績、貢獻度與企業薪酬體系的構建直接掛鉤，一方面要拉開薪酬個體之間的差距，使得不同的個體反思自己的行為，并及時調整，從而起到了激發其內在活力的作用，另一方面則是將這一差距限制在一個相對小的范圍之內，從而使之樹立起繼續努力的信心。

　　2.1.3薪酬管理結構

　　國企薪酬管理結構較為完善，即建立了相應的實施細則，這一實施細則依據的原則之一就是國企自身的經營生產戰略規劃、自身的經濟發展能力與前景、國企內部人力資源配置，當地同行業企業的基本薪酬水平，以及國家相應的最低工資指導規范。在具體實施中，還要考慮到本企業內部的部門、崗位，以及個人技能的差別等諸多因素。從而構建員工的薪酬結構，使得薪酬結構在一定程度上得以優化。

　　2.1.4薪酬管理制度

　　在開拓市場的過程中，國企依據自己極為靈活性的人力資源優勢，以市場為導向，優化組合人力資源的管理模式，達到人盡其用、人盡其才的目的，從而使得每一位國企的員工都在為企業做貢獻的同時認識到自己的價值。

　　2.2國企薪酬管理的問題

　　2.2.1薪酬設計存在缺陷，造成薪酬差距過大

　　就國企薪酬管理實踐來說，其滯后性的設計會使得薪酬之間的差距越來越大。一是薪酬設計的傳統化。就目前的國企薪酬制度的設計而言，主要是沿用崗位等級工資制度，即將基本工資、績效工資、福利待遇等與員工的職級工資相并列，只要是具有相應職級，就可以享受到一定的待遇，雖然在其制度設計中，也有一定的崗位工資，但是其中的比例較小，職級的差別是造成工資之間區別的主要因素，以致于形成“吃大鍋飯”的問題。二是薪酬設計的短視化。目前國企薪酬制度設計開放性不強，沒有引進市場的因素，不能夠體現員工的價值，只是要求薪酬設計可以在短時期內發揮作用，而不是立足與長遠的戰略規劃。

　　2.2.2薪酬分配為與考核掛鉤，不公平問題凸顯

　　當前國企薪酬管理整體上還是采取單一化的模式，即是從上到下“一刀切”的模式，雖然也提倡部門操作的細則，給予部門一定的職責權限，但是，部門制定出具有自己特色的薪酬機制還必須要遵循國企整體的要求，否則就不被批準。這也就是說，國企實際上操控著薪酬機制制定的與運作。在一些管理者的認識中，沒有認識到薪酬機制的制定重要價值，推行一種簡單的薪酬制定的制度，這一制度就是將薪酬的分配與績效考核直接掛鉤，但是績效考核是一種過于封閉化的指標體系，其指標只是對于員工某一階段的表現進行測評，并據此結果實施工資、獎金以及福利待遇的規劃，但是與市場脫節、內融性不足、程序的單一化等先天性缺陷，都使之無法滿足個性化要求，部門與崗位之間的'差別無法得到體現。

　　3國企薪酬管理問題解決對策

　　對于國企來說，必須要制定出適合于本企業發展的薪酬管理制度才能夠促進自身可持續發展，具有實效性的薪酬制度可以使企業在人力資源的培養、內部風險的控制、企業核心競爭力的提高、戰略目標的達成等諸多方面得力，從實踐上來說就應該落實兩個統一：即薪酬管理與市場發展的統一、薪酬水平與企業人力資源管理的統一。

　　3.1以市場為導向，完善薪酬設計

　　作為國企而言，其屬于市場中的一個有機的組成單位，這就要求在構建公司內部管理體制的時候，就應該具有市場化的導向，從而滿足市場多元化的實際要求，薪酬體制的構建也是如此。市場環境下的薪酬體制要求其嚴格遵循效益與公平對等的基本原則，即既要滿足企業對于經濟效益的要求，同時也要注重公平性的原則，保持效益與公平的平衡，就會使得薪酬的設計起到激發員工積極主動性的作用，才可以大大提高企業的市場競爭力。以市場為導向開發薪酬激勵的資源為例予以闡述。在市場化的環境中，多元化薪酬激勵資源逐漸出現，這就使得薪酬激勵發揮作用范圍更為廣闊，以市場為導向開發薪酬激勵的資源基于此而具有廣闊的應用空間，具體從兩個方面，對這一問題予以闡述。一是積極鼓勵員工參股。在當前的市場經濟條件下，國企員工持股已經成為一種新興的激勵機制，企業的員工可以借助于持有企業的股份獲得相應的股權收益，這就使得企業員工的個人利益與企業的整體利益交融在一起，從而在一定程度上協調雙方的利益矛盾。二是推進經理股票期權。這主要是對于企業高層來推出的一種激勵性的制度，具體來說，在一定時期內，公司可以提取一定數額的股票以獎勵的形式頒發給做出卓越貢獻的經理人，從而使之意識到公司興衰與自己的直接關系，促使其在自己的崗位上實現自己的價值。

　　3.2提高績效考核在薪酬管理中的作用

　　績效考核在薪酬管理中具有十分重要的作用，通過績效考核，企業的員工會對自己前一階段的工作具有較為明確的認知，從而就為自己做出切合實際的判斷提供參考，尤其是在考核的反饋中，員工們清醒了解到了自己的優勢與劣勢，從而明確了自己以后努力的方向。雖然在國企科技薪酬管理的設計中，也是將績效管理放置在了薪酬管理制度建設的重要位置，但是還存在僵化應對的痼疾，亟待改變。一是績效的量化性管理。建議將績效予以量化，從而使得薪酬等級的設計有了一定的區別，這一區別化基于此就具有了極為現實的標準，從而使得薪酬調整更具有了公平性與科學化的特點。二是績效的標準化管理。績效的考核只是一種工具與手段，但是績效考核卻因為這一標準化的特點而使得薪酬結構趨于合理，這就可以采取以績效考核的結果為基礎來優化薪酬結構的策略，這是因為績效考核的結果不同，就會顯示出不同的標準，從而就會使得績效的傾向性與激勵性作用凸顯。三是績效的簡約化管理。在績效考核管理的作用下，薪酬的設計可以在一定程度上得到簡約化處理。在薪酬水平的調整上，就應該將績效考核結果的運用放在相當重要的位置上，從而使之產生靈活性的特點。

　　4結語

　　國企應制定有利于本行戰略目標實施和競爭力提升與人才培養、風險控制相適應的薪酬機制，薪酬激勵與國企競爭能力及可持續能力建設相兼顧，薪酬水平與風險成本調整后的經營業績相適應，短期激勵與長期激勵相協調。這就要求國企員工薪酬管理必須是前瞻性的，是可持續發展的。面對國企在薪酬管理中的諸多問題，就應該采取以市場為導向，完善薪酬設計；提高績效考核在薪酬管理中的作用等策略來予以解決。

　　作者：靳行

單位：中國石化集團燕山石化公司社會保險管理中心

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