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常見薪酬管理問題的分析
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。下面是小編為大家整理的常見薪酬管理問題的分析，歡迎大家分享。
薪酬管理的十大問題
問題一：缺乏公平性
薪酬管理中最常見的問題之一就是缺乏公平性。如果員工覺得薪酬制度不公平，會對組織產生負面影響，包括減少員工滿意度和增加員工離職率。
解決方案：
建立公平的薪酬制度，對于相同崗位的員工，薪酬應該是公平的。
透明的薪酬制度，讓員工了解薪酬的結構和計算方式。
定期進行薪酬調查，了解市場行情，確保薪酬水平與市場相符。
問題二：不適應變化的需求
薪酬管理需要與組織的戰略目標和市場環境保持一致，然而，很多組織在薪酬管理中沒有及時調整，導致薪酬體系不適應變化的需求。
解決方案：
定期評估和調整薪酬體系，確保與組織目標保持一致。
靈活調整薪酬結構，根據市場需求和員工表現進行差異化薪酬設置。
及時調整薪酬水平，以吸引和留住優秀的人才。
問題三：缺乏績效管理
薪酬管理與績效管理密切相關，但很多組織在薪酬管理中缺乏有效的績效管理機制，導致薪酬與員工績效脫節。
解決方案：
建立科學的績效評估體系，將績效與薪酬掛鉤。
定期進行績效評估，及時調整薪酬。
提供明確的目標和獎勵機制，激勵員工努力提升績效。
問題四：缺乏激勵機制
薪酬管理應該能夠激勵員工的工作表現，但很多組織在薪酬激勵方面存在問題，導致員工缺乏積極性和動力。
解決方案：
建立激勵機制，將薪酬與員工的工作表現和貢獻相匹配。
提供非金錢激勵，如晉升機會、培訓發展等。
個性化激勵，根據員工的需求和動機設計激勵方案。
問題五：薪酬保密性差
薪酬保密對于維護組織內部的和諧關系和員工之間的公平感非常重要，但很多組織在薪酬保密方面存在問題。
解決方案：
建立保密制度，明確員工之間不能私自討論薪酬。
加強薪酬信息的安全性，防止信息泄露。
提供公平合理的薪酬水平，減少員工間的薪酬差距，降低保密壓力。
問題六：薪酬與員工發展不匹配
薪酬管理應該與員工的發展和職業規劃相匹配，但很多組織在這方面存在問題，導致員工缺乏發展動力。
解決方案：
提供培訓和發展機會，幫助員工提升技能和能力。
建立職業發展規劃，將薪酬與員工的發展目標相聯系。
定期進行職業規劃和薪酬評估，確保薪酬與員工發展保持一致。
問題七：缺乏員工參與
薪酬管理應該是一個參與式的過程，但很多組織在薪酬管理中缺乏員工的參與。
解決方案：
設立薪酬委員會，由員工代表參與薪酬制定和調整。
開展員工滿意度調查，了解員工對薪酬管理的看法和建議。
定期與員工溝通，解答員工對薪酬管理的疑問。
問題八：缺乏績效激勵
薪酬管理應該能夠激勵員工提升績效，但很多組織在薪酬管理中缺乏績效激勵。
解決方案：
將績效與薪酬掛鉤，在薪酬設置中考慮員工的績效表現。
設立績效獎金和特別獎勵，激勵員工努力提升績效。
提供發展機會和晉升通道，讓員工看到提升績效的回報。
問題九：薪酬管理過程繁瑣
薪酬管理過程繁瑣會給組織帶來不必要的工作量和成本，同時也增加了管理的復雜性。
解決方案：
優化薪酬管理流程，簡化流程和環節。
引入薪酬管理系統，自動化處理薪酬相關的流程。
培訓員工和管理人員，提高他們對薪酬管理的理解和能力。
問題十：缺乏合理的薪酬預算
薪酬管理需要合理的薪酬預算，但很多組織在薪酬預算方面存在問題，導致薪酬管理困難。
解決方案：
制定合理的薪酬預算，考慮組織的財務狀況和市場行情。
定期進行薪酬預算的評估和調整，確保與組織目標保持一致。
加強薪酬預算的監控和控制，避免出現預算超支的情況。
當前我國企業薪酬管理存在的問題
１．薪酬水平和員工價值不對應。在企業薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個方面：職稱水平、行政職務、工齡，其中職稱和職務最為重要。通俗些說就是在企業中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業職稱的評定通常與員工的學歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業中經常出現能力極強、學歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現不出其重要價值。
２．企業薪酬制度和經營戰略沒有進行有效結合。當前我國很多企業實施的薪酬調整與企業的整體發展關聯不大，甚至基本沒有什么關聯，在很大程度上同企業的經營戰略是脫軌的。一個企業在不同的發展時期，其經營戰略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時，應當充分考慮到此方面因素，及時進行相應的調整，但是很多企業并沒有對員工工資給予及時、適當的調整。一些企業根本就沒有制定長期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業健康、可持續發展。
３．企業薪酬設計和操作過程不夠透明。在很多企業忽略了薪酬設計和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業認為只要員工獲得的報酬同他們對企業的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價值相當就是薪酬管理得到很好落實了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。
４．激勵機制不健全。近些年，我國企業薪酬管理改革大多只能在一定范圍內起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發出來。企業往往認為通過加薪便可以解決人才流失的問題，但是從實際效果來看并不是很理想，這就是因為員工對企業的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業的管理難度和成本。
完善我國企業薪酬管理的對策
１．建立科學合理的工資體系。企業將以人為本的思想貫穿到企業的薪酬管理當中，實施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業在制定薪酬標準時應當考慮周全：首先需要參照同類企業經驗數據的３２％，其次依據本企業歷史水平的２４％、并且根據主管機構規定的標準參照１６％，再根據公司實際的財務狀況參照１４％和以及薪酬調查結果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進一步完善，大體分為七個方面：一是合理確定企業的薪酬策略和原則，這也是設計企業員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進行有針對性的分析。三是對職位進行合理評價，尤其是解決對企業內部公平性的問題。四是及時對薪酬進行調查，主要是調查對外競爭問題，需要充分考慮勞動市場的工資水平。五是對企業薪酬進行定位，這需要對同行業其他企業的薪酬數據進行全面分析的基礎上，并結合本企業的實際情況進行設定。六是對薪酬結構進行設計，在此應當特別注重行業特征、分配方式和企業文化的有機結合。七是對薪酬體系進行實施和進行及時修改，在確定薪酬比例的基礎上，對總體薪酬水平做出準確的預算。
２．企業薪酬體系應當同發展戰略相對應。企業發展戰略是否可以進行有效的實施，往往取決于企業薪酬體系與戰略之間的統一程度，當企業薪酬體系與組織戰略相一致，可以為企業提供持續性的競爭優勢，將成為企業的核心競爭力。企業的發展戰略需要各個部門和人員進行及時有效的分解和落實，對不同的職能部門，應當在企業總的發展戰略的指導下，制定出相應的部門戰略計劃。企業薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業的長期發展戰略。
３．適當提高企業薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個企業對薪酬制度的態度是否端正。這個態度是：企業本身是透明的、開放的，薪酬本身就是有高有低，每個人的都不一樣，沒有什么事實隱瞞，企業內部員工可以隨時對其公平性進行監督。企業這樣的態度可以及時發現薪酬制度上的不公平問題，并可以及時對其進行糾正，從而在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。企業適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時在很大程度上鼓舞了企業員工工作的激情，對企業的發展起到推波助瀾的作用。
４．科學應用薪酬激勵。設計適合企業員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來方便，還可以解除后顧之憂，增加其對企業的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時性，縮短常規獎勵的時間間隔，大規模的獎勵不如頻繁的小規模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為了促進團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導致底層員工心態不平衡現象的出現。
中小企業中薪酬管理的現狀及問題
（一）對薪酬認知不足，薪酬制度不健全
現階段中小企業對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性，時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才，激發他們工作的激情，但是大部分的中小企業的薪酬制度還不太健全。
（二）薪酬結構不合理，缺少公平性
中小企業薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，而現在的中小企業往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發放的工資，福利，獎金等經濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿意度。看重外部薪酬，忽略內部薪酬，造成了企業薪酬內外部不公平。二是著重注意個人而忽略團隊，企業往往過于重視員工個人的績效，就會加大對員工個人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協調，就影響整個團隊的運作，從而對企業的生產和盈利造成了影響。
（三）薪酬制度設計不科學
很多中小企業沒有制定較為科學的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領導或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的薪金標準，缺乏良好的規范性。還有很多企業會追求物質，甚至連最基本的工作說明書都沒有。
（四）薪酬福利體系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。然而有很多企業的，只有較少的福利，甚至有的企業根本沒有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。
（五）薪酬計量方法陳舊，員工的薪酬與績效脫節
很多公司在計算薪酬時，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據，并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業沒有根據員工的工作績效制定相應的薪酬，只是針對相應的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標準不明確，無法準確的衡量員工做出的貢獻。
（六）員工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業發放給員工的經濟型報酬，是對員工工作結果和業績的一種反饋，員工的業績越好，企業發放的報酬也會相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業的發展，長此以往，企業也會受到很大的影響。
分析存在問題的原因
（一）中小企業在主觀認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業忽略了人是企業中最重要的因素，而導致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結底對人是起著激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業仍舊認為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內部薪酬，造成了對薪酬在主觀認識上的偏差。
（二）中小企業在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術
以往中小企業的規模較小，員工也較少，企業中的管理人員就算并不是專業人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業開始擴大規模，增加工作人員，企業中一些非專業的管理者已經不能負荷規模擴大后的企業，應該尋找具有專業知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進行一些專業性的培訓，認為這是一些無用的投資，導致企業中缺少專業人員，現有員工的自身素質已經跟不上社會發展的需要。
（三）薪酬制度沒有與企業戰略相結合
企業中的薪酬制度應該符合企業的戰略，與企業的目標相一致，這決定了企業是否能夠長遠并很好的發展。有的企業目光只停留在“眼前”，沒有將企業的薪酬制度與企業的戰略完全的聯系起來，無法站在長遠地角度制定薪酬制度，最終導致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰略和目標。
（四）企業缺乏現代化管理制度和科學的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業的崗位分析在實際操作上已經趨于成熟，很多企業都有完整的崗位分析。但在國內，中小企業在崗位分析上還存在著一定的問題，現在的企業有時過于注重績效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點放在招聘，培訓，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
（五）沒有建立完整的薪酬分配體系
在每個企業中，每個崗位的工作強度，負責的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業仍在實施按勞分配，則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
解決對策
（一）建立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企業戰略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規劃要做到科學化，要明確對象，建立合理的評價系統。要對崗位進行優化，合理地設置崗位，要對企業的每一個崗位進行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業的文化和戰略，結合多種因素，及時修改和調整，與企業額目標相一致，才能使企業有更長遠、更穩定的發展，調動員工的工作積極性和滿意度。
（二）完善薪酬管理體系，建立科學公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對其做出評價，一次來確定薪酬水平；再者進行有效的績效考核，要確保結果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績效相結合，才能夠提高員工的工作積極性。根據績效來制定相應的薪酬，當員工的績效提高，其薪酬也隨之提高；當績效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連，要建立一套科學的績效考核體系。績效考核內容要公平，才會調動員工的工作積極性和滿意度，從而使企業更好的發展。
（三）重視內部薪酬，增加薪資的透明度，確保內外部的公平性
企業不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬，簡單來說就是企業不僅要在物質金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會使員工在工作上更加有動力，以此來確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會使員工更直接的看到計薪標準等相關因素，使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。
（四）完善福利體系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優秀人才
福利是企業為了改善員工的生活質量，為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業需要的優秀人才。
（五）完善員工的晉薪機制
很多中小企業的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業的文化、及戰略目標的實現，它是將工資等級和變動的范圍重新排列，壓縮工資等級數目，擴大變動范圍而形成的一種工資管理系統。這個系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個工資體系中就算沒有提高職位，但是績效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進了企業的快速發展，也在無形之中培養出許多復合型人才。
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