企業(yè)文化的最高境界5篇
企業(yè)文化的最高境界1
下面就是人事經(jīng)理的幾種不良工作習慣，希望人事經(jīng)理能認真了解，并與自己的工作習慣向對照，來發(fā)現(xiàn)自己的不足：
1、不注意與直接上級的關系
直接上級是你的直接領導，也是你工作的直接安排者和工作成績的直接考評者。搞好上級的關系不是讓你去溜須拍馬、阿諛奉承，而是要注意經(jīng)常與上級溝通，了解上級安排工作的意圖，一起討論一些問題的解決方案。這樣可以更有利的完成自己的工作
2、忽略公司文化
每個公司都有自己的企業(yè)文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時，一定要留意公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化通俗地講就是企業(yè)的做事習慣，不注意這些習慣，就會與其他人格格不入。比如公司員工經(jīng)常加班加點的工作，而你卻非要按時來按時走，一分鐘都不愿在公司多呆，這種不良的工作習慣勢必會影響你在其他員工心目中的印象。
3、對他人求全責備
每個人在工作中都可能有失誤。當工作中出現(xiàn)問題時，應該協(xié)助去解決，而不應該只做一些求全責備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達到這些要求，很容易使人產(chǎn)生反感。長此以往，這種人在公司沒有任何威信而言。
4、出爾反爾
已經(jīng)確定下來的事情，卻經(jīng)常做變更，就會讓你的下屬或協(xié)助員工無從下手。 你做出的承諾，如果無法兌現(xiàn)，會在大家面前失去信用。這樣的人，公司也不敢委以重任。
5、行動遲緩
在接受到工作任務之后，應該立即著手行動。很多工作都是多名員工相互協(xié)作開展的，由于你一人的遲緩而影響了整體工作的進度，會損害到大家的利益。有些時候，某些工作你可能因為客觀原因無法完成，這是你應該立即通知你的上級，與他討論問題的解決方案。無論如何，都不應該將工作擱置，去等待上級的詢問。
6、一味取悅他人
一個真正稱職的員工應該對本職工作內存在的問題向上級提出建議，而不應該只是附和上級的決定。對于管理者，應該有嚴明的獎懲方式，而不應該做"好好先生"，這樣做雖然暫時取悅了少數(shù)人，卻會失去大多數(shù)人的支持。
7、傳播流言
每個人都可能會被別人評論，也會去評論他人，但如果津津樂道的是關于某人的流言蜚語，這種議論最好停止。世上沒有不透風的墻，你今天傳播的流言，早晚會被當事人知道，又何必去搬石頭砸自己的腳？
企業(yè)文化的最高境界2
真誠的老板從不談文化。即使談，那也是被別人逼出來的。
張瑞敏在海爾創(chuàng)業(yè)之初不談文化;馬云在阿里巴巴創(chuàng)業(yè)之初不談文化，柳傳志在聯(lián)想創(chuàng)業(yè)之初不談文化……所有老板在創(chuàng)業(yè)之初都不談文化。他們全神貫注的事情只有一個：如何搞好企業(yè)經(jīng)營。等到他們的企業(yè)成功以后，就有無數(shù)的專家、學者、媒體、文人，打著研究總結傳播宣傳的旗號，來與他們談論企業(yè)文化了。
于是這些老板不得不開始談文化，不然沒法打發(fā)這些人。他們也被逼的不得不到處演講文化，否則就會被社會誤解指責。
于是這些企業(yè)就有了企業(yè)文化。本來企業(yè)根本沒有注意到，經(jīng)過這些高人的提醒，才發(fā)現(xiàn)自己很有文化，而且還有很不錯的文化。有一點可以肯定，就是這些企業(yè)絕不是為了文化而經(jīng)營的。經(jīng)營是因，文化是果。種瓜得瓜，種豆得豆。那些聲稱能夠借別人的豆，幫助企業(yè)種自己的瓜的高人，除了騙子還是騙子。
在這些高人騙子鼓吹下，很多渴望成功的企業(yè)，也按照這些高人的描述，照貓畫老虎，依葫蘆畫瓢，給自己的企業(yè)制造出企業(yè)文化。理念層，制度層，行為層，形象層，層層疊疊，樣樣不缺。這種文化裝修工程，在眾多文化裝修工，眾多文化裝修公司的努力下，在中國盛行幾十年，打造了無數(shù)“很有文化”的公司企業(yè)。
然而企業(yè)文化的“成功”，并不等于就是企業(yè)的成功。因為這種文化是形式主義的，對企業(yè)經(jīng)營沒有絲毫益處。很多企業(yè)老板忘記了一個事實：企業(yè)文化建設是要花錢的。企業(yè)花費大量的金錢，聘請了高人大師，支付了大筆酬金，印制了大量文件，粉刷了大量標語，開展了大量活動，舉辦了大量儀式，才發(fā)現(xiàn)最后只得到一具空殼，一具僵死的文化空殼。不但沒有實際效益，反而浪費了很多錢財。有些企業(yè)甚至因此而倒閉。
在文化裝修風潮盛行之下，企業(yè)文化不僅形成一個古典定義，而且還形成了一個古典套路。按照這個定義和套路，企業(yè)文化只是為文化而文化，片面追求高大全，追求炫麗獨特精彩豪華，從理念、使命、愿景、精神、價值觀，到制度，標識，口號，文化手冊，形象工程，文娛活動，面面俱到一個都不能少。不管企業(yè)規(guī)模大小，無論經(jīng)營業(yè)務需要，只要是搞企業(yè)文化，就必須沿著這條軌跡行進。否則，就顯得自己不夠水準，不夠專業(yè)，不夠大氣，不夠檔次。
企業(yè)內部也專門設立了企業(yè)文化機構，專門負責為文化而文化。一大批文人秀才，每天都在絞盡腦汁，舞文弄墨，總希望搞點名堂，做點成績，弄點聲響，出點顏色，否則就很容易被輕視，被邊緣化，被排擠到企業(yè)核心權力利益圈子之外。事實上，他們從一開始就已經(jīng)被輕視被排擠被邊緣化了，再多的努力也只能是徒勞掙扎。于是企業(yè)文化成了擺設，成了裝飾，成了門面，成了抹布——用時信手拈來，不用時丟棄一旁。企業(yè)文化人成了企業(yè)里最苦逼得一群人，放屁不響，說話沒用，吃力不討好，費心無功勞。
越是虛偽不誠懇的老板，就越是喜歡四處炫耀企業(yè)文化。這些人天生缺乏一顆真誠的內心，也沒有對員工利益的真切關懷，更不喜歡什么企業(yè)民主。這些人所需要的，是形式主義帶給自己的實在好處。在特殊的政治環(huán)境下，在不正常的政治文化里，形式主義能夠給這些人帶來政治利益，這才是推動企業(yè)文化走向形式主義的幕后推手。
有需求就有市場。既然有人需要形式主義，需要文化裝修工程，自然就有文化裝修工，文化裝修公司。不管這些咨詢公司標榜自己，如何獨特，如何深度，如何權威，如何專業(yè)，其操作套路都是一樣的。總之是一個比一個能吹，一個比一個會做，一個工程比一個工程豪華、壯觀、炫麗、龐大。企業(yè)有多少錢可糟蹋，他們就能做多大的工程。不管錢松與錢緊，總有一款適合您。只有舍不得花錢的企業(yè)，沒有他們做不出來的文化。
當文化成為虛偽的代名詞，當形式被當作本質來建設，當文化與戰(zhàn)略完全割裂，當企業(yè)政治利益背離經(jīng)營利益，當經(jīng)營文化屈服政治文化，當企業(yè)文化成為門面裝修之時，企業(yè)文化就不僅沒有價值和意義，反而成為十分有害的東西。
有人把企業(yè)文化描繪成三重境界。第一層是看山是山，看水是水。也就是企業(yè)文化的原始階段。在這個階段里，企業(yè)文化包含老板文化，外來文化，自發(fā)文化，尚未在主觀意識上認識。第二層是看山不是山，看水不是水。這是企業(yè)文化的中級階段。在這個階段里，企業(yè)學會從企業(yè)文化的角度，重新審視自己的企業(yè)，并且開始構建自己的自覺文化。第三層是看山還是山，看水還是水。這是企業(yè)文化的高級階段。在這個階段里，企業(yè)文化已經(jīng)完全融入企業(yè)經(jīng)營，基本失去自己獨立的角色了。顯然，形式主義的企業(yè)文化，永遠也達不到第三層次，因為其無法融入企業(yè)經(jīng)營之中。當企業(yè)文化完全成為內在的動力，成為習以為常的工作生活方式，成為本來如此的面貌形象時，企業(yè)文化才算是發(fā)揮了最大效用。因此，企業(yè)文化的最高境界是沒有文化——不是真的沒有了，而是已經(jīng)無法從外表上分別了。也只有真正的企業(yè)文化，才能達到這個最高境界。這個時候的文，就真的化入企業(yè)骨髓了。
試問有幾家企業(yè)，能夠達到這個境界呢?
與其通過所謂的“提煉”，把企業(yè)文化與經(jīng)營實際割裂開來，然后又搞什么宣貫落地，試圖將兩者再結合，不如一開始就不要割裂。也就是說，企業(yè)文化本來就應該圍繞經(jīng)營實際，為企業(yè)經(jīng)營服務。企業(yè)文化的一言一行，一舉一動，都不應該脫離本質，脫離實際，脫離基層。這種三脫離的企業(yè)文化，與企業(yè)戰(zhàn)略完全不匹配不協(xié)調。越是構建的富麗堂皇，就越是遠離企業(yè)經(jīng)營實際，最后要想使其再回歸相融，豈不是天方夜譚癡人說夢?所以可以這樣說，至今一切企業(yè)文化實踐，都是在錯誤的理論指導下進行的。那個所謂的古典定義，所謂的古典套路，一開始就將企業(yè)文化引向錯誤的方向，使得理想與現(xiàn)實漸行漸遠，最終無論如何也無法走到一起。企業(yè)經(jīng)營實際本來是鮮活的，企業(yè)文化本來也應該是鮮活的。把好端端的新鮮食材，偏要“提煉”成干巴巴的營養(yǎng)套餐，然后又“宣貫”強迫人們服用，本身就是脫褲子放屁——多此一舉。
因此企業(yè)文化建設，必須焚燒古典定義，拋棄古典套路，重新回到正確的定位上來。
老子說，天下萬物生于有，有生于無。道可道，非常道;名可名，非常名。大道無形，大道無名，有形有名，皆非道也。專注于企業(yè)文化的形與名，其實是背離了真正的道。企業(yè)文化建設不能為文化而文化，要跳出文化而文化。也就是說，企業(yè)文化的真諦，不在其形與名本身，而在于形名之外，在于企業(yè)經(jīng)營實際當中。企業(yè)文化要與企業(yè)戰(zhàn)略同步建設，要讓文化與戰(zhàn)略相互協(xié)調密切配合。企業(yè)戰(zhàn)略面臨什么問題，企業(yè)文化就要面臨什么問題。文化和戰(zhàn)略的目標，都是為了解決實際問題。以問題為導向，提出戰(zhàn)略和文化的主題任務，再圍繞這個主題任務，系統(tǒng)規(guī)劃目標、方針、策略，制定規(guī)章制度，通過執(zhí)行與督導雙軌制，將戰(zhàn)略和文化意圖，具體落實到企業(yè)員工的一言一行。這才是真正的企業(yè)文化，這才是真正的企業(yè)文化建設。在這個過程中，形與名只是附屬產(chǎn)品，而不是建設中心。當企業(yè)經(jīng)營沿著正確地戰(zhàn)略方向，一步步穩(wěn)健前進的時候，企業(yè)文化也就自然而然形成了。
診斷，提煉，編寫，宣貫，落地，走人，這是企業(yè)文化的古典套路。這個古典套路，專注的就是企業(yè)文化的形與名。這個古典套路所追求的，就是形與名的外在華麗效果。當這種華麗令人目炫頭暈的時候，也就是企業(yè)文化走上不歸路的時候。越是虛假的企業(yè)文化，其外表就越是絢麗多姿光彩奪目。而真正的企業(yè)文化，一定是樸實無華實實在在的，以至于經(jīng)常讓人注意不到，也就是好像完全沒有什么文化，這就是企業(yè)文化的最高境界。
在一個大家庭里，如果只是一群衣著華麗，舉止風騷的小姐，卻沒有一個操持家務，簡裝素顏的主婦，遲早要敗家沒落，挨餓受凍�，F(xiàn)在的企業(yè)文化，就如同那些中看不中用的小姐。真正有用的家庭主婦，其身影總是在廚房里，臥室中，水井旁，廳堂后，一般外人不太容易看見。情況如果不是這樣，本該是家庭主婦的女子，卻總是出現(xiàn)在舞廳里，聚會中，酒桌旁，公眾前，那這個家庭就離崩潰不遠了。
知道什么是企業(yè)文化的最高境界，對企業(yè)文化建設意義非常重大。只有這樣，企業(yè)文化才有了正確的目標定位和建設方向。顯然，企業(yè)文化不是越華麗越好，越龐大越好，越齊全越好。相反，企業(yè)文化是越樸素越好，越簡明越好，越實際越好。
這么多年的企業(yè)文化，都被所謂的專家學者大師高人誤導了，因為只有形式搞得越大越虛，看起來神乎其神，他們就越容易騙錢，騙更多的錢。企業(yè)家們應該明白，最好的企業(yè)文化，應該是無聲無息，無色無味，以至無形無名。處處有文化，處處又不聞不見文化。無為而無不為。凡有意為之者，皆是背道而馳也。凡是自詡有文化的企業(yè)，都不是一個誠信的企業(yè)。凡是好談文化的企業(yè)家，都不是一個真誠的企業(yè)家。
企業(yè)文化的最高境界3
企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式。成功的企業(yè)必然得力于成功的文化。因為先進的文化比落后的文化更能適應競爭的要求，更具有生命力。
企業(yè)文化是一種氛圍，這種氛圍我們稱為管理氛圍，企業(yè)文化就是形成一種正氣，形成一種積極向上的氛圍，形成一種嶄新的精神面貌。所以我們經(jīng)�？梢钥吹�，企業(yè)有沒有文化，不用看宣傳資料，看員工的表情就知道，員工的表情能夠看出他的心態(tài)。就是做企業(yè)有沒有一股精神，員工在不在狀態(tài)，在狀態(tài)是文化，不在狀態(tài)可能就有問題。企業(yè)文化就是要形成這樣一種狀態(tài)，形成一種氣勢，大家能感受到這個企業(yè)和那個企業(yè)不一樣，這就是企業(yè)文化所形成的氛圍。這種氛圍比制度的管理可能更有效。
比如說我們談到的上班在網(wǎng)上打撲克的問題，我們通過制度的方法來解決，可能要支付很大的成本。管理部門要起草一個上班不能在網(wǎng)上打撲克的決定，起草完了要交給上級審批，不知道罰50還是罰100，決定不了�？赡苓�要開會討論，討論順利制度通過；討論不順利，還要修改這個制度。制定制度以后要宣傳，還要監(jiān)督，誰打撲克，就要罰款。其中支付代價是巨大的，但還不一定從根本上解決這個問題。氛圍管理則會出現(xiàn)不一樣的情景：大家上班都不上網(wǎng)打撲克，大家都在忙，你也就不好意思打了。你想打，也得偷偷摸摸，像是作賊似的戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。相反，大家都在打撲克，你不好意思不打，這就是好人變成壞人。氛圍是把壞人變成好人，好人都這么干，壞人不得不這么干，這就是氛圍，這種氛圍就是文化。
企業(yè)文化是管理的最高境界，那么，它必然要隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷得到改進。眾所周知，海爾從多個層次上創(chuàng)造了較為完整的企業(yè)文化。海爾的文化是優(yōu)秀的文化，其強勁的推動了海爾的發(fā)展和壯大。但完整并不意味著海爾的文化就是完美的。海爾的企業(yè)文化也是不斷發(fā)展和需要改進的。因為海爾的企業(yè)文化有較重的“企業(yè)家文化”的痕跡，不少管理理念和方法來自張瑞敏本人，企業(yè)氣氛不夠活躍，缺乏團隊共建的文化；其次海爾的人力資源管理，包括競爭上崗、定額淘汰等方法在理念和方法上存在一些缺陷，即以評劣為主的負激勵太多，壓抑部分員工的活力和勞動積極性。因此我們可以看出，企業(yè)文化不是用來取悅員工，讓員工激動起來，興奮起來就可以的，而是要用企業(yè)文化、管理和機制，驅動員工不斷地改進個人績效，提高工作效率，有效地開發(fā)人力資源。
優(yōu)秀的企業(yè)文化就是一種管理，它是企業(yè)中全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念。它不是文字游戲，也不是抄襲照搬，而是企業(yè)的一種獨有的、特色的管理體系。它不是形式，而是集形象、制度、行為規(guī)范、價值觀念四個層次為一體的統(tǒng)一體。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內在推動力，其滲透并影響著企業(yè)管理、經(jīng)營和人際關系等所有層面。但是，我們看到有很多企業(yè)的企業(yè)文化借鑒別人的多，自己獨到的少；口號形式多，主體精神少；能夠在戰(zhàn)略和執(zhí)行層面形成體系的更是鳳毛麟角。這種沒有形成體系的企業(yè)文化，直接會造成企業(yè)文化的“虛化”，從而背離了企業(yè)文化的管理本質。
比如：大家熟悉的IT行業(yè)，我們知道聯(lián)想的創(chuàng)新文化、IBM的服務文化等，可是有多少人知道實達、長城、TCL、清華紫光的文化差異？有一家“新世紀電腦公司”，其價值觀宣言竟然與“柯達公司”一字不差。像這樣的企業(yè)文化就成為給人看的，不是自己用的，所以造成企業(yè)的員工以及客戶群體無法真切感受到該企業(yè)的文化，更談不上如何用文化推動管理，推動企業(yè)的發(fā)展了。
因此我們要做好對企業(yè)文化的定位，企業(yè)文化是一種管理，而且是一種管理的最高境界。我們應該認識到企業(yè)文化的建立對于企業(yè)長期業(yè)績持續(xù)增長具有很重要的價值，這需要我們每一位員工為之付出努力。
企業(yè)文化的最高境界4
企業(yè)化的最高境界是什么？我認為必須是、一定是“成人達己”。西諺云：“幫助他人實現(xiàn)夢想的人也可以實現(xiàn)自己的（夢想）。英是這樣的：if you help others achieve their dreams and you will achieve yours.”
在這里，我選定微軟作為一個活生生的例子來闡述我對這個問題的理解，并提出一些基本的觀點。
我們首先看企業(yè)與員工的關系。微軟的宗旨是：激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)企業(yè)潛力。（enable people and businesses throughout the world to realize their full potential）。激發(fā)個人潛能，就是成就個人（enablepeople）的表現(xiàn)。當然，微軟是通過招募業(yè)界最優(yōu)秀的人才來實現(xiàn)自己的目標的。人是微軟真正的最大的財產(chǎn)，員工的素質是對生產(chǎn)力唯一最重要的來源。因此，微軟決定聘用最聰明的前5%，這里的關鍵詞是聰明，而不是知識和經(jīng)驗。找到最能干的專業(yè)人才，幫助他們成功，微軟也就自然而然地成功了。
微軟企業(yè)化的核心則在于：激情、技術至上、勤奮工作。有一則故事很能說明一些問題。有一個流傳很久的笑話，說是一次ibm和微軟要舉行談判，為了緩和氣氛，ibm的人特意去商店買了牛仔褲和t-shirt，而微軟的人也特意穿上了西服，打上了蹩腳的領帶。微軟的成功和它的偉大之處在于：一群普通的員工，能夠以自己的方式不斷努力著去實現(xiàn)自己的夢想。這讓我想起一句話：上君盡人之智。
如果把同樣的理念運用到客戶、社區(qū)和其他活動上，企業(yè)化就會有強大的社會影響力和感召力，這樣的企業(yè)是沒有對手的。
無獨有偶，google在這方面可能比微軟做的更好。在google的“員工福利計劃”中就包含：向員工提高豐厚的退休金供款方案和大幅度增加年終獎金。為了增加員工的公司歸屬感，所有google的雇員都會有公司股票優(yōu)先認股權。由于近期google的收入上升一倍，盈利也隨之大增，google的股價在一年內也已翻倍。google的員工都因此獲得非常豐厚的回報，涌現(xiàn)了不少百萬富翁。這更讓google成為很多it專業(yè)人士向往的公司。還有，google總部里，google公司除了24小時向所有員工提供各式各樣的美食，還提供兒童日間托兒服務，醫(yī)療服務，衣服干洗等服務，甚至公司還設有健身院，籃球場和排球場等體育健身設施。google的電腦工程師可以允許將自己1/5的工作時間用于追求自己的愛好，而暫時放下公司的工作。有很多人才就是沖著google這獨特的公司化而加入的。google向每個雇員提供成就大業(yè)的空間。因此，在google工作可以讓員工看到長遠的事業(yè)發(fā)展未來。
很顯然，微軟也好，google也罷，它們都善于調動員工的積極性——上君盡人之智。
不知道大家對于戰(zhàn)略的認識達到什么程度，但是，企業(yè)化在戰(zhàn)略架構方面所起的作用越來越大。有些企業(yè)把賺錢作為最高目標，把人作為工具，就是本末倒置。但是，本末倒置已經(jīng)被大家視同正常。
如果我們認同“一切都應該以人為本”，那么，人就自然成為企業(yè)戰(zhàn)略的絕對主體，所以，我們就可以真正體驗到一點：成就他人，其實也就是成就自己。
企業(yè)文化的最高境界5
隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。21世紀的企業(yè)應追求卓越的.文化，成功的企業(yè)必然得力于成功的文化。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。
企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念，企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。
企業(yè)文化注重對企業(yè)“權力人”權力的尊重，我們應當賦予企業(yè)文化什么樣的內涵和風格呢？這當然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：
第一、如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三、如何思考和定義競爭；第四、如何考慮對社會和環(huán)境的責任；第五、如何考慮合作與競爭；第六、如何認識成本和利潤等。
從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重�；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之處。
建立企業(yè)文化，必須使每一位權力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權力人？我時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務（有多少企業(yè)認真考慮過對員工應承擔什么義務和責任）的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境，那么你應該首先想一想，為此你對員工承擔了什么？如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？有一文藝單位咨詢于我，如何建立一個內部勞動市場的問題。在演出團體內，有一些人員的藝術壽命比較短，到了35歲以后不能勝任工作，企業(yè)也無法安排他們，因此要成立內部勞動市場。我對這個企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：“既然這些人的藝術壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術壽命終止的時候已經(jīng)造就了他們的再就業(yè)能力呢？”企業(yè)沒有確保每名員工的受雇能力的責任。
說得更實際一點，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達出來的企業(yè)核心價值理念。然而，許多企業(yè)所推崇的價值理念與他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。某企業(yè)集團提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上的心理環(huán)境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢！
一句話，要想使員工關心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最著急的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。
企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導者�？傊�，在企業(yè)文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。
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