人才資源管理的思考

時間：2020-10-21 09:42:59 人才戰略我要投稿

人才資源管理的思考

　　什么是人才資源管理?如何才能更好地管理人才?下面YJBYS小編為大家整理了人才資源管理的思考相關內容，歡迎閱讀參考!

　　在談人力資源管理前先談談我對業務的理解，業務與人力資源管理的關系就是母子關系，人力資源管理水平的高低體現了母以子貴，業務的發展水平教育了人力資源管理的精進與成長，業務在宏觀上可劃分為生產型和經營型，在微觀上系商業模式的差別，目前行業的概念已基本消失，產業鏈發展正在向商業生態鏈模式野蠻生長，主要觀點分享：

　　1、產業鏈是上下游之間的連接關系，商業生態鏈則是建立在跨產業鏈之間的內在關聯，比如阿里巴巴集團依托淘寶網采集到各行各業大數據殺入各個能夠賺錢的行當;

　　2、商業模式的中間環節將不斷縮減，個性化定制+及時性是未來商業模式的主流趨勢之一，產品的營銷賣點一定是產品品質+極致的消費者體驗來獲得;

　　3、營銷的獲取不一定非要直接，要想釣到魚首先要學會像魚一樣思考，其次要建一座魚池，再次是要管理好魚池(可持續發展的生態系統);

　　4、完整的商業模式應是十字交叉型，縱向體現了全產業鏈或關鍵產業鏈形式，橫向體現了定價原則上(企業處于被動定價還是主動定價地位);

　　5、消費者是理性決策購買者，用戶是包含消費者和非理性使用者，未來一定是圈層經濟，且各圈層之間相互滲透，企業一定要會塑造自己的產品生態圈，大海里有很多種魚(消費者)，但我們只需要其中一種魚，知道消費者在哪、是誰比尋找消費者更重要;

　　6、做產品要有情懷，做服務要有溫度，這才是好的營銷;

　　7、如何讓守株待兔的老農獲得更多自己撞暈的兔子?(門店類經營企業集客困局)

　　8、營銷的渠道、產品、內容對應的是流量、價格、人格，渠道決定流量，產品決定價格，內容塑造人格(優秀的企業最終都是人格化的企業)，絕大多數企業苦苦針扎在流量和價格之間，有故事的產品不談價格，只談價值，這就是人格，世界上的百年老品牌背后無不是一個又一個誠信經營的好故事;

　　9、虛擬現實+人工智能將結構化人們的工作與生活，人會越來越懶，未來休閑、運動、親近大自然會越來越受到人們青睞;

　　10、當今世界是寡頭企業合并同類項的時代，企業結構正在呈啞鈴狀分布，要么足夠龐大，體現規模效益，要么足夠微小，體現及時性、個性化定制需求;

　　談人力資源管理，不得不先說行政管理，人力資源管理自上世紀九十年代中期進入中國，從而取代了行政管理在中國企業管理中的位置，行政管理的核心凸顯了原則、程序、成本等關鍵詞;而我以為目前中國人力資源管理發展的道路上走著行人、馬車、汽車、甚至是無人駕駛汽車等，路是條好路，就是被不同格局、眼界的企業走出不同的效果來，主要觀點分享：

　　1、人力資源管理水平的高低決定企業盈利能力水平，在各種資源越來越透明、共享的條件下，各個企業所擁有的總體智力、能力水平會存在顯著差異;

　　2、在中國，政府是企業最大的人力資源競爭對手，每一年的大學應屆畢業生先由政府篩選一遍，一部分選擇自主創業，剩下的才流落到企業;

　　3、企業應把主要精力用在選對人上，這已成為企業可持續發展的關鍵因素，企業應對員工的工作體驗做很好的設計，豐富或完善員工的工作體驗;

　　4、當今人力資源管理的核心是突破有效與有趣的藩籬不斷釋放人性的過程;

　　5、都說大數據會說話，互聯網+人力資源管理=智慧人本管理，此刻難以用具體語言形容，只能拭目以待;

　　6、人力資源管理下一個出口是能力管理，它一方面建立在人力資源管理的地基是否牢固上，另一方面建立在人才培養與管理是否有效上;

　　7、總是與國家人力資源法律法規打擦邊球的企業本身就不是什么好企業，格局有限，起點太低，不可以委托職業生涯;

　　8、當今談企業人力資源戰略規劃應以1—2年為規劃單位，因為在當今企業真的不可預知自己的未來;

　　9、人力資源屬于上層建筑，公司決策者(創始人/老板)的思維觀念決定其地位;

　　再論人力資源管理的專業性，人力資源管理在教科書上被劃分為六大模塊，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等;以前我認為這六大模塊有兩個層面，基本保障層包含招聘與配置、勞動管理管理、人力資源規劃等模塊，激勵提升層包含培訓與開發、薪酬、績效管理等模塊，今天再看這個觀點就是站在人力資源管理的井里看天，在當前的.管理情境下我認為六大模塊都屬于基礎保障層面，匹配就是合適，合適才能有效，人力資源管理開發必須要建立在成為企業業務合作伙伴(HRBP)的高度上才能發揮應有作用，這就凸顯了組織結構從過去的公司+雇員模式向未來的平臺+創客模式的演變過程，主要觀點分享：

　　1、招聘與配置水平的高低決定企業在用人上的試錯成本,有些企業招聘做的跟汽車站附近的面館一樣糟糕，招聘的難易程度與企業雇主品牌成正比;

　　2、培訓與開發解決現在和未來組織與員工(合伙人/創客)之間對人能力要求的差距問題，培訓雖然難以有效衡量但不能沒有，這和家再貧也一定要讓孩子讀書是一個道理;

　　3、如果不能給到員工可觀的薪資待遇，建議福利待遇一定要處于中上或高水平，因為這可以在員工親朋圈子對企業美譽度的宣傳，有利于雇主品牌的推廣，最終會使得圈子影響圈子;

　　4、不賺錢的企業是不道德的，離開薪酬和成長談員工忠誠的企業就是在耍流氓，如何平衡企業賺錢與員工利益之間的關系體現了企業賺錢的信仰;

　　5、企業文化沉淀下來的是共同價值觀的認可與踐行，文化建設是拿企業積累的物質財富砸軟員工豐富的精神世界;

　　6、人力資源業務合作伙伴(HRBP)還未在大多數企業有效實踐，在組織形態和工作模式上都面臨著創新與突破;

　　7、未來人力資源管理專業度將下沉、融合到業務中去，傳統的人力資源管理將演化成專家咨詢、教練技術引導、政委談心等層面上;

　　8、自主開發經典面試題：怎樣讓守株待兔的老農獲得更多自己撞暈的兔子?【營銷總監/經理適用】;在我面前放著一只陶器，我說這是秦始皇時期的文物，請問你怎樣證明它是真的?【人資總監/經理適用】;如何讓烏龜在龜兔賽跑中獲勝?【職業經理人適用】，邏輯推理嚴密+實用越正確。

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