金蝶公司的人才戰(zhàn)略參考
進入2003年，金蝶的新聞似乎一下子多了起來。先是在北京、上海、廣州等地的知名媒體上大幅打出“笑談人生、指點江山”的招聘廣告，并在上海、北京、深圳、廣州、成都等大專院校集中的城市大擺論壇，廣納天下英才。該公司行政總裁徐少春相繼在上海、北京宣布：金蝶將在未來三年內(nèi)斥資l0億元打造人才高地，務(wù)求在2005年成為應(yīng)用軟件行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在2010年成為世界十大應(yīng)用軟件廠商之一。消息甫一公布，業(yè)界一片嘩然，金蝶意欲一統(tǒng)國內(nèi)軟件天下的野心“昭然若揭”。
作為一家蜚聲中外的上市公司，金蝶發(fā)展的歷史其實并不長，從1993年成立到現(xiàn)在，只不過經(jīng)過了短短十年的時間。然而，在這十年時間里頭，金蝶完成了“蛻變”一一從一家小公司發(fā)展成為年營收達十多個億的知名大企業(yè)、第一個獨立踏入國際資本市場的國內(nèi)軟件廠商、國家重點軟件企業(yè)。如日中天的金蝶現(xiàn)在又發(fā)出要做行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的“宣言”——作為一家發(fā)展不過十年歷史的企業(yè)，它有什么樣的政策、什么樣的手段、措施來保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)？作為公司發(fā)展、壯大必備的人才要素，它又以什么樣的人才戰(zhàn)略和企業(yè)文化來吸引人才？為此，記者專門采訪了該公司主管人力資源的高級副總裁羅明星和公司人力資源總監(jiān)李光學(xué)等人，試圖探究出造就金蝶輝煌背后不為人知的“奧秘”。
企業(yè)戰(zhàn)略就是人才戰(zhàn)略
“金蝶一直以來都沒有把目標(biāo)非常明晰地向業(yè)界通報，而這次以戰(zhàn)略發(fā)布會的形式向業(yè)界表明金蝶要向世界應(yīng)用軟件十強挑戰(zhàn)的姿態(tài)，主要目的就是為了吸引更多的人才加盟金蝶�！绷_明星說：金蝶下一步發(fā)展的戰(zhàn)略是“產(chǎn)品領(lǐng)先，伙伴至上”。金蝶一直以來都是做產(chǎn)品的，但“產(chǎn)品領(lǐng)先”是一個什么樣的概念呢？總體來講就是說要做中國企業(yè)計劃最貼身的技術(shù)平臺。不管是集中應(yīng)用還是分布應(yīng)用，都要能夠滿足不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同應(yīng)用者的需求。
怎樣才能達到企業(yè)戰(zhàn)略呢？首先是金蝶的產(chǎn)品質(zhì)量要能夠讓客戶滿意，但產(chǎn)品質(zhì)量需要人才的保證，所以，金蝶要達到這一目標(biāo)，最核心的是要有一批足夠優(yōu)秀的人才，這批人才不僅要懂得企業(yè)軟件所需要的技術(shù)，還要懂得企業(yè)的實際，具備行業(yè)知識。因此，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終落腳點，就落在了公司的人才戰(zhàn)略上面�！叭瞬乓呀�(jīng)成為金蝶進一步發(fā)展的最關(guān)鍵因素，公司的戰(zhàn)略是什么，就需要什么樣的人才�！绷_明星說。
所以，金蝶“產(chǎn)品領(lǐng)先、伙伴至上”的戰(zhàn)略也就是一個人才的戰(zhàn)略，它需要一大批高精尖的系統(tǒng)人才，一批低層的平臺技術(shù)人才和系統(tǒng)架構(gòu)人才去支撐。
激勵機制是吸引人才的法寶
金蝶的發(fā)展計劃中，三年內(nèi)將新進1000到1500人，然而，金蝶一下子要“吞”進那么多人才的胃口卻不是馬上就能得到滿足，在這個注重“以人為本”的年代，人才是各大企業(yè)的“搶手貨”金蝶憑什么讓人才愿意人其“甕”中呢？
對此，羅明星認(rèn)為，一個人通常在選擇公司的時候，往往會從三個角度去考慮，如果是小公司，主要是看公司老板如何；如果是一般企業(yè)，則會看它的發(fā)展方向；如果是大企業(yè)， 則主要是看它的企業(yè)文化。而金蝶作為一家年營收達10幾個億的上市大公司，經(jīng)過十年時間的發(fā)展，它已經(jīng)形成了自己獨特的具有愛，心、誠信和創(chuàng)新的企業(yè)文化，這會成為金蝶吸引人才的一個關(guān)鍵要素。不過，他同時認(rèn)為，僅僅依靠這個吸引人才是不夠的，最關(guān)鍵的還是需要公司的激勵制度。
羅明星表示，在金蝶，不僅有精神上的激勵，也有物質(zhì)上的激勵。在精神上，每個員工之間是平等的'，公司尊重每一位員工，不允許有管理層成員壓制員工發(fā)展的問題出現(xiàn)。如果有問題，每一個員工都可以申訴，向同事、向自己的直接上級或者人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)申訴，甚至還可以直接到總裁辦公室申訴。在金蝶，每個人都有一個沒有天花板的舞臺。因為金蝶的員工沒有受到任何限制，不僅正作方式不受限制，就連工作態(tài)度、工作內(nèi)容也不受限制，每個人都可以自由發(fā)揮，只要做出成績就行。
在物質(zhì)激勵方面，羅明星表示金蝶的薪資水平可以向國外公司挑戰(zhàn)，對于優(yōu)秀的員工，他們還會發(fā)放期權(quán)進行獎勵，59j目前為止，公司已經(jīng)發(fā)放了4次期權(quán)。在另一為面，公司實行雙軌制的發(fā)展道路。很多年輕人剛進入金蝶時是從事技術(shù)工作，而一段時間后，有些人會希望往管理方面發(fā)展，有些人則希望留在技術(shù)行業(yè)，金蝶鼓勵每個人根據(jù)自己的職業(yè)興趣選擇發(fā)展路線。從事管理者，會有很多提升機會。如果專注在技術(shù)方面，公司也有若干的等級，最高的是公司的首席技術(shù)宮，而等級的高低可以從各種待遇或者受到的培訓(xùn)機會等方面反映出來。所以，不管是在管理方面，還是在技術(shù)方面，個人的目標(biāo)和公司的目標(biāo)完全可以統(tǒng)一起來。良好的發(fā)展通道無疑是最吸引人才的地方。
創(chuàng)新機制確保員工創(chuàng)新
雖然現(xiàn)在越來越多企業(yè)開始重視創(chuàng)新對企業(yè)的作用，然而，像金蝶那樣把創(chuàng)新當(dāng)成公司生存的靈魂，并建立相應(yīng)的機制確保公司創(chuàng)新的企業(yè)卻并不多見。據(jù)了解，在金蝶，無論是在管理方面，還是在技術(shù)方面，抑或是在市場營銷方面，金蝶都把創(chuàng)新當(dāng)作了關(guān)乎企業(yè)生死存亡的大事。
金蝶專門設(shè)立有“總裁創(chuàng)新獎”，對那些有創(chuàng)新意識的員工進行特別的獎勵，這種獎勵無疑刺激和增強了員工的創(chuàng)新意識。與此同時，金蝶還，建立了很多制度來確保創(chuàng)新的順利進行，比如該公司的“創(chuàng)新委員會”，每一個員工都可以向其申報自己的創(chuàng)新，所有的申請公司都會及時作出獎勵，不管他的創(chuàng)新最終是否被采用甚至是失敗，公司都會對他們作出物質(zhì)上的或者精神上的獎勵。
在金蝶，員工的工作時間是彈性工作制，員工既可以在家里工作，也可以跑到深山老林或者海邊去冥思苦想，只要他有成果出來，公司并不要求他一定要呆在公司。金蝶主管研發(fā)的副總裁蔡軍舉了一個例子，有個員工到公司幾年了，但見到他的次數(shù)不超過5次，每次見到他，他都正在開發(fā)新的程序。對此，蔡軍表示無所謂，只事他能出成績就行，不管他人在哪里。對于研發(fā)人員的創(chuàng)新，他認(rèn)為創(chuàng)新是分層次的，而且創(chuàng)新要有組織、有規(guī)劃的創(chuàng)新，雖然也鼓勵靈機一動的創(chuàng)新，但公司更為看重目標(biāo)上的創(chuàng)新，有目標(biāo)的、有建設(shè)性的和在一定范圍內(nèi)的創(chuàng)新，往往能產(chǎn)生更大的價值。
把人才問題放在企業(yè)戰(zhàn)略上考慮，充滿激情與自由度的事業(yè)空間，有競爭力的薪酬體系，良好的發(fā)展機會，這些無疑是對IT英才最有說服力的地方，這些構(gòu)成了金蝶的“雇主品牌”。
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