高校教師績效薪酬管理探索
薪酬是指勞動者因提供了勞動而獲得的工資、獎金、津貼、養(yǎng)老金、房貼、住房公積會以及其他各種福利收入等經(jīng)濟(jì)性報酬。高校教師薪酬的來源主要是政府財政撥款、學(xué)費(fèi)收入和高校自籌，目前我國已經(jīng)形成了以國家工資、地方性津貼、校內(nèi)崗位工資、福利性收入為基本結(jié)構(gòu)的多元化收入分配格局，通過對教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分析，對高校教師薪酬的現(xiàn)狀及瓶頸進(jìn)行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，對于提升高校教師的工作積極性和專業(yè)發(fā)展，具有相當(dāng)重要的實(shí)踐意義。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家整理的高校教師績效薪酬管理探索，歡迎大家閱讀。
一、我國高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)
聯(lián)合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關(guān)于教師地位的建議》中提出：“教育工作應(yīng)該被視為一種專業(yè)。”要求教師經(jīng)過嚴(yán)格且持續(xù)不斷地研究，才能獲得并維持專業(yè)知識和專門技能，從而提供公共服務(wù);教育工作還要求教師對其教導(dǎo)之學(xué)生的教育和福祉具有個人的和共同的責(zé)任感。作為高校教師需要具備較高的學(xué)歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學(xué)的教育教學(xué)方法，并在此基礎(chǔ)上具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質(zhì):
1.高度的社會責(zé)任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會的成員所擔(dān)負(fù)的“教書育人”的社會功能和責(zé)任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時，其價值認(rèn)知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會影響著學(xué)生的價值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會責(zé)任是社會可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會功能性的重要體現(xiàn)。
2.具有創(chuàng)新型智力勞動特征。高校教師作為實(shí)施和推進(jìn)創(chuàng)新活動的主體，通過教育的方式參與社會活動，為社會提供智力貢獻(xiàn)。高校教師有較強(qiáng)的對于復(fù)雜知識學(xué)習(xí)和整合應(yīng)用的能力，獲得智力勞動補(bǔ)償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動，將專業(yè)的理論知識和實(shí)踐技能有機(jī)整合，并系統(tǒng)地傳授給學(xué)生，推動社會的發(fā)展。
3.知識累積的長效性。教師職業(yè)勞動最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識的識別與整合及系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)移與傳遞。從認(rèn)識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認(rèn)識到理性認(rèn)識，再由理性認(rèn)識回到實(shí)踐，由實(shí)踐到認(rèn)識的循環(huán)往復(fù)，經(jīng)過長時間知識的整合與內(nèi)化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專業(yè)性較強(qiáng)的知識擁有者，需要用比較長的時間來進(jìn)行積累、儲備專業(yè)知識和技能，并且在工作實(shí)踐中持續(xù)地學(xué)習(xí)和更新，不斷地內(nèi)化與升華，才能在教書育人的過程中游刃有余。
4.體現(xiàn)教育遲效性特征。“十年樹木，百年樹人”，教育一般要經(jīng)過較長的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效，因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體對象即學(xué)生對于知識的掌握同樣需要經(jīng)歷一個吸收、消化與內(nèi)化的較長過程。加之科學(xué)研究一般需要較長時間才能完成，并且科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化、實(shí)現(xiàn)其社會效益和經(jīng)濟(jì)效益還需更長的時間。因此，完成這些任務(wù)需要一個相當(dāng)具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì)，注重其人力資本價值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實(shí)現(xiàn)其人力資本價值的重要途徑。
二、高校教師績效薪酬管理的現(xiàn)狀分析
高校教師績效薪酬就是高等學(xué)校根據(jù)高等教育的目標(biāo)，遵從高等教育自身的績效規(guī)律并基于高校組織一定的價值取向，結(jié)合實(shí)際形態(tài)，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。一般來講，高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時更多的是追求的非經(jīng)濟(jì)性的報酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學(xué)校的工資制度從職務(wù)等級工資制度、結(jié)構(gòu)工資制，到針對不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進(jìn)和完善。實(shí)行高校崗位績效薪酬制度后，各所高校對教師均設(shè)置了多個職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發(fā)揮應(yīng)有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大。現(xiàn)行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。
1.過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實(shí)施，但其所占的份額較小，激勵作用明顯不足。當(dāng)教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績效統(tǒng)計與考核使得教師要不斷地計算教學(xué)課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數(shù)、項(xiàng)目類別、經(jīng)費(fèi)到賬金額以及各類獎勵等實(shí)實(shí)在在的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，這些確實(shí)體現(xiàn)了教師勞動價值。但是，教育的遲滯性與教師的社會功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應(yīng)的績效評價，真正的體現(xiàn)“育人功能”。
2.績效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著高校績效薪酬制度改革的深入，要求高校相關(guān)的人事制度和管理制度相應(yīng)地進(jìn)行配套改革和調(diào)整，在人、財、物等教育資源的管理方面進(jìn)行全面地、整體地推進(jìn)，同時建立運(yùn)轉(zhuǎn)有效的管理機(jī)制，科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設(shè)置不盡合理，崗位職責(zé)不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實(shí)質(zhì)方面進(jìn)行大膽創(chuàng)新，不能夠根據(jù)高等教育的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)的薪酬改革。績效薪酬沒有得到合理的實(shí)施和及時調(diào)整，而且分配程序和結(jié)果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實(shí)施對于教師來說,缺乏有效的風(fēng)險補(bǔ)償和長期激勵機(jī)制,最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3.績效考核評價機(jī)制不完善，監(jiān)督機(jī)制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構(gòu)建高�？冃匠曛贫鹊腵關(guān)鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價機(jī)制還沒有完全建立起來，缺乏科學(xué)的考核機(jī)制和健全的監(jiān)督機(jī)制�？己酥笜�(biāo)難于確定、標(biāo)準(zhǔn)難于量化、實(shí)施難于操作等問題，無法體現(xiàn)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)。應(yīng)立足教師特點(diǎn)，針對不同類別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標(biāo)體系，實(shí)行科學(xué)的績效薪酬管理。
三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績效薪酬管理途徑
完善高校績效薪酬管制度,建立行之有效的激勵機(jī)制,達(dá)到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進(jìn)一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行績效薪酬管理改革的途徑探索。
1.基于教師的職業(yè)特質(zhì)設(shè)置薪酬績效體系通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的激勵效果。因此，應(yīng)根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質(zhì)，以問題導(dǎo)向、績效導(dǎo)向和價值導(dǎo)向?yàn)榉较�，進(jìn)行績效薪酬體系設(shè)計，充分體現(xiàn)職位價值的“職位定價”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績效導(dǎo)向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位，從而引導(dǎo)員工的薪酬觀念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。消除功利化思想，通過薪酬體現(xiàn)、承認(rèn)員工績效和對學(xué)校的貢獻(xiàn)，加大對關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵力度。
2.制定合理公平的績效考核制度實(shí)行高�？冃匠曛贫�、制定合理公平的績效考核制度是完善我國高校績效薪酬管理制度的關(guān)鍵因素。應(yīng)該根據(jù)我國高校的不同層次、類別和自身的發(fā)展實(shí)際，大膽改革，積極探索，確定科學(xué)的考核指標(biāo)，制定出合理公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，以績定酬，鼓勵崗位競爭。評定標(biāo)準(zhǔn)方便于理解和量化。合理的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)一直備受重視，這需要各個高校拿出切實(shí)可行的績效方案，使得高�？冃Чぷ鞲油晟坪秃侠�，也避免出現(xiàn)人們對績效工作不滿引發(fā)的內(nèi)部矛盾問題。重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化、學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善及學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定。
3.建立有效的監(jiān)督機(jī)制在經(jīng)濟(jì)全球化、人才流動國際化的背景下,績效薪酬制度實(shí)行不好會引發(fā)高校內(nèi)部的管理失控，高端人才流失、嚴(yán)重擾亂日常的教學(xué)管理工作等一系列問題。因此，建立一套科學(xué)有效、可持續(xù)發(fā)展的監(jiān)督機(jī)制是非常有必要的。監(jiān)督工作主要包括對教職工工作的監(jiān)督，對日�？冃Чぷ鞯脑u定和監(jiān)督以及對薪酬計量的監(jiān)督，特別是對后者的監(jiān)督，這樣才能保證高校績效薪酬制度改革工作的有序展開。通過對高�？冃匠甑募畲胧┖图s束功能并舉,充分體現(xiàn)公平與效率的有機(jī)結(jié)合，這樣就能提升教師的主觀能動性，形成合力，推進(jìn)高等教育人才培養(yǎng)工作的不斷完善�！疚南到K省研究生創(chuàng)新計劃“蘇南高校教師薪酬現(xiàn)狀及影響因素的實(shí)證研究”
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