美世學院建立培訓與發展體系

時間：2020-12-23 16:29:18 培訓發展我要投稿

美世學院建立培訓與發展體系

　　培訓與發展體系建設

美世學院建立培訓與發展體系

　　摘要：本文討論的是在發展期中小型企業建立培訓與發展體系建設遇到的問題和一種思路。

　　作為人力資源管理體系中重要的一個管理職能，培訓與發展體系在各個企業中都有一定程度的存在，社會也對培訓與發展體系有了一個科學的定義;但是，作為企業人力資源往往最薄弱、最容易受到弱化，甚至邊緣化的職能模塊，如何踏實的建立一套全員參與、合理、有效、得到認可的培訓與發展體系卻成為一個擺在人力資源工作者面前的一個難題。

　　在企業的不同發展階段，由于企業戰略的不同，內部人力資源管理的重心也在隨之變化。在企業開創的初期，人力資源的主要工作往往集中在組織結構的設計、招聘與人員配置、薪酬體系設計、基礎管理制度的完善等方面。當然，在技術引進型企業上，會進行大量工藝、技術和管理類培訓，旨在建立一只符合行業要求的員工隊伍，實質是在員工隊伍不符合企業要求情況下的一種上崗培訓。

　　顯然，在起步階段，上述各人力資源管理模塊的建立對企業生產經營的啟動和正常化起著至關重要的作用;同時也可以看出企業對員工以及員工自身的發展需求在初期并未受到重視，仍停留在初期的應急式培訓上。隨著企業的發展，這種培訓模式就無法滿足企業對員工更高層次、長期和持續開發需求。此時，如何在企業的發展期建立真正的培訓與發展體系提上了人力資源管理的中心日程。

　　企業追求的是利潤最大化，即投入與產出的差值最大化。培訓與發展是一種資本投入行為，其投資回報具有風險性和隱蔽性，但從表面上看其與企業的直接目標未必具有必然聯系。以下以市場經濟下數量比重最大的，同時一般處于發展期的中小型企業為例進行，對培訓與發展體系的構建方式進行討論。

　　雖然在現代企業管理體系中，員工培訓已是公認的企業經營必須環節，如在ISO9001體系中就有對人員培訓的要求，但在部分企業中，培訓與發展根本成為了擺設，只是為了適應國家或行業的強制要求而對相關人員進行培訓，或者停留在對生產工人的作業程序訓練上，甚至培訓成了生產閑置期的一種臨時緩沖手段，培訓效果并不在意。雖然大部分企業都有自己的培訓管理相關制度或辦法，但在實際中，從企業發展角度進行的員工培訓和發展體系并未建立。

　　首先，從資本目標的角度看，中小型企業自身資本存量有限，資本主要集中在技術、生產和銷售等與收入直接相關的部門和領域。在利潤與成本的天平上，人力資源管理本身就是弱勢地位，其中培訓與發展所占的比重就更顯渺小。

　　其次，在中國目前市場經濟的發展形勢下，大部分的中小型企業以民營私有制企業為主，由于其高層管理人員自身管理水平及個人發展經歷上的差別，使之對培訓與發展的認識上也有一定的不足。

　　再則，中小型企業的發展愿景或戰略決定了其在人員培養上的投入程度。很多中小型企業即短期獲利型企業，缺乏長遠規劃和目標，決定了其不可能在員工隊伍的穩定和培養上進行大量投入，在這種企業中，人力資源部門的主要工作成為了招聘、考勤和薪酬福利的執行部門，就更談不上培訓與發展體系的建設了。

　　同時，從勞動力市場的角度觀察，企業所需的相應勞動力資源是否豐富也是重要的影響因素之一，如果勞動力市場資源豐富，企業發展所需的相應勞動力很容易從勞動力市場進行補充，而且招聘與配置的成本投入較企業自身去培養和發展員工的投入低，則企業不需要進行大量的資本投入進行培訓與開發。

　　可見，培訓與發展職能在企業中未能被重視和發展的原因有很多種，如何解決這些問題，并打造企業需要的培訓與開發體系就成為擺在人力資源工作人員面前的一個課題。

　　面對著這么多的困難和原因，那為什么企業一定要有自身的培訓與發展體系呢?

　　培訓與發展，人力資源開發的主要方式之一，相對于企業自身進行外部招聘和與外部機構進行人力外包業務等人力資源引進方式，其優越性主要體現在以下幾個方面：

　　1、適應性。企業自身的生產和管理等各個方面都具有企業自身的特殊性，無論在職能對應崗位的相應勞動力市場還是同行業進行人員引進，新入人員認同企業文化，適應和消化相應的企業技術知識和生產管理運作方式都需要一定的時間，其人員引入的適應能力和適應程度都是未知的，存在一定的風險性。越是關鍵性崗位，由于其崗位在企業運作中的特殊地位，人員引進的適應性風險也就越大。企業自身培訓與發展體系的建立則可以大大降低或者免除這樣的風險，因為自身人員了解企業技術和運作方式，認同企業文化，通過培訓與發展體系的建立，企業只需選擇相應人員進行針對性的技能等相關培訓就可以提升或調動至所需崗位，滿足企業即需即用的要求。

　　2、有效性。對于很多特種技術型行業和新興行業而言，社會現有勞動力市場往往并不具備相應的勞動力資源，企業如果仍依賴于外部的人力供給，勢必給企業的人力資源運作帶來巨大的風險和成本投入，顯然是不現實的。這種情況下，企業必須建立一套符合自身行業特點和企業特點的人員培訓與發展體系，只有這樣才能應對企業人員流失和發展的需要。

　　3、靈活性。企業經營中需要不斷的面對外部環境的變化調整自身的經營戰略和即時策略，面對這些變化和調整，人員的調整也要相應的及時進行，否則將影響企業的整體戰略目標的實現。在此條件下，外部引進人員所需要的適應期就無法滿足企業的要求;相比而言，內部人員的培訓和發展體系可以為企業提供適用的`內部人選，并根據變化需要安排相應技能培訓，使其滿足崗位需求，幫助企業順利度過調整期，從而保證企業的應變能力和戰略目標的實現。

　　4、經濟性。如果企業沒有自己的人員培養體系，當發生組織調整或人員流失造成的崗位空檔時，企業只有臨時找內部人員代崗工作、硬性提拔或者外部招聘。內部代崗和硬性提拔帶有相應的風險：低級別崗位人員代高級別崗位時，由于其對臨時所做工作了解程度的不足和經驗、能力的缺乏，工作效率和效果難以達到崗位實際要求，影響企業的順利運行，負面成本較高;另外，當外部招聘人員到達崗位后，代崗人員回到原崗位工作，影響其工作積極性。外部招聘人員適應崗位的時期(含試用期)其風險性和適合性也會導致相應的成本，如果招聘人員最終不符合企業要求，其綜合成本也是很高的。

　　以上這些特點說明了培訓與發展體系是人力資源管理不可或缺的組成部分之一。那么面對開文部分提到的眾多問題，如何從頭建設起合理有效的體系呢?以下談談個人的想法。

　　一、要了解企業的定位和發展戰略。由于高層管理者的原因，很多的中小型企業并沒有很明確的、成文的戰略規劃，人力資源管理者也未能進入高級管理層。在此條件下，人力資源工作人員需要發揮有效的溝通和協調技能，從各個渠道收集所需相關信息。這個過程中，可能會遇到各種各樣的阻力和問題，可以通過以下幾種方式嘗試：通過與高層領導進行溝通，了解其工作構想和思路;通過各職能部門了解企業運營環境和經營狀況;總結近年本職能人力資源管理工作的趨勢等。通過上述的大量工作，利用收集到的信息，以數據為主要信息來源和判斷依據，推斷和整理出一個符合企業利益、市場環境、企業特點和高層管理思路的企業發展思路，進而進行自身的人力資源規劃，為培訓與發展體系建設奠定基礎、指明方向。

　　二、根據制定的人力資源規劃，制定相應的員工培訓與發展計劃。初期的培訓與發展計劃實際就是簡單的年度培訓計劃，這種基礎的、相對簡單的年度培訓計劃雖然不能保證體系建設向更高的層次發展，但切實的做好年度員工培訓計劃卻是培訓與發展體系建設的基礎性步驟。對于通過培訓需求調查統計上來的培訓需求項目要進行認真細致的審核，保證計劃中的所有項目符合人力資源規劃。建議根據以前的績效情況進行針對性項目安排，主要針對工人和職員工作程序和必須技能的培訓項目，以便于運作、成本低、效果明顯、見效快。通過此類培訓樹立公司領導和員工對培訓的信心和熱情，便于以后培訓與發展體系建設的開展。

　　三、樹立管理層的培訓與發展意識，體現體系價值。

　　在此將員工按類型分為：生產工人、綜合管理人員、技術人員;按級別分為：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、職員、工人。在第二點中提到的培訓主要針對的是工人和職員，雖然能取得良好的效果，但是要真正樹立培訓與發展體系，則離不開管理層的高度認可和支持。這一步是將培訓與發展體系從人力資源部的管理職能提升為真正的公司體系的關鍵。具體步驟：

　　1.崗位素質模型設定。根據崗位要求和企業特點，明確管理人員必須的職業素質和能力。素質模型的建立為培訓與發展工作劃定了相應的培訓范圍和方向。

　　2.進行管理層培訓和發展需求調查。調查范圍應按管理者級別分別進行，信息收集應遵守360度原則，形式可以采用面談、問卷、測試、數據統計等方式。

　　3.整理信息，統計管理者的共性及特性培訓與發展需求;根據培訓的可執行性、企業需求、培訓資源情況確定優先級別。一般來說，共性需求的優先級別要高于特性需求，但特殊崗位的特性需求可以優先處理，以保證企業利益。

　　4.根據優先級別，針對需求進行培訓。這其中包括了培訓資源的選擇，豐富有效的培訓資源是培訓效果的保證，同時有經驗的培訓機構也分擔很多企業人力資源工作者的工作。在培訓中要把握培訓的相關條件符合要求，保證人員參加，做好培訓的管理。

　　5.培訓評價。培訓的評價初期以即時評價為主，主要對培訓內容和授課效果進行評價，除客觀選擇性評價外，適當加入受訓人員主觀評價。培訓評價結果與培訓前調查進行比較，總結培訓效果和意義。條件允許的，做長期跟蹤評價。

　　鑒于大部分管理人員對傳統培訓(單純講授式)的消極和反感，建議安排互動性、參與性、個人體驗性的培訓項目為突破口。

　　四、合理、有效安排員工培訓。在培訓需求調查過程中，各個職能部門上報的最終調查結果往往體現管理者意識和要求，基層員工的實際需求在有限的培訓投入中難以得到滿足;在績效管理相對較弱的企業，績效只考核出問題和缺陷，卻未能提供解決方案。為了解決這個問題，需要人力資源工作人員，積極主動與基礎員工進行溝通，保證員工需求信息得到有效收集和整理，績效改進方案得到培訓的有效支持。利用這些信息，按照企業利益匹配、崗位及發展需要、項目可行性、優先等級排序的方式進行整理，并將最終確定的項目通過公司統一或單獨培訓的形式加以實施。通過這些工作，使廣大員工切身感受培訓與發展體系的全員性，體驗培訓給個人和集體帶來的變化。

　　五、內部培訓體系建設。在不斷擴展外部培訓資源利用外部優勢培訓力量的同時，考慮到培訓的針對行、實用性、經濟性，要加大培訓與發展體系的廣度和深度，內部培訓體系的建設就必須提上日程。

　　1.培訓職責化。針對不同的崗位，根據其工作范圍和特點，在其職務職責范圍內，增加相應的培訓職責，讓員工認識到自身在接受培訓與提升的同時，也承擔著知識傳遞的責任。通過相對硬性的措施使培訓全員化，從單一的人力資源部職能擴展到員工的中間。

　　2.講師職業化。這里的職業化并不完全等同社會泛指的獨立職業性質，而是指對培訓任務的講授人員，即企業內部講師，進行相應的選拔和培訓，使其具備設計、實施等培訓相關能力的講師。當然，條件允許的企業，也可將內部講師完全獨立出業務崗位，單獨設崗，建設企業自己的職業化內部講師隊伍。

　　3.課程標準化。堅持PDCA原則，對內部課程的開發是內部培訓質量的基本保證。要針對企業和員工培訓需求，設計內部培訓課程，通過受訓目標人員調查、講師準備、職能部門審核、人力資源部組織、培訓效果反饋、課程改進等環節，不斷提升內部培訓課程的質量和內容，并使其內容和講師相對固定，實現標準化;標準化不意味著完全固化，標準化的課程也需要根據環境和需要不斷的修訂，適應實際情況。

　　六、培訓課程系統化。通過以上的運作，公司的各層次員工都能夠參與到培訓中來，隨之需要對適合不同級別和類型員工的相應培訓課程體系化。經過一定時間的運作，通過對培訓組織、培訓評價等工作，人力資源工作者手中應該已經擁有了一定數量的、適合公司開展的培訓課程資源，對于不同員工類型、崗位、級別都有相應的培訓項目支持其成長和發展，將這些資源課程按照規則進行設定，并提供給相應人員，以保證員工與企業的共同成長。

　　七、職業發展體系的建設。建有良好的培訓體系后，員工的職業發展需求就會日益強烈的體現出來。通過測試、測驗選擇相應人員進行鍛煉和培訓，為將來的職業發展奠定基礎，并為員工設計和準備相應的職業通道。

　　在本文中未單獨提到制度建設，因為個人認為培訓與發展是一種體系建設，在發展期過早的制定制度并反復修改未必合適，可用暫行辦法處理;前期制度更多強調流程管理，隨著體系的建設逐步豐富完善。

　　培訓與發展體系建設在不同的環境和企業都有其特殊性。根據自身環境和能力，讓培訓與發展職能在企業發揮其最大的價值，就是人力資源培訓從業者的成功。

　　中小企業如何選擇合適的培訓形式?

　　中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區：認為只有大企業才有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業對培訓都顯得 “提不起勁”。

　　然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。

　　就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：

　　1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。

　　2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。

　　3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。

　　那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?

　　在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬于自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。

　　英盛企業商學院根據企業的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業實際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進行企業培訓的中小企業能夠在最短的時間創造看得見的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時間內提升技能，發揮最大的價值;根據員工的工作困惑，由一線實戰導師智囊團，在線互動答疑，幫助企業切實解決員工的工作難題;利用碎片化時間，隨時隨地實現培訓，有效節約企業和員工的時間成本;線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊，一根網線就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業的培訓成本……

　　客戶服務禮儀培訓：客服禮儀規范攻略

　　在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。

　　針對這些問題，姜華老師在<掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。

　　通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。

　　服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化

　　您是否經常有這樣的感覺：

　　我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情

　　顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們

　　我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中

　　同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。

　　《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。

　　通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。

　　哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。

　　員工培訓積極性不高?你應該這樣做!

　　隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。

　　員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：

　　1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。

　　2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。

　　3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。

　　針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：

　　1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。

　　2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。

　　3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。

　　如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。

　　培訓師崗位職責

　　隨著企業的不斷的尋求發展，在發展過程中需要解決企業經營管理的難點、突破自身的發展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現實的工作中去，以便獲得更大的發展空間。那么企業培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。

　　培訓師是指根據不同的行業的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：

　　1)負責且認真遵守及執行公司規定的各項制度及工作程序，服從上級的指揮工作及相關人員的檢查，保證按時完成的工作任務能夠有質量;

　　2)參與公司的培訓調查需求分析，了解公司不同員工的情況和管理層對于培訓內容的需要及希望，根據公司的發展戰略有目的、有針對性的策劃培訓內容;

　　3)根據培訓經理的指示，協助做好需求調研工作，并幫助編制培訓的具體規劃、實施計劃和方案，并對培訓課程進行開發和研究，保障制定的培訓計劃與公司的培訓需求相符;

　　4)根據企業培訓需求，對相關的課程及學習資料進行評估、搜集、篩選工作，并在培訓經理的指導下開拓更多的合適的學習、培訓渠道，增加更豐富、更加適用的培訓資源;

　　5)根據公司的培訓需求，編制培訓講義，設計更合適的培訓授課方式，有效的整理培訓內容，保障培訓課程的專業性，使培訓更加生動、有效;

　　6)根據指定的課程安排，做好備課工作，培訓課件的制作，參與培訓授課，并做好現場把控工作，解答學員不同的疑問，根據不同的反饋完善培訓課程;

　　7)根據培訓后的課程做好培訓后的反饋記錄，做好培訓工作的總結分析并進行效果評估，對培訓課程提出合理化的改善建議，并作出分析總結報告;

　　8)服從上級領導的安排，根據不同的工作任務做好工作，有計劃的制定每周、每月的工作計劃并填寫每周、每月的工作報表和總結;