企業人才資源戰略的重要性

企業人才資源戰略的重要性

　　企業人才資源戰略的重要性有些企業是不注重的，下面和小編一起來看看具體的吧!

　　怎樣在困境中求出路、謀發展、再崛起?關鍵因素是人才的短缺、匱乏。許多企業的發展現實表明：人才是企業發展的“源動力”，是企業發展的“引擎”。企業要在困境中尋求出路、謀求發展、重新崛起，沒有人才做“引擎”，只能是“紙上談兵”。盡管資金、裝備、資源和先進的技術、管理不可或缺，但這些都是由人來創造、掌握和控制的。因此，在人、財、物諸多因素中，人是最活躍、最可靠、最舉足輕重的關鍵所在，是企業體制創新、管理創新、技術創新、發展轉型的戰略核心所在。在此就公司當前人才短缺匱乏之成因及其對策，粗淺談談企業人才資源之戰略的重要性。

　　一、公司人才資源的現狀及短缺匱乏的成因分析

　　造成公司當前人才匱乏的主要原因是人才流失嚴重，而影響人才流失的成因很多：

　　1.是企業因為所處地理位置偏僻，工作、生活環境條件相對較差，與其他行業相比較從硬件上無優勢，人才擇“好枝”而棲在所難免;

　　2.是企業受資源限制發展后勁不足，企業效益、員工收入水平低，使人才不管從企業發展前景還是個人收益方面樂觀不起來，對企業信心不足;

　　3.是選拔用人機制僵化，唯文憑、論資排輩、能上不能下現象根深蒂固;任人唯親、任人唯順潛規則普遍存在未得到有效根除，使人看不到展現自我、發揮自我、發展自我的機會、平臺;

　　4.是企業領導者在管理中普通存在重視物質、輕人力;重硬件、輕軟件建設的觀念，對人才培育、使用、管理和擁有缺乏長遠的戰略思想和眼光。

　　尤其在人才出現“**出墻”意向上認識不到位。比如，在人才有離意時我們總能聽到這樣的話：企業離開一、兩個人照樣運轉;企業離開哪個人也不會停產、關門;地球離開哪個人也不會停止轉動等等。這樣生生硬硬、冷冷冰冰的話，其后果是使正在猶豫是否“出墻”的“**”毫無退路。代表企業的領導者在這種情況下，把擁有人才的戰略重要性丟到了一邊，自覺不自覺地在人才思想動搖時所采取的態度不是拉一把，而是推一把，不知不覺中為他人做了“嫁衣”。這種現象產生的更壞影響是：使在崗位上的人才感覺不到自身在企業的有效價值和地位作用，一旦受到外部因素的“誘惑”，離開的心意必將堅定，從而產生人才流失的“多米諾骨”效應。

　　二、如何解決當前人才資源短缺匱乏的對策

　　1、提高認識，把人才資源的擁有放在戰略位置上。

　　要解決人才短缺匱乏的問題，首先是企業領導要充分認識到人才資源在企業發展中的戰略重要性。

　　對于企業人才資源戰略的重要性認識，我們用三國時期劉備“三顧茅廬”攬諸葛孔明的故事作回答應該最為恰當。如果我們對劉備為成就大業求賢若渴的故事作回答還不夠滿意的話，那我們就用現代美國戰略管理學家戴維的觀點再做注釋——“如果不能給予人力資源戰略以足夠的重視，一旦人力資源出現問題，設計再好的企業管理戰略系統也會失敗”。

　　所以，對企業人才資源戰略，尤其站在企業頂端的決策者們要從思想上、潛意識里對人才資源戰略的重要意義要具有足夠的重視和長遠的戰略眼光;從觀念上轉變重物質資源，輕人力資源;重硬件建設，輕軟件建設的行為思想;科學地規劃對人才的培養、使用、管理、保護機制措施。

　　2、建立機制，規劃好人才的范疇和培養對策。

　　對企業來說，對人才的范疇定義要區別于其他行業。這一方面有社會的原因，二是因為企業的特殊性所決定的。當前，企業因為條件艱苦等原因，引進人才難度較大，留住人才更是一件“一廂情愿”的難事。因此，要解決人才短缺匱乏的問題，根本出路還是必須從企業自身實際出發，在人才的范疇定義上不但要把高學歷、高職稱的專才、工程技術人員、經驗豐富的管理人員作為人才有效管理、充分利用;同時，還要擴大人才的視覺范疇，把班組長、業務骨干納入人才的管理，作為后備人才進行儲備。只要是有用之才，能獨擋一面骨干之才，能發揮關鍵作用一技之才，我們都要當作“寶貝”加以充分利用、精心呵護、用心培植，在企業人才資源戰略上對他們中間的優秀分子、可塑之才有目的地培養，有效地管理，采取一切可能的手段、措施，如采取獎勵措施，激勵職工自學成才;選拔富有經驗，具有一定文化基礎的優秀班組長、業務骨干送出去，帶薪深造;公司內部建立相應教育、培訓、扶植人才成長機制;采取請進來，對重點對象、可塑之才進行“單爐小灶”的培訓增加“營養”等，使這些“寶貝”在有效的人才戰略手段、措施作用下盡快成長為真正意義上的可用之才。

　　3、如何留住人才和擁有人才的戰略重要性

　　如何才能留住人才?這就要求企業管理者首先要具有尊重知識、尊重人才的長遠眼光;具有合理使用人才、合理布局人才、留住人才的管理能力;具有為企業擁有人才、儲備人才的遠大戰略思想;這就要求企業管理者在深刻疏理人才流失成因的同時，要盡可能地掌握人才的心理活動，針對性地按照人才不同的所需、所想、所求和不同的價值觀取向，盡可能地根據人才的所需、所想、所求，針對性地加強硬、軟件建設，改善工作、生活環境條件，用好的環境和獨特的企業文化吸引人，用待遇上的傾斜政策尊重人才的智力價值作用;用有效、科學的企業發展規劃，增強人才對企業發展的信心;搭建適合人才展現自我、發揮自我、不斷提高自我的職業生涯舞臺;建立和完善選拔用人公平制度原則，避免任人唯親、任人唯順、論資排輩等不公平潛規則對人才的傷害。尤其在人才思想波動的情況下要以寬廣的胸懷、溫馨的關愛、實事求是的原則態度、真真切切的關懷和人格魅力感染人，切忌采取“推一把”的方式將在企業中長時期鍛煉、培養、成長起來的人才輕易推向別人的懷抱。

　　的確,一個崗位不是一、兩個有能力、有才華、可用之人才的離開就會停轉;一個企業也不可能因為離開了誰就不能運作而關門。但作為企業領導者在人才的認識上必須要有長遠的戰略眼光，就眼前而言，要厘清的不是停轉、關門的問題，而是一個是否高效精良迅速、是否靈活健康富有創新、是否符合成本核算的根本問題。另一方面，人才流失短時期內的反映可能不會怎么顯山露水，但從企業長遠戰略發展規劃來看，它所影響的可能不僅僅是一個崗位或者某一局部，而讓企業“頭痛”找不到“后悔藥”的可能就是影響全局“一盤棋”的布局，俗話說“人無遠慮，必有近優”也就是這個道理。

　　總之，人才是培育、推動和發展企業核心競爭力的關鍵，要以人才這一“引擎”為動力來推動企業緊跟時代發展步伐、克難攻堅，在激烈的市場競爭中站穩腳跟，謀求發展乃至崛起，企業領導者就應該要具有識才、辯才、育才、護才、不拘一格用才的戰略思想眼光，從思想意識上真正把實施人才資源戰略納入企業管理和企業發展的重中之重和長遠總體規劃中，以人才作為基礎動力，促勞動密集型、體力支撐型、精英管理型為知識基礎型、人才擁有型、智力支撐型企業轉變。這樣，煤炭企業的發展才能在波濤洶涌的市場海潮中揚帆劈浪，穩步前行。所以，尊重知識、尊重人才、培養人才、使用人才、擁有人才應成為當前我們企業在困境中尋找出路、轉型發展、謀求崛起的戰略發展必然之舉。

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