傳統(tǒng)電視媒體薪酬管理問題以及對策
本文是由小編上傳的：傳統(tǒng)電視媒體薪酬管理問題及對策。
摘要：本文從現(xiàn)有傳統(tǒng)電視媒體薪酬管理普遍存在的問題入手，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出了解決的辦法和對策，對提高傳統(tǒng)電視媒體薪酬競爭力具有一定的意義。
近年來，隨著多媒體IPTV、網(wǎng)絡(luò)電視、“兩微”的廣泛運用，傳統(tǒng)媒體的競爭越來越激烈，尤其是電視媒體的競爭也處在前所未有的競爭之中。競爭的焦點除了電視節(jié)目質(zhì)量、節(jié)目落地、受眾市場、信息服務(wù)等，筆者認(rèn)為人才競爭也是關(guān)鍵因素。有效的薪酬管理是人才競爭的重要保障。然而，傳統(tǒng)電視媒體多年來的薪酬管理還處于摸索階段，長期按照固有的事業(yè)單位工資體制進行分配管理，脫離媒體自身的行業(yè)特點，制約了傳統(tǒng)電視媒體事業(yè)的發(fā)展。
一、薪酬管理存在的問題
（一）現(xiàn)有用人機制對內(nèi)缺乏公平感,對外缺乏競爭力
傳統(tǒng)電視媒體往往具有雙重性質(zhì)，即“事業(yè)性質(zhì)，企業(yè)化運作”的經(jīng)濟實體。事業(yè)單位固有的體制限制和不完善的企業(yè)化運作，造成了電視傳統(tǒng)媒體現(xiàn)存的復(fù)雜而帶有中國特色的問題。電視媒體內(nèi)部的用人形式一般采用聘任制，而這種聘任制鮮明地體現(xiàn)出了事業(yè)單位的特性，即注重人員身份和類別。電視媒體內(nèi)部的員工一般可分為以下幾類：正式編內(nèi)、臺聘、勞務(wù)派遣用工、非全日制小時工、欄目或節(jié)目組自聘等等。
各種不同身份的用工人員在同樣的崗位上工作或從事類似的工作，卻在薪酬待遇上差別較大，即單位內(nèi)部出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，這直接影響了員工的工作積極性，久而久之造成員工心理不平衡。而另一方面，眾所周知，由于電視媒體工作的特殊性，許多工作任務(wù)都是團隊集體合作的項目，通常需要一批高素質(zhì)的電視人才來共同協(xié)作完成。從前期的節(jié)目選題、節(jié)目策劃，到中期的節(jié)目拍攝、制作、編排、審查，到后期的節(jié)目播出與傳送，需要經(jīng)過一個復(fù)雜的程序。
節(jié)目質(zhì)量的高低及事業(yè)的發(fā)展與電視媒體從業(yè)人員能力的高低密切相聯(lián)，單位的薪酬體系也應(yīng)與電視媒體從業(yè)人員的工作業(yè)績密切關(guān)聯(lián)，否則就會影響這部分人的工作積極性，對內(nèi)缺乏公平感，留不住人才，造成人才流失，嚴(yán)重制約事業(yè)發(fā)展。
�。ǘ�薪酬管理觀念滯后，脫離整體戰(zhàn)略目標(biāo)
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。薪酬管理一般由單位的人事部門執(zhí)行，但電視媒體的人事部門一般不參與單位節(jié)目的研發(fā)、質(zhì)量的評估、經(jīng)營創(chuàng)收計劃的制訂、實施，這就造成人事部門工作人員對單位的節(jié)目質(zhì)量、創(chuàng)收指標(biāo)等不甚了解,薪酬管理時眼光過于狹隘，脫離整體戰(zhàn)略目標(biāo)，也缺乏長遠規(guī)劃。長此以往，也就無法把握整個單位人才素質(zhì)特征及用人要求，導(dǎo)致薪酬管理工作乏力，不能有針對性地制定符合本單位事業(yè)長遠發(fā)展的薪酬計劃，不能對薪酬計劃執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的問題與員工進行有效溝通，并不斷予以完善。
�。ㄈ�薪酬管理體制缺乏科學(xué)性和透明度
現(xiàn)有的電視媒體中，普遍存在采取用“工分制”作為依據(jù)發(fā)放薪酬。各個部門根據(jù)各自不同的工作情況，制訂本部門的“工分”，用以量化和評價員工的工作，進而作為發(fā)放薪酬的依據(jù)。但是，由于各部門制訂的“工分”沒有科學(xué)的依據(jù)或統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，采用秘密的計算方式，且沒有公開透明的監(jiān)督，在部門內(nèi)部便形成一種所謂“內(nèi)幕薪酬”。這種情形容易引起員工之間的互相猜測和懷疑，久而久之會產(chǎn)生不滿情緒，員工心理失落，單位歸屬感降低，甚至消極怠工。另一方面，收入高低的差異應(yīng)該與不同崗位承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、所需要的技術(shù)含量、勞動復(fù)雜程度不同等因素相關(guān)聯(lián)，而目前電視媒體現(xiàn)行的薪酬體制沒能明顯地體現(xiàn)出崗位的差別。
�。ㄋ模�忽視非物質(zhì)薪酬，簡單地將員工薪酬水平與經(jīng)營創(chuàng)收效益相掛鉤
當(dāng)前，很多電視媒體把經(jīng)濟效益放在首要地位，過份強調(diào)員工的薪酬水平應(yīng)與經(jīng)營創(chuàng)收效益相掛鉤，而不夠重視員工的非物質(zhì)薪酬，即精神激勵。根據(jù)《廣播影視新聞采編人員從業(yè)管理的實施方案》規(guī)定，嚴(yán)格實行新聞報道與經(jīng)營活動相分開，不得以記者、編輯、審稿人、制片人、主持人、播音員等身份拉廣告，這明確表明經(jīng)營創(chuàng)收工作應(yīng)該由專職的人員來負(fù)責(zé)。但目前仍有部分電視媒體，尤其是基層單位，絕大多數(shù)新聞采編人員都有經(jīng)營創(chuàng)收任務(wù)和指標(biāo)。這種不合理的薪酬體系導(dǎo)向，使部分新聞采編人員不得不淪為金錢的雇傭，在一些時候，把手中的筆或攝像機當(dāng)作創(chuàng)收工具，影響媒體的形象，阻礙了媒體的發(fā)展。物質(zhì)激勵固然必要，但其起到的只是短期作用，激勵的持久性不強，約束效果也較差。電視媒體要長期保持競爭力，應(yīng)多關(guān)注非物質(zhì)薪酬激勵。員工的需求是多層次的，他們既需要物質(zhì)激勵，又希望得到非物質(zhì)薪酬激勵，即精神激勵。這樣才可以增強員工的歸屬感，留住人才，長久地為單位服務(wù)。
二、提高傳統(tǒng)電視媒體薪酬競爭力的對策和建議
�。ㄒ唬�加強人力資源管理，充分調(diào)動員工積極性
媒體單位的薪酬構(gòu)成應(yīng)綜合考慮社會效益和經(jīng)濟效益因素，使短期績效和長期業(yè)績相結(jié)合，鼓勵和引導(dǎo)員工通過各種繼續(xù)教育學(xué)習(xí)增長知識，通過實踐工作積累經(jīng)驗，不斷總結(jié)創(chuàng)新，逐步提高解決和分析問題的綜合能力，并以此作為測評薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地將工齡、學(xué)歷、職級、崗位等傳統(tǒng)因素作為薪酬的構(gòu)成要素。同時，加強人力資源管理，其中調(diào)動員工的積極性尤其重要。單位要為“想干事、能干事、干成事”的員工提供良好的發(fā)展平臺，杜絕“吃空餉”以及出工不出力的隱性“吃空餉”現(xiàn)象，打破單純以學(xué)歷衡量水平，打通各種上升渠道，改變身份管理為崗位管理，逐步實現(xiàn)同工同薪。結(jié)合事業(yè)單位績效工資改革的趨勢，重視薪酬激勵對員工積極性的調(diào)動作用，在單位的薪酬設(shè)計和管理中加入激勵因素，并通過有效發(fā)揮薪酬的激勵機制，加強傳統(tǒng)媒體的競爭力。既要體現(xiàn)經(jīng)濟效益，又要把社會效益放在首位，充分體現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益相統(tǒng)一的原則，統(tǒng)籌兼顧宣傳工作、安全播出和廣告經(jīng)營創(chuàng)收，保護和激發(fā)員工的積極性。
（二）薪酬體系設(shè)計要科學(xué)、分配要透明
根據(jù)傳統(tǒng)電視媒體所處的市場地位、結(jié)合媒體同行業(yè)兄弟單位和相鄰省份電視媒體薪酬的市場水平，科學(xué)研判分析、確定合理的薪酬水平，使薪酬水平既能在行業(yè)中保持一定的外部競爭性，又能穩(wěn)定隊伍，留住人才。另一方面，在單位內(nèi)部則可以通過科學(xué)合理的崗位、全面細致的崗位劃分及認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁亢怂銇硇纬晒降男匠牦w系。對管理崗位、專技崗位、工勤崗位的人員進行合理的設(shè)置，明確工作職責(zé)，科學(xué)分析各個崗位工作的難易程度、重要程度，并將其作為確定崗位薪酬的重要依據(jù)。嘗試采用各種方式廣泛征求員工的意見，傾聽員工的心聲，鼓勵員工積極為單位的薪酬體系建言獻策并酌情采納合理的建議。此外，還應(yīng)讓員工清楚地知道單位薪酬體系的組成，明白哪些工作或哪些有效的行為可以得到薪酬獎勵，在收入上獲得較好體現(xiàn)，那么員工在工作中目標(biāo)就會更加明確，行為也會更加規(guī)范，也能更好地發(fā)揮積極性，為單位創(chuàng)造更多的價值。同時，薪酬分配要透明，不能忽略細節(jié)問題。單位可在一定的范圍內(nèi)公示薪酬計算標(biāo)準(zhǔn)，績效考核結(jié)果等，接受員工的監(jiān)督，總之各個環(huán)節(jié)都需公開、透明。人力資源管理部門應(yīng)充分重視這項工作，做好解釋和溝通工作，增進員工對薪酬的了解，避免員工產(chǎn)生消極負(fù)面情緒。
�。ㄈ�采取其他有效激勵措施，提高員工滿意度
美國哈佛大學(xué)的.威廉詹姆士的研究表明，員工在被充分激勵時，可發(fā)揮能力的80%-90%，而在僅僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)下，員工僅發(fā)揮其能力的20%-30%。單位人力資源管理要“以人為本”，在充分尊重員工的基礎(chǔ)上探索建立合理的長效激勵機制，最大程度地調(diào)動每個員工的工作積極性，打通各種上升渠道，才能確保事業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。例如，為進一步調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才積極發(fā)揮骨干帶頭作用，傳統(tǒng)媒體內(nèi)部可推行評聘“首席制”。首席職位聘用人員在聘期內(nèi)進行采訪、編輯、攝像、主持等相關(guān)工作時，或參加社會活動及出席有關(guān)會議時有權(quán)表明其首席身份。在聘期內(nèi)，單位以專項經(jīng)費的形式，給予一定數(shù)額的津貼。上述措施可以較好地緩解內(nèi)部行政職務(wù)晉升的壓力，使員工不通過行政職務(wù)晉升，而通過專業(yè)技術(shù)崗位業(yè)績的提高獲得相應(yīng)較高的薪酬。
（四）學(xué)習(xí)借鑒新媒體薪酬管理制度，員工福利待遇多樣化
在人力資源管理方面，可積極向新媒體企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒，既鼓勵按勞取酬、多勞多得、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，又倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)、無私奉獻、團結(jié)協(xié)作。探索建立傳統(tǒng)媒體與新媒體結(jié)合的薪酬制度，使績效導(dǎo)向與媒體轉(zhuǎn)型和事業(yè)發(fā)展方向一致。此外，可通過多樣化的福利待遇設(shè)計，達到提高員工幸福指數(shù)的意義，還可以在現(xiàn)有福利待遇的水平上，增加差異化因素。如：員工年度業(yè)績好的，可相應(yīng)增加年休假的天數(shù)；針對采編隊伍年輕化，增設(shè)一定數(shù)額的結(jié)婚基金和生子慰問金；每逢傳統(tǒng)佳節(jié)，慰問堅守播出一線、不能回家和親人團聚的工作人員的親人，并轉(zhuǎn)達問候等等。這些人性化的措施可以發(fā)揮福利待遇對員工的激勵作用，增強傳統(tǒng)媒體的發(fā)展力和競爭力。
三、結(jié)語
總之，在多媒體時代，各類媒體之間的競爭越來越白熱化。電視傳統(tǒng)媒體要想在競爭中突出重圍，取得突破發(fā)展，必須下大力氣改變現(xiàn)有的薪酬管理體制。一方面科學(xué)合理地制訂薪酬激勵制度，對員工進行適當(dāng)?shù)男匠昙�，另一方面從多渠道滿足員工各層次的精神需要，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，進而充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，使其真正轉(zhuǎn)化為媒體市場競爭中的優(yōu)勢。
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